1、路漫漫其修远兮路漫漫其修远兮,吾将上下而求索吾将上下而求索2022年8月8日星期一HR人力资源招聘学习人力资源招聘学习招聘招聘：组织为了发展的需要,在人力资源规划 和工作分析的基础上 从组织内外 人力资源的过程.招募招募：是招聘的一个环节,是人力资源到 组织应聘的过程.甄选甄选：用人单位在招募完成后,根据用人条件 和用人标准对应征者进行 的过程.招聘招聘作用作用满足满足需求需求树立树立形象形象入口关入口关新技术新技术新思想新思想稳定稳定队伍队伍资源资源储备储备 招聘申请招聘申请招聘计划招聘计划招招 募募甄甄 选选 录用通知录用通知 试用考察试用考察转正上岗转正上岗总结评估总结评估业务发展业务发
2、展 新企业或项目新企业或项目内部调动或晋升内部调动或晋升员工离职员工离职 入职手续入职手续 职前培训职前培训职位空缺职位空缺职位分析职位分析工作分析工作分析 是是 招聘选拔的基础招聘选拔的基础 1、招聘背景 2、招聘的职位、人员需求量、每个职位的具 体要求；3、招募对象的来源与范围；4、招募方法、渠道、时间；5、甄选方法；6、招聘的组织管理；7、招聘预算；8、招聘结束时间 9、新员工到位时间。职位分析是什么？是对组织中职位工作的职责、权力、是对组织中职位工作的职责、权力、利益、隶属关系、工作条件、任职资格利益、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该等相关信息进行收集和分
3、析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成程。工作分析的结果是形成 职位描述职位描述和和任职资格说明任职资格说明文件。文件。知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本智力资本战略能力战略能力人力资源知识转化学习与创新学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资
4、源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性图图2.2 战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）职位分析成果职位分析成果1、招聘计划的制定与审批、招聘计划的制定与审批2、发布招聘信息、发布招聘信息3、应聘者提出申请、应聘者提出申请4、招聘的来源、招聘的来源5、招募者、招募者 （1）来源来源 提升提升 工作调动工作调动 工作轮换工作轮换 重新聘用重新聘用 布告法布告法 推荐法推荐法 档案法档案法外部招募方法外部招募方法（1）广告）广告（2）学校）学校（3）职业介绍）职业介绍 机构机构（4）人才网络
5、人才网络（5）猎头公司）猎头公司（6）推荐）推荐（7）直接求职者）直接求职者甄选流程甄选流程申请表分析申请表分析知知 识识 笔笔 试试心心 理理 测测 试试 人人 事事 面面 试试 情情 景景 模模 拟拟 部部 门门 面面 试试背背 景景 调调 查查身身 体体 检检 查查主要性格特点主要性格特点经历、培训、经验经历、培训、经验教育教育专业证专业证书书年龄年龄外表气外表气质质一般能力、特殊能力一般能力、特殊能力智力、心理与情感1、整体分析、整体分析2、空缺和遗漏、空缺和遗漏3、时间重叠与断档、时间重叠与断档4、学历与经历的一致程度、学历与经历的一致程度5、工作变动的频率、工作变动的频率6、原薪酬
6、、原薪酬7、辞去前工作的原因、辞去前工作的原因8、荣誉与职称、荣誉与职称9、家庭住址与单位的距离、家庭住址与单位的距离10、任何让你不安的信息、任何让你不安的信息现在仍在该现在仍在该职位上职位上具备与大型客具备与大型客户沟通的经历户沟通的经历职位名称有助于评职位名称有助于评估应聘者的经历估应聘者的经历可以评估应聘者的可以评估应聘者的压力承受能力压力承受能力时间时间具体具体 1991年年7月月1997年年2月。供职于第一图形设计月。供职于第一图形设计公司。生产经理助理，领导一个六位设计人员的小组，公司。生产经理助理，领导一个六位设计人员的小组，负责制作公司的宣传材料，包括手册和市场促销材料。负责
7、制作公司的宣传材料，包括手册和市场促销材料。在时间要求紧迫的情况下，能够按时完成任务。在时间要求紧迫的情况下，能够按时完成任务。1997年年5月至今。供职于月至今。供职于AB设计公司。按照合设计公司。按照合同，为两个汽车工业的大客户服务，进行预算和联络同，为两个汽车工业的大客户服务，进行预算和联络客户。客户。（一）（一）面试的前提面试的前提1、只面试经过筛选，可能合适的候选人，、只面试经过筛选，可能合适的候选人，避免浪费时间。避免浪费时间。2、没有初步审核应聘者的完整、没有初步审核应聘者的完整 的申请表的申请表和履历，决不应该面试。和履历，决不应该面试。3、宁缺勿滥。、宁缺勿滥。4、应聘者通过
8、不同渠道，对本公司有所、应聘者通过不同渠道，对本公司有所了解。了解。5、正式面试前、正式面试前510分钟，再次浏览应聘分钟，再次浏览应聘者的简历。者的简历。敏感话题、回答问题、符合法律（三）面试提问的问题（三）面试提问的问题1、仪表风度、仪表风度2、求职动机与工作期限求职动机与工作期限3、专业知识与特长、专业知识与特长4、工作经验、工作经验5、工作态度、工作态度6、个性与风格、个性与风格7、事业进取心、事业进取心8、反应速度、反应速度9、精力与活力、精力与活力10、兴趣与爱好、兴趣与爱好11、沟通能力、沟通能力12、分析能力、分析能力13、组织能力、组织能力14、决策能力、决策能力15、自我控
9、制能力、自我控制能力16、人际交往能力、人际交往能力1、学习意愿、学习意愿2、发展潜力、发展潜力3、个性与职业匹配、个性与职业匹配4、适应能力、适应能力5、抗挫折能力、抗挫折能力6、企业文化认同程度、企业文化认同程度（五）面试提问（五）面试提问应该问的问题：应该问的问题：行为性问题开放式问题。测试性问题。假设性问题。比较式问题。自我评估式问题。由浅入深的问题。能够使应聘者持续回答的问题。运用沉默的时机运用沉默的时机：接收到相互矛盾的信息时（到本公司不是为了钱，离开原单位是因为工资太低）在得到令人怀疑的答案时考察对方走出尴尬的能力时走出沉默：走出沉默：问“就这个问题，你还有什么要说的吗？“不要着
10、急，慢慢来，有时很难举出一个恰当的例子。”如果对方实在难于回答某个问题，可以建议放在后面回答。害羞或紧张害羞或紧张说的过多说的过多过分激动或心烦意乱过分激动或心烦意乱运用明确的身体语言运用明确的身体语言使用鼓励的话语使用鼓励的话语：言语的审核言语的审核肢体语言的解读肢体语言的解读告诉应聘者，你会尽最大努力找到合适的人选。积极倾听，及时反馈。尊重用于承认自己不知道的人。保持开放的头脑。婚姻，生育民族宗教信仰客观、事实实际信息保密有依据公平就业（性别、年龄、民族、宗教）同工同酬假期残疾人检查你面试问题清单是否都有了答案。检查你面试问题清单是否都有了答案。如果要核实应聘者的背景，应告诉对方。如果要核
11、实应聘者的背景，应告诉对方。告诉应聘者，他有机会撤回申请。告诉应聘者，他有机会撤回申请。告诉应聘者，大约多长时间会得到回音。告诉应聘者，大约多长时间会得到回音。感谢应聘者前来面试。感谢应聘者前来面试。匆匆忙忙去面试。首因效应（第一印象）近因效应反衬效应依赖记忆而非笔记选择取悦于自己的人给应聘者过大的压力1、普通能力倾向测试、普通能力倾向测试2、特定职业能力测试、特定职业能力测试3、运动与身体能力测试、运动与身体能力测试4、个性和兴趣测试、个性和兴趣测试5、价值观测试、价值观测试6、情商测试、情商测试 （一）含义（一）含义 管理职位候选人管理职位候选人模拟执行现实管理任模拟执行现实管理任务，并由专家观察和务，并由专家观察和评价每位候选人管理评价每位候选人管理能力和潜力的过程和能力和潜力的过程和方法，也叫情景模拟。方法，也叫情景模拟。（二）典型模拟练习二）典型模拟练习 管理评价管理评价 中心中心公文处理无领导小组讨论管理游戏角色扮演与人谈话即席发言客观测试面试
