1、 非人力资源经理的非人力资源经理的 人力资源管理人力资源管理作为管理者的你，是否曾遇到下面这些问题作为管理者的你，是否曾遇到下面这些问题1 1、部门扩大、部门扩大,你不知道需要什么样的部属并用适当的方法去招你不知道需要什么样的部属并用适当的方法去招聘面试聘面试?2 2、你虽然对部属的培育负有责任、你虽然对部属的培育负有责任,但你却没有更好的方法去做但你却没有更好的方法去做到到,以至你部门的业绩达不成；以至你部门的业绩达不成；3 3、绩效管理中你想做到公平公正、绩效管理中你想做到公平公正,想发挥部属的潜力想发挥部属的潜力,可是你可是你不懂绩效管理的奥妙？不懂绩效管理的奥妙？4 4、你想对部属激励
2、、你想对部属激励,以留住他们以留住他们,却没有合适的方法却没有合适的方法,甚至当部甚至当部属提出辞职的时候属提出辞职的时候,你不知所措？你不知所措？5 5、其他。、其他。所有的这一切，所有的这一切，你都认为这是人力资源部门的事，与我无关你都认为这是人力资源部门的事，与我无关 或许，你不是这样认为，或许，你不是这样认为，可是你缺少这方面的技巧和训练。可是你缺少这方面的技巧和训练。于是于是 所以，所以，我们需要探讨学习：我们需要探讨学习：非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理课程目标课程目标通过对本课的学习通过对本课的学习,您将能够您将能够:清楚的了解部门主管本身在公司人力资源管
3、理战略中扮清楚的了解部门主管本身在公司人力资源管理战略中扮演的角色；演的角色；学习到重要的人力资源管理的基本技巧方法；学习到重要的人力资源管理的基本技巧方法；知道如何运用内部或外部的资源强化本身的管理能力；知道如何运用内部或外部的资源强化本身的管理能力；有效提升企业整体人力资源管理水平有效提升企业整体人力资源管理水平,达到部门管理者就达到部门管理者就是人力资源管理者的目标是人力资源管理者的目标课程纲要课程纲要一、优秀管理者的人力资源管理观念一、优秀管理者的人力资源管理观念二、优秀管理者的人力资源管理技术与方法二、优秀管理者的人力资源管理技术与方法优秀管理者的人力资源管理观念优秀管理者的人力资源
4、管理观念2022-8-7优秀管理者的管理哲学优秀管理者的管理哲学 观点之一：员工之所以离职，不满的是观点之一：员工之所以离职，不满的是管理者，而不是公司。管理者，而不是公司。观点之二：员工不会相信观点之二：员工不会相信“伟大的公司伟大的公司”和和“伟大的领袖伟大的领袖”之类的神话，他们永之类的神话，他们永远强调，顶头上司远强调，顶头上司管理者才是最重管理者才是最重要的。要的。2022-8-7优秀管理者做什么？优秀管理者做什么？一名优秀管理者的四大基本职责是什么？一名优秀管理者的四大基本职责是什么？1 1、选拔人、选拔人 2 2、提出要求、提出要求 3 3、激励他、激励他 4 4、培养他、培养他
5、 这些不是企业人力资源部门的专有职能，而是每一位这些不是企业人力资源部门的专有职能，而是每一位管理者（无论什么层级）的共同职责。管理者（无论什么层级）的共同职责。管理者应承担的人力资源管理职责：管理者应承担的人力资源管理职责：企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者的责任。全体管理者的责任。对下属员工招聘面试及入职引导；对下属员工招聘面试及入职引导；部门人力资源的量化管理和素质评估；部门人力资源的量化管理和素质评估；员工的职业规划；员工的职业规划；部门培训活动的督促；部门培训活动的督促；部门人才梯队培养；部门人才梯队培养；完善人
6、才激励措施及实施方法；完善人才激励措施及实施方法；部门的人力资本（成本）管理；部门的人力资本（成本）管理；对下属员工或部门的绩效考核。对下属员工或部门的绩效考核。优秀管理者的人力资源管理技术与方法优秀管理者的人力资源管理技术与方法基本人力资源管理领域基本人力资源管理领域1 1、招聘选拔及人才测评技术、招聘选拔及人才测评技术2 2、入职引导与培训教育、入职引导与培训教育3 3、目标管理及绩效考核技术、目标管理及绩效考核技术4 4、激励技术、激励技术 5 5、部属职业生涯规划、部属职业生涯规划6 6、劳动关系管理、劳动关系管理第一模块第一模块招聘选拔以及人才测评技术招聘选拔以及人才测评技术 实战选
7、才实战选才 招贤纳士招贤纳士 了解一点招聘了解一点招聘 定义：定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出织任职，并从中选出 人员予以录用的过程。人员予以录用的过程。核心：核心：通过选拔实现通过选拔实现“人人事事”匹配匹配 目的：目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对能够在企业相对 地工作的雇员。地工作的雇员。管理者要掌握的招聘审批流程管理者要掌握的招聘审批流程部门主管填
8、写人员需求申请表部门主管领导初审（可重复该流程）目的？人力资源部门审核目的？主管副总（总经理）终审目的？人力资源部执行回到按计划招聘流程我们的责任我们的责任:确定我们是否真的需要招聘？确定我们需求岗位的标准？掌握面试技术参与选拔,把好进人关？招聘中常见的问题招聘中常见的问题1、难以获得合适的候选人:A 实际表现和面试不一致 B 录用人员与企业文化不符2、人员流失过快3、招聘成本过高2022-8-7由于缺乏系统科学的工作分析工作，导致招由于缺乏系统科学的工作分析工作，导致招聘工作缺乏基础聘工作缺乏基础招聘岗位设计和工作分析是人力资源工作开展的基础，以此明确岗位的工作职责和工作范围以及对人员的素质
9、要求。招聘工作是一项建立在岗位设计与工作分析、胜任能力模型基础上的系统性工作，离开了岗位设计与工作分析，招聘工作不可能得到有效的开展工作分析胜任能力模型2022-8-7工作分析的流程工作分析的流程清清 岗岗访访 谈谈问卷调查问卷调查确定问卷确定问卷观观 察察分析数据分析数据与信息与信息编写职位编写职位说明书说明书反馈与修改反馈与修改标准标准职位说明书职位说明书存存 档档2022-8-7什么是职位说明书？什么是职位说明书？1 1、职位说明书职位说明书界定的是界定的是“职位存在的价值职位存在的价值”、“职位做什么事职位做什么事/有有什么职责什么职责”和和“职位要求什么样的人来做职位要求什么样的人来
10、做”。实际上解决了几个问。实际上解决了几个问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位的任职者职位的任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如何评价开应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如何评价开发工作的人的能力和绩效发工作的人的能力和绩效.2 2、职位说明书职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指
11、标和任职资格等编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等.识人之眼识人之眼慧眼识人慧眼识人360360评估评估 时间：过去、现在、未来时间：过去、现在、未来 空间：外表、内心、言行空间：外表、内心、言行 待人：自己、别人、世人待人：自己、别人、世人 处事：工作、办事、处事处事：工作、办事、处事 选人之方选人之方员工录用的员工录用的8 8大标准大标准 健康健康 能力能力 态度态度 认同度认同度 资历资历 悟性悟性 个性个性 专业形象专业形象如何选如何选?面试中常用的评价中心技术面试中常用的评价中心技术笔试（公文写作等）笔试（公文写作等）心理测试心理测试情境模拟情境模拟案例分析案例分析
12、针对不同岗位的应用情况针对不同岗位的应用情况经营管理能力：情境模拟经营管理能力：情境模拟人际关系能力：情境模拟中人际关系能力：情境模拟中智力状况：笔试等智力状况：笔试等工作动机：心理测试、情境模拟、面试等工作动机：心理测试、情境模拟、面试等心理素质：心理测试心理素质：心理测试工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等第二模块第二模块入职引导与培训教育入职引导与培训教育2022-8-7员工在企业的三个心态转折阶段员工在企业的三个心态转折阶段 第一个：一周左右第一个：一周左右 第二个：两个月左右第二个：两个月左右 第三个：第三个：1515个月左右个月左右202
13、2-8-7入职引导应包括哪些内容入职引导应包括哪些内容1 1、帮助下属迅速熟悉新的工作环境，如：介绍同事、工作、帮助下属迅速熟悉新的工作环境，如：介绍同事、工作程序、管理规则等。程序、管理规则等。2 2、帮助下属缓解进入新环境的压力。如：带下属去吃第一、帮助下属缓解进入新环境的压力。如：带下属去吃第一餐饭等。餐饭等。3 3、给下属明确的工作方向和目标。、给下属明确的工作方向和目标。4 4、跟进下属一周内的心理状态，及时进行辅导。、跟进下属一周内的心理状态，及时进行辅导。5 5、其他。、其他。2022-8-7研研 讨讨我们企业是否真正需要人才？我们企业是否真正需要人才？我们企业需要什么样的人才？
14、我们企业需要什么样的人才？我们该用什么方式寻找人才？我们该用什么方式寻找人才？企业人才是选拔出来的还是培训出来的？企业人才是选拔出来的还是培训出来的？2022-8-7培训教育培训教育1 1、员工能力得不到提升，是上司的失职。、员工能力得不到提升，是上司的失职。2 2、管理者在培训体系中的重要作用。、管理者在培训体系中的重要作用。3 3、学习不是做出来的，氛围是营造出来的。、学习不是做出来的，氛围是营造出来的。4 4、培训是稳定员工的好工具。培训能增强员工对企业的忠、培训是稳定员工的好工具。培训能增强员工对企业的忠诚度。诚度。5 5、不管是从职业技能、心态、文化价值观念、管理高度、不管是从职业技
15、能、心态、文化价值观念、管理高度、知识面，都是需要培训的对象。知识面，都是需要培训的对象。6 6、培训与考核是搭建职业规划平台的基础。、培训与考核是搭建职业规划平台的基础。2022-8-7为什么对员工进行培训？为什么对员工进行培训？1 1统一员工思想，便于管理者管理。统一员工思想，便于管理者管理。2 2传播管理者理念，与员工保持旺盛战斗力。传播管理者理念，与员工保持旺盛战斗力。3 3正当途径沟通，防止小道流行；加强员工正当途径沟通，防止小道流行；加强员工 稳定感。稳定感。4 4提升人力资本素质，提高竞争力。提升人力资本素质，提高竞争力。第三模块第三模块绩效考核绩效考核2022-8-7第四模块第
16、四模块激励技术激励技术我们能做的我们能做的 加薪与奖金方面的建议权加薪与奖金方面的建议权;晋升的建议权晋升的建议权;给予工作与煅练机会给予工作与煅练机会;精神激励精神激励;多沟通关心多沟通关心;培养部属掌握更多的技能培养部属掌握更多的技能,使其能力提升使其能力提升;励人之智励人之智员工激励的员工激励的9 9大方式大方式 成果分享激励成果分享激励 培训机会激励培训机会激励 有挑战性的工作机会有挑战性的工作机会激励激励 授权激励授权激励 荣誉激励荣誉激励 赞扬激励赞扬激励 目标激励目标激励 参与激励参与激励 危机激励危机激励2022-8-7员工发展九格图员工发展九格图培训发展培训发展内部转岗降级/
17、内部转岗/辞退培训发展赋予更大的责任培训发展培训发展内部转岗赋予更大赋予更大的责任的责任培训发展赋予更大的责任培训发展能力和态度(投入指标)高低符合要求工作业绩(产出指标)高低符合要求绩效考核的结果可以作为人员变动与员工激励的最根本依据之一绩效考核的结果可以作为人员变动与员工激励的最根本依据之一第五模块第五模块职业生涯规划技术职业生涯规划技术分层分类的人力资源管理实施分层分类的人力资源管理实施 为员工提供多种职业发展通道一线主管一线主管合格员工合格员工高级技术员高级技术员中层管理者中层管理者高层管理者高层管理者技术专家技术专家高级技术专家高级技术专家高级营销专家高级营销专家营销专家营销专家客户
18、经理客户经理初做者初做者行政晋升通道行政晋升通道营销晋升通道营销晋升通道研发晋升通道研发晋升通道2022-8-7第六模块第六模块员工关系管理员工关系管理2022-8-7新形势下的劳动关系管理新形势下的劳动关系管理1 1、新劳动法新劳动法颁布实施后的劳动关系管理颁布实施后的劳动关系管理2 2、预计明年的劳动关系新状况、预计明年的劳动关系新状况3 3、劳动合同在劳动关系管理当中的重要性、劳动合同在劳动关系管理当中的重要性4 4、打造行业卓越的雇主品牌。、打造行业卓越的雇主品牌。2022-8-7影响员工关系的各类因素影响员工关系的各类因素 物质利益因素（分配机制的公平性）物质利益因素（分配机制的公平性）管理机制因素（责权利关系的对等性）管理机制因素（责权利关系的对等性）企业文化因素（长期形成的氛围）企业文化因素（长期形成的氛围）个人境界因素（个人综合素质）个人境界因素（个人综合素质）特殊环境因素特殊环境因素2022-8-7劳动关系管理最有力的工具劳动关系管理最有力的工具 攻城为下，攻心为上。攻城为下，攻心为上。没有现成的固定工具，关心下属、和谐处没有现成的固定工具，关心下属、和谐处理下属与企业之间的劳资关系，就是最有理下属与企业之间的劳资关系，就是最有力的工具！力的工具！谢谢您的聆听谢谢您的聆听!愿您成为管理高手愿您成为管理高手!
