1、学习情境七 职业生涯管理学习情境七学习情境七 职业生涯管理职业生涯管理 任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理 任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理 任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理一、职业生涯 职业生涯是一个人从首次参加工作开始，一生中所有工作活动和工作经历按照时间顺序串接而成的整个过程。这一过程可以是间断的，也可以是连续的，一般认为其狭义上限是从任职前的职业学习和培训开始的；其广义上限则从0岁人生起点已经开始。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理二、职业生涯规划 职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对
2、一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业规划最重要有以下两个主要目的：任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理 （1）找到适合自己的工作，找工作最重要的就是要人岗匹配，适合自己。每个工作都有长处和短处，每个人都有优势和劣势。分析、定位是职业生涯规划的首要环节，它决定着个人职业生涯的方向，也决定着职业生涯规划的成败。求职之前先要进行职业生涯规划，进行职业生涯规划之前先要进行准确的自我定位。先要弄清自己想
3、要干什么、能干什么，自己的兴趣、才能、学识适合干什么。人们可以通过可靠的量表工具的测量，评估职业倾向、能力倾向和职业价值观，这是职业生涯规划的基础。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理 但是，OA系统不是万能的。每一个系统都有自己的定位，功能范围不可能无限制地扩张，它肯定无法满足所有信息化需求。这个平台最初的定位是从协同办公角度帮助企业员工提升工作效率。（2）通过规划求得职业发展，确定出今后各个阶段的发展平台，并且拿出攻占各个平台的计划和措施。然后由咨询师对切入点所在的市场状况、行业前景、职位要求、入行条件、培训考证、工作业务、薪酬提升、行业英语等运作进行详细的指导，如要上每个平台，
4、需要多长时间、补充哪些知识、增加哪些人脉等，而自己则沿着主干道去充电，几年后成为业内的精英，从而使自己的薪水和职位得到升华。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理职业生涯规划的十大原则:1.清晰性原则：考虑目标措施是否清晰明确？实现目标的步骤是否直截了当？2.变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依据环境的变化而调整？3.一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？4.挑战性原则：目标与措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理 6.合作性原则：个人的目标与他人的目标是否具有合作性
5、与协调性？7.全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，做全程的考虑。8.具体原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。9.实际原则：实现生涯目标的途径很多，在做规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境及其他相关的因素，选择确定可行的途径。10.可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，经评量、检查，可使自己随时掌握执行状况，并为规划提供参考的依据。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理三、职业生涯管理的含义与意义 职业生涯管理是个人和组织对企业职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的综合，它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业生涯管理
6、对组织和个人都有重要意义。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理1.职业生涯管理对组织的意义（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层
7、次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不但符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理 （3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜
8、力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供给员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理2.个人参与职业生涯管理的意义（1）对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要。职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于
9、强化环境把握和困难控制能力。（2）有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能促进职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、两面为难的困境。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理（3）可以实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
10、任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理四、职业生涯管理的功能与责任主体（一）职业生涯管理的功能 企业实施职业生涯管理的目的在于，调动员工积极性、帮助员工成长、挖掘员工潜力并最终促进企业发展，企业发展和个人职业能力提高又会极大地促进社会的繁荣和进步。因此，职业生涯管理具有以下三项功能：任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理1.1.提升员工职业能力，促进员工成长提升员工职业能力，促进员工成长 组织在设计和实施职业生涯管理系统的过程中，需要依据员工的个体特点、成长需求及组织的发展需要，有针对性地制定员工的职业生涯规划，并据此设计出适合的职业发展路径，提供有针对性的培训和学习机会，促使
11、员工的职业能力不断提高。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理2.2.调动员工积极性，促进组织发展调动员工积极性，促进组织发展 根据马斯洛需求层次理论，人们寻求职业的最初目的可能仅仅是寻找一份养家的差事，进而可能追求财富、地位和别人的尊重。职业生涯管理可以使员工超越财富和地位之上，追求更高层次的自我价值实现。同单纯的奖惩措施相比，职业生涯管理具有更强的独特性和排他性，组织不仅根据员工的个体特征为其制定职业发展规划，还为其指明职业发展方向，并提供必要的指导，因而能起到更好的激励作用，在提高员工积极性的同时，提升组织效率，促进组织发展。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理3.3.
12、为社会培养人才，促进社会进步为社会培养人才，促进社会进步 员工职业能力的提升，是国民素质提高的表现；员工在组织之间的流动，也是社会资源实现优化配置的一个过程，它使个人有机会寻找更合适于自己的岗位，为社会财富的增长做出更多的贡献。因而组织在实施职业生涯管理、提高员工职业能力、提升组织效率的同时，也在为社会培养人才。事实上，企业发展和个人发展是社会进步的前提，社会进步又为企业和个人提供了更好的发展平台，职业生涯管理系统的整体功能，就是促进组织、员工和社会的共同发展。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理（二）职业生涯管理的责任主体 成功的职业生涯管理来自多方面的共同努力，员工、部门经理、人
13、力资源经理和组织都是其责任主体。各责任主体扮演的角色各不相同，如书中164页表7-1所示。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理五、职业生涯管理理论的核心理念 职业生涯管理理论的核心理念是职业生涯管理理论与实践的出发点和归宿，对职业生涯管理理论研究和实际操作均具有重要的指导作用。基于人的主体性和社会性，职业生涯管理理论的核心理念可归结为以下几点：任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理1.以人为本追求人的自由而全面发展 职业生涯的管理基于人的多层次需要，应以职业的客观和主观共同成功为导向，即职业发展既要重视客观上的“晋升和薪酬”又不能忽视主观上的“精神满足”。追求人的自由而全面的
14、发展是职业生涯管理的终极目标。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理2.超越自然生命人力资本的持续开发与终身学习 职业生涯管理应把人当作主体，看到人的主体性即自主、自为和对自然生命的超越性，并以此区别于动物的受动性。知识经济的到来为人们的终身学习和人力资本持续开发创造了条件。每一个人的职业发展都应力争做到“退而不休”。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理 3.组合式人生工作、家庭和社会和谐平衡职业生涯管理应避免工作与家庭隔离和对社会责任的忽视。工作是为了更好地生活，而不仅是养家糊口。除了工作还应像当代英国思想家、管理学大师查尔斯汉迪（Charles Handy）所倡导的，尝试
15、寻求“组合式人生”，即工作组合除了“有偿工作”，还应做些“无偿工作家政、志愿、研习等”，此外还应兼顾“休闲”。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理 4.过程重于结果职业生涯发展重在体验、探索、创造生命意义，而不只是追求实际的功利目标人的潜能是无限的，决定了人的职业追求永无止境。人的生命的价值和尊严，从根本上来说，是创造意义而不是满足于世俗的物质需求。职业生涯管理应倡导人们拥有终身探索的事业，可谓生命有涯，追求无限。任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理 终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、
16、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点职业发展模式与特点职业发展模式与特点 任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理职业成功与配偶的教育背景关系密切职业成功与配偶的教育背景关系密切与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系
17、较大职业成功与个人的家庭背景关系较大 任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理 任务一任务一 认识职业生涯管理认识职业生涯管理 任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划一、员工职业发展阶段 西方有关学者认为，职业发展的主要内容会随着职业生涯发展的不同阶段而有所不同。其中具有典型代表性的是格林豪斯凯莱于1994年根据莱温森的成人发展模式提出了职业生涯发展的五阶段模式：任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（一）职业选择 本阶段发生在从出生到18岁。这一阶段属于为将来进入某一职业做准备的阶段。在这一阶段中，个体通过家人、朋友、师长的影响会逐渐形成一定的价值观和人生观。尤其是从青
18、少年时期开始，个体开始对自己的兴趣爱好等产生基本评价，进而开始对各种职业进行思考。根据职业发展观点，本阶段的主要任务是：形成和修正自我职业形象，探索各个职业的品质，发展至少一个暂定的职业选择，追求完成选择所需的教育和培训。完成任务需针对个人的才能、兴趣、价值观与期望的生活方式，并对各个选择的职业领域的要求、机会与报酬有相当的洞察力。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 员工的个体特征，如年龄、性别、婚姻状况、家庭抚养人数、任职情况等，也会对个人职业生涯规划产生影响。因为个体特征能在很大程度上决定个人的职业选择范围。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划1.1.年龄和性别年龄和
19、性别 员工的职业生涯规划与其年龄关系密切，这在职业发展阶段中已经详细说明。另外，员工职业发展与性别也有关系。应当说，就性别这一自然特征本身而言，在个体发展要求上，男性与女性并无明显差异。而且有充分研究证据证明，男性和女性在解决问题能力、分析能力、社会交往能力、竞争驱动力及学习能力等方面也未表现出明显差异。但是，在其他条件和因素影响下，男女之间在个体发展要求方面仍有所不同。例如，一项对平均年龄19岁的672名大学生进行的心理调查显示，在不同性别之间，“个人人生目标”这一问题的答案存在一定差异：受调查的大学生们都希望与他人建立良好的关系，过上积极向上的生活，但男生更青睐于在经济方面有所建树，而女生
20、则更追求社会满足感。这种对人生目标的不同定位，必定会影响不同性别员工的职业选择和未来发展道路。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划2.2.婚姻和家庭婚姻和家庭 婚姻对个人的职业选择和职业生涯规划有一定的影响。例如，已婚员工的责任心较强，个体发展的要求强烈，动力较足；相对而言，未婚的员工责任心则较弱、易满足，个人发展的动力和愿望可能不及已婚者。当然，这只是一般情况，实际生活中也大量可见与之相反的情况。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 家庭对员工职业发展的影响，主要是指抚养人数。家庭的抚养人数对员工个体发展存在双向影响。一方面，抚养人数与员工个体发展呈正相关，被抚养的孩子和
21、被赡养的老人越多，员工个人承担的责任越重，他就越有个体发展的愿望和要求；另一方面，抚养人数也会对员工个体发展产生压力，在负担过重的情况下，抚养人数会从精力、体力、时间、财力等方面影响员工的学习训练和自由的全面发展，并影响其工作效率，造成缺勤率上升。抚养人数对所有员工都有影响，但通常来讲，在男性员工中，作为动力的作用往往更显著，而对女性员工则负面的限制作用更明显。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划3.3.能力与人格特质能力与人格特质 员工的能力包括体力和智力两个方面，它是员工发展的基本条件和基础，与员工个体发展水平相一致。一般而言，员工能力越强，对自我价值实现、声望、威信、尊重的要求
22、越高，发展欲望越强，能极大地促进个体发展。同时，由于能力较强者往往能得到劳动力市场的认同，获得较高的收入，因而对自身的投资能力也更强，从而为自身发展提供了更多可能。此外，员工的人格特质也会制约和影响员工的职业发展。每个人在不同情况下都会表现出稳定的、持久的某些特点，如进取心、顺从、雄心、忠诚、自尊等，即人格特质。与员工职业发展相关的人格特质主要包括控制点、自我调控、冒险精神、自尊等。这些不同的人格特质对于员工的职业选择适应性和未来的发展起着重要作用。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划4.4.任职情况任职情况 任职情况包括任职时间、职务、所负责任及工作绩效等情况。任职时间对个体发展的
23、影响，大体等同于职业发展阶段的影响。一般而言，员工在任职初始和最初的几年时间里，大都积极进取、努力工作、充满干劲和活力，力图在这几年时间内打下良好的发展基础。当任职达到一定年限时，员工积累了丰富的任职经验，技能娴熟，正是争取进一步发展的大好时机，往往会继续努力达到个人发展的顶端。经过几十年的长期任职，员工已达到职业生命周期末端，发展已基本定型。此时，个人发展的要求明显减退。任职的职务与个人的发展也关系密切。一般而言，职业声望和地位与个人发展呈正相关。企业的中高层经理人与专业技术人员的职业声望高于一般员工，其个人发展的要求也更为迫切。此外，所负的职业责任也会促进个人的发展。员工的工作绩效越好，则
24、其上进和发展的动力越强。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（二）进入组织 本阶段发生在18岁至25岁。在这一阶段中，青年人开始了入职阶段，试探性地选择自己的职业。不满足于某种固定工作，通过变动不同的工作来尝试选定一生将从事的职业，是这一阶段的主要特征和必然趋势。因此，这一阶段的员工具有流动性强的特点。本阶段的主要任务是在个人所选择的生涯领域中选择一个可以满足个人职业发展价值与发挥个人能力的工作与职业。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（三）生涯早期 这一阶段的年龄一般在25岁至40岁，是大多数人职业生命周期的核心阶段。本阶段分两个时期，即建立时期与成就时期。行为心理调查
25、研究表明，通过前一阶段的探索和尝试，个体开始选定自己的职业。在选择一个职业或开始工作之后，建立时期最重要的任务是在个人生涯与组织中奠定基础。新进员工不但必须精通工作的技术层面，而且要学习企业规范价值与目标。在这一时期，个人主要工作为了解企业及其工作，并成为企业中的贡献者。而在成就期当中，个人不只是适应企业，而且还要在工作中成长、发展、晋升。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 一般来说，处在生涯早期的员工大多订立自身的成长发展计划，并努力付诸行动，即具有较大的自我决策和自我管理的独立性。针对这种特征，企业组织的职业发展管理应当为其提供咨询和发展平台，通过有效的激励促使这部分员工追求更
26、大发展。此外，处于这一阶段的员工还会思考更多的有关工作与人生价值的关系，衡量职业在自己人生中的地位，审视自己真正的人生目标和需求定位。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（四）生涯中期 生涯中期又称维持阶段，一般从40岁至55岁。处于这一阶段的员工，会存在一定的矛盾心理。他们一方面希望自己能在既定的职业生涯上取得永久性发展和成绩；另一方面对于职业成就的期望会减弱，特别是面对后来者强有力的竞争时，会希望采取防御态势，以求维持现有职业成就。在此阶段，个体可能会重新评估生涯早期的生活构造，开始形成较为稳定的生活结构，进入完全的中年阶段。在实际行为上，个体一方面会更新专业范围内的知识和技能，
27、希望保持现有地位乃至取得更多成果；另一方面会学习其他专业的知识技能，以便在成为被裁员对象时可以尽快另谋出路，这也是职业发展的中期阶段上矛盾心理的现实表现。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（五）生涯晚期 生涯晚期是指从55岁到退休。处于这一阶段的人仍然在继续从事专业工作，但同时也在准备着退休，将注意力更多地转移到希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好，如下棋、钓鱼等。因此，在职业生涯晚期有两项重要的任务：一是个人必须继续成为对企业有利的贡献者，并继续维持自我价值与尊严感；二是个人在此阶段必然优先思考有关退休的问题，其目的是在离开工作岗位后不会摧毁个人，并使退休后的生活
28、更为满意和有意义。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划二、员工职业发展路径（一）职业发展路径的类型1.专业技术型路径 专业技术型路径是指工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。这些方向都要求员工具有一定的专门技术性知识和能力，并具有较好的分析能力。有志于这些方向的员工会对专业技术内容及相关活动感兴趣，乐于参加相关培训和锻炼。通过长期的培训和锻炼，员工能够追求在此专业方向上自身层次的提高和相应的成就。此类发展路径的提升路径是技术职称的晋升、技术性成就的认可、奖励等级的提高或物质待遇的改善等。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划2.行政管理型路径 行政管理型路径是指
29、将管理职业本身视为目标和方向。偏好行政管理型路径的员工对于地位、影响力、人际关系等方面更感兴趣，也能够更好地处理人际交往方面的问题，而此类问题通常是专业技术型员工比较头疼和畏惧的方面。他们的发展通常是在基层职能部门从事具体工作，通过良好的表现获得提升，从最初涉及的专业领域转向于专注培养管理工作所需要的人际关系技巧等方面的能力。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 事实上，企业组织的职业发展路径并不仅局限于以上两种，它还存在一些相关性发展路径。例如，对管理感兴趣的专业技术型员工，通过在组织内外扩充专业知识，从一个技术部门到另一个技术部门，打好横向的技术基础后，减少专业上花的时间，转向专
30、业技术部门的管理职位，最终达到决策层分管技术的副职，成为高层管理人才。这种发展模式也是职业发展路径中最典型的网状模式。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 思维能力突出的行政管理型员工，在从事基础职能工作后可以逐渐转向担任技术部门的主管干部，将专业技术适当融入行政管理工作中。同时，具有良好思维能力和人际关系技巧的员工则可以胜任职能部门的主管，进而进入高层从事全面的企业管理工作，兼顾专业技术和行政管理两方面的总体控制。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 企业提供这样的职业发展路径可以有效地摆脱传统组织职业生涯发展通道过于单一的弊端。在现实工作中，许多组织都为技术人员或有重大
31、贡献的管理人员提供了更多的发展机会。例如，海尔集团就分别设置了管理职务和技术职务的发展通道，员工可以自由选择在专业技术通道上发展，或是在管理通道上发展。无论是管理通道还是技术通道，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的，在报酬上也是可比的，即建立了一个多重职业发展通道。如一个工艺员可以选择三条不同的职业发展道路，一条是本专业线，一条是相关专业线，一条是管理线。由于在这三种通道中员工的薪酬水平相近，发展机会也较为相似，因此员工可以选择一种最符合自己兴趣和能力的职业发展道路。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（二）职业发展路径的运动方向 员工在组织中职业发展路径有纵向和横
32、向两种运动方向。1.纵向运动方向 纵向运动方向指的是沿着组织的等级体系不断向上晋升的发展模式。通常是从纯专业技术职务升到专业中的管理型职位中去。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 2.横向运动方向 横向运动方向指跨越职能边界的调动，如从技术到销售的职能调动。这种运动方向有助于个人能力的横向发展，可以为进一步精通某专业打下宽广的基础，有助于产生具备通才特征的员工。目前，许多大型跨国公司对于新员工的培训就采取了这种模式，通常称为“管理培训生”模式，即新员工要通过在两到三个不同部门的岗位轮职来最终确定能最大限度发挥自身能力的职能岗位，以实现员工效用的最大化。任务二任务二 员工职业生涯规划
33、员工职业生涯规划三、员工职业生涯规划的流程 员工职业生涯规划的流程包括自我评估、生涯机会评估、生涯目标设定、目标实现策略、反馈与修正五个基本步骤，如书中169页图7-1所示。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划1.自我评估 自我评估是客观分析自己的职业兴趣、职业能力、职业价值观、性格个性等，了解自己喜欢干什么，能够干什么，最看重什么与适合干什么。自我评估的要点有以下两个：（1）把握自我分析的四个主要方面，即职业兴趣、职业能力、职业价值观和性格个性。（2）综合运用自我分析的多种方法，如自我反思法、职业测评法、360度评估法等。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划2.生涯机会评
34、估 生涯机会评估是通过多种途径，尽可能获取目标行业、目标职业、目标企业的相关资讯，结合自己的专业情况、就业机会、职业选择、家庭环境、社会需求等因素，理性评估职业机会。生涯评估的要点有以下两个：（1）把握职业机会分析的四个主要方面，即就业城市、行业、职业、单位。（2）综合运用职业机会分析的多种途径，如互联网、报纸杂志、职业搜索引擎、人才双选会、校园招聘会、实习、兼职和职场人士访谈等。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 3.生涯目标设定 生涯目标设定是员工在知己知彼的基础上，选择合适自己的职业目标，并确定相应的职业发展路径。生涯目标设定的要点有以下两个：（1）把握职业目标定位的四个主要
35、方面：即定就业城市、定行业、定职业、定单位。（2）在学习、比较、思考的基础上确定职业发展的具体路径。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 4.目标实现策略 目标实现策略是围绕职业目标的实现，制订具有针对性、明确性与可行性的行动计划，特别是要详细制订实施计划。在制订计划时要注意区分轻重缓急，学会时间管理和应对干扰。目标实现策略的要点有以下两个：（1）实行目标的分解组合。首先将目标按时间分解为短期目标（1年以内）、中期目标（25年）、长期目标（10年及以上）等，按内容分解为知识目标（如专业、证书等）、能力目标（如专业技术能力、可迁移能力等）、素质目标（综合素质、职业素质等）、实践目标（如
36、实习、兼职等）等。然后将各种目标按照内在联系组合起来，以达到在总体上实现目标的效果。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（2）制定缩短差距的实施方案。找出与目标的差距所在，围绕缩短差距采取针对性的措施。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划 5.反馈与修正根据自我发展、社会变迁，以及其他不可预测的因素，主动适应各种变化，及时评估，灵活调整，不断修正、优化自己的职业生涯规划。反馈与修正有以下三个要点：（1）制定评估标准，监控行动的进程和结果。（2）预计目标实现过程中可能出现的困难和障碍，提前拟定备用方案。（3）制定调整修正的原则。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划四
37、、管理人员的自我职业生涯管理策略 管理者就是在组织中有下属，承担着一定的组织、控制、领导、计划等职责的人员，因此，他们的职业生涯管理就显得更为重要。通过对一些成功人士的研究，有人总结出了如下一些职业生涯管理的策略建议，在此列出供读者将来进行职业生涯管理时进行参考。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（1）审慎选择第一职位。一个人在职场中的起点对于职业发展至关重要，如果可以选择，应当选择一个有权力的部门作为开始自己的管理职业生涯的起点。（2）做好本职工作。良好的工作绩效是管理生涯成功的一个必要条件，但不是充分条件。（3）展示正确的形象。树立良好的个人形象，并使自己的形象与领导者对自己的
38、要求和期望相吻合。为此，就应当努力掌握该组织的文化，并在此基础上正确塑造自己的形象。（4）了解权力结构。有效的管理者不仅需要了解组织的正式职权关系，还需要熟悉理解权力结构，如谁真正控制局面，谁对谁拥有资源，谁对谁存在着重要的依赖关系，等等。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（5）获得对组织资源的控制。对组织中稀缺而又重要的资源加以控制，这是权力的一大来源。一个人控制的资源(包括人员、技术、设备、资金等)越多，越会得到组织的重视。（6）工作业绩保持“可见度”。做好本职工作是必要条件，但不是充分条件，做得好，还要让别人知道，特别是要让组织中有权力的人意识到自己的贡献。如果一个人拥有一个
39、能让其才干为他人所注意的岗位，那么工作业绩的“可见度”就比较好。但如果一个人的工作是处理一些可见度低的活动，这时就应当采取一些手段引起别人的注意。比如，经常向上司汇报工作进展，出席社交集会，参加有关部门协会，与正面评价自己的人结为有力联盟，等等。但要注意，在采取行动时不要给人留下爱吹牛的坏印象。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（8）找个导师。导师通常是组织中职位较高的某个人，可能是跨部门和跨层次的人。找到组织中居权力核心的人作为导师，对于有志要升到高层的管理者来说是很有意义的。（9）保持流动性。乐意转换到组织中其他地理区域或职能领域，更有利于得到更快的提升。愿意流动的人，会给自己
40、挣得丰富的个人简历，其职业发展也可以得到更好推进。（10）支持上司。在组织中，一个人的未来掌握在他的上司手中。努力帮助上司取得成功，在他处于被动的时候给予帮助，而不要试图挖上司的墙脚、讲坏话。如果上司有能力，他迟早会有机会。当上司在组织中得到提升，自己会因为是上司的得力助手而跟着他被提升，或者起码会与组织高层建立起某种联系。任务二任务二 员工职业生涯规划员工职业生涯规划（11）依靠所处的团队。在组织中，每个人的未来与团队联系在一起。很少有人在对团队进行挑战之后还能在公司中继续生存下去。明智的做法是努力帮助整个团队取得成功。（12）考虑横向发展。由于机构重组和层次精简而形成的组织扁平化，许多组织
41、中职位提升的阶梯减少了。要在这一环境中求得发展，一个好主意就是考虑横向的职位变换。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理一、组织职业生涯管理的含义 组织职业生涯管理是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。在实现员工个人职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达到动态均衡和协调，达到“
42、双赢”效果。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理 组织职业生涯管理的内容主要包括帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行各种培训，给予员工必要的职业指导等。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理二、组织职业生涯管理内容（一）确定发展原则和发展对象 优秀员工优先发展是建立在以人力资本增值为核心的激励机制基础上的。在一般企业中，优秀员工的比例相对较低，占10%。这部分优秀员工是企业价值的主要来源，因此要在最大限度内实现对他们的优先照顾，以使得在有限的人力资源成本支出上取得最大收益。1.优秀员工优先发展原则任务三任务三 组织职业生涯管理组织职
43、业生涯管理 骨干员工是指那些具有精深的专业知识、丰富的工作经验和较高职业操守的员工。这些员工所从事的工作具有很强的专业性，是工作上的中坚力量。对于他们，职业发展管理的取向是定向发展。这样可以有效地保障专业技术队伍的建设，对于企业盈利能力的稳定也有极大好处。2.骨干员工定向发展原则任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理 新进员工是企业的新生力量，具有工作热情高、学习能力强、职业发展可塑性强的特点。因此，对新进员工发展的管理要体现全面发展的特点。通过对新进员工的全面培养，可以最大限度地发掘员工潜力，既促使员工自身能力的开拓和提高，又能有效实现人力资源增值。3.新进员工全面发展原则任务三任务
44、三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理 组织职业发展可以在遵循上述三个原则的基础上运用四象限法来确定发展对象。以个人目标与企业目标的一致性为纵轴，以个人能力的大小为横轴，建立职业发展管理的四象限取舍法，如书中173页图7-2所示。组织在为员工提供多重职业生涯发展通道时，还要特别注意不同通道之间在任职资格标准、权限、地位上的匹配和衔接，要保证组织人力资源在职业路径上能够公平流动和有效配置。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理（二）帮助员工设定职业发展目标 组织应帮助员工进行自我分析，使其在上司的指导下填写员工职业发展计划表等。针对员工的教育背景、培训经历和工作经验，全面分析自身知识结构、
45、能力结构、业务专长等方面的优劣势，使员工充分认识本身性格特点与行为特征。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理 组织以部门为单位与员工进行沟通，了解员工对职业发展的自我期望，并针对员工自身特点，结合员工岗位胜任能力，提出职业发展建议和发展期望，帮助员工确定与组织目标相统一的自我职业发展目标。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理（三）拟订并实施员工职业发展计划 在帮助员工设定职业发展目标的基础上，部门指导者应通过各级管理人员及人力资源管理部门对员工的自我评估做出审核，依据工作职责说明书中的工作内容和职责对各个员工的绩效做出合理的评估，在定量的基础上对其目前所掌握的专业知识技能进
46、行具体评估。之后，及时与员工对于达到职业发展目标所需的知识、能力和经验要求进行沟通。指导并帮助员工根据自身情况和组织要求，制定短、中、长期职业发展规划。具体规划应遵循“近具体，远概略”的滚动计划法的思路，制订明确的短期计划，并说明具体通过何种路径来实现这一计划。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理 同时，组织要尽可能使得员工个人计划与组织的发展和需求相协调。这样可以最大限度地实现组织资源与个人目标、组织目标的协调，使得组织的信息和机会能够为员工的个人计划提供良好的发展平台。员工职业发展计划的实施离不开个人、部门、公司三者的协调和共同努力。具体而言包括以下几个方面：（1）公司组织实施有
47、针对性的管理培训和业务培训，对取得明显进步的员工给予精神上和物质上的不断鼓励，激励他们更加积极地参加职业发展的各项活动；同时还要重视职业开发活动的效果，重视各种职业开发活动内容的针对性及内容和形式的多样性，吸引更多的员工积极参加这些职业发展活动。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理 （2）部门要为员工提供良好的职业发展空间，反复宣传职业发展的意义，以及各种活动的主要内容和要求。部门要为其确定具体的组织措施和指导计划，同时还要从时间和物质上给予员工参加职业发展培训活动的保证。（3）个人按照发展行动计划努力学习，提高知识技能，关注组织的各种职业发展活动，积极实践，把自身的职业发展规划落实
48、到行动上，并获得相应成果。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理（四）职业发展总结评估 职业发展同样需要进行效果考核，即进行职业发展总结评估。总结评估同样需要从员工、部门、公司三方面进行。（1）公司对员工综合素质、胜任能力、工作业绩进行综合考评和全面考察，实现晋升、晋级或调整工作岗位等发展目标。（2）部门对员工阶段性职业发展实现情况进行评估，对知识水平、业务技能和管理能力达到目标要求的员工进行推荐。（3）员工本人对自己职业发展的阶段性目标进行全面总结分析，包括自身知识、能力和技术方面的提高情况、个人所取得的工作成果、是否达到预定目标要求、未能达到目标的原因分析及相关措施。任务三任务三
49、组织职业生涯管理组织职业生涯管理三、构建组织职业生涯管理体系 在整个职业生涯管理体系中，保障体系是最重要的部分。过程体系只有在保障体系完善的情况下，才能顺利运转。保障体系涉及以下几个方面的重要内容：（一）保障体系任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理1.1.思想观念建设思想观念建设 此处所指的思想观念建设有两重含义:（1）企业的管理者要树立以人为本的发展观念。将人力资源的发展作为企业发展战略之一，使人的全面发展的观念深入人心，将组织对人力资源的需求与个人的培养和发展的愿望相结合；在日常工作中遵循全员参与原则和挖掘潜力的原则，从更广泛的意义上理解职业生涯管理的意义，不断寻找组织职业生涯管
50、理中存在的问题，广开思路，提出对策、建议，使其不断完善与发展。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理 （2）员工应该更新职业发展观念。职业发展是指个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。职业发展的实质是员工个人综合能力的提升，外在表现是个人薪酬或影响力的提升，可以为组织承担更多的责任。职业发展的形式多种多样，包括晋升、平行调动、职务内容丰富化和工作方法创新等多种方式，但目前许多员工仍然倾向于把向上流动等同于职业发展，认为不提升就是职业生涯的失败或受挫，这种观念应得到修正。任务三任务三 组织职业生涯管理组织职业生涯管理2.2.组织建设组织建设 组织建设要加强人力资源管
