1、2019年人才中介职业资格考试年人才中介职业资格考试劳动关系劳动关系 张安民张安民深圳市人才交流服中心深圳市人才交流服中心中心区分部中心区分部 地址：深圳市福田区福华一路地址：深圳市福田区福华一路 免税商务大厦免税商务大厦1403室室 相关内容介绍u劳动法u劳动合同法u劳动合同法实施条例中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法2019年1月1日实施全文共13章107条；涉及劳动关系、劳动合同、试用期、工作时间、休息休假、女职工保护等，近二十年已经发生了很大变化。介绍两个方面内容加班案例加班案例工伤案例工伤案例 劳动法案例一：关于加班案例劳动法案例一：关于加班案例 休息日培训员工，是否算加班，是
2、否需要支付加班工资？休息日培训员工，是否算加班，是否需要支付加班工资？案情案情：北京某公司的人事经理刘先生来电咨询：按照公司惯例，最后一个季度，每周六，公司都会按排员工进行职业技能或素质培训学习。现在有员工提出：公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班工资。刘先生对这个问题感到困惑：这样的培训学习算加班吗？公司需要向员工支付加班工资吗？首先 如何正确理解加班的含义？“加班”一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外进行的工作。案情分析：案情分析：结合本案，我们应从以下两个方面对“加班”进行把握第一，“加班”是用人单位自觉主动的安排生产或工作。劳动法第四十
3、一条规定：“单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间以延长工作时间”。此规定可以分解出“加班”的两层含义：首先，安排“加班”的主体是用人单位：其次，员工在“加班”时间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，完全符合“加班”的这一特征，当然算作加班。第二，“加班”是为用人单位创造利益，即获得某种客观需要，用人单位的客观需要可以体现为，完成工作任务、创造工作业绩、提高员工素质、创建企业文化等。即使这种客观需求短时间内不能转化为经济即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，
4、也应当认定为价值，也应当认定为“加班加班”。案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造价值。符合“加班”的第二个特征。那么，该公司须要支付加班工资吗？劳动法第四十四条第二项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的报酬。”因此用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。u劳动法第四十四条第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五
5、十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定可以读到信息是：平时超出工作时间的加这一规定可以读到信息是：平时超出工作时间的加点，和法定节假日加班优先考虑按标准支付加班费，休点，和法定节假日加班优先考虑按标准支付加班费，休息日应该优先安排补休。不能调休才支付加班费。息日应该优先安排补休。不能调休才支付加班费。加班解决方案：加班解决方案：用人单位建立加班制度，加班通常分为两种，一种是单位指定加班；一种是员工自觉加班。建议设立加班审批制度，设定相应负责人
6、批准制度；或通过OA或纸质书面申请；避免员工下班后，处理因自己原因上班时间未完成的工作，或下班后未离开工作岗位处理自己私事的情况，也包括未受领导安排主动多劳动。此类情况单位无须支付加班工资。另一个手段是加强岗位绩效考核，提高工作效率。劳动法案例劳动法案例 二：二：关于工伤的案例关于工伤的案例王某，某医院医生，工作下班后到医院浴室洗澡，因不慎滑倒致左小腿骨折。王某提出申请工伤，并要求享受停工期间的薪酬待遇。医院认为，王某是下班后摔倒，既不在工作时间，也不在工作场所，所以不属于工伤，但出于医院关怀，养病期间每月给予1000元生活费，其他要求，医院没有义务承担。问王某是否属于工伤？医院处置是否合理？
7、有关法律指引：有关法律指引：u第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。u第十五条职工有下
8、列情形之一的，视同工伤：第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。保险待遇。第十六条职工符合本条例第十四条、第十五第十六条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的
9、，不得认定条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：为工伤或者视同工伤：因犯罪或违反治安管理条例伤亡的；醉酒导致伤亡的；自残或自杀的。本案分析：本案分析：首先：工伤实行无过错责任原则，首先：工伤实行无过错责任原则，只要劳动者符合法律政策所规定的因公致伤、残的情形，即使劳动者本身有过错，也会被认定为工伤。工伤保险条例工伤保险条例第第16条，三种不得认定或视为条，三种不得认定或视为工伤的情形工伤的情形因犯罪或违反治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡的；自残或自杀的。王某不属于以上三种情况，从主观上讲，王某王某不属于以上三种情况，从主观上讲，王某受伤后果符合工伤认定条件。受伤后果符合工伤认
10、定条件。其次：分析王某职业与下班洗澡这一行为的之间的因果关系。王某是医生，每天接触病人，每天会接触到大量的细菌、病菌，为避免将病毒或细菌带出医院，下班后及时洗澡消毒是一种职业习惯，医院设置公用浴室也是基于这一考虑。下班后的洗澡消毒可以认为是医务人员下班后的一种收尾工作，是其工作所需要的一部分。符合第十四条规定，在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的应该认定为工伤；王某受伤的时间看，是在下班后合理时间范围，摔伤地点也是医院浴室，应该认定为工伤。案例总结：案例总结：王某属于医务人员，工作结束后洗澡属于收尾性工作，但如果是医院后勤管理人员，所从事的工作开始或结
11、束前没有沐浴更衣的需要，即始是属于医院专门设置的为员工提供沐浴福利的公共澡堂，只要洗澡行为不属于收尾性工作，员工摔伤都不应该认定为工伤。出了受伤的时间和地点对上，还必须与工作有密切联系。中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国主席令中华人民共和国主席令 第六十五号第六十五号 中华人民共和国劳动合同法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会第二十八次会议于2019年6月29日通过，现予公布.自2019年1月1日起施行。中华人民共和国主席 胡锦涛 2019年6月29日 2019年 1月1日劳动合同法 1月1日中华人民共和国就业促进法法 5月1日中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
12、 9月18日中华人民共和国劳动合同法实施条例 标志着我国劳动用工制度劳动用工制度进入了一个崭新历史时期。配套法律的实施，目的是规范劳动用工、防范用工风险、维护合法权益、构建和谐关系。劳动合同法劳动合同法 一、总则一、总则 二、劳动合同二、劳动合同 三、劳务派遣三、劳务派遣 四、监督及法律责任四、监督及法律责任 一、劳动合同法总则一、劳动合同法总则掌握的知识点u立法目的u合同主体u合同原则u劳动规章制度u立法目的加大了对劳动者的保护加大了对劳动者的保护。如对劳动者辞职、辞退的保护，合同变更的保护等。突破了传统的劳动用工制度，无论从实体上还是程序上均对劳动者实施了倾斜保护政策，体现了促进劳动关系和
13、谐的精神。特别是增加了无固定期限劳动合同签订的情形，加重了用人单位责任，加大了用人单位违法用工的成本。兼顾了对用人单位合法权益的保护兼顾了对用人单位合法权益的保护。如竟业限制条款的规定、规模性裁员的规定等。u合同的主体1、用人单位（劳动合同法第二条）直接适用劳动合同法的用人单位1、企业2、个体经济组织3、民办非企业单位4、其他组织依照劳动合同法执行的用人单位1、国家机关2、事业单位3、社会团体（1）关于）关于民办非企业单位（第二条）民办非企业单位（第二条）：指企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产设立非国有资产设立的、从事非营利非营利性性社会服务活动的社会组织。（民办学校
14、、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等）（2）关于社会团体社会团体：参照参照公务员管理的（八大党派）比照比照公务员管理的（工青妇、工商联、文联、足协、法学会等，除此外的其他社团包括与职员签订劳动合同的事业单位都可作为劳动合同法的用人单位）（3）目前我国用人单位的范围未包括用人单位的范围未包括：集体所有制生产经营组织、农户和公民个人。2、劳动者、劳动者 包括本国人、外国人和无国籍人。达到法定年龄我国最低就业年龄为16岁，除文艺体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准外，其他任何单位不得与未满16周岁的公民发生劳动关系。具有劳动行为能力公民依法以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的
15、资格。包括身体、智力、行为自由、劳动能力等u合同原则 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。u劳动规章制度 劳动规章制度是企业的“法律”第四条：第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间休劳动报酬、工作时间休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项
16、时，时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。法律法规类：国家法律、法规、规章和规范性文件。规章制度类：用人单位内部规章制度。劳动合同类：员工合同，保密、培训协议等。规章制度的内容要合法规章制度的内容要合法：用人单位内部的“小法”是对“大法”的细化，劳动合同法保障了用人单位加强用工规范力度，确保“小法”不与“大法”抵触。劳动合同法案例一：劳动合同与规章制度的效力劳动
17、合同法案例一：劳动合同与规章制度的效力 某公司根据奖惩条例的相关规定，在与销售总监王某签订的劳动合同约定：根据公司奖惩条例相关规定，如公司年终利润比上年同期增长50%以上，年终时将给予王某公司净利润的2%作为分红奖励。该公司经营业绩一直不错，王某在每年年终也依约获得了很高的分红奖励。随着公司业务日渐壮大，利润额也逐年攀升，公司修改了规章制度，特别是涉及奖惩条例的分红奖励制度，将年终分红比例改为0.5%，王某也签字确认，但双方劳动合同中相应约定一直未作变更。争议焦点：争议焦点：王某与公司就分红比例问题产生争议，这个比例应当依据劳动合同还是修改后的规章制度？案情分析案情分析：应当依据劳动合同。劳动
18、合同的效力高于一般内部规章制度，虽然上述案例中，劳动合同约定分红比例的依据是规章制度中的奖惩条例，公司对该条例进行变更王某也是知晓的，但劳动合同并未随之协商变更。因此，即使日后发生争议也只能依据劳动合同的约定来确定，在不违法的情况下双方的意思表示具有优先权。仲裁结果：仲裁机构采信了王某的意见。规范的内容要完备：规范的内容要完备：用工规范合法是人力资源管理的合法的底线要求，如何有效控制用工成本和用工风险，如何培养、留住和使用核心人才？这就要求用工规范在合法的基础上创设有效的、可操作的、具体的内容，以满足人力资源的更高要求。例如：例如：劳动合同法中规定，变更劳动合同，应采用书面形式包括（调岗、调薪
19、及调整工作地点）。在定制定制劳动合同时，可采取预先“铺轨”的方式，在劳动合同中，将调岗、调薪及调整工作地点发生的具体条件、标准、程序等详细的设定在劳动合同中，一旦将来发生这种问题，即可以按照履行劳动合同按照履行劳动合同，而非变更劳动合同问题来解决。巧妙的将合同变更的性质转化成了合同的履行性质。将合同变更的性质转化成了合同的履行性质。二、劳动合同二、劳动合同u劳动合同的分类u合同的内容u特殊的劳动合同关系u雇佣合同与劳动合同u劳动合同变更、解除和终止u劳动合同分类按照合同的目的分类按照合同的目的分类录用合同、试用期合同、聘用合同借用合同、停薪留职合同等；按照合同的期限分类按照合同的期限分类固定期
20、限合同、无固定期限合同以完成一定任务为期限的合同等；按照工作时间分类按照工作时间分类全日制工作合同和非全日制工作合同按照劳动者人数分类按照劳动者人数分类个人劳动合同和集体劳动合同按照合同的形式分类按照合同的形式分类书面合同和口头协议u合同的内容合同的必备条款合同与试用期服务期保密协议与竞业限制 合同的必备条款合同的必备条款第十七条第十七条劳动合同应当具备以下条款劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社
21、会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。合同与试用期合同期限合同期限试用期试用期3个月-1年不超过1个月1-3年不超过2个月三年以上固定期限不超过6个月无固定期限不超过6个月同一用人单位只能约定一次试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期
22、的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准关于服务期关于服务期 第二十二条第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。保密协议与竞业
23、限制保密协议与竞业限制 第二十三条第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条第二十四条竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范
24、围、地范围、地域、期限域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条第二十五条除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。得与劳动者约定由劳动者承担违约金。u特殊（劳动）合同1、女员工与用人单位的劳动合同关系重点是四期保护，2、未成年人与用人单位劳动合同关系年满16周岁未满18周岁的自然人，3、患病员
25、工与用人单位劳动合同关系工作期间患病或非因公负伤的员工4、退休返聘员工与用人单位合同关系不适用劳动法劳动合同法5、兼职员工与用人单位劳动合同关系双重或多重劳动关系6、外国人与用人单位的劳动合同关系没有取得定居权而在中国境内从事劳动的外国人7、实习生与用人单位的劳动合同关系在校实习生不能算是在校实习生不能算是劳动合同法劳动合同法意义上的劳动者，与实习单位不存意义上的劳动者，与实习单位不存在劳动关系在劳动关系女性员工与用人单位的劳动合同女性员工与用人单位的劳动合同 第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的
26、劳动者未进行离岗前离岗前职业健康检查，或职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。女职工劳动保护特别规定女职工劳动保护特别规定（2019.5.7共共16条）条）第二条第二条 中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其
27、女职工，适用本规定。第五条第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第六条第六条：对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。第七条第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女
28、职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。第九条第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。劳动合同法案例二：劳动合同法案例二：非婚生育产假待遇纠纷案非婚生育产假待遇纠纷案 王某与同事未婚同居，怀孕八个月后，男友突然不辞而别，王小姐一番思想斗争后决定生下了这个孩子。在家休息一个月后，来公司提出申请，要求享受
29、产假待遇，并要求支付产假期间的工资，公司认为，王小姐属于未婚生育，违反国家计划生育政策，理应直接解除劳动合同，但考虑到王小姐与公司签订三年的劳动合同，下个月即将到期，决定到期终止劳动合同，不再续签。争议焦点争议焦点：王小姐能否享受剩余产假及工资待遇 公司能否据此与王小姐解除劳动合同；或到期不再续签劳动合同。案例评析案例评析：女员工享受产假是生育保险待遇的一部分，前提是合法婚姻关系和符合计划生育政策为前提的，劳动部在相关文件中明确指出，女员工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇，其需要休养的时间不应发给工资。本案中王小姐违反婚姻法和计划生育法，不应享受法律的保护，不能享受产假待遇；
30、劳动合同法第42条规定，女职工三期，用人单位不得依据40、41条规定解除劳动合同；同时，第45条规定，有第42条情形之一的，顺延至相应的情形消失时终止。从法律条文字面看，违反计划生育政策，并不表示用人单位一方一方可单方面剥夺女员工的劳动权利。用人单位可以不支付王某产假期间工资及福利待遇，但合同须顺延至哺乳期结束，六字方针：“不解除，不解除，无工资无工资”未成年人与用人单位的劳动合同关系 是指年满16周岁未满18周岁的自然人。仍然处于生长发育期，有接受义务教育的需要，应采取特殊的劳动保护措施。未成年人不得从事的禁忌劳动 矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
31、规定了对未成年人定期健康检查的制度 安排工作岗位前、工作满一年、年满18周岁、距前一次体检时间经过半年。规定了对未成年劳动者使用特殊的保护登记 向县级以上劳动行政部门办理登记，未成年劳动者须持有未成年工登记证上岗患病员工与用人单位的劳动合同关系 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限不得解除劳动合同的时限。企业职工（不含劳务工）因患病或非因工负伤，停止工作医疗时，根据本人参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期时间及累计计算实际工龄实际工龄本单位工龄本单位工龄医疗期医疗期合并后的医疗期可按照合并后的医疗期可按照实际工龄10年已下
32、的5年以下的3个月6个月累计病休5-10年的6个月12个月累计病休实际工龄10年已上的5年以内6个月12个月累计病休5-10年9个月15个月累计病休10-15年12个月18个月累计病休15-20年18个月24个月累计病休20年以上24个月30个月累计病休 雇佣合同和劳动合同雇佣合同和劳动合同雇佣合同的概念：是指雇用人与受雇人约定，受雇人为雇用人提供劳务，雇用人向受雇人支付报酬的协议。两者区别：雇佣合同劳动合同双方当事人之间双方当事人之间的法律地位不同的法律地位不同平等的民事主体，仅在雇佣范围内听取雇主的指示存在隶属关系，是管理与被管理的关系，受国家强制干预受国家强制干预的程度不同的程度不同对合
33、同的条款和内容有较大的协商的余地法律强制性规定了合同的条款，对合同的内容进行干预建立法律关系的建立法律关系的形式不同形式不同可以书面口头或其他形式应当是书面的，否则用人单位承担相应责任购买社会保险不购买社会保险不同同雇主无需为雇员缴纳社会保险为劳动者购买社会保险是用人单位的法定义务工作中发生伤亡工作中发生伤亡赔偿的依据不同赔偿的依据不同根据最高人民法院关于审理人身伤害赔偿案件适用法律若干问题的解释的规定按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准赔偿发生争议处理的发生争议处理的方式不同方式不同当事人可以直接向人民法院起诉经过协商、调解、仲裁、诉讼几个程序处理劳动争议适处理劳动争议适用法律不同用
34、法律不同民法通则民法通则和和合同法合同法劳动法劳动法和和劳动合同法劳动合同法劳动合同的变更、解除和终止劳动合同的变更、解除和终止变更：第三十三条第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第三十五条第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更劳动合同，应当采用书面形式。解除解除：第三十六条第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳
35、动合同。第三十七条第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一，劳动者可以解除劳动合同：劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，
36、或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日
37、以第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。单位使用待通知金的好处：单位使用待通知金的好处：用人单位处支付一个月的工资外，可以少缴纳一个月的社保和住
38、房公积金的单位部分；可以避免“三十天”的预告期内，劳动者会发生工伤、患病、怀孕、意外伤害情况；避免劳动者，不满解聘，在这三十天发泄不满，损坏财物，删改业务数据，诋毁单位信誉，侵犯单位商业秘密，传播不良信息等。第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合
39、同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。终止终止第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告
40、破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。u集体劳动合同集体劳动合同第五十一条第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项;补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员、集体护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员、集体合同期限、变更解除集体合同的程序、履行集体合同发合同期限、变更解除集体合同的程序、履行集体合同发生争议时的协商处理办法、违反集体合同的责任、双方生争议时的协商处理
41、办法、违反集体合同的责任、双方认为应当协商的其他内容认为应当协商的其他内容 订立集体合同：集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同与一般劳动合同的区别集体合同与一般劳动合同的区别：区别区别类型类型目的目的签订主体签订主体合同内容合同内容法律效力法律效力责任承担责任承担集体合同集体合同维护维护整体整体利益利益用人单位与用人单位与单位工会或单位工会或行业工会行业工会（无工会的（无工会的为职工代表）为职工代表）涉及劳动关系有关的各个方面（专项集体合同仅涉及某个方面）对用人单位、工会及代表的全体劳动者均有约束力，集集体合同的效力体合同的效力高于劳动合同。高于劳动合同。单位违约承担
42、包括经济利益损失在内的责任，而工会方而工会方违约通常只能违约通常只能批评教育、纠批评教育、纠正错误正错误。劳劳 动动 合合 同同维护维护双方双方个体个体利益利益用人单位与劳动者个人签订仅涉及双方劳动关系权利和义务仅对用人单位和劳动者个人具有约束力，劳动合同的标劳动合同的标准不得违反集准不得违反集体合同的规定体合同的规定违约可能导致一方解除劳动合同，过错方须向另一方承担相应的经济损失赔偿。三、劳务派遣三、劳务派遣 第五十八条第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者
43、的用工单位以及派遣期限、工派遣期限、工作岗位作岗位等情况。（9+2）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上二年以上的固定期限劳动合同的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，最低工资标准，向其按月支付报酬。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者
44、享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十六条劳务派遣一般在一般在临时性、辅助性或者替临时性、辅助性或者替代性的代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。劳动合同法案例三：调整工作岗位引发劳动纠纷案劳动合同法案例三：调整工作岗位引发劳动纠纷案 【案情简介】越腾公司是一家中外合资企业，2019年，公司与宗某订立无固定期限劳动合同，劳动合同中约定：“公司聘宗某任分厂副经理，但公司可根据工作公司聘宗某任分厂副经理，但公司可根据工作需要和宗
45、某的工作能力及表现变更宗某的工作岗位，无需要和宗某的工作能力及表现变更宗某的工作岗位，无正当理由，宗某应服从调动。正当理由，宗某应服从调动。”2009年，宗某被调至东莞任主管岗位。同年，越腾越腾公司进行结构调整，主管岗位要求熟练的计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写能力计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写能力 公司考虑到宗某只有中专文化程度，已不能胜任公司重组后的主管岗位，基于与宗某签订的劳动合同以及员工手册中的规定，公司决定将宗某调至人力资源部，任后勤主管，享受新岗位的工资待遇。宗某对公司的安排不服，开始休病假，同时向仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗位及
46、工资待遇。【公司观点公司观点】：因为企业结构调整、规模扩大，对宗某原岗位的要求也按业务发展需要进行了调整。宗某的资历和能力已经无法胜任新岗位的要求，公司为其安排新工作岗位符合劳动合同的约定，且具有合理性。【争议焦点】公司调整宗某的工作岗位和工资是否合理、合法。【案例评析】1.本案中，宗某与公司2019年签订的无固定期限劳动合同约定：“公司可根据工作需要和宗某工作能力及表现变更工作岗位，无正当理由，宗某必须服从调动”。这表明双方在订立劳动合同时，已经对公司可对员工调岗调薪达成一致协议。公司可以据此条款对员工岗位进行单方面适当调整，该约定并无不当，且此条款本身并没有违反任何国家法律法规的强制性和禁
47、止性的规定，因此，公司的做法是合法且合理的。2.公司对宗某行使劳动请求权是合理、合法的。劳动合同中的约定原则上应予认可，但为防止用工权的滥用，用人单位调整岗位时应说明调整具有充分调整具有充分合理性合理性，否则用人单位的行为不能获得支持。为了平衡用人单位利益和劳动者的利益，用人单位调岗、调薪必须说明，理由充分合理。用人单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。如技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保如技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，这样的调岗调薪明显超过了合理的范围，将不洁岗位，这样的调岗调薪明显超过了合理的范围，将不能获得支持。能获得支持。本案中，由于宗某不
48、具备岗位职责要求的能力，故不能再胜任该职务，为此，公司调整宗某工作岗位，不仅符合双方合同的约定，也是必要和合理的。双方所签劳动合同对劳动报酬未作具体约定，宗某工资是可以相应调整的，公司根据不同岗位确定不同的工资标准，也是用人单位行使经营自主权的体现。【处理结果】仲裁委员会的裁决未支持宗某请求，宗某又诉至人民法院，请求确认公司的行业属于擅自调整职工岗位，没有正确履行劳动合同，侵犯了其合法利益，要求其恢复原工作岗位和原工资待遇。法院一审判决不支持宗某的诉讼请求，宗某未提出上诉，法院判决生效。宗某到新的岗位报到上班。【案例启示】在劳动争议中，仲裁与诉讼常将工资变化作为一个量化合理性的标准，降低工资一
49、般掌握在不能超过原工资标准的20%以内。如果用人单位每次对劳动者的薪水调整不超过20%，常常会被认定为是合理的。我们认为，工资待遇并不是绝对的标准，而只是量化合理性的标准之一，“不能胜任目前工作”也可以是调岗调薪的充分条件之一。非全日制用工非全日制用工第六十八条第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式二十四小时的用工形式。第六十九条第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得
50、影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五超过十五日。日。四、监督及法律责任四、监督及法律责任第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人
