1、第二章第二章 人力资源战略人力资源战略与人力资源规划与人力资源规划v第一节第一节 人力资源战略人力资源战略v第二节第二节 人力资源规划概述人力资源规划概述v第三节第三节 人力资源预测与人力资源规划人力资源预测与人力资源规划的平衡的平衡v第四节第四节 人力资源信息系统人力资源信息系统第一节第一节 人力资源战略人力资源战略v一、人力资源战略概述人力资源战略概述v（一）人力资源战略的定义人力资源战略的定义v人力资源战略是指企业根据对内部和外部环人力资源战略是指企业根据对内部和外部环境的分析制定企业目标，从而制定出企业的境的分析制定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管人力资
2、源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。目标的过程。(二二)人力资源战略的作用人力资源战略的作用v1提高员工绩效提高员工绩效v2、帮助管理层决策帮助管理层决策v3、增强企业的竞争力、增强企业的竞争力 二、影响企业人力资源战略的主要因素二、影响企业人力资源战略的主要因素v（一）环境因素（外部环境和市场推动力）（一）环境因素（外部环境和市场推动力）v（二）组织因素（二）组织因素v（三）法律因素（三）法律因素v（四）技术因素（四）技术因素 三、人力资源战略与企业战略、三、人力资源战略与企业战略、人力资源规划的关系人力资源
3、规划的关系v人力资源战略是根据企业战略来制人力资源战略是根据企业战略来制定的，并支持企业战略的实现，是定的，并支持企业战略的实现，是企业战略的重要组成部分。人力资企业战略的重要组成部分。人力资源战略和企业战略之间的相互配合源战略和企业战略之间的相互配合是实现企业目标、提高企业竞争力是实现企业目标、提高企业竞争力的关键所在。的关键所在。表2-1 与波特的竞争战略相协调的人力资源战略企业战略企业战略一般组织特点一般组织特点人力资源战略人力资源战略成本领先战略 持续的资本投资 严密地监督员工 严格的成本控制，要求经常而详细的控制报告 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 产品没计是以制造上的便利为原
4、则 有效率的生产 明确的工：作说明书 详细的工作规划 强调技能与技术资格 强调与工作有关的特定培训 强调以工作为基础的薪酬 将绩效评估当作控制机制企业战略企业战略一般组织特点一般组织特点人力资源战略人力资源战略差异化战略营销能力强 产品的策划与设汁基础研究能力强 公司以质量或科技领先著称公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人强调创新和弹性工作种类多松散的工作规划外部招募以团队为基础的培训强调以个人为基础的薪酬使用绩效评估作为发展的工具集中化战略结合了成本领先和差异化战略组织的特点结合了上述人力资源战略四、人力资源战略的新方向四、人力资源战略的新方向雇主品牌雇主品牌v雇主
5、品牌：雇主品牌：(Employer brand)是企业在劳动是企业在劳动力市场上的定位，是对企业潜在、现有以及力市场上的定位，是对企业潜在、现有以及已离职员工树立的最佳工作场所的形象。已离职员工树立的最佳工作场所的形象。v雇主品牌包括外部品牌和内部品牌两个部分。雇主品牌包括外部品牌和内部品牌两个部分。表2-2 企业产品品牌与雇主品牌的比较项项 目目 产产 品品 品品 牌牌 雇雇 主主 品品 牌牌 针对主体针对主体 产品和服务的顾客产品和服务的顾客企业的员工、尤其是特定企业的员工、尤其是特定人才人才品牌目标品牌目标 获得顾客对产品的忠诚，获得顾客对产品的忠诚，保持并扩大产品和服务保持并扩大产品和
6、服务的市场占有份额的市场占有份额 获得员工对企业的忠诚，获得员工对企业的忠诚，保持并建立员工与公司保持并建立员工与公司的良好关系与感情纽带，的良好关系与感情纽带，提高人才竞争力提高人才竞争力品牌功能品牌功能 1产出优质产品和服务的产出优质产品和服务的承诺承诺2吸引和留住企吸引和留住企业的客户业的客户3提升企业的内在价值提升企业的内在价值4用品牌价值整合多种资用品牌价值整合多种资源，提高企业的核心竞源，提高企业的核心竞争力争力 1传递良好管理和发展的传递良好管理和发展的承诺承诺 2吸引或留住企业的人才吸引或留住企业的人才3通过员工帮助企业实现通过员工帮助企业实现价值最大化价值最大化4用雇主品牌价
7、值来整合用雇主品牌价值来整合员工绩效，赢得业的核员工绩效，赢得业的核心竞争力心竞争力 品牌功能品牌功能企业业绩、利润和市场占企业业绩、利润和市场占有率有率 企业持久的竞争优势和发企业持久的竞争优势和发展潜力展潜力 第二节第二节 人力资源规划概述人力资源规划概述v一、人力资源规划的含义和作用一、人力资源规划的含义和作用v （一）人力资源规划的含义（一）人力资源规划的含义v人力资源规划：人力资源规划就是对企业在人力资源规划：人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人并根据预测的结果采取相应的措施来平
8、衡人力资源的供需。力资源的供需。v理解人力资源规划的含义必须把握以下几个理解人力资源规划的含义必须把握以下几个要点：要点：v(1)人力资源规划要在企业发展战略和经营规人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。划的基础上来进行。v(2)规划应包括一是对企业在特定时期内的人规划应包括一是对企业在特定时期内的人员供需预测；二是根据预测结果采取相应的员供需预测；二是根据预测结果采取相应的措施进行供需平衡。措施进行供需平衡。v(3)人力资源规划对企业人力资源供给和需求人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。的预测要从数量和质量这两个方面来进行。v通过人力资源
9、规划要解决下面几个问题：通过人力资源规划要解决下面几个问题：v(1)企业在某一特定时期内对人力资源的需求企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员、这些人员的是什么，即企业需要多少人员、这些人员的构成和要求是什么。构成和要求是什么。v(2)企业在相应的时期内能够得到多少人力资企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。别相对应。v(3)在这段时期内，企业人力资源供给和需求在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供
10、需的平衡。来达到人力资源供需的平衡。v（二）、人力资源规划的作用（二）、人力资源规划的作用v1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定、人力资源规划有助于企业发展战略的制定v2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定稳定v3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支开支v4、人力资源规划还对人力资源管理的其他职、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义能具有指导意义v v 二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容 v (一一)、人力资源总体规划、人力资源总体规划 v 它是指对计划期内人力资源规划结果的总体
11、描述，它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，最主要的内容就是供给和需求的比较结果，也可以最主要的内容就是供给和需求的比较结果，也可以称做净需求，进行人力资源规划的目的就是得出这称做净需求，进行人力资源规划的目的就是得出这一结果。一结果。v(二二)、人力资源业务规划、人力资源业务规划 v 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。关系计划和退休解
12、聘计划等内容。计划类别计划类别 计计 划划 目目 标标 计划的相关政策与措施计划的相关政策与措施人力资源补充更新计划优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求老员工退休政策冗员及不适合上岗者的解聘工作分析新员工的招聘人力资源使用和调整计划提高人力资源使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动岗位轮换制度岗位责任制度与资格制度企业内部员工流动制度人力资源发展计划选拔后备人才，形成人才群体，规划工职业生涯管理者与技术工作者的岗位选拔制度提升职位的确定未提升资深人员的安排员工职业生涯计划评估计划 增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化绩效评估计划奖罚制度奖罚制度计划类别计划
13、类别 计计 划划 目目 标标 计划的相关政策与措施计划的相关政策与措施员工薪酬计划员工薪酬计划内外部员工薪酬调查，形成有效的员工薪酬管理薪酬制度奖励计划福利计划员工培训计划员工培训计划拟定培训项目，确定培训的系统动作，评估培训的效果。普通员工培训制度管理人员培训制度专业技术人员培训制度员工关系计划员工关系计划协调员工关系，增进员工沟通，完善企事业文化，增进员工满意度员工参与管理制度合理化建议制度员工沟通制度员工退休解聘计划员工退休解聘计划做好员工退休工作，做好员工解聘工作，使员工离岗正常化规范化员工退休政策和规定员工解聘制度和程序员工退休与解聘人选确定与工作实施企业人力资源总体规划企业人力资源
14、总体规划根据企业的经营目标与长期发展战略，通过人力资源管理各子系统，做好人力资源的供求平衡与员工发展工作企业人力资源总体发展战略企业人力资源总政策三、人力资源规划的步骤三、人力资源规划的步骤v(一一)、人力资源规划的时间、人力资源规划的时间v短期人力资源规划是指短期人力资源规划是指1年及其以内的年及其以内的规划规划v长期人力资源规划是指长期人力资源规划是指5年或者年或者5年以上年以上的规划的规划v中期人力资源规划则介于长期和短期之中期人力资源规划则介于长期和短期之间，一般是指间，一般是指1年以上年以上5年以内的规划。年以内的规划。(二二)、人力资源规划的步骤、人力资源规划的步骤分为六个步骤，见
15、图2-1组织的总体发展战略组织的总体发展战略 组织的外部经营环境或市场环境组织的外部经营环境或市场环境 组织现有的人力资源状况组织现有的人力资源状况 人力资源供给与需求预测人力资源供给与需求预测制定人力资源规划制定人力资源规划人力资源规划执行的监控人力资源规划执行的监控人力资源规划的评估、调整系统人力资源规划的评估、调整系统 四、影响人力资源规划的因素四、影响人力资源规划的因素v（一）影响企业人力资源规划的内部因素（一）影响企业人力资源规划的内部因素v1企业目标的变化企业目标的变化 v2员工素质的变化员工素质的变化v3组织形式的变化组织形式的变化v4企业最高领导层的理念企业最高领导层的理念 v
16、(二二)、影响企业人力资源规划的外部因素、影响企业人力资源规划的外部因素 v1劳动力市场的变化劳动力市场的变化v2政府相关政策变化政府相关政策变化v3行业发展状况变化行业发展状况变化 第三节第三节 人力资源预测和人力资源规划的平衡人力资源预测和人力资源规划的平衡 v一、人力资源预测的特点一、人力资源预测的特点v(一一)、人力资源预测、人力资源预测v人力资源预测主要是对人力资源的供给和需人力资源预测主要是对人力资源的供给和需求进行预测，人力资源预测的供求双方及其求进行预测，人力资源预测的供求双方及其关系，可以用图来表示：图关系，可以用图来表示：图2-2外部影响因素外部影响因素 内部影响因素内部影
17、响因素 企业发展目标企业发展目标 企业经营计划企业经营计划 企业员工位置空缺企业员工位置空缺 需求需求 人力资源人力资源 计划平衡计划平衡供供给给现有人力资源存量现有人力资源存量 员工内部流动员工内部流动 员工培训员工培训 人力资源供求缺口人力资源供求缺口 员工招聘员工招聘 员工解聘员工解聘 其他其他v人力资源供求预测：就是综合人力资源人力资源供求预测：就是综合人力资源供给方和需求方的各项因素，来对企业供给方和需求方的各项因素，来对企业的人力资源供求作出判断、分析和估计，的人力资源供求作出判断、分析和估计，然后还要结合考虑企业外部因素的影响然后还要结合考虑企业外部因素的影响和内部其他因素的影响
18、，通过人力资源和内部其他因素的影响，通过人力资源计划来对人力资源的供给和需求作出平计划来对人力资源的供给和需求作出平衡。衡。v(二）、人力资源预测的特点二）、人力资源预测的特点v1、人力资源预测是综合性预测、人力资源预测是综合性预测 v2人力资源预测必须与组织发展目标相联系人力资源预测必须与组织发展目标相联系v3人力资源预测的对象是人力资源的人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构动态群体结构v4人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展v5人力资源预测应注重经济效益人力资源预测应注重经济效益 二、人力资源需求预测的方法二、人力资源需求预测的方法v1、管理部门预
19、测法、管理部门预测法v管理部门预测法也称主观判断法，由管管理部门预测法也称主观判断法，由管理人员根据以往的经验和直觉，对未来理人员根据以往的经验和直觉，对未来某段时期内人力资源作出估计，先由各某段时期内人力资源作出估计，先由各部门负责人作出预测，再汇总到领导层部门负责人作出预测，再汇总到领导层进行平衡，以确定最终需求。进行平衡，以确定最终需求。v2、德尔菲法、德尔菲法v专家或有经验的管理人员对某一问题进行预专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，并最终达成一致意见的结构化方法。也测，并最终达成一致意见的结构化方法。也称为专家预测法。称为专家预测法。v德尔菲法的基本特点：德尔菲法的基本特点：v
20、（1）专家参与）专家参与v（2）匿名进行）匿名进行v（3）多次反馈）多次反馈v（4）采用统计方法）采用统计方法德尔菲法调查表预测项目：公司A类职位与B类职位的合理比例上次(第X次)的调查结果为：11：1，原因：21：15，原因：31：2，原因：41：4，原因：上次调查的中间值为1：15，四分位点是1：1和1：2，极端值是1：4您的新预测为：理由是：v3、综合分析法、综合分析法v 由组织内的各下属部门，根据各自的生产由组织内的各下属部门，根据各自的生产任务状况、技术设备和人员配置状况，对自任务状况、技术设备和人员配置状况，对自身的人力资源需求进行初步的预测，在基层身的人力资源需求进行初步的预测，
21、在基层预测的基础上，组织的职能部门预测的基础上，组织的职能部门(通常是人力通常是人力资源部资源部)再对基层的预测数据和结果进行的分再对基层的预测数据和结果进行的分析和处理，最终形成组织对人力资源需求的析和处理，最终形成组织对人力资源需求的总体预测。总体预测。v 4、回归预测法、回归预测法v回归预测法的基本思路就是要找出那些回归预测法的基本思路就是要找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后再根量关系，建立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程据这
22、些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。来预测未来的人力资源需求。表2-5 病床数和护士数的数据 病床数200300400500600700800护士数1802703454605506207105比率预测法比率预测法这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务预测出对人力资源的需求，即：所需的人力资源所需的人力资源=未来的业务量未来的业务量人均生产效率人均生产效率 例如，对于一所学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备让在校学生达到4 000人，那么就需要100名老师。如果考虑到
23、生产率的变化，计算公式可以作如下修改：所需的人力资源所需的人力资源 未来的业务量未来的业务量 目前人均生产效率目前人均生产效率（1生产效率的变化率）生产效率的变化率）=三、人力资源供给预测的方法三、人力资源供给预测的方法 1、技能清单、技能清单v技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。v2人员替换人员替换v这种方法就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。甲甲(X)A/0.3 B/1 乙乙(Y)C/0.5
24、X/0 丙丙(Z)D/0 X/1 丁丁(M）E/0 Y/2 戊戊(N)v四、人力资源供需的平衡四、人力资源供需的平衡 v人力资源供给和需求预测的比较，一般会有人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：以下几种结果：v(1)、供给和需求在数量、质量以及结构方面、供给和需求在数量、质量以及结构方面 都基本相等；都基本相等；v(2)、供给和需求在总量上平衡，但是结构上、供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配；不匹配；v(3)、供给大于需求；、供给大于需求；v(4)、供给小于需求、供给小于需求 v(一一)、供给和需求总量平衡，结构不匹配、供给和需求总量平衡，结构不匹配 v一般要采取下列措施
25、实现平衡：一般要采取下列措施实现平衡：v 第一，进行人员内部的重新配置第一，进行人员内部的重新配置v 第二，对人员进行有针对性的专门培训第二，对人员进行有针对性的专门培训v第三，进行人员的置换，释放不需要的人员，第三，进行人员的置换，释放不需要的人员，补充需要的人员，以调整人员的结构。补充需要的人员，以调整人员的结构。v(二二)、供给大于需求、供给大于需求v第一企业要扩大经营规模或开拓新的增点第一企业要扩大经营规模或开拓新的增点v第二永久性的裁员或者辞退员工第二永久性的裁员或者辞退员工v第三鼓励员工提前退休第三鼓励员工提前退休v第四冻结对外招聘第四冻结对外招聘v第五缩短员工的工作时间或降低工资
26、第五缩短员工的工作时间或降低工资v第六对富余员工实施培训第六对富余员工实施培训v(三三)、供给小于需求、供给小于需求v第一从外部雇用人员，包括返聘退休人员第一从外部雇用人员，包括返聘退休人员v第二提高现有员工的工作效率第二提高现有员工的工作效率v第三延长工作时间，让员工加班加点第三延长工作时间，让员工加班加点v第四降低员工的离职率，进行内部调配第四降低员工的离职率，进行内部调配v第五可将企业的有些业务进行外包第五可将企业的有些业务进行外包方法方法速度速度员工受伤害的程度员工受伤害的程度供供给给大大于于需需求求裁员裁员快快高高减薪减薪快快高高降级降级快快高高工作分享或工作分享或工作轮换工作轮换快
27、快中等中等退休退休慢慢低低自然减员自然减员慢慢低低再培训再培训慢慢低低方法方法速度速度可以撤回的程度可以撤回的程度供供给给小小于于需需求求加班加班快快高高临时雇用临时雇用快快高高外包外包快快高高培训后换岗培训后换岗慢慢中等中等减少流动数减少流动数量量 慢慢中等中等外部雇用新外部雇用新人人慢慢低低技术创新技术创新慢慢低低资料来源：资料来源：美美)雷蒙德雷蒙德A诺伊等：诺伊等：人力资源管理人力资源管理，186 ，北京，中国人民大学出版社，北京，中国人民大学出版社，2019。第四节第四节 人力资源信息系统人力资源信息系统v一、人力资源信息系统的定义一、人力资源信息系统的定义v 人力资源信息系统是获得
28、人力资源决策所需相关和人力资源信息系统是获得人力资源决策所需相关和及时信息的有组织的方法。它通常利用计算机和其及时信息的有组织的方法。它通常利用计算机和其他先进技术，处理反映企业日常经营活动的数据和他先进技术，处理反映企业日常经营活动的数据和以信息的形式加以组织的数据，来提高人力资源决以信息的形式加以组织的数据，来提高人力资源决策的效率。策的效率。v信息具有四个特征：信息具有四个特征：v一是准确性一是准确性v二是及时性二是及时性v三是相关性三是相关性v四是完整性四是完整性v二、人力资源信息系统的内容二、人力资源信息系统的内容v一是关于企业战略、经营目标及常规经营计一是关于企业战略、经营目标及常
29、规经营计划的信息划的信息v二是企业外部的人力资源供求信息及对这些二是企业外部的人力资源供求信息及对这些信息的影响因素信息的影响因素v三是企业现有的人力资源的信息三是企业现有的人力资源的信息 表2-8 HRIS中企业现有人力资源信息的主要内容 工作信息工作信息 职位头衔职位头衔 薪金范围薪金范围 目前空缺的数目目前空缺的数目 替代的候选人替代的候选人 所需要的资格所需要的资格 流动比率流动比率 员工信息员工信息 教育程度教育程度 潜力评价潜力评价 职位职衔职位职衔 出勤情况出勤情况 薪水历史薪水历史 知识、技能知识、技能 绩效评分绩效评分 荣誉和奖励荣誉和奖励 所受培训所受培训 流动的可能性流动
30、的可能性 工作经验工作经验 职业兴趣和目标职业兴趣和目标 发展需要发展需要 所拥有的执照和所拥有的执照和 三、人力资源信息系统的建立三、人力资源信息系统的建立v1成立项目小组成立项目小组v2研究现有系统并制定信息优先顺序研究现有系统并制定信息优先顺序v3系统的设计系统的设计v4系统的运行系统的运行四、人力资源信息系统的作用与安全防护四、人力资源信息系统的作用与安全防护(一一)人力资源信息系统的作用人力资源信息系统的作用v一是通过对员工及人力资源活动信息的编制一是通过对员工及人力资源活动信息的编制来提高效率。来提高效率。v二是可以提高人力资源决策的效率。二是可以提高人力资源决策的效率。人力资源计
31、划人力资源计划 员工预测员工预测技能清单技能清单工作描述工作描述工作匹配工作匹配报酬与奖励报酬与奖励工资结构工资结构工资成本工资成本 奖励制度奖励制度 假期使用假期使用 绩效考评绩效考评缺勤分析缺勤分析 奖励与惩罚奖励与惩罚 工作业绩工作业绩 人员发展计划人员发展计划员工培训描述员工培训描述 培训需求分析培训需求分析 岗位接替计划岗位接替计划工作兴趣与经历工作兴趣与经历 图图2-4 人力资源信息系统的作用人力资源信息系统的作用 v(二二)人力资源信息系统的安全防护人力资源信息系统的安全防护v 因为因为HRIS中的许多信息都具有高度的机密中的许多信息都具有高度的机密性和敏感性，所以组织必须采取严
32、密的措施性和敏感性，所以组织必须采取严密的措施防止机密信息的泄露，还要建立有效的防止机密信息的泄露，还要建立有效的HRIS使用制度。使用制度。v 关键词：关键词：v人力资源战略人力资源战略 雇主品牌雇主品牌 v人力资源规划人力资源规划 需求预测需求预测 v供给预测供给预测 管理部门预测法管理部门预测法 v德尔菲法德尔菲法 回归预测法回归预测法 v比率预测法比率预测法 技能清单技能清单 v人员替换人员替换 人力资源信息系统人力资源信息系统v 思考题：思考题：v1、企业如何通过人力资源战略获取和保持竞、企业如何通过人力资源战略获取和保持竞争优势争优势?v2、什么是人力资源规划、什么是人力资源规划?
33、它包括哪些内容它包括哪些内容?v3、人力资源规划有何意义、人力资源规划有何意义?与人力资源管理与人力资源管理其他职能的关系如何其他职能的关系如何?v4、人力资源规划的程序是什么、人力资源规划的程序是什么?v5、应该如何来预测人力资源的需求和供给、应该如何来预测人力资源的需求和供给?v6、预测人力资源需求和供给的方法有哪些、预测人力资源需求和供给的方法有哪些?v7、应当怎样平衡人力资源的供给和需求、应当怎样平衡人力资源的供给和需求?v8、如何构建人力资源信息系统、如何构建人力资源信息系统?v案例分析题：（案例分析题：（KK公司）公司）v 1如果你是李曾，你将选择谁来担任公司如果你是李曾，你将选择谁来担任公司总裁总裁?v2为防止以后类似的事情发生，公司在管理为防止以后类似的事情发生，公司在管理人员更替方面应做好哪些准备工作人员更替方面应做好哪些准备工作?v3管理人员的选拔与测试有哪些不同于对一管理人员的选拔与测试有哪些不同于对一般员工的标准般员工的标准?
