1、管理学第九章-人力资源管理-PPT课件2v 在全球化趋势、信息化趋势日益深化的今天，技术进步的速度越来越快，模仿复制的速度越来越快，竞争对手比过去更容易在更短的时间内获得相似的技术，向市场推出类似的产品和服务，导致企业在产品、技术上的优势很难持久。即使某一家企业绞尽脑汁推出了一种新的产品或服务，竞争对手一般会很快推出一个类似的产品或服务。按照赫尔曼阿吉斯的观点，长期来看，企业的核心竞争优势来源于人。v 丰田汽車公司人力资源副总裁“在我们成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解决问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变得不同。全美国所有汽车生产厂商用的机器几乎都是相同
2、的，但如何使用他们则各厂大不相同，是使用这些机器的人给了公司关键性的能力。企业竞争优势的根本来自于人3“企”字：把人拿掉就成为“止”了。因此企业的人才很重要，没有人才企业肯定会停止发展。“企”字：说的是人止于事，而不是来什么人就做什么事。对于管理者来说，明白要做什么事，比明白要什么人更重要；明白要什么人，比明白如何把身边的人变成什么人更重要。“企”字：让人来而“止”步，到了企业就不再流动，稳定地为企业发展而努力。这就涉及到现代人力资源管理的选、育、用、留等多个方面。企 拼音：q注音：部首：人部首笔画：2总笔画：6康熙字典笔画(企:6；)五笔86：WHF 仓颉：OYLM四角号码：80101规范汉
3、字编号：04904为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王4名研究生的解题思路v 美国一位教授招了美国一位教授招了4 4名研究生，分别来自中国、俄罗斯、名研究生，分别来自中国、俄罗斯、日本和美国。日本和美国。v 一天，教授给他们出了一道题：一只杯子里盛有非常贵重一天，教
4、授给他们出了一道题：一只杯子里盛有非常贵重的液体，但杯壁上出现了一个漏洞。请问，用什么办法才的液体，但杯壁上出现了一个漏洞。请问，用什么办法才能使液体不流出来？能使液体不流出来？v 俄罗斯学生说用激光枪焊补。俄罗斯学生说用激光枪焊补。v 中国学生说可以利用吸引力的原理发明一种吸嘴，吸上去中国学生说可以利用吸引力的原理发明一种吸嘴，吸上去很牢靠。很牢靠。v 日本学生说只要把杯子斜放一下，液体就不会流出来。日本学生说只要把杯子斜放一下，液体就不会流出来。v 美国学生说：美国学生说：“我没有想出办法，但我愿出我没有想出办法，但我愿出5050美元购买他美元购买他们的点子。们的点子。”v 美国学生看似没
5、办法，但实际上这也是一种很好的方法。5v 这不由得让人想起比尔盖茨的一番话：“我编软件比不过公司的编程高手，经营比不过公司里的理财顾问，管理比不过公司里的行政总管。如果把我们公司里顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”6诺丁汉大学重视人才7英国诺丁汉大学曾经得英国诺丁汉大学曾经得到过到过一笔意一笔意外之财。那是在一次学科评审中，因外之财。那是在一次学科评审中，因为工作出色，诺丁汉得到为工作出色，诺丁汉得到10001000万英镑万英镑的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。的奖金。学校开始讨论这笔钱的用途。最后作出这样一个决定：以最后作出这样一个决定：以5 5万英镑的万英
6、镑的年薪，从世界各地引进年薪，从世界各地引进200200名优秀人才名优秀人才。结果可想而知。在接下来的几年里，结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增，在不少领域的诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：慨：“这笔钱如果到了中国高校手里，这笔钱如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置实验室。置实验室。”8雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。
7、9人力资源管理与企业成败v人事任免不当、v难以调动下属的积极性v留不住人才v沉溺于人际协调v难以进行有效的沟通v使下属感到所得报酬不公平v培训不力而使本部门的效率受损v难以防范内部的违法违纪行为10教学内容v第一节 人力资管理概论v第二节 人力资源计划v第三节 员工招聘v第四节 员工培训v第五节 绩效管理v第六节 薪酬管理11第一节 人力资源管理概论v 一、人力资源的定义v（一）相关概念v 1、资源（resources），v 辞海将资源解释为“资产的来资产的来源源”，即“资财之源”，是创造人类社会财富的源泉。v 资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生产活动中创造财富的一切要素统称为“资源”，
8、如自然资源，信息资源，人力资源等。12v 2、人力资源（Human Resources，简称HR），是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各劳动者的各种能力的总和。种能力的总和。v 从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。1314v 3、管理学家彼得德鲁克于1954年在管理的实践一书首次提出“人力资源”一词。v 人力资源指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。v 人口就是力资源？劳动者就是人力资源？v 人的劳动能力是人力资源？v 智力正常的人都是人力
9、资源？人口 丧失劳动能力者 人力资源 学生、失业者 劳动力 普通劳动者 人才资源 图 1-1 人口、劳动力、人才资源、人力资源的关系图 15v（二）人力资源的衡量v 1、人力资源的数量v 2、人力资源的质量：v 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。v（三）人力资源的特性：v 1、能动性：v 2、两重性：v 3、时效性：v 4、再生性：v 5、社会性：v 6、高增值性：16v二、人力资源管理v（一）人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。概念17人力资源管理事得其人人尽其才
10、获取（招聘甄选）维持（薪酬福利员工关系）激励（绩效管理）开发（培训发展）对“事”、“人”的分析及计划制定（人力资源规划）（二）人力资源管理的六大职能模块18人力资源规划招聘甄选确定和选聘有能力的员工培训上岗引导绩效管理薪酬与福利职业发展保持高绩效水平的能干和杰出的员工v（三）传统人事管理与现代人力资源管理的区别19传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。现代人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，注重产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。20难怪有学者提出：要重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放
11、了被管理者，才能最终解放管理者自己”。u 是“工具”，你可以随意控制它、使用它；u 是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。21v三、人力资源管理原理要素有用要素有用互补增值互补增值动态适应动态适应活用员工1+12没有无用之人，只有没用好之人。不适应是绝对的，适应是相对的。能位对应能位对应能力与工作岗位要求相适应弹性冗余弹性冗余松紧合理、张弛有度；22汉初三杰原话是“夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，
12、此其所以为我擒也。”汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功而项羽之所以失败的原因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。23弥乐佛与韦陀v 去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥陀佛热情快乐，所以来的弥陀佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什
13、么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。v 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中私，锱
14、珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。，庙里一派欣欣向荣景象。2425人尽其才v 经过反复考核经过反复考核,张一山、李思和王胡三名大学生张一山、李思和王胡三名大学生,在众多在众多的求职者中的求职者中,脱颖而出脱颖而出,被局里录用。三人具体分到哪个被局里录用。三人具体分到哪个部门部门,局里一直没有研究。直到三人报到时局里一直没有研究。直到三人报到时,人事部主任人事部主任才跑去请示局长。才跑去请示局长。v 局长说局长说,这三个人不是说好了这三个人不是说好了,一个萝卜一个坑一个萝卜一个坑,都有接都有接收部门收部门?v“是的是的,我们原来研究了三个坑我们原来研究了
15、三个坑,但不知哪个萝卜但不知哪个萝卜,适合适合哪个坑哪个坑,”,”人事部主任干咳一声人事部主任干咳一声,加重了语气加重了语气:“:“谁来成谁来成为局长助理的人选为局长助理的人选,还是请局长亲自考核一下。还是请局长亲自考核一下。”v 局长说局长说:“:“这样吧这样吧,我这里刚拟了一个发言提纲我这里刚拟了一个发言提纲,你拿去你拿去复印三份复印三份,让他们去修改让他们去修改,一个小时后交来。一个小时后交来。”v 一个小时后一个小时后,人事部主任拿着三份卷子来见局长。人事部主任拿着三份卷子来见局长。26v 第一份卷子是张一山修改的。一则简单的发言提纲第一份卷子是张一山修改的。一则简单的发言提纲,在在他
16、手里竟变戏法似的成了一篇洋洋洒洒的大文章。文他手里竟变戏法似的成了一篇洋洋洒洒的大文章。文不加点不加点,整整八页。局长一边看一边点头整整八页。局长一边看一边点头:“:“不错啊不错啊,这这个张一山个张一山,真的还很有本事嘛。真的还很有本事嘛。”v 第二份卷子是李思的。他对发言提纲没有大的改动第二份卷子是李思的。他对发言提纲没有大的改动,只只改动了几个错别字改动了几个错别字,还有两处不通的句子还有两处不通的句子,也改正了。也改正了。局长看后局长看后,笑了一笑笑了一笑:“:“这个李思这个李思,真的是属于深思熟虑真的是属于深思熟虑的一类。文稿也改得好的一类。文稿也改得好,又不动声色又不动声色,不错不错
17、,是个人才。是个人才。”v 第三份是王胡的。王胡这家伙什么也没改第三份是王胡的。王胡这家伙什么也没改,只依葫芦画只依葫芦画瓢地将提纲抄录了一遍瓢地将提纲抄录了一遍,错别字还是错别字错别字还是错别字,不通的文不通的文句还是不通的文句句还是不通的文句,但抄录得工工整整但抄录得工工整整,他那手漂亮的他那手漂亮的楷书楷书,很有功力。写得非常庄重、流利。很有功力。写得非常庄重、流利。27v 局长看后局长看后,十分高兴地说十分高兴地说:“:“好好,这个王胡不糊这个王胡不糊,是个人才是个人才,我要了。你把他放到我的办公室我要了。你把他放到我的办公室,做我的助理吧。做我的助理吧。”v“张一山是写材料的快手张一
18、山是写材料的快手,是不是安排到秘书科是不是安排到秘书科?”?”v“这个张一山嘛这个张一山嘛,下笔千言下笔千言,新招百出。自以为是新招百出。自以为是,露了露了一点一点,秘书科的材料秘书科的材料,抄抄写写抄抄写写,都是现成的都是现成的,一出新就出一出新就出事。你让他去开发部吧。事。你让他去开发部吧。”v“那李思呢那李思呢?”“?”“李思也不错李思也不错,让他去办公室的文印部吧让他去办公室的文印部吧。那里打印的文件多。那里打印的文件多,不能出差错不能出差错,让他搞校对好了。让他搞校对好了。”v“好好,这样安排好。谁最擅长什么这样安排好。谁最擅长什么,就让他干什么就让他干什么,这就这就人尽其才人尽其才
19、,物尽其用了。物尽其用了。”人事部主任说罢退出人事部主任说罢退出,忙着去忙着去宣布三人的分工了。宣布三人的分工了。28士别三日，当刮目相待29v 三国时代东吴的吕蒙，可说是一个博学多才的人，周瑜三国时代东吴的吕蒙，可说是一个博学多才的人，周瑜死后，他继任东吴的都督。设计击败了蜀汉的关羽，派死后，他继任东吴的都督。设计击败了蜀汉的关羽，派部将潘璋把关羽杀死后，不久后因病逝世。部将潘璋把关羽杀死后，不久后因病逝世。v 吕蒙本来是一个武将，所以没有什么学识。鲁肃见了他吕蒙本来是一个武将，所以没有什么学识。鲁肃见了他，觉得没有什么可取的地方。后来，经孙权的点拨而奋，觉得没有什么可取的地方。后来，经孙权
20、的点拨而奋发图强，当鲁肃再遇见他时，看见他和从前完全不同，发图强，当鲁肃再遇见他时，看见他和从前完全不同，是那样威武，踉他谈起军事问题来，显得很有知识，使是那样威武，踉他谈起军事问题来，显得很有知识，使鲁肃觉得很惊异。便笑着对位开玩笑说：鲁肃觉得很惊异。便笑着对位开玩笑说：“现在，你的现在，你的学识这么好，既英勇，又有如谋，再也不是吴下的阿蒙学识这么好，既英勇，又有如谋，再也不是吴下的阿蒙了。了。”吕蒙答道：吕蒙答道：“人别后三天，就该另眼看待呀！人别后三天，就该另眼看待呀！”吕蒙的话，原文是吕蒙的话，原文是“士别三日，刮目相待。士别三日，刮目相待。”v 后来的人，便用后来的人，便用“士别三日
21、士别三日”这句话，来称赞人离开后这句话，来称赞人离开后不久，进步很快的意思。不久，进步很快的意思。30西邻五子v 文：西邻之人有五子焉。一子朴，一子敏，一子蒙（失明），一子偻（驼背），一子跛。乃使朴者农，敏者贾，蒙者卜，偻者绩（将麻搓成绳。干活时须弯腰），跛者纺（纺线可以不用脚），五子者皆不患于衣食焉。v 译：西边邻居家有五个儿子。一个儿子老实，一个儿译：西边邻居家有五个儿子。一个儿子老实，一个儿子聪明，一个儿子瞎，一个儿子驼背，一个儿子瘸。子聪明，一个儿子瞎，一个儿子驼背，一个儿子瘸。就让老实的务农，聪明的经商，瞎子卜卦（算命），就让老实的务农，聪明的经商，瞎子卜卦（算命），驼背搓麻绳，瘸子
22、纺线，五个儿子都不为衣食发愁。驼背搓麻绳，瘸子纺线，五个儿子都不为衣食发愁。v 感：管理界有句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”用人需用其所长，避其所短。31v 天生我才必有用，用对了的是才，用错了的成了垃圾。天生我才必有用，用对了的是才，用错了的成了垃圾。马谡便是一例。马谡并非草包，他是一位熟读兵书的优马谡便是一例。马谡并非草包，他是一位熟读兵书的优秀参谋人才，为诸葛亮出过不少好主意。但是他的不足秀参谋人才，为诸葛亮出过不少好主意。但是他的不足之处是缺乏实战经验，没有亲率大军的实践。正像有人之处是缺乏实战经验，没有亲率大军的实践。正像有人观棋在行，下棋却不行。马谡的长处是担任智囊，领兵观棋在
23、行，下棋却不行。马谡的长处是担任智囊，领兵打仗却不行。如果诸葛亮不让他守街亭，马谡会继续在打仗却不行。如果诸葛亮不让他守街亭，马谡会继续在参谋岗位上干得很好。参谋岗位上干得很好。马谡（马谡（190-228190-228），字幼常，），字幼常，籍贯荆州襄阳宜城籍贯荆州襄阳宜城 今湖北宜昌今湖北宜昌，官至越希太守。官至越希太守。要素有用32v 舟舟。他是个先天愚型儿。智力舟舟。他是个先天愚型儿。智力只相当与四、五岁的孩子。舟舟只相当与四、五岁的孩子。舟舟从小偏爱指挥，当音乐响起时，从小偏爱指挥，当音乐响起时，舟舟就会拿起指挥棒，挥动短短舟舟就会拿起指挥棒，挥动短短的手臂，象真正的指挥，直到曲的手臂
24、，象真正的指挥，直到曲终。终。虞美人-李煜（），李煜（），春花秋月何时了春花秋月何时了,往事知多少往事知多少.小楼昨夜又东风小楼昨夜又东风,故国不堪回首月明中故国不堪回首月明中.雕栏玉砌应犹在雕栏玉砌应犹在,只是朱颜改只是朱颜改.问君能有几多愁问君能有几多愁,恰似一江春水向东流恰似一江春水向东流.33清大将石齐用人之道34过劳死v 过劳死：过度劳累工作导致死亡。该词源自日本，最早出现于20世纪七八十年代日本经济繁荣时期。过劳死并不是临床医学病名，而是属于社会医学范畴。人体就像一个弹簧，劳累就是外力。当劳累超过极限或持续时间过长时，身体这个弹簧就会发生永久变形，免疫力大大下降，导致老化、衰竭甚至
25、死亡。35日本试推强制休假缓解“过劳死”v 日本在1947年出台的劳动基准法中，就明确规定了每天工作8小时的标准。但是，一直以来，这项规定都是形同虚设。如今68年过去，日本人频繁加班到深夜犹如家常便饭事。v 日本人真的有那么多的工作需要拼上性命来做吗？并非全部如此。2013年，日本每小时劳动生产价值为41.3美元，还不到欧洲挪威的一半。可见其工作效率并不高的。v 认知上的不同，让日本人普遍认为加班是努力勤奋的象征。加上他们过分注重“集体主义”，许多职员即便在下班时间内完成了手头上的工作，也会等同事领导们一起下班，绝不单独行动。这种“集体主义”即便在休假中也依然束缚着他们。据日本读卖新闻的统计数
26、据显示，2013年日本员工只用到了一半假期，三分之二的人不愿意休假，他们认为休假会给其他员工带来不便。36v 据日媒一项调查显示，超过六成的新进职员认为下班后与领导、同事们一起喝酒仍然是属于工作的一部分。员工除了工作还是工作，几乎没有自己的私人时间。v 2013年，日本有133人死于“过劳死”，另外因“过劳”而自杀和自杀未遂的人达到了63人。这已经是日本连续12年“过劳死”人数超过100人。v 为了预防日本员工们因长期加班而“过劳死”，日本政府拟出台新的法律。日本内阁官房长官菅义伟在例行记者会上说，须改革国家机关上下班时间。按照日本政府制定的推荐方案，2015年7月至8月，政府机构上班时间提前
27、1至2小时，也就是提前到了7点半之8点半，下午4点15分至5点15分下班。方案中还包括，每天下午4点15分后不安排会议，周三办公室8点前熄灯。日本政府希望到2020年，员工们可以用掉70%的假期，并要求企业确保员工每年的休假时间。3738十大危险信号3940西游记团队41v 人性千差万别，如能将合适的人放置在合适的岗位上，将会创造出意想不到的奇迹。如何将不同特性的人有效地组织有在一起并建立起高效能的团队，是团队管理的关键。西游记则是一本值得每位管理者用心品尝的好书。在该书中，用事实给出的相对完美且有效地答案。在西游记的四人团队里，我们看到了四个性格迥异的人物：完美型的唐僧、力量型的孙悟空、活泼
28、型的猪八戒、和平型的沙和尚。四个性格特征相对的极端的情况下，能有效地组织在一个团队里，已经是一种奇迹了。可是，这个团队不仅有效地组织在了一起，并且完成了一项不可思议的任务西天取经。v 在当前金融危机的情况下，一些企业在裁员。如果唐僧取经团队也面临这个问题，那么应该对谁开刀呢？42v 唐僧：有很坚韧的品性和极高的原则性，不达目的不罢休，又很得上司支持和赏识v 白龙马：作为团队负责人唐僧的专用“座骑”，一直服务于唐，并在关键时候奋勇救主，何况白龙马出身贵门（海龙王之子），有一定的社会地位背景。v 沙和尚：言语不多，任劳任怨，承担了项目中挑担这种粗笨无聊的工作。v 孙悟空：由于孙悟空是这个取经团队里
29、的技术骨干，本事过硬，但经常不听管理，性格极极端，v 猪八戒：这个成员，看起来好吃懒做，贪财好色，又不肯干活，最多牵下马，好象留在团队里没有什么用处，但他的存在还是有很大用处的，因为他性格开朗，在项目组中承担了润滑油的作用。并且点子多，嘴巴很甜。并且社会上的一些关系它擅长打通。43v 终极答案：v 想想这个团队怎么组建的吧！v 一开始唐僧一个人也是走。v 孙悟空到了，安全改善了，两个人走。v 接着白龙马到了，有了坐骑，三个人走。v 光有猪八戒，没有沙和尚的时候，猪八戒一样挑担子！v 团队越来越大，也越来越完善。但不要忘了，没有后来的，唐僧一个人也一样可以走！v 所以，越是晚到的，越是对团队最不
30、急需的。v 因此，要裁就先裁沙和尚，再裁猪八戒，接着白龙马，孙悟空也能裁。哪怕就剩唐僧，观音姐姐说不定还能送别的兵来。44第二节 人力资源规划45v 一、人力资源规划的含义v 又称人力资源计划，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。v 人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员进行未来人力供、需的预测，并使之平衡匹配。v 需求和供给预测要从数量和质量这两个方面来进行，v 企业人力资源平衡不仅是数量上的，更重要的是质量上的平衡，即要保证结构上的匹配
31、。46v 二、人力资源规划的程序（一）搜集准备有关信息资料（一）搜集准备有关信息资料（二）人力资源需求预测（二）人力资源需求预测（三）人力资源供给预测（三）人力资源供给预测（四）确定人员净需求（四）确定人员净需求（五）确定人力资源目标（五）确定人力资源目标（六）制定人力资源规划（六）制定人力资源规划（七）人力资源计划的实施与评估（七）人力资源计划的实施与评估47v 三、人力资源需求预测v（一）含义v 是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行预计的活动v（二）定量预测方法v 1、比率分析法：v 预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人
32、力资源的需求v 2、回归分析法v（三）定性预测方法v 1、经验预测法v 2、德尔菲法48v 四、人力资源供给预测v（一）人力资源供给预测的涵义v 是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对可以获得的人力资源状况做出预测。v 人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给两个方面。v（三）内部供给预测的方法v 1、人员现状核查法v 2、技能清单法v 3、管理人员替代法v 4、马尔科夫模型预测法49v 五、人力资源供求平衡v（一）供求状况战略规划战略规划人力资源规划人力资源规划人力资源供给预人力资源供给预测测需求与供给进行需求与供给进行比较比较人力资源需求预人力资源
33、需求预测测人力资源需求大人力资源需求大予供给予供给(短缺短缺)人力资源需求小人力资源需求小于供给于供给(富余富余)人力资源需求等人力资源需求等于供给于供给(平衡平衡)50v（二）供求失衡的调整v 1、供不应求的调整v 外部招聘v 内部招聘v 聘用临时工v 延长工作时间v 内部晋升v 技能培训v 调宽工作范围v 2、供过于求的调整提前退休减少人员补充增加无薪假期裁员v 3、结构失衡的调整内部调整外部调整 51第三节 员工招聘 52v 一、员工招聘的含义v 招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。v 目
34、的：v 以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。v 内容：v 招募v 选聘人对了，世界就对了v 有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：撕碎，对他儿子说：“你先将这上面你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家。作家很生气：很生气：“小孩子要玩是可以理解的，小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么但
35、如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！可是我真的拼好了呀！”作家一看，作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：他非常好奇地问：“你是怎么做到的？你是怎么做到的？”儿子说：儿子说：“世界地图的背面是一个人世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，的头像。我反过来拼，”53招聘的重要性54人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务
36、年薪的50%左右，而出色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。v 二、员工招聘的原因v 1、新设立一个组织v 2、组织的扩张v 3、调整不合理的人员结构v 4、员工因离职而出现的职位空缺v 三、招聘原则v 1、效率优先v 2、双向选择v 3、公平公正v 4、确保质量5556v 四、员工招聘的流程v 1、准备阶段v 制定招聘计划v 2、招募阶段v 内部招募、外部招募v 3、筛选阶段v 初步筛选、面试、心理测试v 4、录用阶段v 做出录用决策v 5、评估阶段v 评估数量、质量成本效益评估信度效度评估主要的招聘渠道无外乎两种，和。从哪里获得需要的员工
37、呢？。比如，当公司是快速发展之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才；当公司稳健发展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。58第四节 员工培训 v 一、员工培训的含义v 指组织通过对员工有计划，有针对性地教育和训练，使得其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。v 二、员工培训的目标v 1、补充新知识，提炼新技能v 2、全面发展能力，提高竞争力v 3、转变观念，提高素质v 4、交流信息、加强协作59v 三、培训原则v 1、理论联系实际，学以致用v 2、长远发展与现实需要相结合v 3、全员培训与重点培训相结合v 4、因人施教的原则6
38、0v 四、最需要培训的几种情况是：61新员工入职时；组织效率低下，急需改进组织绩效；提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要；员工晋级、晋升或岗位转换时；新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用；新的职能与业务的拓展；62v 五、培训的分类v 1、按照培训对象的不同，可将培训划分为v 新员工培训v 在职员工培训（操作人员培训、技术人员培训、管理人员培训等）v 2、按照培训形式的不同，可将培训划分为v 在职培训v 脱产培训v 3、按照培训内容的不同，可将培训划分为v 知识性培训v 技能性培训v 态度性培训63v 六、培训的程序v 1、培训需求的评定v 组织分析 任务分析 人员分析v 确
39、定培训的必要性v 2、制定培训计划v 时间、地点、人员、老师、内容等v 3、培训计划的执行 v 4、培训计划的评价 64第五节 绩效管理 v 一、绩效管理的定义v 是组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察，评估和测度的一种正式制度。v 二、绩效管理的原则 v 1、公开原则v 2、客观、公正原则v 3、多层次评估原则v 4、反馈原则v 三、绩效管理的内容v 1、德 2、能v 3、勤 4、绩6566v 四、绩效管理的程序v 1、确定特定的绩效评估目标v 2、确定考评责任者v 3、评价业绩v 4、公布考评结果，交流考评意见v 5、分析考评结论并将其备案v 五、绩效管理的方法v 绩效评估的方
40、法有多种，如个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、平行对比评估法等。v 现代绩效评估更多采用目标管理法。67由考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的的考评方法。被考评者上级下级客户同事同级评价客户评价上 级评 价下 级评 价自我评价68第六节 薪酬管理v 一、薪酬的概念v 是从英语Compensation一词翻译而来的，意思是平衡、弥补、补偿。本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而给予的一种回报或报酬。v 薪酬就是指员工因为
41、雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。v 二、薪酬的构成v 1、基本薪酬（basic pay）v 保障v 2、可变薪酬奖金（Bonus）v 激励v 3、间接薪酬福利（welfare）6970v 三、影响薪酬的因素 影响薪酬的因素 内部因素 个人因素 外部因素 企业负担能力 企业经营状况 企业远景 薪酬政策 企业文化 人才价值观 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职务差别 地区及行业差异 地区生活指数 劳动力市场的供求关系 社会经济环境 现行工资率 与薪酬相关的法律法规 71v 四、薪酬管理的概念v 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指
42、导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。v 五、薪酬管理的内容v 1、薪酬体系v 2、薪酬水平（外部竞争性）v 3、薪酬结构（内部一致性）v 4、薪酬形式v 5、薪酬管理政策 72v 六、薪酬管理的目标v 1、公平性（外在公平、内在公平和自我公平）v 2、有效性（投入-产出）v 3、合法性（符合法律规定)v 七、薪酬管理的过程v 第一步：梳理工作岗位v 第二步：进行岗位价值评估v 第三步：岗位分类与分级列等v 第四步：设定薪酬水平v 第五步：确定薪酬结构v 第六步：进行薪酬测算v 第七步：对薪酬定级与调整等作出规定职 级
43、体 系 职级安排 升/降职绩 效 评 估 体 系个人考核 整体考核薪 酬 体 系固定薪酬浮动薪酬基准 系数根据不同职级确定基薪和福利根据不同职级确定浮动薪酬的基准根据个人绩效确定浮动系数根据个人绩效确定职级升降确定整体可供分配薪酬总额奖金（年度奖金等）长期激励（期权、长期服务年金等）第一档第二档第三档第四档第五档上限职级基薪12348765910 11 12 每一个基薪等级由若干档次（图示为5档）和一定的机动额构成。档次原则上根据担任该岗位员工的水平确定。初次聘用至该岗位的员工原则上进入第一档，以后根据绩效表现情况逐年上升。已经升至第五档而岗位没有变动的，可以用机动额加薪，但最高不超过该级的上限。
