1、减员增效是国有企业扭亏为盈，走出困境的必然选择，也是国有企业增加实力，迎接加入WTO后激烈的国际竞争所必须采取的断然措施。自1995年上海市因产业结构调整而在全国率先开展富余职工下岗并实施再就业工程以来，迄今为止，减员增效工作已走过了6个年头，其间的主要措施包括：下岗、离岗休养、(内退)提前退休、经济性裁员等。最近一些用人单位正在进行着的集中协议解除劳动合同，使减员增效措施又添“新族”。所谓集中协议解除劳动合同，是指在规定时间内，经用人单位和劳动者协商一致，对已实现的工龄，由用人单位按一定的标准，给予一次性经济补偿并解除劳动关系的行为。严格地说，若不冠以“集中”二字，协议解除劳动合同尚称不上是
2、真正意义上的减人增效，因为减人增效作为一个特定概念是在1995年以后才出现的。而协议解除劳动合同是劳动法第24条赋予用人单位和劳动者应有的权利，这一权利在劳动法颁布时就已法定，早于减人增效工作本身，而且，协议解除劳动合同一般是以零星、偶尔的形式出现，它恰恰是稳定和谐的劳动关系的一个映照，其 “减”的规模与“增”的幅度是极其有限的。那么，一些企业和职工为何热衷集中协议解除劳动合同?一是经济补偿金标准较高且补偿年限较长。这是与劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法(以下简称办法)中关于协议解除劳动合同的有关规定比较而言的，办法第5条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单
3、位根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月”。根据掌握的情况看，这些用人单位制定的经济补偿金标准普遍高于国家标准，特别是国有特大型企业，经济补偿金标准一般高于国家标准的 3-5倍。值得注意的是，集中协议解除劳动合同补偿年限不受“最多12个月”的限制，而是有一年算一年，其做法参照了办法第8、9条对被因客观原因、经济性原因解除劳动合同的劳动者经济补偿年限的规定，在这样的“利”好政策下，职工自愿申请解除劳动合同自然空前积极。二是简单省事，易于操作，不需做过细的思想发动工作。企业在开展下岗、离岗休养、提前退休、经济性裁员时，由于困难和矛盾较多，一方面要做
4、好职工的思想发动工作和必要的政治工作，另一方面在具体运作上需通过“三定”，确定编制、岗位、人员，拟定任职资格和条件，再制定竞争上岗方案和实施细则报职代会讨论通过，环节较多，企业领导人往往对此感到不耐烦，特别是当减员增效方案在职代会不能正常通过时，更感到“举步为艰”，而集中协议解除劳动合同省了上述不少环节，也不会引起职工之间为“上岗”而产生的矛盾，容易保持企业内部 “稳定”，自然成了企业领导考虑减人增效措施时的首选。三是经济补偿金的来源有“补偿渠道”。一些用人单位热衷于开展集中协议解除劳动合同，其中一个重要原因是支付给解除劳动合同职工的经济补偿金，有相当一部分由其主管部门或上级单位划拨。例如，有
5、的行业主管部门就规定，下属企业每协议解除一名职工的劳动合同，其经济补偿金企业支付30%，主管部门支付70%，这样的优惠政策企业何乐而不为呢?集中协议解除劳动合同弊多于利。我们可以从微观和宏观两个层面上进行分析。从微观层面看：1、减员并不增效。首先，用人单位为了达到减员任务或目的，不惜支付高于甚至数倍于国家规定的经济补偿标准，而且在补偿年限上，超出了国家有关协议解除劳动合同经济补偿金不超过12个月的规定，而是按年计发，不封顶。这在一定程度上弱化了“增效”的功能。据测算，年龄在53岁左右的职工，其所获得的经济补偿金总额甚至高于所在用人单位按现行收入水平计算的本人目前至退休的总收入;其次，对骨干或关
6、键岗位协议解除合同人才而言，他们其中不少人即使不出台所谓的集中协议解除合同政策也将辞职。因此，这些人是这一政策的最大收益者，可以说，企业白送了十几万给他们。尤其是那些掌握企业商业秘密的骨干人才的辞职，企业丧失的效益和价值是无可估量的，甚至影响企业的市场竞争和生存;再次，那些业务素质不高，竞争能力较差，且年龄不大的职工，本是“减人”的重点，尽管企业作出如此优惠的政策，他们仍无动于衷，既不减员，更不增效。2、人才特别是骨干或关键岗位人才流失严重。管理学界有句名言：“一个企业20%关键岗位人才创造了这个企业80%的财富。”这充分说明了骨干或关键岗位人才对企业生存发展的重要性。因此，无论从企业生存发展
7、还是从稳定职工队伍方面来看，骨干、关键人才都是企业无论如何要留住的，留住了他们就留住了效益。从这个意义上看，这是最大的增效，放弃他们，流失人才，是企业最大减效。我们知道，有些企业在集中协议解除劳动合同时，也考虑到这方面的因素，对高素质人才协议解除合同作了一定限制，例如： 40岁以下本科毕业企业主干专业的或45岁以下具有高级职称、专业对口的人才不予审批等，这些政策固然有其积极的一面，在一定程度、范围内留住了才，但从公平合理角度看，这一政策有其局限性，在某些方面反而促成了不公平现象。试想：非骨干人才拿了十几万元回去从事新的有报酬的工作了，其总收入要比留下的骨干人才还要高，那么骨干人才的价值又如何体
8、现呢?留人不一定留住心，因此，分配制度不改革，单纯在用工制度上做文章，是做不好的，也是做不下去的。3、企业团队精神建设受到一定影响。协议解除劳动合同与下岗、离岗休养、提前退休、经济性裁员不同，后者是被动的且一般非企业骨干，因此，在岗职工与之相比，心理上还有一种荣幸感，比较容易找到心理平衡，在这种心理作用下，在岗职工往往更加珍惜工作机会，更加努力地完成工作任务，并且注重工作中的协调与配合，尽可能地创造良好的工作氛围，增强企业团队精神。而集中协议解除劳动合同，由于是职工主动提出，并且一般都是企业骨干或关键岗位人才，特别是这些人多数能找到“下家”，因而，他们的辞职必须会给在岗职工心理上蒙上一层阴影，
9、对企业前途、个人将来失去信心，悲观失望，极易产生心理危机，仿佛有一种被遗弃、冷落的感觉，由此，工作低效率，协作与配合精神差，对企业丧失了认同感和使命感，这必然影响企业团队精神的建设，也是企业文化建设的一大损失。从宏观层面看：1、冲击了地方人力资源市场。如前所述，集中协议解除劳动合同的自愿者、受益者，一般都是有一定实力和竞争力的职工，一旦走向社会后，很容易被用人单位聘用，对个人来说，这确实是一件好事。但从宏观上看，特别从人力资源市场供需不平衡，供大于需的实际情况看，这未免是一件好事，在一定程度上搅乱了就业秩序。首先，地方中小企业下岗职工、失业人员的相对有限的就业机会被“剥夺”;其次，高等院校毕业
10、生就业机会被“侵占”，特别自2002年后，高等学校扩招后首届毕业生将走向社会，这无疑使本已紧张的就业形势雪上加霜。这种低成本高素质的相对竞争优势，造成了新的社会不公。2、加大了养老金支付危机。集中协议解除劳动合同后，养老保险金的实际缴纳水平普遍降低，这是因为：(1)未能继续就业的一般是以自由职业者身份缴纳养老保险金的。以南京市的规定为例，自由职业者缴费基数是以上一年社会平均工资60%作为基数的，且原缴费率为18%，这与原在岗工作时的缴费基数、缴费率相比，分别降低了 40%、2%，显然社会统筹部分由此而至少减少了8.19%8.19%=(20%-60%18%)(1-11%);(2)继续就业的，新用
11、人单位一般不按本单位正式职工进行管理，其工资报酬往往是按所谓的临时工工资标准支付，在这些人中，又有相当一部分其所在用人单位不为其办养老保险关系，而由本人按(1)办理，既便用人单位办理，由于其养老金缴费基数(临时用工工资)、缴费率较底、相对于其原所在用人单位而言，缴费额也有一定程度下降。综合上述两种情况，总的看来，集中协议解除劳动合同后社会养老保险费征缴水平必然下降，此举必然会加大养老保险支付危机，削弱了宏观调控能力。3、引发其他社会问题。由于集中协议解除劳动合同人员都是未达到退休年龄且多数还年富力强，因而，很大一部分还将在社会上闯荡一段时间，继续寻求就业，有的甚至还要工作10年到20年，因此，
12、对这类人群若管理不善，加上社会保障不到位，很容易引发一些社会问题。首先是社会治安问题，其次是住房、医疗问题。协议解除劳动合同的职工住房及与之配套的水、电、气供应一般仍在职工原所在用人单位生活区内，如果不妥善处理好，必然会引发产权及物业管理方面的纠纷，从而影响生活小区的安全与稳定。医疗保险也是一个不容忽视的问题。按目前的规定，医疗保险不对个人开办，即只有在职人员方可办理医疗保险。南京市最快也得在 23年后方可像目前养老保险一样在医疗保险方面对个人开办。协议解除劳动合同后，职工生病医疗费用，特别是生大病的医疗费用是否完全由个人支付?这个问题与目前失业人员面临的问题是一样的。只靠2年的失业期间门诊医疗补助金22元/月及50%住院医疗补助金是远远不够的。据了解，许多用人单位在按规定对在职职工办理医疗保险外，还由工会牵头，职工每人交500元，建立了医疗互助金，以防职工患重症、绝症时，医保费支付不足。而协议解除劳动合同后，原职工就不能享受此待遇。此问题如果处置不当，会引发一定矛盾，甚至导致悲剧，成为社会问题。以上简要分析了集中协议解除劳动合同在微观、宏观两个层面所存在的弊端，这里所要强调的是，用人单位和劳动者应正视集中协议解除劳动合同所带来的各种弊端，并做好相关准备，采取必要措施，使弊端危害降到最低限度。
