1、资料仅供参考,不当之处，请联系改正。1.人力资源测量和评价工作的人力资源测量和评价工作的重要性重要性1.1 人力资源管理在整个管理工人力资源管理在整个管理工作全局中的位置作全局中的位置1.2 选拔（测评、考录、考评、选拔（测评、考录、考评、招聘）在人力资源管理中的作用招聘）在人力资源管理中的作用资料仅供参考,不当之处，请联系改正。2.考试选拔制度的发展考试选拔制度的发展2.1 中国科举制度的利弊得失：形式中的精华，中国科举制度的利弊得失：形式中的精华，内容中的糟粕内容中的糟粕2.2 西方国家的公务员制度西方国家的公务员制度2.3 西方企业的人事选拔制度西方企业的人事选拔制度2.4 西方军队系统
2、的兵员选拔西方军队系统的兵员选拔2.5 中国近十几年考选制度的发展中国近十几年考选制度的发展2.6 建立新的考试录用体系应特别注意的几个建立新的考试录用体系应特别注意的几个问题问题资料仅供参考,不当之处，请联系改正。3.考试技术的发展考试技术的发展3.1 Frederick W Taylor（18561915）泰罗在生产效率的研究中，提出科学的选拔、泰罗在生产效率的研究中，提出科学的选拔、培训、晋升等问题。培训、晋升等问题。3.2 1905年法国心理学家比奈编制第一个智力年法国心理学家比奈编制第一个智力测验（个体测验）测验（个体测验）3.3 第一次世界大战前后，西方国家的士兵选第一次世界大战前
3、后，西方国家的士兵选拔测验（团体测验）拔测验（团体测验）3.4 第二次世界大战前后，特种部队的情景模第二次世界大战前后，特种部队的情景模拟测验拟测验3.5 现代考选技术的研究现代考选技术的研究3.6 中国目前的研究状况中国目前的研究状况资料仅供参考,不当之处，请联系改正。4.考选的基本问题考选的基本问题4.1 我需要什么样的人？我需要什么样的人？战略规划和任务分析战略规划和任务分析4.2 到哪里去找我需要的人？到哪里去找我需要的人？猎头公司、公开招聘等猎头公司、公开招聘等4.3 怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能力和素质？力和素质？4.4 怎样吸引和留住人才？怎样
4、吸引和留住人才？4.5 谁来主持这项工作？谁来主持这项工作？行政的负责和技术的负责行政的负责和技术的负责资料仅供参考,不当之处，请联系改正。5.我需要什么样的人？我需要什么样的人？5.1 泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作：泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作：动作研究动作研究5.2 福特的生产过程研究：第一条流水生福特的生产过程研究：第一条流水生产线产线5.3 ERP&JIT5.4 旅行支票和跨国集团的全球经营管理旅行支票和跨国集团的全球经营管理5.5 对劳动生产率的提高持肯定态度的人对劳动生产率的提高持肯定态度的人5.6 知识工作者和服务工作者的工作效率知识工作者和服务工作者的工作效率5.7 战略和
5、创新战略和创新资料仅供参考,不当之处，请联系改正。6.领导者和管理者的选拔领导者和管理者的选拔n语言表达能力语言表达能力n逻辑思维能力逻辑思维能力n创新和发散思维创新和发散思维n决策能力决策能力n计划能力计划能力n人际协调和沟通人际协调和沟通n应变能力应变能力n具体职务所需的特具体职务所需的特殊能力殊能力资料仅供参考,不当之处，请联系改正。7.从心理测量角度看考录工作从心理测量角度看考录工作最基本的问题是最基本的问题是考什么？考什么？7.1 一般能力倾向：如智力测验一般能力倾向：如智力测验7.2 特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验7.3 学业成就：如综合知
6、识测验、专业知识测学业成就：如综合知识测验、专业知识测验验7.4 个性心理特征：如内倾、外倾特征个性心理特征：如内倾、外倾特征7.5 心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑7.6 社会性心理特征：如成就动机、责任感、社会性心理特征：如成就动机、责任感、人际协调能力等人际协调能力等资料仅供参考,不当之处，请联系改正。8.怎么考？怎么考？8.1 笔试笔试：专业知识考试和行政职业能力倾向：专业知识考试和行政职业能力倾向测验测验8.2 结构化面试结构化面试8.3无领导小组讨论无领导小组讨论8.4文件筐文件筐8.5计算机化考试计算机化考试8.6操作性测验：如反应时间测验
7、、手指灵活性操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性测验测验8.7 演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术8.8 其它：测谎器、注意广度、立体知觉其它：测谎器、注意广度、立体知觉资料仅供参考,不当之处，请联系改正。9.考选方法的质量评价考选方法的质量评价9.1 标准化：方法规范统一，使分数具标准化：方法规范统一，使分数具有可比性有可比性9.2 信度：考选方法的可靠性信度：考选方法的可靠性9.3 效度：考选方法的有效性效度：考选方法的有效性9.4 难度和区分度难度和区分度9.5 其它几个重要问题其它几个重要问题资料仅供参考,不当之处，请联系改正。选拔只是人力资源管
8、理的一个环节，需选拔只是人力资源管理的一个环节，需要其它环节的配合要其它环节的配合测量和评价有助于对一个人的能力和特测量和评价有助于对一个人的能力和特征的了解，不能解决所有问题，特别是征的了解，不能解决所有问题，特别是以权谋私、贪污腐败等问题以权谋私、贪污腐败等问题考选过程是多种信息综合分析的过程考选过程是多种信息综合分析的过程国外经验和方法的借鉴：国外经验和方法的借鉴：规范的技术，标准化的做法规范的技术，标准化的做法领导更需要战略思维和创新性思维领导更需要战略思维和创新性思维资料仅供参考,不当之处，请联系改正。领导和管理的共同职能领导和管理的共同职能 a.确定和实现组织目标确定和实现组织目标
9、 b.培育和维持组织系统内部的培育和维持组织系统内部的 高昂士气高昂士气资料仅供参考,不当之处，请联系改正。注意注意测量之前应有工作分析，才能知道测量之前应有工作分析，才能知道应该测什么应该测什么测量之后应有绩效评估，才能知道测量之后应有绩效评估，才能知道效度如何效度如何测量和评价应该适当区分。用人所测量和评价应该适当区分。用人所长，优势互补长，优势互补测量指标并非愈高愈好测量指标并非愈高愈好资料仅供参考,不当之处，请联系改正。六类胜任特征六类胜任特征特质类特质类动机类动机类自我自我概念类概念类社会社会角色类角色类知识类知识类技能类技能类 创新性（CRE）成就欲（ACH）自信（SCF）客户服务
10、意识（CSO）专业知识（EXP）分析性思维（AT）发展他人（DEV）主动性（INT）自我完善（S-DEV）诚信（AI）组织承诺（OC）综合性思维（CT）指挥性（DIR）自我控制（SCT）信息获得（INFO）团队协作（TW）灵活性（FLX）影响力（IMP）人际沟通（IC）关系建立（RB）团队领导（TL）组织意识（OA）关注秩序（CO）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。专业知识专业知识自我概念 动机 特质 技能 信息获得 组织意识 分析性思维 人际沟通 团队领导 综合性思维 发展他人 指挥性 团队协作 关注秩序 诚信 自信 关系建立 影响力难于培训难于培训 易于培训易于培训 自我控制 创新性 灵
11、活性 客户服务意识 主动性 组织承诺社会角色 成就导向 自我完善 内隐的内隐的 外显的外显的胜任特征操作模型资料仅供参考,不当之处，请联系改正。行政类中层管理者的胜任特征模型行政类中层管理者的胜任特征模型 重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征*影响力*自信*成就导向*指挥他人*人际沟通*信息获取*团队协作*综合性思维*分析性思维基线水平组织意识*主动性基线水平关系建立*团队领导基线水平专业知识*发展他人 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。销售类中层管理者的胜任特征模型销售类中层管理者的胜任特征模型重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征
12、重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征*影响力*关系建立*成就导向*分析性思维*主动性*综合性思维*人际沟通*信息获得*客户服务意识*组织意识*自信基线水平专业知识资料仅供参考,不当之处，请联系改正。胜任特征的操作化界定与测评胜任特征的操作化界定与测评胜任特征胜任特征界定界定 工作中的工作中的行为样本行为样本测评测评方法方法测评中的行为样本测评中的行为样本人际沟通人际沟通interper-sonal communication(IU)指的是准确的倾听 把握他人话语背后的想法和情感 并明确、清晰地表达自己的想法和意见 觉察到他人的情绪和情感 在倾听和观察的基础上理解他人，预测他人的反应并做
13、出准备 无领导小组讨论 倾听意识：不抢着发言，而是先倾听其他人的看法，再发表自己的观点 文件筐 文件处理的意见措辞恰当 能够选择恰当的形式撰写公文面试 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。考核考核人员流动人员流动招聘招聘人员配置人员配置薪酬薪酬培训培训胜任特征模型基于胜任特征模型的人员管理系统 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。纸笔测试纸笔测试n纸笔测试的特点：团体性测验，客观化纸笔测试的特点：团体性测验，客观化试题，能够大规模施测试题，能够大规模施测n纸笔测试的组成纸笔测试的组成n纸笔测验的编制过程纸笔测验的编制过程n纸笔测验的操作纸笔测验的操作n纸笔测验的适用范围纸笔测验的适用范围n纸笔
14、测试的优点纸笔测试的优点资料仅供参考,不当之处，请联系改正。面试面试n面试面试一种互动的、可控的测评方式，在最终的一种互动的、可控的测评方式，在最终的选拔决策中起关键作用。选拔决策中起关键作用。n面试题的编制过程面试题的编制过程n面试考察的胜任特征面试考察的胜任特征n面试评分者的组成：部门负责人、人力资源部人员、面试评分者的组成：部门负责人、人力资源部人员、心理学家心理学家n面试操作过程面试操作过程n面试题目的分类：情景型问题基于行为的问题面试题目的分类：情景型问题基于行为的问题资料仅供参考,不当之处，请联系改正。面试面试n面试是在人事选拔中最为广泛的使用的面试是在人事选拔中最为广泛的使用的技
15、术方法，也是在最终的选拔决策中起技术方法，也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。关键作用的技术方法。n面试是一种互动的、可控的测评方式，面试是一种互动的、可控的测评方式，它通过评价者与被评价者双方面对面的它通过评价者与被评价者双方面对面的观察、交流，使评价者通过双向沟通的观察、交流，使评价者通过双向沟通的形式来了解面试对象的素质状况、能力形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机。特征以及应聘动机。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。面试题的编制过程面试题的编制过程n与任职人员访谈，收集工作关键事件与任职人员访谈，收集工作关键事件（critical incidents)n将关键事
16、件分类，确立考察维度将关键事件分类，确立考察维度n编制面试题编制面试题n试测、修改试测、修改n确定面试题目确定面试题目资料仅供参考,不当之处，请联系改正。面试考察的胜任特征：面试考察的胜任特征：n分析性思维分析性思维n综合性思维综合性思维n关注秩序的程度关注秩序的程度n信息获得能力信息获得能力n人际沟通的意识和人际沟通的意识和能力能力n组织意识组织意识n团队领导能力团队领导能力n专业知识专业知识n指挥他人的意识和指挥他人的意识和能力能力n关系建立的意识与关系建立的意识与能力能力资料仅供参考,不当之处，请联系改正。评分者的组成评分者的组成n部门负责人部门负责人 专业知识、与本岗位的匹配程度专业知
17、识、与本岗位的匹配程度n人力资源部人员人力资源部人员 基本胜任特征，与本企业的匹配程度基本胜任特征，与本企业的匹配程度n心理学家心理学家 基本胜任特征基本胜任特征资料仅供参考,不当之处，请联系改正。操作过程操作过程n制定标准化面试过程制定标准化面试过程n制作操作手册制作操作手册n培训评分者培训评分者n面试实施面试实施n评分，挑选合适的应聘者评分，挑选合适的应聘者资料仅供参考,不当之处，请联系改正。面试的分类面试的分类n情景型问题情景型问题 （Situational Interview）n基于行为的问题基于行为的问题 （behavior-based interview)资料仅供参考,不当之处，请
18、联系改正。情境型面试情境型面试（Situational Interview）n通过向面试对象展示一个假设通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情境中出的情景，来让其解决情境中出现的问题，从而考察应聘者的现的问题，从而考察应聘者的各方面能力。各方面能力。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。独特优势独特优势n题目设计的目的性强，可通过多道题目设计的目的性强，可通过多道问题的组合来全面考察应聘者各方问题的组合来全面考察应聘者各方面的特征；面的特征；n操作比较简单，容易掌握；操作比较简单，容易掌握；n评分标准明确，多名评分者之间容评分标准明确，多名评分者之间容易达成一致。易达成一致。资料仅供参考
19、,不当之处，请联系改正。情境型面试情境型面试n适用人群：适用人群：没有工作经验的应聘者，如大没有工作经验的应聘者，如大 学生。学生。目前，在国家公务员录用中采取这种方目前，在国家公务员录用中采取这种方式。式。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。主要考察的胜任特征主要考察的胜任特征n分析性思维分析性思维n综合性思维综合性思维n人际沟通的意识和能力人际沟通的意识和能力n组织意识组织意识n指挥他人的意识和能力指挥他人的意识和能力n关注秩序的程度关注秩序的程度资料仅供参考,不当之处，请联系改正。行为型面试（行为型面试（behavior-based interview)让应聘者对自己以前有过的某些让应聘
20、者对自己以前有过的某些行为进行描述。行为进行描述。理论假设：应聘者最近的工作经理论假设：应聘者最近的工作经验可以有效的预测他未来的工作验可以有效的预测他未来的工作业绩。业绩。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。独特优势独特优势可以将面试集中在与工作相关的信可以将面试集中在与工作相关的信息上；息上；而且考官可以通过追问来澄清含糊而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方，能够得到比较真实的情况；的地方，能够得到比较真实的情况；可以用以前的行为来预测未来的绩可以用以前的行为来预测未来的绩效。效。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。主要考察的胜任特征主要考察的胜任特征n信息获得的能力信息获得的能力n指挥他
21、人的意识指挥他人的意识和能力和能力n关注秩序的程度关注秩序的程度n关系建立的意识关系建立的意识和能力和能力n团队领导意识和团队领导意识和能力能力n组织意识组织意识资料仅供参考,不当之处，请联系改正。无领导小组讨论无领导小组讨论n无领导小组讨论，是指由多个应聘者组无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行
22、评分。现，为应聘者在各个维度上进行评分。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。无领导小组讨论的独特优势无领导小组讨论的独特优势n最大优势情境模拟最大优势情境模拟心理学家的研究表明，在无领导小组讨心理学家的研究表明，在无领导小组讨论中，应聘者必须面对与真实工作情境论中，应聘者必须面对与真实工作情境十分相似的问题，比如承担自己不熟悉十分相似的问题，比如承担自己不熟悉的工作职责，同他人一起解决难题，面的工作职责，同他人一起解决难题，面临外部压力，在没有权力的情况下对他临外部压力，在没有权力的情况下对他人施加影响等等。因此，人施加影响等等。因此，LGD可以有效可以有效的预测应聘者将来的工作表现。的预测应
23、聘者将来的工作表现。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。无领导小组讨论的独特优势无领导小组讨论的独特优势n对应聘者的真实表现进行评价，更加直对应聘者的真实表现进行评价，更加直接、准确。接、准确。n在压力情境下，应聘者难以掩饰，使其在压力情境下，应聘者难以掩饰，使其在无意之中表现出自己各方面的优点和在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。缺点。n可以考察一些笔试和面试不能考察或难可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如组织协调能于考察的能力或素质，比如组织协调能力，人际影响力等等。力，人际影响力等等。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。无领导小组讨论的开发流程无领导小组讨论的开
24、发流程n依据国内外最新文献和资料，编制讨论依据国内外最新文献和资料，编制讨论题目和评分维度题目和评分维度n通过模拟讨论，完善题目和评分维度通过模拟讨论，完善题目和评分维度n开发评分者培训方案开发评分者培训方案n应用于真实选拔情境，根据实践经验进应用于真实选拔情境，根据实践经验进一步完善一步完善资料仅供参考,不当之处，请联系改正。无领导小组讨论的考察维度无领导小组讨论的考察维度n思维分析能力思维分析能力 n人际交往能力人际交往能力n压力反应压力反应n人际影响力人际影响力n积极性（成就动机）积极性（成就动机）n组织协调能力组织协调能力资料仅供参考,不当之处，请联系改正。无领导小组讨论的操作流程无领
25、导小组讨论的操作流程n依据招聘岗位的胜任特征，确定讨依据招聘岗位的胜任特征，确定讨论题目和评分维度论题目和评分维度n对评分者进行培训对评分者进行培训n讨论实施讨论实施n评分者进行观察、记录，然后在评评分者进行观察、记录，然后在评分表上评分。分表上评分。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。文件筐测验文件筐测验n什么是文件筐（什么是文件筐（In-Basket Exercise）n文件筐测验的优点文件筐测验的优点n文件筐测验的考察维度文件筐测验的考察维度n文件筐测验的使用文件筐测验的使用n文件筐测验结果的评定文件筐测验结果的评定n文件筐测验的评价文件筐测验的评价n文件筐的发展文件筐的发展资料仅供参考
26、,不当之处，请联系改正。什么是文件筐什么是文件筐n历史：自从历史：自从1957年年Fredriksen,Saunders和和Wand开始，文件筐的研究以来开始，文件筐的研究以来,至今已经有四至今已经有四十多年的历史。十多年的历史。n文件筐测验（文件筐测验（In-Basket Exercise，又称，又称In-tray exercise或或in-basket test）是一种测评）是一种测评中高级管理人才素质的情境模拟技术，也称作业中高级管理人才素质的情境模拟技术，也称作业或公文筐测验。或公文筐测验。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。n文件测验材料由两部分组成：文件测验材料由两部分组成：一是背
27、景资料，是关于所模拟情境的一些介绍，一是背景资料，是关于所模拟情境的一些介绍，如公司组织结构图、部门情况简介、员工基本如公司组织结构图、部门情况简介、员工基本情况等。情况等。二是答题册，包括答题的指导语和应聘者需要二是答题册，包括答题的指导语和应聘者需要处理或回答问题的材料。处理或回答问题的材料。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。n时间要求：时间要求：1.53小时小时n评估目的：考察应聘者的计划、组织、评估目的：考察应聘者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。预测、决策和沟通等能力。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。文件筐的优点文件筐的优点n研究已经证明它是管理绩效的良好的预测作用。研究已
28、经证明它是管理绩效的良好的预测作用。n具有较高的表面效度，它模拟的是真实工作情境，能具有较高的表面效度，它模拟的是真实工作情境，能较全面地反映应聘者的真实管理能力。较全面地反映应聘者的真实管理能力。n它是评价中心中运用最多的，也是最重要的测量方法它是评价中心中运用最多的，也是最重要的测量方法之一。之一。n文件筐主要用于培训、管理开发和选拔。文件筐主要用于培训、管理开发和选拔。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。文件筐测验的考察维度文件筐测验的考察维度 中、高层管理者通常需要考察的胜任特征如下：中、高层管理者通常需要考察的胜任特征如下：n n关注秩序关注秩序concern for order（C
29、O）n n信息获得信息获得information seeking(INFO)n n人际理解人际理解interpersonal communication(IC)n n客户服务意识客户服务意识customer service orientation(CSO)n n指挥他人指挥他人directiveness （DIR）n n分析性思维分析性思维analytical thinking（AT）n n综合性思维综合性思维conceptual thinking（CT）n n自控能力自控能力self-control（SCT）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。文件筐测结果的评定文件筐测结果的评定n测验结束后
30、，评分者应该在所要考察的各个维度上都测验结束后，评分者应该在所要考察的各个维度上都给出一个分数与评价。将应聘者的回答与事先做好的给出一个分数与评价。将应聘者的回答与事先做好的参考答案相对照：对应聘者最后的评价不能简单的将参考答案相对照：对应聘者最后的评价不能简单的将各维度分数相加，而是要看他在各个维度上的总体表各维度分数相加，而是要看他在各个维度上的总体表现。现。n按文件重要与否，回答可分为：按文件重要与否，回答可分为：vital、important、trival 三级；或重要立即处理、重要稍后处理、不重三级；或重要立即处理、重要稍后处理、不重要立即处理、不重要延迟处理四级。要立即处理、不重要
31、延迟处理四级。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。文件筐的发展文件筐的发展 文件筐近年的文件筐近年的 发展发展:1.采用采用E-MAIL的形式的形式;2.有人试图采用呈现标准答案的形式来让参与者选择答有人试图采用呈现标准答案的形式来让参与者选择答案案,让计算机呈现让计算机呈现,达到迅速记分的目的达到迅速记分的目的,但是它和管理但是它和管理情境相差太大情境相差太大,和管理者以自己的方式来管理是不同的和管理者以自己的方式来管理是不同的,其有效性其有效性,精确性尚未得到证实。精确性尚未得到证实。3.把文件筐用于信息加工过程的研究把文件筐用于信息加工过程的研究,如呈现标准化的如呈现标准化的测验材料测验材料,来检测不同人格或不同认知风格的人如何知来检测不同人格或不同认知风格的人如何知觉和解释这些问题。觉和解释这些问题。4.影响文件筐信息加工的因素有影响文件筐信息加工的因素有:问题呈现顺序问题呈现顺序,文件数文件数量和文件排放顺序等，需要加以研究。量和文件排放顺序等，需要加以研究。
