1、第 1页共 14页人力资源管理（一）人力资源管理（一）一、单项选择题（本大题共一、单项选择题（本大题共 2525 小题，每小题小题，每小题 1 1 分，共分，共 2525 分。在每小题列出的四个备选项中只有一分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。）个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。）1.【题干】已经进入劳动力市场交易并获得收益的劳动者称为（）。【选项】A自然性人力资源B资本性人力资源C精神性人力资源D物质性人力资源【答案】B【解析】人力资源包块自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人
2、力资源是指已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。【考点】人力资源及相关概念2.【题干】在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程被称为（）。【选项】A宏观的人力资源管理B地区的人力资源管理C微观的人力资源管理D部门的人力资源管理【答案】A【解析】人力资源管理的概念包括宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理两个部分。宏观的人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。它是指在全社
3、会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理，故选 A。【考点】人力资源管理的概念、作用和主要活动3.【题干】弗鲁姆的期望理论中，活动的结果对个人的价值大小是指（）【选项】A.动机强度B.性价C.效价D.期望值【答案】C【解析】期望理论的描述：激励力(M)=效价(V)期望值（E）。其中激励力，即个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望度。效价：活动的结果对个人的价值大小。期望值：个人对实现这一结果的可能性判断。故选 C。【考点】过程型激励理论4.【题干】企业实行民主管理，尽量让员工参与各种决策，确立员工的主人翁地位，该举措属于（）。【
4、选项】A.晋升激励第 2页共 14页B.物质激励C.荣誉激励D.命运共同体激励【答案】D【解析】企业与员工双方互为依托、相依成体，即命运共同体。所以企业实行民主管理，尽量让员工参与各种决策，确立员工的主人翁地位是属于命运共同体激励，故选 D。【考点】激励方法5.【题干】功能性职务分析法的基础是 DPT 理论。其中 T 指的是（）。【选项】A资料方面的信息B人员方面的信息C事物方面的信息D其他方面的信息【答案】C【解析】功能性职务分析法的基础是 DPT 理论。D（date）：资料方面的信息；P（people）：“人”方面的信息；T（thing）：事物方面的信息。【考点】工作分析的方法6.【题干】
5、工作设计要与组织战略、组织设计思路相适应。这一原则被称为（）。【选项】A匹配原则B简单化原则C系统性原则D实用性原则【答案】C【解析】工作设计要与组织的战略、设计思路相适应，不同的工作也需要形成横向、纵向上的有机联系，保证工作的覆盖面及合理性，形成有效的整体，从而发挥组织的最大效能，这一原则被称为系统性原则。【考点】工作设计的影响因素和原则7.【题干】下列选项属于人力资源规划目标性原则的是（）。【选项】A人均利润B组织系统设计C人力资源需求预测D人力资源供给预测【答案】A【解析】编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标
6、应构成企业人力资源规划目标的核心。【考点】人力资源规划的原则与目标第 3页共 14页8.【题干】侧重内部员工的晋升的人力资源供给预测方法是（）【选项】A.技能清单法B.替换单法C.人力资源“水池”模型D.马尔科夫模型【答案】B【解析】替换单法主要侧重内部员工的晋升，可以起到鼓舞员工的士气、激励员工的目的，同时降低招聘成本，因为基层员工比较容易招到。【考点】人力资源供给预测9.【题干】一般作为补充渠道或用来招募特殊人才的渠道是（）【选项】A.广告招募B.就业机构招募C.员工引荐D.校园招募【答案】C【解析】从我国的情况来看，对于大多数组织来说，如果是集中招募一批人员，通常采用广告招募、校园招募、
7、人才交流中心等渠道，而“员工引荐”通常作为补充渠道或用来招募特殊人才的渠道。【考点】实施招募计划10.【题干】相对而言不容易受外界影响而改变的素质是（）。【选项】A技能B知识C态度D动机【答案】D【解析】动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力。是最深层次的，从内到外，从深到浅，依次是态度、技能、知识，故选 D。第 4页共 14页【考点】人员素质测评的含义11.【题干】用“优”“良”“中”“差”等一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评指标的状态和水平变化，是（）测评标度。【选项】A.量词式B.等级式C.离散型点标式D.数量式【答案】B【解析】A.量词式标度是用一些带有程度差异的形容
8、词、副词、名词等修饰的词组刻画和揭示有关测评指标的状态、水平变化与分布的情形,例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”。CD 数量式标度在用分数来揭示测评标志水平变化时,有离散型点标式与连续型两种形式。故选 B。【考点】人员素质测评的实施12.【题干】美国学者班杜拉认为,人是通过观察模仿而学会新的行为的。他提出的理论被称为（）。【选项】A.成人学习理论B.刺激反应理论C.社会学习理论D.人员匹配理论【答案】C【解析】社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。他认为，人是通过观察模仿而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过
9、模仿学会新的行为模式。【考点】培训理论13.【题干】某公司在员工培训中，针对生产部门和销售部门经常出现因不理解对方工作性质而发生冲突的情况，将生产和销售部门人员进行岗位对调，并分别模拟销售和生产的工作状态。这种培训方法是（）。【选项】A讲授法第 5页共 14页B案例法C角色扮演法D头脑风暴法【答案】C【解析】角色扮演法就是提供一组模拟情景，让受训 5 工来担任各个角色并出场演出，真正体验到所扮演角色的感受及行为，理解不同角色所担负的任务与困难，从而改变自己原先的态度与行为。题干所述的培训方法就是角色扮演法。【考点】角色扮演法14.【题干】关于绩效管理说法错误的是（）。【选项】A.绩效管理是一个
10、完整的管理过程B.绩效管理关注过程，关注将来C.绩效管理是上对下的评估D.绩效管理重点是绩效改进与员工发展【答案】C【解析】绩效管理是员工参与并反馈，绩效考核是上对下的评估，故 C 说法错误。【考点】绩效管理15.【题干】下列选项中，关于关键绩效指标描述正确的是（）。【选项】A对重点经营活动的衡量B对所有操作过程的反映C由上级强行确定下发的指标D对绩效构成中所有部分的衡量【答案】A【解析】关键绩效指标是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映，所以 B 说法错误。关键绩效指标是组织上、下认同的，所以 C 说法错误。关键绩效指标来自对公司战略目标的分解。所以 D 说法错误。【考点】绩效计
11、划的主要内容16.【题干】绩效考核的内容不包括（）。第 6页共 14页【选项】A.关键业绩B.能力素质C.满意度D.学历【答案】D【解析】考核主要针对员工的关键业绩、能力素质和满意度，没有学历，故选 D。【考点】绩效考核体系17.【题干】薪酬构成中员工持股计划属于（）。A绩效薪酬B长期激励薪酬C福利薪酬D短期激励薪酬【答案】B【解析】短期激励薪酬是指对一定期限内员工提高工作效率和质量的超额劳动部分或劳动绩效突出部分发放的奖金，长期薪酬是指对员工多年为企业的工作贡献的肯定和回报，如给高层管理人员和核心技术人员的股票期权、员工持股计划等形式都属于长期薪酬。【考点】薪酬的分类与构成18.【题干】本年
12、度增薪幅度与上年度平均薪酬水平的比值称为（）。A增薪幅度B平均增薪率C薪酬平均率D薪酬变动比率【答案】B【解析】薪酬平均率:是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值。增薪幅度:是指企业全体员工年度的平均薪酬水平增长的数额。平均增薪率:是指薪酬水平递增的速率。即本年度增薪幅度与上年平均薪酬水平的比值。【考点】薪酬水平19.【题干】薪酬设计中应用最为普遍的一种工作评价方法是（）。第 7页共 14页A排序法B套级法C评分法D因素比较法【答案】C【解析】评分法是应用最为普遍的一种方法。【考点】薪酬设计的基本流程20.【题干】生涯是个体依据自己的理性和能力水平，为实现自我而展开的一种独特的生命历程
13、，且不同的个体有着不同的生涯。这一特征反映了生涯具有（）。【选项】A独立性B创造性C专业性D.终身性【答案】A【解析】独特性：生涯是个体依据自己的理性和能力水平，为实现自我而展开的一种独特的生命历程，且不同的个体有着不同的生涯。【考点】职业生涯管理的相关概念21.【题干】销售类人员的职业特点是（）。【选项】A稳定性强B工作压力小C工作流动性强D专业技术要求高【答案】C【解析】营销类人员的职业特点：一是专业技术要求低；二是工作压力大；三是工作流动性强。排除ABD。【考点】不同类型员工的职业生涯规划22.通过工作轮换增加员工阅历，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。这种职业生涯发展第 8页共
14、 14页途径属于（）。【选项】A纵向职业途径B横向职业途径C网状职业途径D多阶梯职业途径【答案】B【解析】员工在组织内逐步向上晋升的职业发展途径属于纵向职业途径。横向的职业途径：通过调动增加员工阅历锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。网状职业途径：指包括横向:纵向的一系列工作职务的综合发展，它较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会。多阶梯职业途径：为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。【考点】职业生涯发展途径及其规划23.【题干】绩效指标应该通过一些关键指标反应评价的目的，有时
15、并不需要面面俱到，体现了在绩效指标时，管理者应遵循（）原则。【选项】A.有效性B.明确具体C.少而精D.可测性【答案】C【解析】绩效指标应该通过一些关键指标反应评价的目的，有时并不需要面面俱到，体现了在绩效指标时，管理者应遵循少而精的原则，故选 C。A 有效性原则是指绩效指标应该涵盖员工的全部工作内容，这样才能准确地评价出员工的实际绩效。B 明确具体原则是指要明确地指出到底考核什么内容，不能过于笼统，否则员工在工作中无所适从，考核主体也没有办法进行考核。D.可测性原则。评价指标本身的特征和该指标在评价过程中的现实可行性决定了评价指标的可测性。绩效评价指标设置指标的级别标志和级别标度就是为了使指
16、标可以测量。【考点】绩效计划的主要内容24.【题干】将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依第 9页共 14页据,对员工工作中的实际行为进行测评记分的考评办法，该方法称为（）。【选项】A行为锚定等级评价法B强制分布法C关键事件法D配对比较法【答案】A【解析】行为锚定等级评价法是指将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评记分的考评办法。【考点】绩效考核体系25.【题干】薪酬显示了员工工作业绩，是对员工工作业绩、综合能力的认可和回报，是晋升的凭证，是员工身份地位的象征，体现了薪酬的（）功能
17、。A.保障功能B.价值功能C.激励功能D.补偿功能【答案】B【解析】薪酬显示了员工工作业绩，是对员工工作业绩、综合能力的认可和回报，是晋升的凭证，是员工身份地位的象征，是个人价值实现的重要信号，体现了薪酬的价值功能，故选 B。【考点】薪酬的功能二二、多项选择题多项选择题：本大题共本大题共 5 5 小题小题，每小题每小题 2 2 分分，共共 1010 分分。在每小题列出的备选项中至少有两项是在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。26.【题干】斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有（
18、）。A积累式人力资源战略B家长式人力资源战略C发展式人力资源战略D任务式人力资源战略E转型式人力资源战略【答案】BCDE【解析】戴尔和霍德：诱引战略、投资战略、参与战略；斯特雷斯和邓菲：家长式、发展式、任务式、转型式人力资源战略；舒勒：积累型战略、效用型战略、协调型战略。【考点】人力资源战略的含义和类型第 10页共 14页27.【题干】激励的基本原则包括（）【选项】A.合理性原则B.明确性原则C.时效性原则D.正激励与负激励相结合的原则E.按需激励原则【答案】ABCDE【解析】激励的基本原则包括：1.目标结合原则 2.物质激励和精神激励相结合原则 3.引导性原则 4.合理性原则 5.明确性原则
19、 6.时效性原则 7.正激励与负激励相结合的原则 8.按需激励原则【考点】激励的基本原则28.【题干】工作设计中常用的方法有（）【选项】A.工作轮换B.工作专业化C.工作丰富化D.工作扩大化E.要素计点法【答案】ABCD【解析】工作设计的方法包括工作专业化、工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、工作特征再设计和工作涉及综合模型。【考点】工作设计29.【题干】运用案例分析法对员工进行培训时，案例选择的基本要求有（）。【选项】A典型性B真实性C可操作性D结果的唯一性E结果的多样性【答案】ABCE【解析】运用案例分析法对员工进行培训时，案例选择的基本要求有典型性、真实性、可操作性、结果的多样性。【考点】
20、案例分析法30.【题干】直接经济薪酬包括（）。【选项】第 11页共 14页A基本工资B绩效工资C职位消费D股票期权E带薪休假【答案】ABCD【解析】E 属于间接经济薪酬。【考点】薪酬的分类与构成非选择题非选择题部分部分注意事项注意事项：用用黑色黑色字迹的字迹的签字笔签字笔或或钢笔将答案写在答题纸上，钢笔将答案写在答题纸上，不能答不能答在答题卷上。在答题卷上。三、简答题：本大题共三、简答题：本大题共 5 5 小题，每小题小题，每小题 6 6 分，共分，共 3030 分。分。31.【题干】简述人力资源管理的作用。【答案】（1）协助组织达成目标。（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。（3）为组织
21、招聘和培训合格的人力资源。（4）使员工的工作满意度得到提高。（5）使员工的自我实现感得到提高。（6）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。【考点】人力资源管理的概念、作用和主要活动32.简述工作分析的作用【答案】1）工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础；2）工作分析是组织招聘，选拔和人员配置的依据；3）工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件；4）工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据；5）工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证；6）工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。【考点】工作分析的作用33.简述无领导小组讨论的评分标准。【答案】（1）发言次数的
22、多少。（2）是否完善与提出新的见解和方案、敢于发表不同意见、支持或肯定别人意见、坚持自己正确的意见。第 12页共 14页（3）是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题。（4）创造一个使不愿来口的人也想发言的气氛，把众人意见引向一致。（5）能否倾听他人意见、是否尊重他人、是否侵犯他人的发言权等【考点】人员素质测评的方法34.简述绩效计划的作用【答案】(1)制订行动计划,指导整个绩效管理四个环节的有效实施。(2)增强后续工作的计划性,有效降低浪费和冗余。(3)设定考核指标和标准,有利于组织对员工工作的监控和指导,同时也为考核工作提供了衡量指标和标准,使考核公正、客观、科学,容易获得员工的接受。
23、(4)员工参与计划的制订,增强员工的参与感和受重视感,同时也提高了员工对绩效目标的承诺。(5)绩效计划是将组织战略目标和员工的考核指标相结合的重要环节,只有经过这一环节,才能使绩效考核和绩效管理上升到组织战略的高度,有助于组织战略目标的实现。【考点】绩效计划的含义与作用35.简述员工职业生涯规划的步骤【答案】1.自我剖析与定位2.职业生涯机会评估3.职业生涯目标与路线的设定4.职业生涯测量的制定与调整5.职业生涯规划的反馈与修正【考点】员工职业生涯规划的步骤与内容四四、论述题、论述题：1010 分分36.【题干】试述人力资源和人力资本的关系【答案】1.联系：（1）资本有三个普遍特征：它是投资的
24、结果；在一定时期内，它能够不断带来收益；在使用中会出现有形磨损和无形磨损。（2）人力资源也具有这些特征：首先，人力资源是投资的产物，任何人从事体力和智力劳动的能力都不是天生就有的，而必须依靠金钱和时间的投入。其次，人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。这种收益可能是货币收益，也可第 13页共 14页能是非货币收益。最后，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。2.区别：（1）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，资本性人力资源是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易。（2）两者
25、所关注的焦点和研究的角度不同。人力资本是经济学概念，主要关注人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，主要关注不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率。【考点】人力资源的特征和作用五、分析说明题：本题五、分析说明题：本题 1010 分。分。37.背景资料：宏达公司新员工培训宏达公司是一家省级科技开发公司，公司效益一直比较好，成立多年来一直非常重视新员工的引进与培训工作，随着公司业务的逐步拓展，为了适应企业需要，今年准备从高校应届毕业生中招聘一批新的员工。为使新进入人员尽快的了解公司、认同公司，准备对其进行为期一周的入职培训。张明是公司人力资源部负责此次培训工作的主管，正在计划安排新员工的培训工
26、作。问题：【题干】假如你是张明，请列出新员工培训的内容有哪些。【答案】（1）企业文化方面的培训：1）企业文化精神层次的培训：参观厂史展览、请先进人物宣讲企业传统、请企业负责人讲企业目的、宗旨、哲学等。2）企业文化制度层次的培训：学习规章制度等 3）企业文化物质层次的培训：让员工了解企业的内外环境如厂容厂貌、了解企业的主要产品设备品牌商标等、了解厂旗厂标厂服等。（2）业务方面的培训。1）参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程 2）请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识 3）根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。（3）开展对新员工的“传、帮、带”活动。【考点】新
27、员工培训六、案例分析题：本题六、案例分析题：本题 1515 分。分。38.万家公司的困境万家公司是一家大型家用电器集团公司，随着经营范围的不断扩大，市场占有率不断提高。但随之而来的一些问题却让管理层陷入困境万家公司的员工似乎变得不好管了。与创业初期相比，推诿责任的情况变得越来越频繁，有的事情没人管，有的事情大家都在管，但发生问题时又没人负责。追究责任时无制度可依，因为现在公司中使用的岗位说明书是好几年前的版本，与公司的实际严重脱节，责任无法落实。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位的用人标准也比较模糊，人员的招聘、选拔和提升全凭领导主观意见。因为薪酬、晋升等问题引发的矛盾增多，就连新招聘的员工在工
28、作方面的表现也不尽人意。这些问题的存在不仅降低了管理的有效性，还在很大程度上影响第 14页共 14页了员工的工作满意度，导致员工士气下降。最近公司进行了一系列改革工作，一些年轻的、有才能的人进入管理层并开始发挥作用。管理层针对公司存在的问题进行了深入分析，决定聘请专业的咨询顾问进行系统的人力资源管理诊断，并构建科学的人力资源管理制度体系。外部专家进驻公司开展工作，根据系统诊断结果，提出了一套从工作分析入手的整改方案。问题：(1)【题干】请你回答工作分析的具体程序有哪些？【答案】1.准备阶段2.调查分析阶段3.实施阶段4.形成结果阶段5.应用反馈阶段【考点】工作分析的程序（2）【题干】请结合案例对万家公司管理中出现的问题进行分析【答案】万家公司存在的问题：1.岗位职责不清。2.岗位说明书陈旧。3.缺乏科学的工作分析。4.用人标准模糊不清。5.领导凭主观意志决策。【考点】工作分析的程序
