1、 产品竞争的构成产品竞争的构成v核心价值核心价值v使用价值使用价值v可见的价值可见的价值模式竞争的构成模式竞争的构成v理念理念v方法方法v管理管理团队竞争的构成团队竞争的构成v技能技能v心态心态v士气士气推动销售增长是销售经理工作的必然核心销售增长必须体现在四大指标的同步提升！销售额销售额v开发新客户v老客户增加 购买利润额利润额v开源：定价 控制v节流：费用 控制市场占有率市场占有率v市场相对份 额v市场份额增长率品牌提升品牌提升v品牌知名v品牌指名v品牌美誉v品牌忠诚v品牌延伸3*3的点首尾相连的直线的示意图經銷制度 產銷協調 營銷組織 客戶庫存?42621101518191723Othe
2、rs720507429405231191182 8910925.117.715.014.1 8.1 6.7 6.4 3.1 3.8 25.1 42.9 57.8 72.0 80.1 86.7 93.1 96.2100.00100020003000020406080100DefectCountPercentCum%PercentCountPareto Chart for YINSU招聘选拔、业绩目标、管理模式、激励机制、考评制度、培训方法招聘选拔、业绩目标、管理模式、激励机制、考评制度、培训方法不同行业的销售特质组合分布你的销售组织特质组合的排列如何？你的销售组织特质组合的排列如何？建立陌生关系
3、对别人施加影响发现和满足客户需求持续的愉悦服务一贯化的自我执行 天才销售人才的“5种品质”通过魔方来识人用人1.漆刷6面-做生产2.下午拿回来-做策划3.请人教会-做销售4.承认不会-做财务5.买一新的-做盗版高素质、高技能并具有高度工作热情的销售、营销队伍高低低高工作所需的素质和技能工作意愿二.现状调查销售人员的能力 资料来源：销售人员调查报告销售人员自评销售人员自评1、2、3、4、5、(5=非常需要提高 1=完全不需要提高)举例重要性重要性具备所需具备所需要的能力要的能力不具备能不具备能力，但可力，但可以学习以学习不具备能不具备能力，也无力，也无法学习法学习BDFACE不愿意不愿意愿意愿意
4、态态 度度具备所需具备所需要的能力要的能力不具备能不具备能力，但可力，但可以学习以学习不具备能不具备能力，也无力，也无法学习法学习不愿意不愿意愿意愿意态态 度度各类销售营销人员占所有销售营销人员的百分比公司目公司目前的销前的销售营销售营销队伍情队伍情况如何况如何？BFDECA人力需求信息表人力需求信息表我们公司营销、销售人员应该具备的基本甄选要素素质、能力和知识智商测验工作价值观*风格倾向*生活重心危机管理管理能力评鉴心理测验选择岗位和确定在岗的员工把在岗员工进行分三个等级对三个等级的员工进行测评分析三个等级员工测评结果形成该岗位体系的评测常模资料证实法行为描述法追问到底法挟知而问法前后矛盾法
5、个人简历筛选相关测试3-5轮面试实习宝洁期望的销售人员重点大学的毕业生，例如科大、复旦优秀的重点大学的毕业生测试成绩优秀的重点大学毕业生出类拔萃，测试成绩优秀的重点大学毕业生联合制作营销团队的培训与教练基础销售技能课程产品知识客户知识竞争知识核心技能课程体系入职培训发现潜在客户和潜在客户建立联系销售沟通需求调查激发客户兴趣了解客户决策程序和标准 市场开发与客户管理市场开发与客户管理潜在客户开发与管理开拓客户的方法和技巧如何进行有效的客户分析 电话销售电话销售通用电话技能电话开拓技能电话约见技能电话成交技能电话跟踪与服务技能 销售拜访销售拜访拜访流程控制激发客户需求培养客户偏好 自我管理自我管理
6、如何制定有效的销售计划销售员的时间管理 销售谈判销售谈判价格谈判技巧大订单谈判培训计划培训流程培训管理制度培训标准与考核 工作流程课程指导销售工具教练辅导课程再学习技能诊断教练激励训练案例学习奖励监督与表彰明确培训任务制定个性化的培训计划入职培训入职培训基础培训基础培训岗位的应知应会岗位的应知应会基本管理技能基本管理技能企业行为规范内化企业行为规范内化遵照组织行为准则遵照组织行为准则宣扬企宣扬企业理念业理念知行合一知行合一知知信信言言行行组组织织价价值值观观个个人人价价值值观观 1.业务培训后的马太效应企业的销售培训好象只对部分人特别有效某食品企业547人的销售培训前后结果的对比图4.用事实方
7、法和结果去培训5.考试成绩害死了很多销售明星6.自助餐比大锅饭效果要好得多7.培训的投入产出结果你知道吗？1.计划和组织2.时间管理3.客户拜访管理8.竞争性销售7.产品知识4.区域管理5.正确的态度6.销售的头脑9.销售技巧辅导辅导辅导拜访前准备辅导拜访后面谈辅导拜访中观察寻找问题1-3点开始探询 发现问题 找到解决方法好的（举例）不好的（举例）发现好的地方认可强调要点找到解决方法（什么，怎样）强调要点提供解决的建议（什么，怎样）探询是否接受了解不了解新SR培训辅导鉴定接受水平产品知识与销售技巧的不足之处变化辅导态度问题态度问题每月辅导/K&S跟进/角色演练/辅导/评估辅导没变化训练、调教没
8、变化解雇中等工作能力维持/鼓励发展工作能力水平高等工作能力授权面谈咨询类型A(不良习惯和表现)知道正确的方法但不执行影响团队其他成员非正式的环境正式的环境辅导改进工作习惯没有变化影响年度绩效保持已有的改进没有变化有效地跟进类型B 某些不良习惯表现尚好改进工作习惯没有或改进很小改进表现不知道怎样做有效地跟进使用有效的惩戒措施没有或改进很小没有或改进很小解聘改进很大营销团队的绩效与薪酬10/22/2022 96基本工资抽成销售额抽成毛利抽成记件抽成以上到底合不合理？第二步：找出具有重大影响的关键业绩指标第三步 给各岗位确定关键业绩指标价值体系价值体系有重大影响的财务有重大影响的财务指标项目指标项目
9、个人关键业绩指标个人关键业绩指标.选择的业绩指标选择的业绩指标指标负责部门指标负责部门销售收入售出产品成本销售及综合行政费用-流动资金厂房、设备资产净值其他+息税前经营利润投资资本税前投资资本回报率营销和销售部门提出激励预算，进入 营销和销售费用预算汇总协调达成一致并上报总部审批营销和销售总监制订营销销售部门各 岗位激励机制 销售和营销总监的激励方法由总部决 定，但费用仍归入销售和营销费用完成指标奖励重要领域奖励超额指标奖励基本基本收入收入完成完成业绩业绩收入收入总总收收入入定义定义发放频度发放频度描述描述 可能的要素可能的要素基本工资收入超额指标奖励重要领域奖励完成指标奖励基本工资收入完成指
10、标奖励重要领域奖励超额指标奖励基本收入完成业绩收入总收入行为业绩行为业绩：评分评分人数人数 明年基本工资增幅明年基本工资增幅12345%举例%完成指标奖励完成指标奖励要素分解要素分解个人总体指标:集体指标:重要产品指标:基本工资收入完成指标奖励重要领域奖励超额指标奖励基本收入完成业绩收入总收入供参考客户渗透率新客户数客户/渠道满意度渠道销售份额销售线性度贷款回款率费用控制奖励总和(5)目标完成情况(2)权重(3)奖励(4)完成业绩收入完成业绩收入个人完成业绩收入个人完成业绩收入基本工资收入完成指标奖励重要领域奖励超额指标奖励基本收入完成业绩收入总收入基本收入百分比基本收入百分比举例指标完成率指
11、标完成率1X1.5X2.7X1.5X1X基本工资收入完成指标奖励重要领域奖励超额指标奖励基本收入完成业绩收入总收入在基本完成指标和全面超额完成指标时的总的费用会不会过高？业绩最好和最差的10%的销售人员的收入差距是否足够大？个人总收入对各要素变化的敏感度是否达到预期要求？模拟调整地区性差异是否合理？激励机制主要目的是鼓励各种正 面行为完善的工作程序和内部控制机制 可以把不良行为控制在最低限度对确实发生的不良行为在企业规 章制度中有处理办法，轻则罚款，重则开除，甚至诉诸法律手段激励机制的行为评估包括了对不 良行为的考虑，将反映在下一年 度的工资增幅以及晋升机会中激励机制的当年收入中一般不包括惩罚
12、项目可考虑的方案可考虑的方案方案一：方案一：参照跨国公司作法，加强内控并对不良行为以当年激励以外的方法进行惩罚方案二：方案二：在重要领域奖励中加入惩罚项目，如资金占用过度的罚款等。在内控和制度不完善的情况下，可以此为过渡办法。D:资料故事猎狗的故事.ppt 惩罚是通过给人痛苦的对待以减少不希望的行为和后果出现的强化手段。阿维（.Arvey)等人的研究表明，惩罚并不象人们所想象的那样与奖励互相排斥。他指出，管理者的惩罚的有效性取决于两大因素：即纪律形式和采用纪律手段的持续性。所谓纪律形式，指管理者滥用纪律手段的倾向。采用纪律手段的持续性指指无论纪律手段合理与否，但对所有人是否一样地采用。斯契奈克
13、（.Schnack）采用实验室研究方法对惩罚进行研究，也得到了惩罚对工作激励有意义的结论。试验把被试分为A、B、C三组，进行校对工作。在 A 组，宣布如果校对出错就要降低报酬，并对由研究者扮演的校对者在出错后予以公开惩罚。对 B 组被试只是宣布校对出错要给与惩罚而实际没有惩罚。对 C 组织是交待校对任务，不作任何要求。结果发现，A 组成绩最好，B、组成绩与C 组相当。斯契奈克的研究说明，组织应使员工认识到惩罚的严肃性，才能起到激励的作用。决而不行就丧失了惩罚的威慑力。员工需要什么？干同样的活拿同样的钱干同样的活拿同样的钱步步高升的机会步步高升的机会被看成一个被看成一个“人物人物”，出色的工作能得到承认，出色的工作能得到承认在舒适的地方从事有趣的工作在舒适的地方从事有趣的工作被被“大家庭大家庭”所接受所接受 上 己亲秘朋礼的艺术品的艺术洗的艺术牌的艺术游的艺术吃的艺术“六艺”礼御书乐数射感情人情性情心情友情交情“”“”
