1、第一章 人力资源管理概论本章教学目的本章教学目的 通过本章的学习，在分析和了解人力通过本章的学习，在分析和了解人力资源的概念和特征、掌握人力资源和资源的概念和特征、掌握人力资源和人力资本的区别和联系基础上，人力资本的区别和联系基础上，掌握人力资源管理的概念、目标和任掌握人力资源管理的概念、目标和任务，务，了解人力资源管理的演变过程，了解人力资源管理的演变过程，掌握人力资源管理的发展趋势掌握人力资源管理的发展趋势 了解人力资源管理的原理了解人力资源管理的原理 掌握人本管理的内涵和特征掌握人本管理的内涵和特征 教学内容教学内容第一节第一节 相关概念及其发展相关概念及其发展1第二节第二节 人力资源管
2、理理论人力资源管理理论2第三节第三节 人性假设和人本管人性假设和人本管理理论理理论3第一节第一节 相关概念及其发展相关概念及其发展 一、人力资源一、人力资源 二、人力资源管理二、人力资源管理 三、人力资源管理的发展阶段三、人力资源管理的发展阶段（一）人力资源的概念（一）人力资源的概念 1 1、人力：、人力：人的能力（体力、智力、技能）人的能力（体力、智力、技能）2 2、资源、资源：指有价值的，可用的东西。指有价值的，可用的东西。经济学上指为了创经济学上指为了创造财富而投入到生产中的一切要素。通常将资造财富而投入到生产中的一切要素。通常将资源划分为人力资源、经济资源、物质资源和信源划分为人力资源
3、、经济资源、物质资源和信息资源四大类，其中息资源四大类，其中人力资源是生产活动中最人力资源是生产活动中最活跃的因素，是最重要的资源。活跃的因素，是最重要的资源。一、人力资源一、人力资源3、人力资源的概念（、人力资源的概念（Human Resource）管理学家彼得管理学家彼得德鲁克于德鲁克于1954年在年在管理的实践管理的实践一书首次提出一书首次提出“人力资源人力资源”一词一词。有两种类型的定义-一是从能力的角度来解释与定义，具体有：一是从能力的角度来解释与定义，具体有：清华大学的张德教授清华大学的张德教授:能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处
4、在劳动年龄即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。南京大学的赵曙明教授：南京大学的赵曙明教授：所谓人力资源，是指包括在人体内的一种生产能力，它是表所谓人力资源，是指包括在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源。现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源。二是从人的角度来解释与定义，具体有：二是从人的角度来解释与定义，具体有：厦门大学的廖泉文教授等：厦门大学的廖泉文教授等：人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力
5、劳动者和脑力劳动者的总称。物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源包含了人力资源包含了数量和质量数量和质量两个概念。两个概念。综上，我们的定义：综上，我们的定义：是指能够推动整个经济和社会发展的人的劳动能力。是指能够推动整个经济和社会发展的人的劳动能力。劳动能力包括智力劳动能力和体力劳动能力，也包括现实劳动能力和潜在的劳动能力劳动能力包括智力劳动能力和体力劳动能力，也包括现实劳动能力和潜在的劳动能力。人口就是人力资源？人口就是人力资源？劳动者就是人力资源？劳动者就是人力资源？人的劳动能力是人力资源？人的劳动能力是人力资源？智力正常的人都是人力资源？智力正常的人都是人力资源？4
6、 4、相关概念相关概念（1 1）人口：一定时期内人口的总和。）人口：一定时期内人口的总和。（2 2）劳动力：达到法定劳动年龄，具有劳动能）劳动力：达到法定劳动年龄，具有劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。力，并且参加社会就业的那一部分人。（3 3）人才：人力资源中层次较高的部分）人才：人力资源中层次较高的部分 人口 丧失劳动能力者 人力资源 学生、失业者 劳动力 普通劳动者 人才资源 图1-1 人口、劳动力、人才资源、人力资源的关系图 小常识：小常识：我过的法定劳动年龄男女我过的法定劳动年龄男女各是多少？各是多少？我国法定劳动年龄段指女我国法定劳动年龄段指女1616岁至岁至5050岁、男岁
7、、男1616岁至岁至6060岁。岁。什么是人才？1982年：年：”具有中专以上学历和初级以上职称的人员具有中专以上学历和初级以上职称的人员”90年代年代:”大专以上学历或中级以上职称大专以上学历或中级以上职称”2003年：年：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。明建设中作出贡献。（全国人才工作会议上提出）（全国人才工作会议上提出）学历不等于能力，因此，即便是北大、清华的高材生，但若无所事事，就不能说是学历不等于能力，因此，即便是北大、清华的高材生，但若无所事事，就不能说
8、是人才了。人才了。（二）人力资源的衡量（二）人力资源的衡量1 1、人力资源的数量衡量、人力资源的数量衡量（1 1）人力资源的绝对数量）人力资源的绝对数量是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（2 2）人力资源的相对数量）人力资源的相对数量是指人力资源占总人口的比重是指人力资源占总人口的比重人力资源率人力资源率=人力资源总数人力资源总数/人口总数人口总数（3 3）影响人力资源数量的因素：）影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移 人力资源数量构成人
9、力资源数量构成 求业人口求业人口 就学人口家务人员军人其它人员未成年就业人口老年就业人口少年人口 16岁 劳动适龄人口 60（55）岁 老年人口12345678适龄就业人口病残人口病残人口 2、人力资源的质量衡量、人力资源的质量衡量（1）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。（2）衡量指标）衡量指标 a、健康卫生指标、健康卫生指标 b、教育状况、教育状况 c、劳动者的技术等级状况、劳动者的技术等级状况 d、劳动态度指标、劳动态度指标（3）影响人力资源质量的因素：）影响
10、人力资源质量的因素：遗传和其他先天性因素；营养因素；遗传和其他先天性因素；营养因素；教育方面的因素教育方面的因素（高）（高）才才(做事做事)（低）（低）（低）（低）德德 (做人做人)（高）（高）1高高 德德高高 才才2高高 德德低低 才才（贤（贤 人）人）3低低 德德低低 才才（庸（庸 人）人）4低低 德德高高 才才（小人）（小人）（圣人）（圣人）“德德”与与“才才”的四种的四种组合组合 封建社会统治者把人分为四类：封建社会统治者把人分为四类：第一类是有德有才，这是国家的栋梁，加以重用；第一类是有德有才，这是国家的栋梁，加以重用；第二类是有德无才，虽无才，但有德，所以他不会第二类是有德无才，虽
11、无才，但有德，所以他不会危害社会，可以小用或不用；危害社会，可以小用或不用；第三类是有才无德，此类人因有才而无德，如果干第三类是有才无德，此类人因有才而无德，如果干起危害社会的事情来，危害极大，所以国家只能采起危害社会的事情来，危害极大，所以国家只能采取封杀不用或者杀头消灭的办法，让其无法危害社取封杀不用或者杀头消灭的办法，让其无法危害社会、国家和人民；会、国家和人民；第四类是无德又无才者，这类人尽管无德，但是无第四类是无德又无才者，这类人尽管无德，但是无才，所以不会对社会构成多大危害，可以不管他。才，所以不会对社会构成多大危害，可以不管他。唯独对有才无德者要杀头，这一点应引起青年人的唯独对有
12、才无德者要杀头，这一点应引起青年人的深思，说明深思，说明良好的道德是何等的重要良好的道德是何等的重要！现代科技对人力资源质量提出了更高的要现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。求。人力资源质量对数量的替代性较强，而数人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。替代。人力资源质量是影响企业竞争力的重要内人力资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素部因素成为人力资源强国人口资源大国人口资源大国 人力资源大国人力资源大国 人力资源强国人力资源强国“我们已从人口资源大国成为人我们已从人口资源大国成为人力资源大国。力资源大国。”教育部
13、前部长教育部前部长周济周济20082008年年3 3月月5 5日下午参加西日下午参加西藏代表团审议政府工作报告时藏代表团审议政府工作报告时说，这是我国经过新中国建立说，这是我国经过新中国建立以来和改革开放以来和改革开放3030年的努力，年的努力，在教育方面取得的历史性成就。在教育方面取得的历史性成就。周济说，我国教育新的目标是周济说，我国教育新的目标是“由人力资源大国向人力资源由人力资源大国向人力资源强国迈进强国迈进”。（三）人力资源的特性：（三）人力资源的特性：1 1、能动性、能动性：2 2、两重性、两重性：（：（人是生产者，又是消费者）人是生产者，又是消费者）3 3、时效性、时效性：4 4
14、、再生性、再生性：（开发的持续性）：（开发的持续性）5 5、社会性、社会性：6 6、高增值性、高增值性：内耗性内耗性流动性流动性（四）人力资源对经济活动的作用四）人力资源对经济活动的作用1、人力资源在经济增长中的作用、人力资源在经济增长中的作用人力资源决定了经济的增长人力资源决定了经济的增长2、人力资源对企业生存和发展的意义、人力资源对企业生存和发展的意义人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素人力资源是制约企业管理效率的关键因素人力资源是制约企业管理效率
15、的关键因素人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 良好的人力资源 是成就一切事业的根本 二、人力资源管理（一）人力资源管理的概念（一）人力资源管理的概念（Human Resources Management）运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，
16、使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。织的目标。是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动1、对人力资源外在要素、对人力资源外在要素-量的管理量的管理2、对人力资源内在要素、对人力资源内在要素-质的管理质的管理人力资源开发与人力资源管理人力资源开发：指国家、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。人力资源开发是一个较大较广的概念，一个人的一生都与开发紧密相
17、连。人力资源管理：是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体过程。人力资源开发与人力资源管理是相互促进的互动关系。（二）人力资源管理的内容（二）人力资源管理的内容 企业人力资源管理 培训与开发 人力资源 战备规划 工作分析 招聘与选拔 员工职业生涯规划 沟通 激励与报酬 绩效考核 （三）人
18、力资源管理的基本功能（三）人力资源管理的基本功能1、获取、获取2、整合、整合3、保持、保持4、评价、评价5、发展、发展（选人、育人、用人、留人）（选人、育人、用人、留人）（四）人力资源管理的目标（四）人力资源管理的目标1、最终目标：实现企业的整体战略的目标、最终目标：实现企业的整体战略的目标2、具体目标：、具体目标：保持和激 励整 合获 取开 发控制调整职务分析明确了要求依 据标 准规定了目标（五）人力资源管理的作用（五）人力资源管理的作用 1 1、人力资源管理对组织中所有的管理人员极、人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要。为重要。2 2、人力资源管理对组织管理目标的实现具有、人力资源管
19、理对组织管理目标的实现具有重要的意义重要的意义 3 3、人力资源管理能够提高员工的工作绩效、人力资源管理能够提高员工的工作绩效 4 4、人力资源管理是现代社会经济发展的需要、人力资源管理是现代社会经济发展的需要 5 5、人力资源管理是组织竞争力的重要因素、人力资源管理是组织竞争力的重要因素三、人力资源管理的发展阶段（一）人事管理阶段（一）人事管理阶段1、科学管理阶段、科学管理阶段时间：时间：19世纪末至世纪末至20世纪初，世纪初，代表人物：泰勒代表人物：泰勒内容：内容：1）劳动方法标准化；）劳动方法标准化；2）有目的的培训；）有目的的培训；3）明确划分管理职能与作业职能）明确划分管理职能与作业
20、职能4）组织起指挥体系；）组织起指挥体系；5）注意处理低效率问题）注意处理低效率问题2、行为科学管理阶段、行为科学管理阶段时间：时间：20世纪初到六七十年代，世纪初到六七十年代，代表人物：梅奥代表人物：梅奥内容：内容：1）社会人，多种需求；）社会人，多种需求；2）非正式组织、权威人物）非正式组织、权威人物3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为（二）人力资源管理阶段（二）人力资源管理阶段（20世纪世纪70年代以来）年代以来）
21、1、管理转为以、管理转为以“人人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权为中心，重视个体需要，尊重隐私权2、以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展、以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展3、管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理、管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理人事管理与人力资源管理的比较人事管理与人力资源管理的比较 1传统人事管理的特点是以传统人事管理的特点是以“事事”为中心，为中心，只见只见“事事”，不见，不见“人人”，只见某一方面，而不见人与事的整，只见某一方面，而不见人
22、与事的整体、系统性，强调体、系统性，强调“事事”的单一方面的静态的控制和的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是管理，其管理的形式和目的是“控制人控制人”；而现代人而现代人力资源管理以力资源管理以“人人”为核心，为核心，强调一种动态的、心理强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于着眼于人人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。得最佳的社会和经济效益。2传统人事管理把人设为一种成本，传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种将人当作一种“工具工具”，注
23、重的是投入、使用和控制。，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资而现代人力资源管理把人作为一种源管理把人作为一种“资源资源”，注重产出和开发。是注重产出和开发。是“工具工具”，你可以随意控制它、使用它，是，你可以随意控制它、使用它，是“资源资源”，你就得小心保护它、引导它、开发它。，你就得小心保护它、引导它、开发它。3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各
24、组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者
25、，提高他们对人的管理水平和素质。高他们对人的管理水平和素质。传统人事管理与人力资源管理的区别 一位职业经理人形容传统人事管一位职业经理人形容传统人事管理与人力资源管理的区别：理与人力资源管理的区别：-传统人事管理把人看作传统人事管理把人看作 蜡烛蜡烛，不停地燃烧直至告别职业，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；生涯，强调企业目标的实现；-人力资源管理把人看作人力资源管理把人看作 蓄电池蓄电池，可以不断地放电、充电，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。人价值的双赢目标。管
26、理对象人管理对象人某些管理内容薪酬、编制、某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等劳动安全等某些管理方法制度、纪律、某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等奖惩、培训等：人事管理与人力资源管理的相同：人事管理与人力资源管理的相同点点 十一届全国人大一次会议十一届全国人大一次会议20082008年年3 3月月1111日下午举行第四日下午举行第四次全体会议，听取国务委员兼国务院秘书长华建敏关于次全体会议，听取国务委员兼国务院秘书长华建敏关于国务院机构改革方案的说明。华建敏在说明中指出，组国务院机构改革方案的说明。华建敏在说明中指出，组建人力资源和社会保障部，完善就业和社会保障体系。建人力资源和社会保障部，完
27、善就业和社会保障体系。为更好地发挥我国人力资源优势，进一步解放和发展生为更好地发挥我国人力资源优势，进一步解放和发展生产力，必须统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市产力，必须统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场与劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场，促进场与劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置，统筹就业和社会保障政人力资源合理流动和有效配置，统筹就业和社会保障政策，建立健全从就业到养老的服务和保障体系。为此，策，建立健全从就业到养老的服务和保障体系。为此，组建人力资源和社会保障部，将人事部、劳动和社会保组建人力资源和社会保障部，将人事部、劳动和社会保障
28、部的职责整合划入该部。障部的职责整合划入该部。（三）人力资本理论阶段（三）人力资本理论阶段 1、人力资本理论的产生背景、人力资本理论的产生背景 始于始于20世纪世纪50年代。年代。当时美国的经济增长较快，美当时美国的经济增长较快，美国经济学家用计量经济学方法分析美国经济增长时国经济学家用计量经济学方法分析美国经济增长时，发现了有近，发现了有近33%的余额无法解释。经过许多经济的余额无法解释。经过许多经济学家的努力，后来他们认为这多出来的余额是由于学家的努力，后来他们认为这多出来的余额是由于劳动力质量提高而造成的。这种劳动力质量的提高劳动力质量提高而造成的。这种劳动力质量的提高来自于对人的智力和
29、体力的投资。于是产生了人力来自于对人的智力和体力的投资。于是产生了人力资本的概念，以区别于物质资本和货币资本。资本的概念，以区别于物质资本和货币资本。第一次提出第一次提出“人力资本人力资本”概念的美国经济学家概念的美国经济学家沃尔沃尔什什（人力资本观人力资本观1935年）。比较完善提出人力年）。比较完善提出人力资本概念的是明塞尔、资本概念的是明塞尔、舒尔茨舒尔茨、贝克尔和丹尼森等、贝克尔和丹尼森等。西奥多西奥多舒尔茨舒尔茨，美国经济学家，美国经济学家，19791979年诺贝尔经济学奖获得者年诺贝尔经济学奖获得者。舒尔茨的主要贡献在两个方面：一是在农业经济学领域。他提出舒尔茨的主要贡献在两个方面
30、：一是在农业经济学领域。他提出了一个著名的观点：传统农业贫穷但还是有效率的。要想转变传了一个著名的观点：传统农业贫穷但还是有效率的。要想转变传统农业，就必须向农业提供现代投入品，对农民进行人力资本投统农业，就必须向农业提供现代投入品，对农民进行人力资本投资。二是在教育经济学和人力资本理论方面。他在资。二是在教育经济学和人力资本理论方面。他在19601960年就提出年就提出了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键了人力资本投资理论，认为人力资本投资是促进经济增长的关键因素。因此人们通常还把因素。因此人们通常还把 他称为他称为人力资本理论之父。人力资本理论之父。2、人力资本的含义、
31、人力资本的含义（Human Capital）舒尔茨认为，人力资本是舒尔茨认为，人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力人民作为生产者和消费者的能力”，“人力资本是一种严人力资本是一种严格的经济学概念格的经济学概念它之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足、或未来收入与它之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足、或未来收入与满足的来源满足的来源”。我们可以将人力资本定义为：我们可以将人力资本定义为：人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力
32、资本非物力资本”。由于这种知由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-人力资本。人力资本。一般地，劳动者的知识、技能以及体力（健康状况）等构成了人力资本。这种界定包含一般地，劳动者的知识、技能以及体力（健康状况）等构成了人力资本。这种界定包含了如下几方面的涵义：了如下几方面的涵义：（1）人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力等。）人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力等。（2）人力资本的获取或人力资本存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才）人
33、力资本的获取或人力资本存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。能形成。（3）人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力，也就是说人力资本作为资本具）人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力，也就是说人力资本作为资本具有生产性。有生产性。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。人力资源VS人力资本是一对既有联系又有区别的两个概念是一对既有联系又有区别的两个概念联系：联系：1.都是以人为基
34、础产生的概念，研究对象都是人所具有的脑力和体力；都是以人为基础产生的概念，研究对象都是人所具有的脑力和体力；2.现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据的，人力资本理论是人力资源理论的重现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；点内容和基础部分；3.人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。区别在于：区别在于：两者两者研究问题的角度和关注的重点不同研究问题的角度和关注的重点不同。人力资源人力资源将人作为财富的来源看待，是从将人作为财富的来源看待，是从投入产出角度投入产出角
35、度研究人对经济发展的作用，研究人对经济发展的作用，关关注的重点是产出问题，注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多少。即人力资源对经济发展的贡献有多少。人力资本人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是从是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是从成本收益的角度成本收益的角度来研究人来研究人在经济增长中的作用，在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。益的问题。3、舒尔茨人力资本理论的主要内容、舒尔茨人力资本理论的主要内容n人力资本对经济增长的重要作用；人力资本对经济增长的重要作用
36、；n人力资本投资的内容；人力资本投资的内容；n一是医疗和一是医疗和 保健的支出；保健的支出；n二是用于培训在职人员的支出；二是用于培训在职人员的支出；n三是用于正规的学校教育支出；三是用于正规的学校教育支出；n四是用于社会培训项目的支出；四是用于社会培训项目的支出；n五是用于人力资源迁移的支出五是用于人力资源迁移的支出n人力资本最为重要的部分是教育投资；人力资本最为重要的部分是教育投资；n摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量提高人口质量美国是世界上最早注意人才价值的国家，不仅注意开发本国人力资源，而且非常重视吸美国是世界上最早注意人才
37、价值的国家，不仅注意开发本国人力资源，而且非常重视吸引外国人才资源。据统计，美国引外国人才资源。据统计，美国19001900年以后的年以后的360360名最杰出的科学家中，从国外引进的名最杰出的科学家中，从国外引进的有有6565名，占总数的名，占总数的18%18%；在；在114114名诺贝尔奖金获得者中，引进的有名诺贝尔奖金获得者中，引进的有4040名，占名，占35%35%；在；在631631名名科学院院士中，外来人才有科学院院士中，外来人才有141141名，占总数的名，占总数的22%22%；50%50%以上的高科技公司的外籍科学家以上的高科技公司的外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的和工程
38、师占公司科技人员总数的90%90%，在加州，在加州“硅谷硅谷”工作的高级工程师和科研人员有工作的高级工程师和科研人员有33%33%以上是外国人，从事高级科研的工程学博士后研究生中以上是外国人，从事高级科研的工程学博士后研究生中66%66%是外国人。是外国人。人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用 人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在的多，发达国家是最明显的例子。美国在19901990年人均社会总财富大约为年人均社会总财富大约为42.14
39、2.1万万美元美元，其中，其中24.824.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%59%。1978199519781995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到但是到2020世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率增长率，而劳动力数量，而劳动力数量增长率显著下降，由增长率显著下降，由1978199519781995年的年的2.4%2.4%急剧下降到急剧下降到1.0%1.0%
40、。相比之下，人力资本增长率虽。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。人力资源管理新特征 新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代 HR作为企业经营者的战略伙伴，进行的是战略型作为企业经营者的战略伙伴，进行的是战略型HR管管理。理。HR管理内容的改变。管理内容的改变。HR管理的核心管理的核心-知识员工的管理。知识员工的管理。通过管理通过管理HR价值链实现人力资本价值的实现与增值价值链实现人力资本价值的实
41、现与增值 员工与企业关系的新模式员工与企业关系的新模式以劳动契约和心理契约为以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系双重纽带的战略合作伙伴关系 HR管理的信息化及全球化管理的信息化及全球化 HR管理的核心任务是构建智力资本优势，管理的核心任务是构建智力资本优势，HR者的角色者的角色多重化、职业化多重化、职业化 最高境界：文化管理人力资源管理的最高境界是人力资源管理的最高境界是文化管理文化管理文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。成长。从
42、他律管理到自律管理（自我开发与管理）从他律管理到自律管理（自我开发与管理）双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业与员工关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业与员工的心理契约。的心理契约。第二节第二节人力资源管理的原理人力资源管理的原理一、互补增值原理（一）互补增值原理（一）互补增值原理人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓“金无足赤，人无完人金无足赤，人无完人”。但我们的工作往往是群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成但我们的
43、工作往往是群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。这就是互补原理。整体优势，达到组织目标。这就是互补原理。团队建设就与此原理相关团队建设就与此原理相关（二）（二）由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。（三）个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：（三）个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：1、特殊能力互补；、特殊能力互
44、补；2、能级互补，即能力等级的互补；、能级互补，即能力等级的互补；3、年龄互补；、年龄互补；4、性格互补；、性格互补；5、性别互补；、性别互补；6、知识互补；、知识互补；7、学缘互补；、学缘互补；人们常以古代汉高祖刘邦夺取天下后，与群臣谈及汉兴楚亡的原因时赞人们常以古代汉高祖刘邦夺取天下后，与群臣谈及汉兴楚亡的原因时赞“三杰三杰”，来比，来比喻领导班子的人才结构合理性的重要。喻领导班子的人才结构合理性的重要。常言道，一个好汉三个帮，三个臭皮常言道，一个好汉三个帮，三个臭皮匠，合成一个诸葛亮。匠，合成一个诸葛亮。周易周易：“二人同心，其利断金二人同心，其利断金。”用现在的话来说，就是用现在的话来
45、说，就是1+11+1大于大于2 2。淮南子淮南子 兵略训兵略训：千人同心，则：千人同心，则得千人力；万人异心，则无一人之用得千人力；万人异心，则无一人之用。友情提示：学会合作，助你成功！友情提示：学会合作，助你成功！常和别人保持合作常和别人保持合作,并从中获得乐趣并从中获得乐趣二、系统动力原理在人力资源开发过程中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和表扬，可以激发人的在人力资源开发过程中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和表扬，可以激发人的工作热情，从而提高工作绩效。工作热情，从而提高工作绩效。一是物质动力。物质动力是指人类对基本物质需要和物质享受的追求性。在人力资源开一是物质动力。物质动力
46、是指人类对基本物质需要和物质享受的追求性。在人力资源开发中，物质利益包括工资、奖金、保险、住房、医疗等，这是人类生存的基础。发中，物质利益包括工资、奖金、保险、住房、医疗等，这是人类生存的基础。二是精神动力。人力资源开发中的二是精神动力。人力资源开发中的“精神精神”是指包括友爱、表扬、奖励、晋升、信任、是指包括友爱、表扬、奖励、晋升、信任、尊重等的各种非物质性激励。这是激励人们的一种内在动力。尊重等的各种非物质性激励。这是激励人们的一种内在动力。三三是信息动力是信息动力。信息动力是指一切美好的给人。信息动力是指一切美好的给人以期望或给人们感情满足的各种信息。人们通以期望或给人们感情满足的各种信
47、息。人们通过获取和识别信息，来认识和改造世界。过获取和识别信息，来认识和改造世界。现代社会是一种信息社会，信息在人们的生活现代社会是一种信息社会，信息在人们的生活中变得越来越重要，人们越来越渴望对信息的中变得越来越重要，人们越来越渴望对信息的吸收，因此信息尽管不是直接加于人身上的，吸收，因此信息尽管不是直接加于人身上的，但它却以间接的方式对工作效率产生影响。根但它却以间接的方式对工作效率产生影响。根据信息动力原理，企业或组织应运用最新的科据信息动力原理，企业或组织应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。并保持人力资源
48、质量优势。“能级能级”一词是从物理学中借用过来的概念，一词是从物理学中借用过来的概念，能，是表示外力对物体做功使物体增加的能量；能位（能级），表示事物系统内部按个能，是表示外力对物体做功使物体增加的能量；能位（能级），表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。体能量大小形成的结构、秩序、层次。原意是说原子由原子核和核外绕核运转的电子构成，电子由于具有不同的能量，就按照原意是说原子由原子核和核外绕核运转的电子构成，电子由于具有不同的能量，就按照各自不同的轨道围绕原子核运转，即能量不同的电子处于不同的相应等级，各自不同的轨道围绕原子核运转，即能量不同的电子处于不同的相应等级，这种现象在
49、管理学上同样存在。能级原理是指在现代管理中，机构、法和人都有能量问这种现象在管理学上同样存在。能级原理是指在现代管理中，机构、法和人都有能量问题，根据能量的大小可以建立一定的秩序，一定的规范或一定的标准。题，根据能量的大小可以建立一定的秩序，一定的规范或一定的标准。三、能级对应原理（一）（一）能级对应是指在人力资源开发中，要根据人能力的大小安排工作、岗位和职位，能级对应是指在人力资源开发中，要根据人能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。使人尽其才，才尽其用。能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根
50、据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。应。处于企业组织上层、中层、下层的不同职位对职员素质能力的要求差别很大：对领导层处于企业组织上层、中层、下层的不同职位对职员素质能力的要求差别很大：对领导层，要有很强的管理能力和一定的决策能力；对监督层，要有较强的管理能力和丰富的操，要有很强的管理能力和一定的决策能力；对监督层，要有较强的管理能力和丰富的操作知识；对操作岗，要有很强的操作知识和能力。作知识；对操作岗，要有很强的操作知识和能力。（二）由于企业中职
