1、兰陵县人民医院绩效奖金方案兰陵县人民医院绩效奖金方案实施绩效改革的主要依据 1 1、符合国家深化医药卫生体制改革的要求 新医改方案中提出“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”。2、“三级医院评审标准”关于绩效部分的要求（1）有绩效工资管理制度。（2）明确规定个人收入不与业务收入挂钩。（3）相关人员知晓分配方案。（4 4）综合绩效考核突出医德医风、技术能力、服务质量和）综合绩效考核突出医德医风、技术能力、服务质量和数量。数量。（5 5）有持续改进内部收入分配制度，体
2、现公平公正的事例。）有持续改进内部收入分配制度，体现公平公正的事例。实施绩效改革的主要依据 3、符合新形势下患者的健康需求 随着经济的发展和人民生活水平的提高，群众对改善医药卫生服务有更高的要求。我国医药卫生体制改革中特别关注患者的利益，怎么样解决患者看病难，看病贵的问题，如何规范医务工作的问题，都要求医院扭转以收入为导向的行为，重新回归公益性为导向,努力提高医疗服务水平，提高患者满意率。实施绩效改革的主要依据 4、符合医院自身发展的需求 （）医院管理要走精细化管理之路。提高医疗质量和工作效率，提供优质服务，保障人民健康，必须加强医院包括经济管理在内的全面管理。（）建立科学有效的分配制度，搞活
3、分配机制，激发全体职工的潜力。绩效方案的目的在于对职工的良好行为给予激励，它可以自发提升工作意愿，激发各类人员的工作积极性。实施绩效改革的主要依据绩效实施原则1.效率优先，兼顾公平将绩效奖金核算由以“收入”、”成本”为计算基准的全成本核算模式转换成为以“工作量”为计算基准的演算模式。根据工作任务 不同，结合工作数量、质量优劣和满意度等不同情况，恰当拉开分配档次，实现多劳多得、优劳优得。同时考虑客观情况导致的不合理，给予相应科室适当的政策照顾，如中医科、感染科。2.总量控制，持续发展年初根据医院发展目标和财务年度预算，预测工资总额及绩效奖金总额及在业务支出所占比例，确定绩效总量。科学有效地利用资
4、源,保证医院可持续发展。3.分类进行，倾斜一线按照医院改革的目标，医疗、护理、医技分别设立独立绩效奖金核算体系，综合考虑工作量、工作质量、病人满意度、核心制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素，总体向临床一线倾斜。4.建立绩效类别,确立绩效级差。按岗位分为医师类、护理类和医技类 三大类，各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。奖金分配权重为医师：护理：医技=1：0.85:0.8依职务类别区分医师、护理、医技、行政后勤三大类。设计全院不同部门绩效奖金计算公式，合计62个核算单元。医师部门医师部门护理部门护理部门医技部门医技部门门急
5、诊医师组门急诊医师组人员奖金病房护理病房护理人员奖金检查室检查室技术员技术员奖金病房医师组病房医师组人员奖金非病房护理非病房护理人员奖金治疗室治疗室技术员技术员奖金医技医师医技医师人员奖金二线部门二线部门技术员技术员奖金1骨科一病区临床科室22新生儿科临床科室43超声医学科特检医技2骨科二病区临床科室23普通外科一病区临床科室44放射科特检医技3骨科三病区临床科室24普通外科二病区临床科室45CT室特检医技4骨科五病区临床科室25普通外科三病区临床科室46磁共振特检医技5妇科临床科室26泌尿外科临床科室47病理科特检医技6产科临床科室27神经外科一病区临床科室48输血科特检医技7心血管内科临床
6、科室28神经外科二病区临床科室49放疗室特检医技8肿瘤内科临床科室29重症医学科临床科室50碎石室特检医技9神经内科一病区临床科室30眼科临床科室51高压氧特检医技10神经内科二病区临床科室31耳鼻喉科临床科室52小手术室门诊科室11神经内科三病区临床科室32口腔科临床科室53儿童输液中心门诊科室12泌尿内分泌科临床科室33急诊内科临床科室54助孕门诊门诊科室13呼吸内科临床科室34麻一科临床科室55中医门诊门诊科室14胸血管外科临床科室35麻二科临床科室56整骨门诊门诊科室15消化内科临床科室36洗肾中心临床科室57皮肤科门诊门诊科室16痔瘘科临床科室37心电图室特检医技58镶复科门诊门诊科
7、室17中医科临床科室38脑电图室特检医技59供应室其它18康复科临床科室39胃镜室特检医技60收款室其它19感染科临床科室40药剂办特检医技61门诊部其它20儿科一病区临床科室41静配中心特检医技62住院处其它21儿科二病区临床科室42检验科特检医技医师(费)工作量收入-医师科室可控成本可控成本医师工作量绩效护理工作量收入-护理科室可控成本可控成本护理工作量绩效医技工作量收入-医技科室可控成本可控成本医技工作量绩效p医师判读收入。p医师执行收入。p导入国际标准，从开单到手术都能体现不同工作价值医师工作量收入p科室床日单价p照护床日数、病人数工作量收入=单价*床日数护理工作量收入p科室效益p检查
8、人数、治疗人数工作量收入=效益单价*人数医技工作量收入 RBRVS制。所谓RBRVS（Resource-based relative value scale），即“以资源为基础的相对价值体系”，主要是通过比较医生服务中投入的各类资源要素、成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，计算出每项诊疗服务项目的医师劳务费。其最大的特点就是可以细化医师绩效奖金的来源，甚至落实到每一个诊疗项目。对于特殊科室优惠政策，考虑到部分科室在其病人性质、收费结构及承担社会公益任务等特点，工作量奖金采取加成法,例如：传染科、中医科等。临床医师工作量核算的基本原则临床医师工作量核算的基本原则1、必
9、须为医师亲自操作的项目2、药品、材料完全排除3、技术、责任、风险要求高，其分配比率亦高，如手术、介入。4、以判读、指导辅助为主的项目，其分配比率相对较低，如检查、检验、放疗。5、花费时间多者，分配比率高；反之则分配比率低。前者如血管造影，后者如胸部摄片。5、使用设备贵，人员多者，分配比率低；设备便宜，人员少者，分配比率较高。前者如CT，后者如心电图、脑电图。基本计算公式基本计算公式说明说明 门急诊医师绩效奖金=判读费+执行费-基本工资-可控成本-其它成本 判读费：指检查化验开单并确诊病情所得奖 执行费：指坐诊挂号费、诊查费、治疗费等所得奖 病区医师绩效奖金=判读费+执行费-基本工资-可控成本-
10、其它成本 判读费：指检查化验开单并确诊病情所得奖 执行费：指查房费、自有检查费、治疗费、手术费、床位费、会诊费等所得奖 医技医师绩效奖金=判读费+执行费-基本工资-可控成本-其它成本 判读费：指检查化验开单并确诊病情所得奖 执行费：指检查操作费、检查治疗费、麻醉费、会诊费等所得奖例：骨科两位医师的奖金构成副主任医师副主任医师门诊量门诊量门诊奖金门诊奖金手术量手术量手术奖金手术奖金病房奖金病房奖金总奖金总奖金甲医师797797301830183131116511651999199961826182乙医师256256826826121230630696596520972097奖金差别的原因：门诊工
11、作量相差3倍，手术工作量相差2.5倍,手术病人的差别也导致病房奖金相差2倍。找出奖金差别的源头，职工也就找到自身工作上的差距，明白了以后工作的方向。区分出护理实际贡献项目与收入。考虑不同科别护理风险系数关系:以标准护理时数进行床日单价计算。以护理费与护理治疗收入反映科室病患严重度贡献。落实护理工作量照护基准以照护床日数(病人数)进行奖金计算。扣除护理作业成本，共同促成医护合作节省成本。计算计算=床日照护单价床日照护单价*(床日数床日数+入院人数入院人数*3+3+出院人数出院人数*3 3）-病房护理科室可控成本病房护理科室可控成本 床日照护单价(疾病严重度)实际照顾床日数(病人数)病房护理科室可
12、控成本(人力与耗材节省)依护理时数(严重度)依护理人员与病床数比例 依护理贡献收入(科室护理费科室护理费+护理治疗费护理治疗费)科室护理床日单价科室护理床日单价=(科室护理费科室护理费+护理治疗费护理治疗费)/(8/)/(8/护理时数护理时数*床日总数床日总数)护理时数：可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、治疗风险性。说明:1.1.依据国际护理机构研究与统计结果依据国际护理机构研究与统计结果。2002年5月30日出版的第346期新英格兰医学杂志上刊登了一篇题为医院护士人力配置水平和医疗质量的论文。这篇论文以先进的统计学方法研究了医院中各类护理人员所提供的护
13、理工作量与病人安全、病人转归之间的相关性，以详实的数据证明了直接护理时数及注册护士比例与病人的住院日、与医疗护理质量的高低均相关。20072007年年0505月月1010日卫生部网站肯定同一篇文献的价值日卫生部网站肯定同一篇文献的价值:2.2.参考国内各医院研究报告进行部分科室修改参考国内各医院研究报告进行部分科室修改。(针对国内外科室差异纪行修改)。主要参考医院:北京协和医院、四川大学华西医院 护理时数护理时数：区分不同科室护理单元对疾病护理工作的难度，复杂度。科室名称科室名称护理时数护理时数 科室名称科室名称护理时数护理时数 骨科一病区4.25中医科3.82骨科二病区4.23康复科2.81
14、骨科三病区4.15感染科4.50骨科五病区4.30儿科一病区4.52妇科4.10儿科二病区4.51产科4.10新生儿科4.80心内科4.19普通外科一病区4.27肿瘤内科4.10普通外科二病区4.20神经内科一病区4.43普通外科三病区4.30神经内科二病区4.43泌尿外科4.28神经内科三病区4.45神经外科一病区4.55肾内及内分泌科3.82神经外科二病区4.51呼吸内科4.43重症监护室8.00胸血管外科4.30眼科3.80消化内科4.08耳鼻喉科4.09非病房护理类绩效奖金公式非病房护理类绩效奖金公式=(科室收入科室收入-耗材成本耗材成本)*绩效费率绩效费率+工作指标工作指标(KPI)
15、(KPI)*件数单价件数单价-科室人员工资科室人员工资奖金设计同时考虑效益效益、生产力生产力、基本工作量、基本工作量因素:A.效益:(科室收入-耗材成本)*绩效费率B.生产力:以各部门KPI指标，作为绩效工作量计算指标C.基本工作量:科室人员基本工资绩效奖金单价的测算绩效奖金单价的测算步驟步驟：測算平均每个工作量为医院所创造的直接经济效益直接经济效益测算医技科室月平均合理工作量合理工作量(损益平衡点损益平衡点)。依据技师人力成本占科室全部投入总成本的比例。核定医院平均各月应支付给该医技科室的合理绩效奖金总额。医技工作量奖金计算方法医技工作量奖金计算方法各医技科室技术员KPI指标示例：放射科：普
16、透、X线拍片、摄片、胃肠、乳腺钼靶、牙全景片、DSA、MR、CT、造影等依据不同成本与技术风险按件提拨。检验科：生化、临检、体液、急诊、微生物、免疫、发光免疫、PCR依据不同成本与技术风险按件提拨。病理科：病理切片、涂片、冰冻活检、免疫、特殊染色依据不同成本与技术风险按件提拨。超声医学科：按拍片项次进行提拔。放疗室：按放疗治疗每人数提拨。药剂科：以西药品项数、中药品项数、毒麻品项数等为主要计算指标核算。（1）成本管控原则：根据各类成本的不同特点，进行合理化分类；根据不同类别成本的责任归属，分责任管控；根据控制力度的强弱，导入合理的分摊比例；通过加强责任归属管控力度，鼓励成本节约。（2）合理的成
17、本分类：固定成本：固定成本（又称固定费用）相对于可控成本，是指成本总额在一定时期和一定业务量范围内，不受业务量增减变动影响而能保持不变的成本。简单的说，就是医院不管有没有患者，都会发生的成本。比如房租、人员工资、设备折旧等。可控成本：可控成本与固定成本相反，变动成本是指那些成本的总发生额在相关范围内随着业务量的增减而成正比例变动的成本。比如卫生材料、化验试剂、低值易耗品、药品等。计价成本：指可以向病人收费的材料成本，如输液器等。其他成本：指不走HIS账单，而从财务支出的成本，如差旅、培训等费用。（3）按成本类别特点分别分摊，提倡节约 固定成本：如房屋、价值超过500元的大设备等由医院统一管控，
18、100%承担；可控成本：如卫生材料低值易耗品等由科室100%承担，结余部分全部转化为科室奖金；计价成本：不计成本也不算科室收入，由医院统一管控；其他成本：如会议、培训等财务报销费用依照医院相关政策扣除。二次分配实施原则：科室内的二次分配作为以工作量为主的一次分配的辅助手段。医生、护理、医技，职系不同，二次分配考核指标也不相同。科室方案应该体现在工作量、临床质量、病人满意度、职称、制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素，明确奖金的基础来源，增加奖金的透明度。各科室可以根据本科室的具体情况，在医院的大原则指导下制定适合自己的二次分配考核方案。二次分配的各项考核指标也要尽量以可考可量化的数据为准
19、，注重其客观性。1）医师组二次分配：一次分配以工作量为主要指标；二次分配同时兼顾职称、年资、职务、质量考核等。注意兼顾科组成员，既确保医疗组专业学术权威的劳动所得的高度，又保证组员积极性的提升。为防止上级医师独揽手术，建议上级医师指导下级医师手术者，指导者与主刀者提拨比例相同。2）护理组二次分配：医院以护理时数为基础计算工作量奖金，通过一次分配至护理病区，病区内部再进行二次分配。打破科内“小饭锅”和以身份定收入的弊端，以护理质量、岗位、班次、病人满意度为主要考核指标，兼顾职称、年资的分配原则。主要标准：岗位系数:体现了护士所掌握的技术水平和工作能力班次系数:体现了护士工作的劳动强度质量系数:体
20、现由病人评价的护士工作的质量3）技术员二次分配：用于非病房护理和技术员进行科室内部二次分配的考核方案；先由医院以工作量和业绩为指标一次分配到科室，科室再综合考虑科室人员的职称、年资、工作质量、劳动纪律等因素，进行二次分配。(70%)(30%)门诊奖金 病房奖金 手术奖金n职称考核(10%)n行政工作考核(10%)n教研考核(5%)n临床工作质量考核(65%)n工作班次(35%)n工作质量(30%)n护理长综合考评(10%)主要标准有三项:1 岗位系数:体现了护士所掌握的技术水平和工作能力 2 班次系数:体现了护士工作的劳动强度 3 质量系数:体现由病人评价的护士工作的质量岗位系数：班辅班、辅助
21、护理、84班、治疗班、二头班等辅助班责任制护理、办公班、夜班主班、护士长岗位10.7班次系数：0.6两头班0.6小夜班 10.3大夜班 白班 王丽丽岗位次数岗位系数岗位得分班次系数班次得分第一页第二页第三页第四页第五页小计值总11110.30.3护10100.30大夜01010白主0100.30护士长岗位5654.520.5120.50.36.15护200.700.308-400.700.3011-600.700.30小夜0100.60白辅00.700.30两头00.700.60合计21.521.5合计6.456.45（1）科室各方面成本得到了控制，科室节约意识增强。（如可控成本2014年月平
22、均55万，到2015年后可控成本在33万/月）（2）科室用人方面发生了变化，以前是不停的向医院要人,现在是充分利用现有人员，不再盲目要人。甚至向医院申请将多的人员转科。（3）科室工作思路发生了变化，各科室较以前更积极努力收治病人，更愿意开展新技术、高难度的项目。（4）科内分配已经逐步开始实行按工作量分配，提倡多劳多得，优劳优得。科室员工积级性得到了很大的提高。（5）医院上半年医疗收入环比去年同期增加4.23%。1、坚持以公益性为核心是公立医院绩效改革的基本原则；2、医院领导层重视是绩效改革的前提；3、积极协调、适度把握、合理分配各方的利益是绩效改革的关键；4、较完善的HIS系统是医院绩效改革的基础；5、加强各职能部门和各科室之间的沟通协调是绩效改革成功的保证。谢谢大家！
