1、1第七章 国际企业的人力资源管理2主要内容主要内容7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备 7.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬7.5 国际劳资关系管理国际劳资关系管理37.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述7.1.1 国际人力资源管理的内涵国际人力资源管理的内涵7.1.2 国际人力资源管理的复杂性国际人力资源管理的复杂性7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述47.
2、1.1 国际人力资源管理的内涵国际人力资源管理的内涵7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述 是指组织为有效利用其人力资源所进行的各项活动，是指组织为有效利用其人力资源所进行的各项活动，这些活动至少包括以下方面：人力资源规划、员工招这些活动至少包括以下方面：人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划与福利、劳资募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划与福利、劳资关系等。关系等。一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义 5 是对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业是对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳的过程。绩评估和激励酬劳的过程。7.1 国际人力资源管理
3、概述国际人力资源管理概述7.1.1 国际人力资源管理的内涵国际人力资源管理的内涵二、国际人力资源管理的含义二、国际人力资源管理的含义 67.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述7.1.2 国际人力资源管理的复杂性国际人力资源管理的复杂性n考虑更多的人力资源因素考虑更多的人力资源因素n需要一种更宽广的视野需要一种更宽广的视野n对员工个人生活的更多关心对员工个人生活的更多关心 n人力资源工作重点的适时转变人力资源工作重点的适时转变 n驻外风险驻外风险 n更多的外部影响更多的外部影响77.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1 国际人力资源管理
4、概述国际人力资源管理概述（一）麦金瑟的（一）麦金瑟的“7s”管理分子图管理分子图（二）（二）“公司文化公司文化”理论理论（三）（三）“组织的生命周期组织的生命周期”理论理论一、美国人力资源管理一、美国人力资源管理 87.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述n内容内容 Strategy、Structure、Systems、Skills、Staff、Style、Shared Values 7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较（一）麦金瑟的（一）麦金瑟的“7s”管理分子图管理分子图97.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述7.1.3 美
5、国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较技术技术战略战略共同共同价值价值机构机构体制体制人员人员作风作风麦金瑟的麦金瑟的“7s”管理分子图管理分子图 107.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述n作用作用q改变了管理思想的方向改变了管理思想的方向 q找到了美国落后于日本的原因找到了美国落后于日本的原因 q开拓了管理者的视野开拓了管理者的视野 7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较117.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述 美国最佳公司成功的经验说明，公司的成功关键是靠美国最佳公司成功的经验说明，公司的
6、成功关键是靠“公司文化公司文化”或或“企业文化企业文化”。7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较（二）（二）“公司文化公司文化”理理论论127.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述n组织同人一样，具有生命周期。组织同人一样，具有生命周期。n组织同人一样，具有个性，具有生命力。组织同人一样，具有个性，具有生命力。n在组织的生命周期中每一个阶段对生存和发展都有特殊要求。在组织的生命周期中每一个阶段对生存和发展都有特殊要求。n每一个阶段在管理职责、管理风格、管理方法上都应当与每一每一个阶段在管理职责、管理风格、管理方法上都应当与每一个不同的阶段相
7、适应。个不同的阶段相适应。n每一个阶段的管理者都具有完全不同的作用和责任。每一个阶段的管理者都具有完全不同的作用和责任。7.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较（三）（三）“组织生命周期组织生命周期”理理论论137.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述（一）终身职业制（一）终身职业制 （二）缓慢升职和评估（二）缓慢升职和评估 （三）非专业生涯途径（三）非专业生涯途径 （四）集体决策（四）集体决策二、日本人力资源管理二、日本人力资源管理 【阅读材料阅读材料7-1
8、】日本人力资源管理模式本身的缺陷日本人力资源管理模式本身的缺陷147.1.3 美国、日本和中国的人力资源管理的比较美国、日本和中国的人力资源管理的比较7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述（一）自我中心式，非理性化家族管理（一）自我中心式，非理性化家族管理（二）以人为中心，理性化团队管理（二）以人为中心，理性化团队管理 三、中国人力资源管理三、中国人力资源管理 157.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备7.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源7.2.2 国际企业人员的标准国际企业人员的标准7.2.3 招收工人的诸种因素和招工的标准招收工人的诸种因素和招工的标准7.2.4
9、 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备167.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源q这种方式在公司在国外开设分公司之初非常重要，也最理想。这种方式在公司在国外开设分公司之初非常重要，也最理想。q所有人员全部从母公司派出也有困难。原因是：所有人员全部从母公司派出也有困难。原因是：Y人才数量可能不够人才数量可能不够Y花费开销非常大花费开销非常大Y驻外人员可能盲目地将本国的管理方法搬到子公司去实践驻外人员可能盲目地将本国的管理方法搬到子公司去实践Y东道国有关人员招聘方面的法律限定东道国有关人员招聘方面的法律限定7.2 国际企业的人员配备国际
10、企业的人员配备一、从母公司派驻外人员一、从母公司派驻外人员 177.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源（一）优点（一）优点n能克服语言上的障碍，减少培训费用，解决经理人员及其家庭能克服语言上的障碍，减少培训费用，解决经理人员及其家庭其他成员适应文化差异的问题其他成员适应文化差异的问题n能使跨国公司充分利用当地工资水平较低的条件，花较少的钱能使跨国公司充分利用当地工资水平较低的条件，花较少的钱招聘高质量的工作人员招聘高质量的工作人员n能与东道国建立良好的政治、外交关系能与东道国建立良好的政治、外交关系n能提高职工的士气能提高职工的士气1.可以促进当地的购买力，从而提高公司产品的需求量可
11、以促进当地的购买力，从而提高公司产品的需求量7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备二、从东道国招聘人员二、从东道国招聘人员 187.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源（二）缺点（二）缺点n当地的经理人员往往很难在母公司和子公司之间起桥当地的经理人员往往很难在母公司和子公司之间起桥梁作用梁作用1.当地的经理人员已习惯于自己本国的工作方式，有时当地的经理人员已习惯于自己本国的工作方式，有时难以达到总公司的要求难以达到总公司的要求7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备197.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源（一）优点（一）优点q他们精通外语，了解其他国家的文化，因此
12、他们从一个他们精通外语，了解其他国家的文化，因此他们从一个国家到另一个国家工作不受多大影响国家到另一个国家工作不受多大影响q符合跨国公司的经营原则符合跨国公司的经营原则（二）缺点（二）缺点要花费大笔费用和大量时间要花费大笔费用和大量时间7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备三、从第三国招聘人员三、从第三国招聘人员 207.2.1 国际企业人员的来源国际企业人员的来源 一般国际企业的上层主管是由母公司派出；中下层管理者是从东道国或第三国中选拔；其他所有人员则从东道国配备。7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备小结：小结：217.2.2 国际企业人员的标准国际企业人员的标准n个性：个性
13、：即创造性、韧性和耐性以及灵活性即创造性、韧性和耐性以及灵活性n态度：态度：即对待他人的方式即对待他人的方式n动机：动机：即人们从事某一工作的原动力即人们从事某一工作的原动力 n行为：行为：即关心他人、尊重他人以及一些不屑于个人判断即关心他人、尊重他人以及一些不屑于个人判断能力方面的行为能力方面的行为7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备227.2.3 7.2.3 招收工人的诸种因素和招工标准招收工人的诸种因素和招工标准 国际企业的子公司往往在东道国招募一定数量国际企业的子公司往往在东道国招募一定数量的工人及任用当地优秀人才。一般说来，应招的工人及任用当地优秀人才。一般说来，应招募受过良
14、好的教育，并具有一定程度的技术能募受过良好的教育，并具有一定程度的技术能力的工人。力的工人。7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备237.2.3 招收工人的诸种因素和招工标准招收工人的诸种因素和招工标准招募当地工人的注意事项：招募当地工人的注意事项：q研究东道国有关劳工的法律及工资标准研究东道国有关劳工的法律及工资标准q必须适当考虑当地的文化差异因素必须适当考虑当地的文化差异因素“文化差异文化差异”主要指不同国家在语言、宗教、价值观念、教主要指不同国家在语言、宗教、价值观念、教育、伦理、道德以及社会风俗方面的差异。育、伦理、道德以及社会风俗方面的差异。7.2 国际企业的人员配备国际企业的
15、人员配备247.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选（一）来源渠道（一）来源渠道q来自母国来自母国q来自子公司所在东道国来自子公司所在东道国q来自其他国家和地区来自其他国家和地区7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备一、管理人员的来源一、管理人员的来源 257.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选（二）从母国选派管理人员的原因（二）从母国选派管理人员的原因q某些发展中国家缺乏合适的管理人才某些发展中国家缺乏合适的管理人才q母国的一些管理人才在国内缺乏施展才能的机会母国的一些管理人才在国内缺乏施展才能的机会q母公司出于培训高级管理人员的目的母公司出于培训高级
16、管理人员的目的7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备26（三）从母国选派管理人员存在的阻力（三）从母国选派管理人员存在的阻力q涉外人员不愿意长期在国外工作涉外人员不愿意长期在国外工作q母国管理人员在涉外业务上不一定也具备优秀的能力母国管理人员在涉外业务上不一定也具备优秀的能力 q派遣费用较高派遣费用较高q某些东道国严格控制外国企业使用外国人员在当地工作某些东道国严格控制外国企业使用外国人员在当地工作 7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备7.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选27（一）管理人员的任职资格（一）管理人员的任职资格q具有强烈的事业心和高度的责任感具有强
17、烈的事业心和高度的责任感q有较高学历，能操外语有较高学历，能操外语q具备一定的业务知识和工作能力具备一定的业务知识和工作能力q具有文化差异意识具有文化差异意识7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备二、管理人员的资格与使命二、管理人员的资格与使命 7.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选28【思考思考】q领导审定谁？为什么？领导审定谁？为什么？q你认为应该挑选谁比较合适？为什么？你认为应该挑选谁比较合适？为什么？1.每一位候选人如果担任这一职务，会碰到什么问题？每一位候选人如果担任这一职务，会碰到什么问题？【阅读材料阅读材料7-2】驻洛杉矶办事处主任的遴选驻洛杉矶办事处主任
18、的遴选7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备7.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选297.2.4 国际企业管理人员的遴选国际企业管理人员的遴选（二）任用东道国人员作为中级管理人员的原因（二）任用东道国人员作为中级管理人员的原因q当地人比本国派出人员更熟悉东道国的环境并精通当地语当地人比本国派出人员更熟悉东道国的环境并精通当地语言，办事方便而所支付的薪金较低言，办事方便而所支付的薪金较低q避免东道国国民在感情上的排斥，获得全体员工的真诚合避免东道国国民在感情上的排斥，获得全体员工的真诚合作作q可激发东道国人员高昂的工作情绪，对企业经营有利可激发东道国人员高昂的工作情绪，对
19、企业经营有利1.可适应当地政策，有利于企业的开拓可适应当地政策，有利于企业的开拓7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备30主要内容主要内容7.1 国际人力资源管理概述国际人力资源管理概述7.2 国际企业的人员配备国际企业的人员配备 7.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬7.5 国际劳资关系管理国际劳资关系管理317.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发【阅读材料阅读材料7-3】Deloitte如何开发全球劳动力如何开发全球劳动力7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训7.3.2 国际企业人员
20、的开发国际企业人员的开发7.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发327.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训 培训（培训（Training）是改变雇员的行为与态度，使）是改变雇员的行为与态度，使其更好地实现工作目标的过程。其更好地实现工作目标的过程。一、培训的含义一、培训的含义337.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发n提高员工整体素质，形成和谐、统一、团结的工作集提高员工整体素质，形成和谐、统一、团结的工作集体和积极向上的工作态度，最终实现企业的目标体和积极向上的工作态度，最终实现企业的目标n通
21、过不断学习，提高员工掌握新知识、新技能的本领，通过不断学习，提高员工掌握新知识、新技能的本领，适应企业内外环境的迅速变化适应企业内外环境的迅速变化n促进员工的自我发展和自我实现促进员工的自我发展和自我实现n对新进入企业的员工产生同化作用，使其学会与企业对新进入企业的员工产生同化作用，使其学会与企业其他成员协作和沟通，形成在企业共同目标的指引下其他成员协作和沟通，形成在企业共同目标的指引下努力达到工作目标的工作态度和精神努力达到工作目标的工作态度和精神7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训二、培训的主要目的和意义二、培训的主要目的和意义347.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的
22、培训与开发（一）外部培训（一）外部培训 把管理人员送到高等院校进修有关课程把管理人员送到高等院校进修有关课程（二）内部培训（二）内部培训 根据某一企业跨国经营的具体需要而举办的培训班根据某一企业跨国经营的具体需要而举办的培训班（三）岗位培训（三）岗位培训 在工作岗位上培训管理人员跨国经营能力的方法在工作岗位上培训管理人员跨国经营能力的方法 7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训三、培训的基本方式三、培训的基本方式357.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（一）培训对象的安排（一）培训对象的安排n对于可以改进目前工作的员工，经过一定的培训促进对于可以改进目前工作的员工
23、，经过一定的培训促进其更加熟练地掌握本职工作其更加熟练地掌握本职工作n对于有能力通过学习掌握另外一门技术的员工，在培对于有能力通过学习掌握另外一门技术的员工，在培训后安排他们到更重要、更复杂的岗位上去训后安排他们到更重要、更复杂的岗位上去1.1.对于经过考察具有一定潜力的员工，企业力图通过系对于经过考察具有一定潜力的员工，企业力图通过系统、全面的培训，让他们进入更高一层的岗位统、全面的培训，让他们进入更高一层的岗位7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训四、培训的对象及内容四、培训的对象及内容367.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.1 国际企业人员的培训国际
24、企业人员的培训（二）培训的类型及内容（二）培训的类型及内容培训类型培训类型主要培训内容主要培训内容培训时间培训时间一般技能培训技术技能培训，如计算机知识、生产线操作、办公室自动化、驾驶等1-9个月专业技能培训对软件工程师、网络系统工程师、程序员、网络管理员、行政管理员等急需人才进行有关专业知识技能方面的培训2-12个月人际关系培训 员工之间的交往能力和合作能力 2-6个月 文化培训 培养外派人员对东道国文化的理解，使他们更易于在情感上与当地文化相通，以便更好地和东道国人民相处 2-6个月 商务语言培训 英语及东道国语言的培训，以英语为主 0.5-5个月 实际训练 帮助外派经理及其家人轻松自如地
25、应付在东道国的日常生活 2-10个月 377.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（一）预备培训（一）预备培训 了解所在国的情况；工作任务、职责与待遇的了解；家庭安排了解所在国的情况；工作任务、职责与待遇的了解；家庭安排（二）起程前培训（二）起程前培训 所在国语言训练；跨文化教育；旅途和抵达注意事项以及紧急所在国语言训练；跨文化教育；旅途和抵达注意事项以及紧急 情况处理情况处理（三）抵达后培训（三）抵达后培训 周围环境介绍；公司的情况介绍；所在国企业实际工作情况介绍周围环境介绍；公司的情况介绍；所在国企业实际工作情况介绍7.3.1 国际企业人员的培训国际企业人员的培训五、外派人
26、员上岗培训五、外派人员上岗培训【阅读材料阅读材料7-4】出发前的培训出发前的培训387.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（一）国际企业人员招聘的意义（一）国际企业人员招聘的意义q人员招聘关系到国际企业的生存和发展，是企业组织工人员招聘关系到国际企业的生存和发展，是企业组织工作的基石作的基石q为企业节约了培训费用为企业节约了培训费用q可能获得培训原有人员所达不到的效果可能获得培训原有人员所达不到的效果 7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发一、国际企业人员的招聘一、国际企业人员的招聘397.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（二）招聘时考虑的因素（
27、二）招聘时考虑的因素q不同区域、国家和地区的特点及要求不同区域、国家和地区的特点及要求q各个国家法律、法规和政策的限制各个国家法律、法规和政策的限制q地理环境和条件的限制地理环境和条件的限制1.1.来自企业自身的限制因素，如企业经营规模、发展阶来自企业自身的限制因素，如企业经营规模、发展阶段和招聘成本预算的限制等段和招聘成本预算的限制等7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发407.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发（三）国际企业人员招聘计划（三）国际企业人员招聘计划q国际企业人员招聘工作要长期计划、中期计划和短期国际企业人员招聘工作要长期计划、中期计划和短期执行计划
28、相结合执行计划相结合 1.1.国际企业的人员招聘计划应符合企业制定的预算要求国际企业的人员招聘计划应符合企业制定的预算要求7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发417.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发二、国际企业人员招聘的途径二、国际企业人员招聘的途径内 部 招 聘外 部 招 聘优点优点对情况了解全面、准确性高对情况了解全面、准确性高可鼓舞士气，激励员工进取可鼓舞士气，激励员工进取应聘者可更快适应工作应聘者可更快适应工作使培训投资得到回报使培训投资得到回报选择费用低选择费用低 人员来源广泛，选择余地大，有利于招到一人
29、员来源广泛，选择余地大，有利于招到一流人才流人才新雇员能带来新思想、新方法新雇员能带来新思想、新方法当内部有多人竞争而难以决策时，向外部招当内部有多人竞争而难以决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓解和内部竞争者的聘可在一定程度上平息或缓解和内部竞争者的矛盾矛盾人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资缺点缺点局限于企业内部，水平有限局限于企业内部，水平有限容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”可能会因某些不公或员工心理等原可能会因某些不公或员工心理等原因造成内部矛盾因造成内部矛盾 不了解企业情况，进入角色慢不了解企业情况，进入角色慢对应聘者了解少，可能招错人对应聘者了解少，可能招错人内部员
30、工得不到机会，积极性可能内部员工得不到机会，积极性可能受到影响受到影响 427.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发三、国际企业人员招聘的程序三、国际企业人员招聘的程序（一）制定招聘计划（一）制定招聘计划（二）发布招聘信息（二）发布招聘信息（三）选拔与测试（三）选拔与测试（四）人员招聘决策（四）人员招聘决策437.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发四、国际企业的人事管理策略四、国际企业的人事管理策略（一）管理人员母国化（一）管理人员母国化（二）管理人员当地化（二）管
31、理人员当地化（三）管理人员国际化（三）管理人员国际化447.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发n含义含义 是指企业在世界各地的重要职务均由母国人员担任。是指企业在世界各地的重要职务均由母国人员担任。n优点优点n本国派出的经理熟悉母公司的情况，熟悉母公司的政策、习本国派出的经理熟悉母公司的情况，熟悉母公司的政策、习惯做法及人事状况等；惯做法及人事状况等；n母国人员可能与国内的供应商和客户有着更密切的联系；母国人员可能与国内的供应商和客户有着更密切的联系；n母国人员一般更能理解整个公司的全球战略；母国人员一般更能理解整个公司的全球战略；n本国人员最可靠，因此每一个子公司中必须有母
32、公司的人。本国人员最可靠，因此每一个子公司中必须有母公司的人。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发（一）管理人员母国化（一）管理人员母国化457.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发n缺点缺点n若被派遣的人员不懂得当地语言、文化、政治和法律制若被派遣的人员不懂得当地语言、文化、政治和法律制度等，就会遇到不少的障碍或感到极不适应；度等，就会遇到不少的障碍或感到极不适应；n母国人员可能会将母公司的管理方式不恰当地照搬到子母国人员可能会将母公司的管理方式不恰当地照搬到子公司去；公司去；n母国人员的存在会有碍当地管理人员的提拔；母国人员的存在会有碍当地管理人员的提拔；n派遣
33、母国人员的费用可能大大高于雇佣当地人员；派遣母国人员的费用可能大大高于雇佣当地人员；n东道国工人和管理人员可能不愿意与外国人共事。东道国工人和管理人员可能不愿意与外国人共事。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发467.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发n适用情况适用情况n子公司处于创始阶段；子公司处于创始阶段；n从其他来源得不到称职的管理人员；从其他来源得不到称职的管理人员；n国外子公司的经营期限短暂；国外子公司的经营期限短暂；n东道国是一个多民族或多信仰的国家，雇佣一个属于某东道国是一个多民族或多信仰的国家，雇佣一个属于某一民族或某一宗教的当地人员将会使企业蒙受
34、政治和经一民族或某一宗教的当地人员将会使企业蒙受政治和经济上的损失；济上的损失；n某子公司的经营与整个企业其他地方的经营活动密切相某子公司的经营与整个企业其他地方的经营活动密切相关。关。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发477.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发【阅读材料阅读材料7-5】国际派遣带来的挑战国际派遣带来的挑战487.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发n含义含义 任用东道国人员管理海外子公司，而母公司则由母国人员管理。任用东道国人员管理海外子公司，而母公司则由母国人员管理。n优点优点n
35、可避免因文化差异造成的经营管理方面的问题；可避免因文化差异造成的经营管理方面的问题；n可以大大降低费用；可以大大降低费用；n由于当地管理人员不在国际范围内流动，从而在一定程度上保由于当地管理人员不在国际范围内流动，从而在一定程度上保证了子公司管理人员的相对稳定；证了子公司管理人员的相对稳定；n使公司在当地树立良好的形象。使公司在当地树立良好的形象。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发（二）管理人员当地化（二）管理人员当地化497.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发n缺点缺点n公司总部与各子公司之间的信息沟通会有许多困难；公司总部与各子公司之间的信息沟通会有许多困难
36、；n当地人员往往不了解整个公司的全球战略、产品及技术，从而当地人员往往不了解整个公司的全球战略、产品及技术，从而在合作和协调方面产生问题；在合作和协调方面产生问题；n不利于公司总部或国内子公司的年轻经理人员到国外工作以获不利于公司总部或国内子公司的年轻经理人员到国外工作以获得跨国经营所必需的工作经验和知识；得跨国经营所必需的工作经验和知识；n升职空间有限，一方面会影响当地管理人员的士气，另一方面升职空间有限，一方面会影响当地管理人员的士气，另一方面公司很难招聘到并留住一些优秀的经营管理才能的外国人；公司很难招聘到并留住一些优秀的经营管理才能的外国人；n一些东道国人员把在外国公司工作当成一种培训
37、，一旦获得经一些东道国人员把在外国公司工作当成一种培训，一旦获得经验就另谋他职。验就另谋他职。7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发507.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发n含义含义 是指在整个企业中任用最适当的人选担任重要的职务，而不是指在整个企业中任用最适当的人选担任重要的职务，而不考虑其国籍考虑其国籍n优点优点n这种人事策略的内涵是与国际企业的经营优势相一致这种人事策略的内涵是与国际企业的经营优势相一致n能克服公司内过分注重管理人员国籍的现象，避免近亲繁殖能克服公司内过分注重管理人员国籍的现象，避免近亲繁殖和高层管理者的狭隘，从而使公司更好地挖掘其跨国的潜能
38、和高层管理者的狭隘，从而使公司更好地挖掘其跨国的潜能7.3.2 国际企业人员的开发国际企业人员的开发（三）管理人员国际化（三）管理人员国际化517.3 国际企业人员的培训与开发国际企业人员的培训与开发n缺点缺点n许多东道国要求外国的子公司雇佣当地人担任管理人员，许多东道国要求外国的子公司雇佣当地人担任管理人员，并经常通过国家干预来达到这一目的；并经常通过国家干预来达到这一目的；n花费较大；花费较大；n这种策略要求企业在人力资源管理上实行高度集中的控制，这种策略要求企业在人力资源管理上实行高度集中的控制，从而限制了各地区经理在用人方面的自主权。从而限制了各地区经理在用人方面的自主权。7.3.2
39、国际企业人员的开发国际企业人员的开发527.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评7.4.2 国际企业人员的奖惩国际企业人员的奖惩7.4.3 国际企业人员的工资和待遇国际企业人员的工资和待遇7.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬537.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）成绩考评（一）成绩考评 （二）态度考评（二）态度考评 （三）能力考评（三）能力考评 7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评一、考评种类一、考评种类547.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）业绩
40、考评的含义（一）业绩考评的含义 是对国际企业人员经营成绩的考核与评定。是对国际企业人员经营成绩的考核与评定。（二）业绩考评的方法（二）业绩考评的方法q比较考评：比较考评：客观公正；对经营人员的工作热情影响不大。客观公正；对经营人员的工作热情影响不大。q绝对考评：绝对考评：内容符合岗位职务要求；每项内容的要求形成岗位内容符合岗位职务要求；每项内容的要求形成岗位标准；每项内容的评定标准尽可能减少主观随意性。标准；每项内容的评定标准尽可能减少主观随意性。7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评二、业绩考评二、业绩考评557.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）绝对误差（
41、一）绝对误差和和相对误差相对误差（二）常见的误差（二）常见的误差q以偏概全以偏概全 q宽大倾向宽大倾向q中间化倾向中间化倾向 1.1.考评标准误差考评标准误差 7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评三、考评误差三、考评误差567.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）考核标准要明确、适当。（一）考核标准要明确、适当。（二）考核者必须做到公正、合格。为了确保公正性，最（二）考核者必须做到公正、合格。为了确保公正性，最好对每一个考评对象派两名以上的考评者。好对每一个考评对象派两名以上的考评者。（三）考评的内容应限于工作期限内的工作情况，不应受（三）考评的内容应限于工作
42、期限内的工作情况，不应受历史工作的影响。历史工作的影响。（四）考评要注重实绩，不受工作职务以外事由的影响。（四）考评要注重实绩，不受工作职务以外事由的影响。（五）保护经营人员的权利。（五）保护经营人员的权利。7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评四、注意事项四、注意事项57【阅读材料阅读材料7-6】管理绩效管理绩效,实现文化和工作的统一实现文化和工作的统一7.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬7.4.1 国际企业人员的考评国际企业人员的考评587.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）含义（一）含义n奖励奖励 员工表现突出或有特殊贡献而给予荣誉或
43、物质利益，以资鼓励。员工表现突出或有特殊贡献而给予荣誉或物质利益，以资鼓励。n惩罚惩罚 因员工出现过失而给予处分和处罚。因员工出现过失而给予处分和处罚。7.4.2 国际企业人员的奖惩国际企业人员的奖惩一、奖励与惩罚一、奖励与惩罚597.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（二）两者的关系（二）两者的关系q奖励和惩罚二者效应互补，相辅相成，缺一不可。奖励和惩罚二者效应互补，相辅相成，缺一不可。q奖励的效果比惩罚好。奖励的效果比惩罚好。7.4.2 国际企业人员的奖惩国际企业人员的奖惩607.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬n奖惩要因人而异。奖惩要因人而异。n奖惩
44、要制度化、规范化。奖惩要制度化、规范化。n奖惩要以考核为依据。奖惩要以考核为依据。n奖惩要公平合理。奖惩要公平合理。n奖惩要适时适度、注意分寸、掌握火候、恰到好处。奖惩要适时适度、注意分寸、掌握火候、恰到好处。7.4.2 国际企业人员的奖惩国际企业人员的奖惩二、奖惩的基本原则二、奖惩的基本原则617.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬n能使海外跨国分公司的工作对人们有吸引力，并能能使海外跨国分公司的工作对人们有吸引力，并能留住合格的人才。留住合格的人才。n使跨国企业人员能十分便利地在母公司与子公司之使跨国企业人员能十分便利地在母公司与子公司之间或者子公司与子公司之间进行调动。
45、间或者子公司与子公司之间进行调动。n使各子公司的工资制度之间有一个稳定的关系。使各子公司的工资制度之间有一个稳定的关系。n要使本跨国企业的工资制度与其主要竞争者的工资要使本跨国企业的工资制度与其主要竞争者的工资制度相比有较强的竞争力。制度相比有较强的竞争力。7.4.3 国际企业人员的工资和待遇国际企业人员的工资和待遇一、有效的工资待遇应具备的特点一、有效的工资待遇应具备的特点627.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）采用本国标准法（一）采用本国标准法 所有的驻外人员，无论在哪一国分公司工作，均按本国的工资标准所有的驻外人员，无论在哪一国分公司工作，均按本国的工资标准拿工
46、资。拿工资。（二）采用系数法（二）采用系数法 将跨国人员的工资分解为一些将跨国人员的工资分解为一些“工资因素工资因素”，然后根据本国和所在，然后根据本国和所在国的有关法律条文对工资因素进行调整，使驻外人员的工资水平保国的有关法律条文对工资因素进行调整，使驻外人员的工资水平保持一致。最后用持一致。最后用“工资系数工资系数”的数值来对整个工资进行综合平衡调的数值来对整个工资进行综合平衡调整。整。7.4.3 国际企业人员的工资和待遇国际企业人员的工资和待遇二、发达国家跨国企业工资制度二、发达国家跨国企业工资制度637.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬（一）直接工资（一）直接工资
47、根据本国的标准确定驻外人员的基本工资（即本国标准法），然根据本国的标准确定驻外人员的基本工资（即本国标准法），然后在此基础上追加各种补贴。后在此基础上追加各种补贴。（二）福利待遇（二）福利待遇 跨国公司对其雇员的福利待遇标准不一，发达国家一般采用的是跨国公司对其雇员的福利待遇标准不一，发达国家一般采用的是“两国均乐两国均乐”的福利待遇模式。的福利待遇模式。7.4.3 国际企业人员的工资和待遇国际企业人员的工资和待遇三、驻外人员工资构成三、驻外人员工资构成64驻外雇员不享受利润分享的待遇享受政府规定的利润分享待遇国内雇员加入公司的利润分享计划PICA型系统没有政府资助的退休计划驻外雇员只需承担一
48、部分收入保险费用没有理想的收入保险计划驻外雇员可以考虑加入所在国的收入保险计划驻外雇员只需承担一部分健康保险费用享受政府规定的健康保险公司加入所在国的健康保险计划驻外雇员不享受这种退休金待遇雇员只负担5%的费用的退休金计划国内雇员可享受退休金待遇国内雇员的福利待遇驻外雇员的福利待遇“两国均乐两国均乐”的福利待遇模式的福利待遇模式 7.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬65【阅读材料阅读材料7-7】外资企业完善的福利计划外资企业完善的福利计划7.4 国际企业人员的考评与报酬国际企业人员的考评与报酬7.4.3 国际企业人员的工资和待遇国际企业人员的工资和待遇667.5 国际劳资关
49、系管理国际劳资关系管理7.5.1 劳资关系概念劳资关系概念7.5.2 影响劳资关系的主要因素影响劳资关系的主要因素【阅读材料阅读材料7-9】中外合资企业劳动关系调查结论中外合资企业劳动关系调查结论7.5 国际劳资关系管理国际劳资关系管理677.5 国际劳资关系管理国际劳资关系管理（一）（一）Industrial Relations 是指雇主与雇员之间，雇主利益代表机构（如雇主协会、是指雇主与雇员之间，雇主利益代表机构（如雇主协会、企业家协会等）与雇员利益代表机构（如工会）之间，以企业家协会等）与雇员利益代表机构（如工会）之间，以及它们与国家劳动立法和劳工政策制定机构的关系。及它们与国家劳动立法
50、和劳工政策制定机构的关系。（二）（二）Labor Relations 是指与雇员密切关联的企业劳动过程中的社会关系、劳动是指与雇员密切关联的企业劳动过程中的社会关系、劳动力市场上的经济关系和雇主协会与工会之间的政治关系。力市场上的经济关系和雇主协会与工会之间的政治关系。7.5.1 劳资关系概念劳资关系概念一、劳资关系的含义一、劳资关系的含义687.5 国际劳资关系管理国际劳资关系管理n企业的雇主和雇员来自于不同的国家，具有不同的企业的雇主和雇员来自于不同的国家，具有不同的文化背景；文化背景；n不同国家有不同的劳动法律、法规和劳动力政策；不同国家有不同的劳动法律、法规和劳动力政策；n国际性劳工组
