1、职位管理与绩效管理职位管理与绩效管理一、职位体系的设计思路一、职位体系的设计思路二、职位聘任的具体规则二、职位聘任的具体规则三、职位管理的应用三、职位管理的应用职位管理主要内容职位管理主要内容一流的公司才能招揽一流的人才一流的公司才能招揽一流的人才一流的管理才能出一流的效益一流的管理才能出一流的效益用一流的效益支持一流的公司用一流的效益支持一流的公司工工作作分分析析职职位位定定义义职位聘任职位聘任职位定薪职位定薪职位考核职位考核职业发展职业发展所在本部:系统集成本部二级部门:技术中心职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师职责范围和工作结果工作内容标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任
2、范围独立负责/与人合作/协助衡量标准数量、质量、时间、满意度等1、实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度知识与能力描述1、职业礼仪职业礼仪l职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。l表现愿意帮助客户的态度l能让客户感到友善、礼貌和有耐心l让客户感到讲信用、可信赖和有责任心2、客户意识客户意识l理解助理工程师在客户满意中的作用
3、l能对客户的要求做出迅速有效的反应l快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来干活就得干活就得有考核有考核上什么岗干上什么岗干什么活什么活有什么能力有什么能力上什么岗上什么岗职位说明书定职位说明书定义哪些内容？义哪些内容？以月度考核为基础，以季度考核为核心，以年度考核为激励手段。职位设置职位设置规划控制层规划控制层组织实施层组织实施层员工操作层员工操作层按照有明确定义的作业流程来操作需要专业积按照有明确定义的作业流程来操作需要专业积累，工作有一定的复杂性，要求计划性强和执累，工作有一定的复杂性，要求计划性强和
4、执行力度强。行力度强。职位：业务员，技术员，业务拓展，行政助理职位：业务员，技术员，业务拓展，行政助理员工操作层员工操作层组织实施层组织实施层管理、指导专业团队，对团队的产出负责。管理、指导专业团队，对团队的产出负责。设计、改进、监控部门工作流程。设计、改进、监控部门工作流程。职位：职位：市场部经理，项目经理，人事部经理，总经市场部经理，项目经理，人事部经理，总经理助理，技术部经理理助理，技术部经理规划控制层规划控制层管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。制定、实施、监控专业领域内的发展规划制定、实施、监控专业领域内的发展规划职位：职位：市场总监，技术
5、总监，呼叫中心总监市场总监，技术总监，呼叫中心总监标准职位序列标准职位特点：三大层级、四大序列、子系列三大层级：规划控制层、组织实施层、员工操作层四大序列：技术、营销、职能、管理子系列：如：技术助理技术员，技术专员，高级技术员技术主管，技术经理，技术总监等；营销市场经理，呼叫中心经理；职能人事行政部经理、总经理助理管理总裁、副总裁、总经理、经理专业职位设置举例专业职位设置举例职位层职位层级级市场系市场系列列呼叫中呼叫中心系列心系列设置依据设置依据规划控规划控制层制层市场总监市场总监呼叫中心呼叫中心总监总监独立管理独立管理多个多个团队，负责一个完整专团队，负责一个完整专业领域的规划、实施。业领域
6、的规划、实施。组织实组织实施层施层高级市场高级市场经理经理高级呼叫高级呼叫中心经理中心经理独立管理一支专业团队，负责一个完独立管理一支专业团队，负责一个完整的、整的、重要的重要的专业领域专业领域市场经理市场经理呼叫中心呼叫中心经理经理独立管理一支专业团队，负责一个完独立管理一支专业团队，负责一个完整的专业领域整的专业领域操作层操作层市场主管市场主管呼叫中心呼叫中心主管主管独立负责独立负责宽泛或高难度宽泛或高难度的操作流程，的操作流程，且能够指导初入者且能够指导初入者。高级市场高级市场专员专员呼叫中心呼叫中心班长班长能独立负责整个操作流程，掌控范围能独立负责整个操作流程，掌控范围和难度一般。和难
7、度一般。市场专员市场专员话务代表话务代表具备本专业职位系列的发展潜力的初具备本专业职位系列的发展潜力的初入者，从事基础操作层面的工作。入者，从事基础操作层面的工作。专业职位的能力发展专业职位的能力发展与职位进阶与职位进阶市场主管市场主管高级市场高级市场专员专员市场专员市场专员从操作从操作几个几个作业流程到操作作业流程到操作多个多个作业流程作业流程从操作从操作简单简单作业流程到操作作业流程到操作复杂复杂作业流程作业流程从独立操作到指导新人操作从独立操作到指导新人操作从解决从解决简单简单问题到解决问题到解决复杂问题复杂问题市场经理市场经理市场主管市场主管高级市场专员高级市场专员市场专员市场专员专业
8、职位的能力发展专业职位的能力发展与职位进阶与职位进阶 能独立完成任务能独立完成任务 有强烈的责任心有强烈的责任心 表现出良好的计划、执行和解决问题的能力表现出良好的计划、执行和解决问题的能力 尊重他人、沟通协调能力好尊重他人、沟通协调能力好 有丰富的专业知识和经验有丰富的专业知识和经验 团队业绩优秀团队业绩优秀 表现出良好的计划、执行和协调能力表现出良好的计划、执行和协调能力 尊重和关心他人、善于指导下属，做好思想工作尊重和关心他人、善于指导下属，做好思想工作 严格自律、有良好的自知之明、有强烈的事业心严格自律、有良好的自知之明、有强烈的事业心具有更宽泛的知识、经验，能够解决更复杂的问题具有更
9、宽泛的知识、经验，能够解决更复杂的问题 能够承担更重要的业绩指标能够承担更重要的业绩指标市场总监市场总监 具有更宽泛的知识、经验，具有更宽泛的知识、经验，能够解决更复杂的问题能够解决更复杂的问题 管理专业群组管理专业群组专业职位的能力发展与职位进阶专业职位的能力发展与职位进阶职位层级职位层级职位举例职位举例设置依据设置依据规划控制规划控制层层技术总监技术总监技术平台的整体规划技术平台的整体规划与发展与发展组织实施组织实施层层技术主管技术主管技术平台维护及解决技术平台维护及解决方案设计，技术档案方案设计，技术档案的管理及培训的管理及培训操作层操作层技术专员技术专员技术平台支持维护及技术平台支持维
10、护及及时跟进技术故障，及时跟进技术故障，并予以解决。并予以解决。助理技术专员助理技术专员技术平台支持维护技术平台支持维护专业职位的能力发展与职位进阶专业职位的能力发展与职位进阶职位层级职位层级职位举例职位举例设置依据设置依据规划控制层规划控制层高级人事行政高级人事行政经理经理人力资源管理系统的人力资源管理系统的规划与发展规划与发展组织实施层组织实施层人事行政经理人事行政经理人事行政主管人事行政主管人力资源专业模块的人力资源专业模块的流程设计与管理流程设计与管理操作层操作层高级人事行政高级人事行政专员专员人力资源专业模块的人力资源专业模块的操作操作人事行政专员人事行政专员技技术术族族职职位位评评
11、定定结结果果级别技术总监咨询顾问系统分析师项目经理项目监理集成服务工程师培训顾问软件设计工程师硬件工程师电路CAD工程师软件服务工程师软件测试分析师系统工程师集成评测工程师质量工程师程序员维修工程师（低端产品）维修工程师（自制高端产品）软件研发产品经理6161606059595858575756565555545453535252515150504949484847474646高级维修工程师维修工程师助理维修工程师高级维修工程师维修工程师高级技术总监技术总监主任培训顾问主任软件设计工程师主任硬件工程师主任咨询顾问主任系统分析师资深项目经理资深项目监理主任电路CAD工程师高级咨询顾问高级项目经理
12、高级项目监理高级系统分析师高级集成服务工程师高级培训顾问高级软件设计工程师高级硬件工程师主任集成服务工程师高级软件测试分析师高级软件服务工程师咨询顾问项目经理项目监理系统分析师集成服务工程师培训讲师软件设计工程师硬件工程师高级质量工程师（质量经理）高级程序员程序员高级系统工程师高级集成评测工程师系统工程师集成评测工程师助理维修工程师助理集成服务工程师助理培训讲师助理硬件工程师助理软件服务工程师质量管理工程师电路CAD工程师助理软件测试工程师助理系统工程师助理集成评测工程师助理质量管理工程师软件测试工程师软件服务工程师高级软件研发产品经理软件研发产品经理高级电路CAD工程师营营销销族族职职位位评
13、评定定结结果果级别自制产品分销产品高端分销产品集成产品渠道销售行业/客户销售行业市场市场推广集成客服6161606059595858575756565555545453535252515150504949市场主管484847474646454544高级产品总监高级行业市场总监高级产品总监高级产品总监高级销售总监高级销售总监高级产品总监产品总监销售总监市场总监客服总监产品总监产品总监产品总监销售总监行业市场总监高级客户经理高级产品经理高级产品经理高级产品经理高级行业市场经理高级客服项目经理高级产品经理高级销售经理行业市场经理高级市场经理客服项目经理市场经理客服项目代表产品经理产品经理 产品经理行
14、业客户经理产品经理渠道销售经理产品主管 产品主管 产品主管 产品主管 销售主管高级客户代表高级行业市场代表高级产品代表高级产品代表高级产品代表高级产品代表高级销售代表客户代表行业市场代表高级市场代表产品代表 产品代表 产品代表 产品代表 销售代表市场代表职职能能族族职职位位评评定定结结果果级别审计财务商务规划管理市场分析投资物流经理法务外联行政秘书人事595958585757565655555454535352525151505049494848投资专员人事专员4747审计员规划管理专员市场研究专员法务专员4646外联专员45454444行政专员高级物流经理市场研究经理高级财务经理高级投资经理
15、高级规划管理经理行政经理高级人事经理高级审计经理高级市场分析经理高级法务经理高级外联经理财务经理投资经理高级行政经理规划管理经理审计师法务经理人事经理审计经理主管会计师助理级秘书主管商务师投资主管物流经理外联经理外联主管人事主管高级审计师规划管理主管市场研究主管法务主管会计师商务师高级投资专员高级秘书商务助理高级规划管理专员高级市场研究专员高级法务专员物流专员行政主管高级人事专员会计/出纳责任商务物流主管高级外联专员秘书高级物流专员高级行政专员标准职位工薪是如何评定的？标准职位工薪是如何评定的？CRG工薪评定系统简介工薪评定系统简介4 Factors 因素因素InnovationCommuni
16、cationKnowledgeImpact影响影响创新创新沟通沟通知识知识10 Dimensions 纬度纬度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织 104 Degrees 刻度Each Dimension has a different set of Degrees每个维度有不同的刻度Innovation
17、ComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影响影响沟通沟通创新创新知识知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织 11510130102601057011,206 Points 点ContributionImpactOrganizationCommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth48 Position Classes职位级
18、别PositionClassPositionClassPositionClass26-5040426-45056826-8507251-7541451-47557851-8757376-10042476-50058876-90074101-12543501-52559901-92575126-15044526-55060926-95076151-17545551-57561951-97577176-20046576-60062976-100078201-22547601-625631001-102579226-25048626-650641026-105080251-27549651-6756
19、51051-107581276-30050676-700661076-110082301-32551701-725671101-112583326-35052726-750681126-115084351-37553751-775691151-117585376-40054776-800701176-120086401-42555801-825711201-122587Total point rangeTotal point rangeTotal point range总点数范围职位级别宽带工资制宽带工资制 鼓励专业纵深发展鼓励专业纵深发展515253你有机会使自己拿到超过自己两级的工资职职能
20、能族族职职位位评评定定结结果果级别审计财务商务规划管理市场分析投资物流经理法务外联行政秘书人事595958585757565655555454535352525151505049494848投资专员人事专员4747审计员规划管理专员市场研究专员法务专员4646外联专员45454444行政专员高级物流经理市场研究经理高级财务经理高级投资经理高级规划管理经理行政经理高级人事经理高级审计经理高级市场分析经理高级法务经理高级外联经理财务经理投资经理高级行政经理规划管理经理审计师法务经理人事经理审计经理主管会计师助理级秘书主管商务师投资主管物流经理外联经理外联主管人事主管高级审计师规划管理主管市场研究主
21、管法务主管会计师商务师高级投资专员高级秘书商务助理高级规划管理专员高级市场研究专员高级法务专员物流专员行政主管高级人事专员会计/出纳责任商务物流主管高级外联专员秘书高级物流专员高级行政专员如何正确看待职位系列之间的差异如何正确看待职位系列之间的差异 职位级别的评定是严格依据四个标准维度进行的 职位评定者是各个专业部门的负责人 每个职位的级别评定都为该职位增加了发展空间 根据公司专业能力的发展，我们将持续调整这个职位地图一、职位体系的设计思路一、职位体系的设计思路二、职位与考核定薪规则二、职位与考核定薪规则三、职位管理的应用三、职位管理的应用主要内容主要内容职位管理与工薪的关系职位管理与工薪的关
22、系3P原则原则 职位（POSITION）绩效（PERFORMANCE）能力（PERSON）综合考评表_职位说明书绩效考核表 职位的调整包括更换专业职位系列以及在职位的调整包括更换专业职位系列以及在现有系列内的变更。所有这些调整都应依据组现有系列内的变更。所有这些调整都应依据组织中的职位设置需求。织中的职位设置需求。渠道销售总监渠道销售经理渠道销售经理产品经理我的职位调整了，工薪如何调整？我的职位调整了，工薪如何调整？依据能力大小确定职位工薪依据能力大小确定职位工薪某标准职位0%75%100%50%25%初入者熟练者职位标杆优秀者 工薪调整依据能力，当工薪的调整涉及到工薪调整依据能力，当工薪的调
23、整涉及到职位变动时，还应考虑部门的职位设置。职位变动时，还应考虑部门的职位设置。整体的工薪调整要通过每年一次的综合考整体的工薪调整要通过每年一次的综合考评来操作评来操作综合考评结果用于调薪类别参考比例参考标准A10%业绩优秀，表现出良好的发展潜力。B20%业绩优秀C45%业绩一般，表现出良好的发展潜力。D20%业绩一般，发展潜力不显著；业绩不足，但表现出良好的发展潜力E5%业绩不足，发展潜力不显著。综合考评用于调整工薪综合考评用于调整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0
24、-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%平均工薪增长比率为平均工薪增长比率为7.3%时，时，2000-3000这个工资级别的工资调整表这个工资级别的工资调整表（其实任何级别范围都使用这个表）（其实任何级别范围都使用这个表）两个特点（两个特点（1）排队结果得分越高，增长幅度越高，）排队结果得分越高，增长幅度越高，（2）原工资等级越低，增长幅度越高。）原工资等级越低，增长幅度越高。排队结果排队结果同同一一个个工工资资级级别别内内的的工工薪薪调调整整比比例例综合考评结果应用业绩发展潜力高低不显著优秀30%50%20%30%50%20%晋升奖励、重点培养淘汰再给一次机会待发展继续
25、考察奖励保留/维持淘汰或再给一次机会，视具体条件而定保留/维持保留或调整视条件而定奖励培养BCDCADD/EEB200030004748某职位工薪上限某职位工薪下限3P与工薪与工薪2400某员工实际某员工实际职位工薪职位工薪能能力力确确定定绩绩效效确确定定职职位位确确定定浮动部分奖金19003100工薪调整的一个特例工薪调整的一个特例4714854748某职位工薪上限某职位工薪下限某员工实际某员工实际职位工薪职位工薪当工薪已经位于职位上限时，即使这个员工考评得A，也不能再加薪。除非该员工能够晋升到更高的职位。一、职位体系的设计思路一、职位体系的设计思路二、职位聘任的具体规则二、职位聘任的具体规
26、则三、职位管理的应用三、职位管理的应用主要内容主要内容 招聘 考核(KPI）培训 晋升 薪酬按照职位序列、职位名称和职位描述，可以准确、按照职位序列、职位名称和职位描述，可以准确、快速了解所需人才的职责范围及素质要求等信息，快速了解所需人才的职责范围及素质要求等信息，有利于提高招聘时效和成功率。有利于提高招聘时效和成功率。按照职位描述确定的职责范围和能力要求按照职位描述确定的职责范围和能力要求，可以合理地确定考核与评价指标，使得考评可以合理地确定考核与评价指标，使得考评更有利于公司整体目标的实现和核心能力的培养。更有利于公司整体目标的实现和核心能力的培养。根据对人员现实表现考评的结果与职位标准
27、的根据对人员现实表现考评的结果与职位标准的差距差距，制定出合理的、制定出合理的、有针对性的人员培训计划有针对性的人员培训计划。职位管理是有效的人力资源管理的基础职位管理是有效的人力资源管理的基础三、职位管理的应用三、职位管理的应用 招聘 考核(KPI）培训 晋升 薪酬 职业生涯规划职位描述中对任职者能力的描述，是衡量是否具职位描述中对任职者能力的描述，是衡量是否具备备晋升条件的依据晋升条件的依据，同时使员工设计自己的职业，同时使员工设计自己的职业生涯开发计划有了明确的方向。生涯开发计划有了明确的方向。按照市场标准建立的职位等级，一方面在公司内部按照市场标准建立的职位等级，一方面在公司内部各职位
28、有了明确的相对位置，同时便于与市场比较。各职位有了明确的相对位置，同时便于与市场比较。与前述其它人力资源管理相结合，使员工工薪定级，与前述其它人力资源管理相结合，使员工工薪定级，工薪调整等，工薪调整等，有了规范、明确和公平的机制有了规范、明确和公平的机制。2、职位管理是有效的人力资源管理的基础、职位管理是有效的人力资源管理的基础三、职位管理的应用三、职位管理的应用 招聘 考核(KPI）培训 晋升 薪酬 职业生涯规划职业生涯规划规范的职位管理体系，让每一位员工和经理选择职业规范的职位管理体系，让每一位员工和经理选择职业方向和做职业生涯发展计划有了基本的依据。方向和做职业生涯发展计划有了基本的依据
29、。今天的工作和明天是什么关系？和明年是什么关系？今天的工作和明天是什么关系？和明年是什么关系？报表报表让我做表；我能做表；让我做表；我能做表；我能判断并设计什么人需要什么报表；我能判断并设计什么人需要什么报表；销售销售规模增长；渠道维护；龙头产品；规模增长；渠道维护；龙头产品；顾问销售；顾问销售；简单地讲，职位管理就是：简单地讲，职位管理就是：具备什么能力（比较）上什么岗，具备什么能力（比较）上什么岗，上什么岗干什么活儿，上什么岗干什么活儿，干什么活儿拿什么报酬！干什么活儿拿什么报酬！非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理绩效管理人力资源部2002年10月优秀的经理优秀的经理
30、敬业的员工敬业的员工忠实的客户忠实的客户持续发展持续发展盖洛普路径如何将企业引向卓越什么决定了员工的积极性与忠诚什么决定了员工的积极性与忠诚1.我知道公司对我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的资料与设备。3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4.在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6.工作单位有人鼓励我的发展。7.在工作中，我觉得我的意见受到尊重。8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。9.我的同事们致力于高质量的工作。10.我在工作单位有一个最要好的朋友。11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12.过去一年里，我
31、在工作中有机会学习和成长。使员工的努力与组织的目标保持一致使员工的努力与组织的目标保持一致 提升提升/保持员工的工作意愿保持员工的工作意愿 发展员工的胜任力发展员工的胜任力绩效管理就是绩效管理的目的提升员工达成目标的工作绩效设定目标设定目标过程管理过程管理考核评价考核评价激励发展激励发展目标管理流程目标管理流程绩效管理的要素绩效管理的要素 目标设定目标设定 过程管理过程管理 综合考评综合考评 员工发展员工发展 绩效考核绩效考核任务满意的结果关键点/风险需要的资源目标设定练习工作语言模型国家足球队的绩效受伤情况停赛情况体能消耗敬业精神净胜球数输出效果晋级/淘汰球迷满意球员/教练的收益国家的收益过
32、程防守对手的定位球、突破禁区、射门、射正的次数己方的失球数、红黄牌数量进攻创造机会：定位球、突破禁区、射门、射正、对手犯规（红黄牌）、点球抓住机会：进球控球时间、抢断传球成功率、输入主力阵容替补阵容教练战术设计热身训练体能储备心理压力精神支持团队合作物质保障教练、裁判、媒体反馈条件备选球员备选教练分组情况对手实力主客场组队时间比赛规则气候因素足协因素比赛经验工作语言模型产品经理的绩效渠道改善销售增长队伍成长厂商关系输出效果新业务增长过程营运管理厂商协调队伍培养渠道管理输入销售目标资金投入市场计划营运计划厂商政策渠道现状销售队伍厂商、产品部、销售部、渠道反馈条件产品特征生命周期竞争对手市场条件以
33、分销业务为例以分销业务为例关键成功因素关键成功因素分销规模分销规模营运成本控制营运成本控制增值服务增值服务厂商合作关系厂商合作关系营运资本效率营运资本效率财务类指标为主营运类指标为主投资资本回报率流动资金周转率固定资产周转率1 所得税率息税前利润 资本周转率 费用销售毛利销售费用一般管理费用其它产品销售收入产品毛利率市场规模收入占有率XX+X+其它应收帐款周转率存货周转率应付帐款周转率+X序号KPI(GS)及目标值权重相加=100%考核标准1销售收入 1千万（其中：无线 700万，存储 300万20%1）=目标值,得100分；2）比目标值每提高1，加 5分，最高 120分；3）目标值的 70，
34、不得分；4)其余按线性关系计算。2毛利率 30%30%1）=目标值，得 90分；2）比目标值每提高1%，加 10分，最高 120分；3）目标值，不得分；4）其余按线性关系计算。4削价准备金年末余额累计20万10%1）=目标值，得 100分；2）比年初余额每降低5万，加 10分，最高 120分；3）超过（含）目标值的25，不得分；4）介于其中，按线性关系计算。5制定符合市场竞争的产品销售策略及推广计划，并利用公司资源落实该计划25%1、能对所负责的产品线（产品特性、市场、渠道、价格等）业务作出正确决策2、能够面对厂商、代理商、竞争对手、新技术、社会政治经济环境等复杂环境，制订出正确有效的产品销售
35、战略、竞争策略3、制定产品市场营销计划（销售模式、产品价格、市场宣传、促销）4、利用公司资源落实该计划神州数码有限公司基层经理绩效评价题目神州数码有限公司基层经理绩效评价题目 序号 KPI(GS)及目标值 权重 相加=100%考核标准 1 新员工指导人到岗率100%，指导满意率达到80%10%指导满意率：=目标值，50分 比目标值每超过5个百分点，加5分，最高60分。小于目标值的70%不得分，其余线性计算 指导人到岗率=目标值，60分，每减少10个百分点减10分 每个季度都要做统计。2 指导本部HR完成干部管理工作 10%以本部HR该项目的平均分的/70来考核。（本部HR完成该项目的最高分是7
36、0分）3 部门费用控制 20%人均13.7万不超标为60分，超过为0。培训项目费用130万，内刊12万不超标为60分，超过为0。每季度按季度平均打分 4 完成职位发展体系建立 15%含绩效评估操作方法、职位聘任的控制杠杆方案、干部管理数据库，方案交执委会通过，并由执委会打分，最高120分，季度打分按照本项目的规划进度由蓝曦打分 良好的考核面谈需要什么？良好的考核面谈需要什么？表达支持态度，强化对方的信心表达支持态度，强化对方的信心就事实给以评分就事实给以评分建立正面的氛围建立正面的氛围对于目标逐项检讨对于目标逐项检讨就问题讨论改善方法就问题讨论改善方法人才人材人财人裁态度态度能能力力差异123
37、优秀者一般者1、有足够的能力来收集信息以判断产品的技术发展趋势、市场供求发展趋势2、理解产品的技术特性、应用方法、解决什么办公需求3、了解产品在具体市场的竞争状态，能够对价格做出合理的判断4、与厂家的产品或客户经理能够就产品政策、产品订货操作、产品维修方面做良好沟通以争取最大资源。5、能把对产品的上述理解很好地阐述给销售系统，并制定相应的方案引导销售系统做出最好的销售动作。产品经理的能力描述类别参考比例参考标准A10%表现卓越，倍受瞩目。（人群中的极少数）。B20%表现优秀，圆满实现了所有目标，且有多项业绩超出期望值。C45%表现良好，实现了所有目标，各项业绩均达到了期望值。D20%表现基本合
38、格，大多数工作达到了期望值，但部分工作尚需进一步改进以达到期望水平。E5%表现基本不合格，有多项工作缺陷，整体业绩未达到工作期望值。综合考评成绩的含义综合考评成绩的含义综合考评流程综合考评流程员工提交述职报告员工提交述职报告上级主管综合评估上级主管综合评估部门综合考评会议部门综合考评会议综合考评反馈面谈综合考评反馈面谈年度述职报告内容年度述职报告内容回顾全年工作目标回顾全年工作目标总结各项目标达成情况总结各项目标达成情况全年的绩效评估与分析全年的绩效评估与分析对自身未来发展的意愿对自身未来发展的意愿综合考评的方法综合考评的方法该员工全年的目标达成情况如何？该员工全年的目标达成情况如何？该员工表
39、现出哪些能力方面的特长？该员工表现出哪些能力方面的特长？该员工的工作态度如何？该员工的工作态度如何？该员工需要重点发展哪方面的能力？该员工需要重点发展哪方面的能力？综综合合考考评评会会议议流流程程 考核人根据NOTES评价和业绩考核的信息，初步给出被考评人的综合考评成绩并上报总经理室主管成员总经理室根据“同级同类”原则，进行人员划分。总经理室主管成员草拟所管的所有被考评人的综合考评成绩。考评人介绍被考评人的综合表现要点和初评成绩参会人员集体讨论被考评人上级与被考评人进行反馈面谈，并将签字确认的综合考评反馈表交部门考评负责人备案，综合考评结束。确定最终综合考评成绩，将综合考评成绩汇总表交到人力资
40、源部阶段工作流程说明各激励考评负责人须安排好会议室等，并通知参评的总经理室成员准时出席，会议安排须提前通知人力资源部。会议由总经理主持，本着利于公司和员工发展的原则，统一部门综合考评的标准和流程。部门根据综合考评成绩汇总表，建议着重对“A类”和“E类”人员提出处理意见并实施。本部各一级部门、集团职能部门（平台）激励考评负责人协助总经理划分同级同类人员并连同考核成绩与评价结果提交相关总经理室主管成员。在充分讨论的基础上，最后由总经理在填好的附2综合考评成绩汇总表签字后，密封交人力资源部。（同传一份电子版）召开考评会议会后工作会议前的准备综合考评反馈面谈综合考评反馈面谈反馈考评成绩反馈考评成绩讨论
41、员工发展讨论员工发展总结全年工作总结全年工作介绍评分过程介绍评分过程沟通绩效管理的核心技能案例：浓雾中的灯塔案例：浓雾中的灯塔 下面是一份真实的海上无线电通讯的下面是一份真实的海上无线电通讯的副本，记录了在加拿大纽芬兰岛附近海域，副本，记录了在加拿大纽芬兰岛附近海域，一艘美国军舰和加拿大人的对话。一艘美国军舰和加拿大人的对话。案例：浓雾中的灯塔案例：浓雾中的灯塔加方加方：这里是一座灯塔。完毕。美方美方：为了避免相撞，请将你们的航向向北调整15度。完毕加方加方：为了避免相撞，我们要求你们将航向向南调整15度。完毕。美方美方：这是一艘美国战舰的舰长在和你们通话，我再说一遍，请你们调整航向！加方加方
42、：重复，请你们调整航向。完毕。美方美方：这里是航空母舰“林肯”号，美国大西洋舰队的第二大舰只。另有3 艘巡洋舰、3 艘驱逐舰和若干支援舰艇护航。请你们将航向向北调整15度，重复，是向北调整15度，否则我们将采取必要的手段，以保证“林肯”号的安全！沟通的两个层面沟通的两个层面 （1 1）如何表达你要说的内容如何表达你要说的内容说了什么说了什么 工作层面工作层面 =过程过程 人际关系层面人际关系层面 =事实事实沟通的两个层面沟通的两个层面 （2 2）什么什么 是指被阐述的事实和信息。这被称作交流是指被阐述的事实和信息。这被称作交流中的中的 事实层面事实层面.如何如何 则与信息的被传递方式有关。它描
43、述了交则与信息的被传递方式有关。它描述了交流者间的人际关系流者间的人际关系。我们所采用的措辞，语调，我们所采用的措辞，语调，面部表情，手势和姿势，暗示了交流者间的感情。面部表情，手势和姿势，暗示了交流者间的感情。这被称为这被称为 人际关系层面人际关系层面 你是通过你是通过 你的言辞你的言辞,你的语调你的语调,你的身体你的身体:姿势，姿势，手势和面部表情来实现交流的手势和面部表情来实现交流的。你无法拒绝交流你无法拒绝交流 有些信息是在你一言不发，静止时传递出去的有些信息是在你一言不发，静止时传递出去的。沟通的两个层面沟通的两个层面 （3 3）请记住请记住！影响倾听的因素 封闭、不接纳、封闭、不接
44、纳、厌倦、不感兴趣、对他厌倦、不感兴趣、对他人有消极的情绪体验人有消极的情绪体验态度事先已有问题的答案；事先已有问题的答案；总想着表达自己；总想着表达自己；有选择地听；有选择地听；急于作出判断急于作出判断行为习惯对事不对人 删除删除“从来从来”、“总是总是”“”“但是但是”以第一人称说话以第一人称说话 说的是你对别人行为的体验说的是你对别人行为的体验 是一个反馈，而不是批评；是一个反馈，而不是批评；是积极的，尝试交流个人的需要与关注是积极的，尝试交流个人的需要与关注反馈的类型 建议：告诉对方应该做什么建议：告诉对方应该做什么 下判断：教导、说明问题所在，解释问题原因下判断：教导、说明问题所在，解释问题原因 安慰：给予保证，减轻压力感觉安慰：给予保证，减轻压力感觉 追问：寻求更多的资料，告诉对方应该谈些什么追问：寻求更多的资料，告诉对方应该谈些什么 语义简述：查证自己是否已经理解对方，澄清问题语义简述：查证自己是否已经理解对方，澄清问题提升/保持员工的工作意愿发展员工的胜任力总结绩效管理的关键词发展信任沟通经理人的角色组织的代言人种下思想，收获行动；种下思想，收获行动；种下行动，收获习惯；种下行动，收获习惯；种下习惯，收获品格；种下习惯，收获品格；种下品格，收获成功。种下品格，收获成功。
