1、 主讲：宋福安 是规范化管理的一个重要的基础性文件 应用方向：招聘 培训及绩效管理 薪酬定位 员工工作指导 不符合岗位员工规格的简历，可以过滤掉 任职条件是招聘工作的基础，不满足任职条件的人，不能用。如果一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。根据应聘者的过往工作经历描述，与岗位说明书进行比较，判断是否符合 新进员工与岗位说明书不太符合的地方，就可能是他的短板，就是在工作中需要加强培训和重点考核的地方。做什么？做好的标准是什么？无论是工作交接或是新人入职，可以比较快地让新接手的员工较快地明白工作内容。考核标准就是工作改进的方向。结合具体人员，建立A/B角（工作代理）机制
2、 岗位说明书一旦被确定，并被公布出来以后，是否还能对它的内容进行更改呢？岗位说明书不是一成不变的，它应该隔一段时间进行一次修订，而且这种修订是应该和企业的人力资源规划结合在一起。企业发展战略（发展阶段）调整 企业组织结构调整 作业流程调整 部门职能调整 人员之间的职责重新分配 顺序1：工作流程动作（工作任务）分解若干个动作合并成一个职责若干个职责整合成一个岗位确定岗位设置撰写岗位说明书 顺序2：岗位职责能力/经验学历/专业/上岗证书要求/计算机水平 顺序3：“岗位职责”决定“任职资格”，“任职资格”决定招聘标准和人员甄选考核内容。“职责”和“工作任务”描述的是：做什么？“建议考核内容”描述的是：做好的标准是什么？（目的：建立指标库）运作部应结合作业指导书（SOP）和岗位操作规程撰写。在对“职责”和“工作任务”进行描述时，尽量使用动词，尽量避免使用形容词。对较专业且难懂的词汇必须解释清楚，以免在理解上产生误差。尽量避免过于强调技术性的文字或概念。所描述工作说明书不仅要让上级能够理解，更重要的是上岗人员能实实在在地领会，因此，当遇到技术性的问题时，应尽量转化成较为通俗的解析。“职责”和“工作任务”按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行依次排列。
