1、人力资源管理整体解决方案人力资源管理整体解决方案有效管理人力资源：获取竞争优势有效管理人力资源：获取竞争优势 人力资源管理整体解决方案人力资源管理整体解决方案 人力资源管理整体解决方案人力资源管理整体解决方案如何进行职位管理？如何进行职位管理？如何实施有效的员工招聘与甄选？如何实施有效的员工招聘与甄选？如何制定与实施全面薪酬管理？如何制定与实施全面薪酬管理？如何有效实施全面绩效管理？如何有效实施全面绩效管理？如何实施有效的员工培训与发展计划？如何实施有效的员工培训与发展计划？有效管理人力资源：获取竞争优势有效管理人力资源：获取竞争优势 人力资源部门和非人力资源部门的角色人力资源管理实践的主要内
2、容什么是人力资源管理什么是人力资源管理 人力资源管理就是对人进行投资、开发、激励，从而达到不断人的提升工作的绩效与员工的满意度，以达到企业与员工共同发展的目标。什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？“如果把我们最优秀的如果把我们最优秀的2020名员工拿走，名员工拿走，我我可以说微软将变成一个可以说微软将变成一个无足轻重的公司。无足轻重的公司。”比尔盖茨微软公司CEO毛毛利利主要的活动主要的活动进货物流生产作业发货物流市场营销/销售售后服务支支持持活活动动采购技术开发人力资源管理人力资源管理企业的基础设施售后服务 人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都
3、离不开人力资源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化迈克、波特教授的企业价值链迈克、波特教授的企业价值链观点：观点：人力资源管理就是在资源大厦的基础上，为企业里人力资源管理就是在资源大厦的基础上，为企业里的人才，再盖一座大厦，我们称之为人力资源管理大厦的人才，再盖一座大厦，我们称之为人力资源管理大厦大厦的架构：组织结构设计办公桌：职位管理图 书 馆：员工培训食 堂：薪酬管理上楼通道：职业生涯规划接待室：员工招聘会议室：绩效管理 有效管理人力资源：获取竞争优势有效管理人力资源：获取竞争优势 人力资源部门和非人力资源部门的角色人力资源管理大厦的构成模块人力资源管理大厦的构成模块什么是人力资源管理4
4、.4.绩效管理绩效管理 绩效管理理念 绩效管理流程与操作方法3.3.薪酬管理薪酬管理 薪酬理念与策略 薪酬设计实务6.6.职业生涯规划职业生涯规划 个人职业生涯规划 公司职业生涯规划管理 1.1.职位管理职位管理 岗位设计 岗位分析2.2.招聘及甄选招聘及甄选聘用程序与方法 甄选流程与方法5.5.培训及开发培训及开发培训需求甄别培训实施培训评估与反馈 37人力资源管理大厦的构成模块人力资源管理大厦的构成模块人力资源管理人力资源管理整体解决方案整体解决方案岗位评估办公桌办公桌接待室接待室餐餐 厅厅会会 议议 室室图书馆图书馆楼楼 梯梯 有效管理人力资源：获取竞争优势有效管理人力资源：获取竞争优势
5、 人力资源部门和非人力资源部门的角色人力资源部门和非人力资源部门的角色人力资源管理大厦的构成模块什么是人力资源管理无无 论论 拥拥 有有 多多 麽麽 出出 色色 的的 人人 事事 战战 略略 或或 流流 程程 ，经经 理理 人人 员员 的的 角角 色色 和和 行行 为为 足足 以以 影影 响响 到到 人人 事事 管管 理理 的的 成成 败败公公 司司 总总 裁裁 设 定 标 准，并 有 高 度 影 响 力 的 参 与 前前 线线 经经 理理 负 责 人 事 和 业 绩 的 管 理 人人 力力 资资 源源 专专 业业 人人 才才 支 援 前 线 经 理，并 向 其 提 供 意 见 人力资源管理职
6、能的新变化：人力资源部的角色定位人力资源管理职能的新变化：人力资源部的角色定位1010202030304040404030302020101010102020303040404040303020201010 變革推動者員工谏言者行政專家策略伙伴 现有现有的职能的职能 理想的职能理想的职能业务部门业务部门的角色的角色管管 理理 者者：都都 是是 人人 力力 资资 源源 经经 理理GE公司CEO韦尔奇曾说，他至少花一半的时间用于雇员的绩效评估。可见，作为管理者，管理可以说就是对绩效的不断评估。作为管理者，必须担当“裁判”与“教练”的双重角色。管理者要进行必要的检查，沟通信息，鼓励和协调各方面的努力
7、。管理者要对员工实现所需的条件做预算并提供资源。管理的目的是实现员工能自我管理。管理者的管理思维管理者的管理思维模式必须彻底变革：模式必须彻底变革：控制 支持监督 激励命令 指导 因 此 没有现代管理意识的管理者，绩效考核可能会给员工带来不满。有效管理人力资源：获取竞争优势 人力资源管理整体解决方案人力资源管理整体解决方案 人力资源管理整体解决方案人力资源管理整体解决方案 人力资源管理整体解决方案人力资源管理整体解决方案如何进行职位管理？如何进行职位管理？如何实施有效的员工招聘与甄选？如何实施有效的员工招聘与甄选？如何制定与实施全面薪酬管理？如何制定与实施全面薪酬管理？如何有效实施全面绩效管理
8、？如何有效实施全面绩效管理？如何实施有效的员工培训与发展计划？如何实施有效的员工培训与发展计划？人力资源管理整体解决方案人力资源管理整体解决方案如何进行职位管理？如何进行职位管理？如何实施有效的员工招聘与甄选？如何制定与实施全面薪酬战略？如何有效实施全面绩效管理？如何实施有效的员工培训与发展计划？如何进行职位管理？如何进行职位管理？什么是职位管理？什么是职位管理？职位管理的主要操作流程职位管理的主要操作流程如何进行职位管理？如何进行职位管理？什么是职位管理？什么是职位管理？职位管理的主要操作流程什么是职位？什么是职位？职位职位/岗位岗位PositionPosition职务职务JobJob职责职
9、责关系关系任职资格任职资格权限权限 KPI KPI、考核标准考核标准责任责任组织管理组织管理职位管理职位管理职位分析职位分析职位评价职位评价职位设计职位设计职位等级体系职位等级体系职责权限体系职责权限体系职位体系职位体系职位工资职位工资工作说明书工作说明书任职资格体系任职资格体系绩效标准体系绩效标准体系组织结构组织结构组织流程组织流程职位资质模型职位资质模型KPIKPI、绩效标准、绩效标准职位再设计职位再设计组织制度组织制度职位分类、序列职位分类、序列职位管理的框架职位管理的框架职位管理体系职位管理体系职位管理成果职位管理成果如何进行职位管理？如何进行职位管理？什么是职位管理？职位管理的主要操
10、作流程职位管理的主要操作流程职位设计的主要程序职位设计的主要程序分析确定组织战略组织架构设计分析业务流程分析管理信息系统分析定 岗定 编定 员职位管理职位管理职位分析职位分析职位评价职位评价职位设计职位设计职位再设计职位再设计定定 岗岗在组织结构设计的基础上，分解部门关键职责，合理设置岗位，形成公司的岗位体系职责相对独立任务相对平衡权责界定清晰工作流程清晰考核标准明确任职资格明确定定 编编就是合理地确定公司各类人员的数量以及它们之间的比例关系。正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系直接与非直接经营人员的比例关系；正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系直接与非直接经营人员内部
11、各种岗位之间的比例关系；合理安排管理人员与全部员工的比例关系管理人员与全部员工的比例关系。职位分析是指在组织运作过程中，调查、分析已有的岗位职责、责任、权限、资格要求、考核方案等信息并编制工作说明书等正规文件以支持整个人力资源管理实践的活动。职位管理职位管理职位分析职位分析职位评价职位评价职位设计职位设计职位再设计职位再设计职位分析的方法职位分析的方法：访谈法、问卷法、工作日志法、关键事件法、PAQ法等有关职位的信息来源：有关职位的信息来源：以往的工作说明书、组织结构图、工作操作规范、相关会议记录文件常用的职位分析程序常用的职位分析程序设计分析方案与调查问卷争取高层支持开相关经理、员工动员会并
12、培训明确分析目的成立工 作组收集相关职位资料开展访谈整理分析信息编写工作说明书工作规范以及其他需要的文件准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段薪酬调整组织变革招聘晋升 -HR 专家高层经理 -方案时间地点人物费用实施 步骤-问卷尽量简单答案明确措辞明确内容全面不要花别人 多时间 -分管人事副总部门经理-阐明目的介绍方案分析利益相关知识培训 -组织结构图职位说明书工作操作规范会议记录 -平等、热情阐明访谈性质不要做任何评价做积极的聆听者玩蛇 -与员工的 经理交流 确认信息追加信息工作说明书工作规范/任职资格体系公司岗位权限表 -最常用的工作说明书格式最常用的工作说明书格式岗位名称岗位编号某某公司工作说
13、明书直接上级直接下属横向联系部门（岗位在组织结构图中的位置）主要职责承担责任权限任职资格考核标准职位分析职位分析职位评价职位评价职位设计职位设计职位再设计职位再设计职位管理职位管理职位评价概念：对公司内的职位按照一定的价值因子标准，对所有职位相对价值的衡量与评价，从而形成公司内职位相对价值的层次等级的方法。界定职位价值因素 进行岗位分类，确定评价标准对岗位进行评分职位评价的主要程序：调 整 编制岗位相对价值等级体系岗位分类岗位分类：管理类、营销类、专业类、技术类、操作类确定评价标准岗位评分 调 整 编制岗位相对价值等级体系岗位分类职位评价标准体系：大因素（一般6、7个）、大因素的子因素 子因素
14、的等级，每个等级的得分 大因素与子因素的权重分配岗位评分：制作计算模板，对每个岗位逐个因素进行评定等级。通常参加的人有 部门经理、人力资源部正副经理、咨询专家（最好几个）。德尔菲法对不门类个岗位之间、部门与部门之间进行平衡。部门之间的平衡方法：选择认同度高的两个部门的基准岗位，然后推理到其它岗位岗位评价等级标准举例（知识因素）岗位评价等级标准举例（知识因素）一级要素权重二级要素权重序号描述级别分值专业知识1.6学历812.81初中以下12高中33中专54大专105本科186本科以上25职业资格证书23.21无12有，但属于工作需要给与的33有，但从较低的基础开始通过短期学习获得64有，要通过较
15、长时间的经验和学习105有，在较高的基础上再学习18*集团岗位评价模板集团岗位评价模板 浙江工商大学薪酬管理研究所一级要素二级要素总经理办公室主任专业知识1.2学历89.69.620201.2职业资格证书22.42.4156经验1.2相关专业工作年限67.27.240101.2专业技术职称44.84.84020责任2.8有无对他人监督12.82.840102.8部下数量12.82.84052.8岗位层次水平38.48.44082.8责任的影响面514144010任务复杂性2.4工作涵盖点1.53.63.640102.4程序性/创新性24.84.840102.4决策/执行4.510.811401
16、02.4沟通度24.84.84010市场供求1.8职位专用性1018184014工作条件0.15班次稳定性2.50.380.428180.15安全性40.60.6550.15环境优劣3.50.530.555体能要求0.2站/坐61.21.2550.2体力要求40.80.855精神/心理要求0.25心理紧张度51.251.32890.25工作间歇可控性51.251.3201028.75801001003594.11161.7原 则 瘦身原则 工作丰富化与扩大化原则 增加工作重要性、增加任务复杂性、增加工作独立性、增加工作完整性 职位分析职位分析职位评价职位评价职位设计职位设计职位再设计职位再设计
17、职位管理职位管理职位再设计 就是根据公司或部门激励员工、满足业务变化、降低人工成本的需要，对岗位进行重新优化和设计。人力资源管理整体解决方案人力资源管理整体解决方案如何进行职位管理？如何实施有效的员工招聘与甄选？如何实施有效的员工招聘与甄选？如何制定与实施全面薪酬战略？如何有效实施全面绩效管理？如何实施有效的员工培训与发展计划？如何实施有效的员工招聘与甄选？如何实施有效的员工招聘与甄选？招聘程序与方法招聘程序与方法甄选程序与方法人力资源计划职务说明书确认职位空缺招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招招 募募 了解市场 发布信息 接受申请选选 拔拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用
18、用 作出决策 发出通知评评 价价 程序 技能 效率招聘的程序真的要招聘新人吗？真的要招聘新人吗？例例1 1、中铁信招聘工作的管理、中铁信招聘工作的管理需求需求编写招编写招聘广告聘广告收集简历应聘人收集简历应聘人资格审查，初选资格审查，初选组织各种形式的组织各种形式的考试和测验考试和测验面试前的准备面试前的准备确定面试人选确定面试人选面试结果存档面试结果存档面试实施面试实施面试结果的面试结果的分析与评价分析与评价面试结果反馈面试结果反馈会同用人部门会同用人部门确定录用人选确定录用人选招聘的程序例例2 2、日本花王公司的招聘程序日本花王公司的招聘程序工作核查工作核查三次面试三次面试体检体检求职者填
19、写求职者填写职位申请表职位申请表总经理总经理批准批准需求需求招聘的程序招聘途径与来源招聘途径与来源案例：案例：GE公司的招聘途径公司的招聘途径 当GE公司缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能找到合适人选，再向外部招聘。GE人事部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告栏上或者刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇以及对应聘人员的要求。报名者需要填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等，还要附上原上司或者他人的推荐信。人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员，要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司
20、内部人员流动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。如果公司内部没有合适人选，则从外部招聘。内部招聘内部招聘 还是还是 外部招聘？外部招聘？内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性 工作公告工作公告 工作投标工作投标案例案例 雇员推荐雇员推荐 xx公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是
21、这家公司的信任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可能人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇员人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。雇员推荐制度的利与弊？雇员推荐制度的利与弊？省钱快捷信息较充分裙带关系风险非正式组织极易形成招聘的主要方法招聘的主要方法网络招聘职业中介猎头公司广告校园招聘直接申请员工引荐案例分析案例分析 请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方一个好的招聘广告应该包含一个好的招聘广告应该包含醒目、富有创意的招聘标题公司简介（性质、主要业务、发展概况
22、与前景，用人理念、新愁水平策略）招聘职位名称、工作内容与责任描述任职资格要求注明简历投递方式招聘截止日期与反馈期限一个好的招聘广告不应该包含一个好的招聘广告不应该包含公司联系电话排斥性词语招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞招聘成本及其控制招聘成本及其控制 招聘成本：一般相当于一个新雇员年薪的1/3。广告成本 招聘者和候选人的旅途费用 可能的推荐者的提成 代理或猎头公司的费用 招聘者的工资和津贴以及花费的时间。控制成本：吸引合适数量的申请人。诚信面对求职者 如何实施有效的员工招聘与甄选？如何实施有效的员工招聘与甄选？招聘程序与方法甄选程序与方法甄选程序与
23、方法甄选的主要程序甄选的主要程序v 发布招聘信息，接受申请表和简历v 评价求职申请表和简历，初步筛选v 笔试v 面试（第一次、第二次）v 其他测试v 证明材料和背景材料的核实v 录用决策v 体检v 通知录取者和落选者申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵个人简历J 开放式：有助创新J 允许申请人强调他认为重要的东西J 允许申请人点缀自己J 费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估录用决策录用决策 能力最强的人并不总是最出色的员工；不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与空缺职位
24、要求最接近的人；作出最终决策的人是直线经理；人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。录用与拒绝录用与拒绝 录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对表现较好，最终被拒绝者。为减轻这种伤害的负面影响，一定要给与充分的个人解释。录用通知书范例 *先生/女士：上周五与您的会面时很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供*职位。接受该职位的工作意味着您改完成下列职责*，并对*负责。您的起薪是*元，我们会根据您的工作表现予以加薪或者提升。我很希望您能够接受该职位的工作。我们回味您提供难得的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我很希望在*月*日之前
25、获得您是否接受该职位的消息。如果您有什么问题，请尽快与我联系。我的联系电话是*，期望尽快得到您的答复。此致 *公司人力资源部经理（签名）辞谢通知书范例尊敬的*先生/女士：十分感谢您对我们企业*职位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在应聘该职位时的良好表现，我们印象深刻。但由于名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料备案，并会保留半年，如果有新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能够理解我们的决定。祝您早日找到理想的职业。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！此致 *公司人力资源部经理（签名）甄选方法甄选方法 笔试 心理测试 笔迹测试 情景模拟测试 面试笔迹分析的基本内容主要包括以下
26、七个方面：笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。字体结构情况：结
27、构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑
28、反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。通篇布局情况：这这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善
29、、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。情景模拟测试 公文处理模拟法 无领导小组讨论法 企业决策模拟竞赛法 访谈法 角色扮演法 即席发言 工作样本法 案例分析法公文处理模拟法 准备工作，设计情境和公文 假设情境下，在既定的时间内处理各种工作
30、相关的公文（1015份）；填写行为动机，说明自己为什么这样处理；进行应聘者评价 考评维度：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、信息敏感性无领导小组讨论法无领导小组讨论法 指不指定谁充当主持讨论的组长，也不不值议题与议程，更不提要求；但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或者数个待解决的问题，以引导小组展开讨论。根据每个人在讨论中的表现及所起的作用，按照既定维度进行评分。测评维度主动性、宣传鼓动与说服力、组织能力、人际协调团结能力、精力、自信、分析利于创新力、心理压力耐受力等。企业决策模拟竞赛法企业决策模拟竞赛法被测者4-7人一个
31、小组，组成一个模拟的企业，进行企业模拟经营。被测者进行如下活动：角色分工；利用一些基本工具如纸板、浆糊甚至是英文字母等，组装产品；向测试者推销产品；访谈法访谈法 电话访谈；接待来访者；拜访有关客户角色扮演法角色扮演法 角色扮演法就是要求被测试者扮演一个特定的角色来处理日常的管理事务，以此来观察被使者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的测试方法。例：假设你是公司的公共关系经理，公司需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板。展板中的字数不能超过100个，请在30分钟之内完成有关公司介绍的文字稿。即兴演讲即兴演讲 让被测试者就给定情景和题目，稍做准备后进行的演讲。测评维度 快速思维反应能力、理解能力、思
32、维的创意性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度等。如：动员报告、新闻发布会、联欢会上的祝词等等。工作样本法工作样本法 让被测试者直接从事真实的缩应聘岗位的工作，以观察其是否适合。面试面试 案例 GE公司准备聘用一名公关部长，经过笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面世。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进场，考官都说：“您好，请把大衣脱下放好，坐到我面前。”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅什么也没有。第五名：冷静沉着地将大衣放在主考官的桌子上，问：“还有什么问题吗？”第六名：听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往手上一搭，躬身施礼，轻声说“这里没有椅子
33、，我可以站在您面前，等待回答下一个问题吗？”第七名：既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。面试是面试者通过与应试者面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。面试的内容及应取得的信息面试的内容及应取得的信息1、专业技术能力：教育背景与工作经历 ！教育背景好的人往往有先入之见，入职培训较难；！重基本素质而轻专业对口的趋势。！有工作经验的求职者并不一定能把该工作做好。2、个人素质及自我评价 个人素质：外表、谈吐能力、语言能力、适应能力、自信心 自我评价：价值观、好恶、人生目标与态度3、人际关系能力 通常采用情景面试方式4、求职意向 本公
34、司的职位是否有助于求职者的职业目标的实现？求职者是否有长期在本公司服务的打算？结构化面试结构化面试 是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。结构化面试的程序结构化面试的程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束提问 建立和谐气氛 综合分析能力 言语表达能力 应变能力 计划、组织、协调能力 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 求职动机与拟任职位的匹配性 举止仪表面试中经常使用的面试中经常使用的8个测评要素个测评要素面面 谈谈 构构 成成 表表工作兴趣 目前的工作状况 工作经历 教育背景 工作以外的活动（业
35、余活动）自我评估常问问题：你希望的薪水是多少？你为什么要换工作？你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？你与你的上、下级及同事的关系怎么样？你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。你对申请的职位的最大兴趣是什么？介绍一下你的家庭情况对你的工作有激励作用的因素有那些？更喜欢独自工作还是协作工作？情商类：你在最近的一次哭是什么时候吗？可以告诉我什么 原因吗？思维类：请问美国有多少个下水道。智商类：一架飞机加满油，刚好够从南极飞到北极，这种飞机可以途中互相加油。问从南极出发，至少让一架飞机进行环球飞
36、行（南极-北极,北极-南极），所有飞机必须回到南极的出发机场，中途不得降落。至少要出动多少架飞机？五分钟内给出答案。设计一套将梳子卖给和尚的完整方案 沟通类：你现在是微软的一名经理。营业员小王把一台价值两万人民币的笔记本电脑，以一万人民币错卖给李先生。作为小王的经理，请你写一封信给李先生把这一万元钱要回来 如何有效地管理人力资源？如何有效地管理人力资源？如何进行组织结构设计与职位管理？如何实施有效的员工招聘与甄选？如何制定与实施全面薪酬战略？如何有效实施全面绩效管理？如何有效实施全面绩效管理？如何进行有效的员工培训？如何进行员工职业生涯规划管理？猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉
37、到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说你们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！一个猎人。带着一只猎狗打猎。猎人的目标是想办法激励猎狗，以抓到尽量多的兔子。请用3分钟的时间设计一套激励猎狗的方案。一个小故事一个小故事猎人的解决办法：又买来几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.大兔子非常难捉到,小兔子好捉。猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子.导致猎人收入下降。针对这一问题，给出你的解决办法。猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时
38、 间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?你身边存在这样的情况吗？你该如何解决呢？猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是,有些猎狗离开了猎人,自
39、己捉兔子去了.狗才开始流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子.假如你是猎人，试给出解决这一问题的办法。猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。被扫地出门
40、的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。MicroBone公司许诺给加盟的猎狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一
41、些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase,B,ChinaBone.一时间，森林里热闹起来。面对如此情景，猎人对老mirobone公司垂涎欲滴，便与老猎狗们谈判。老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一生，又写：如何成为出色的猎狗，如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗猎狗成功秘诀成功猎狗500条穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎狗花园，四只 老猎狗成为了家喻户晓的明星F4.收版权费，没有风险，利润更高。F4就
42、这样诞生了。如何有效实施全面绩效管理？如何有效实施全面绩效管理？什么是全面绩效管理？什么是全面绩效管理？全面绩效管理的操作实务全面绩效管理的操作实务 全面绩效管理参与者的角色全面绩效管理参与者的角色 如何有效实施全面绩效管理？如何有效实施全面绩效管理？什么是全面绩效管理？什么是全面绩效管理？全面绩效管理的操作实务 全面绩效管理参与者的角色 目前我们国家大多数企业的考核现状目前我们国家大多数企业的考核现状-考核周期长-考核过程背对背-考核结果保密-考核结果只体现在为数不多的年终奖上原因是什么？原因是什么？-整体管理水平与管理者技能-考核不够重视-考核目标缺位-考核标准缺乏公平或没有标准-没有沟通
43、与反馈-考核对员工没用 导致的结果导致的结果-企业绩效不佳-员工对考核漠不关心-员工离职-关系复杂-中层管理者完成差事-老板头疼-人力资源部丧失对考核丧失耐心 什么是全面绩效管理？什么是全面绩效管理？是什么决定了员工的绩效？是什么决定了员工的绩效？员工能力员工工作动机员工绩效能力不够能力职位不匹配薪酬晋升目标其他考评 标准 方式 工具 参与人员 是否反馈什么是全面绩效管理？（续）什么是全面绩效管理？（续）全面绩效管理指为了持续的绩效提升和员工的职业发展所进行的员工工作能力的提升、动机的强化、对绩效结果进行科学考评、反馈所进行的管理理念、流程和方法。全面绩效管理全面绩效管理 绩效管理与绩效考评的
44、主要区别绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期关注员工的成长与发展关注发奖金事先的沟通与承诺事后的评估什么是全面绩效管理？（续）什么是全面绩效管理？（续）绩效管理对企业和员工的好处绩效管理对企业和员工的好处 l 保证企业实现目标保证企业实现目标l 明确企业的战略和使命明确企业的战略和使命l 企业利润的正式分享企业利润的正式分享l 能够提供长期的人力资源保证能够提供长期的人力资源保证l 建立一种适合企业的企业文化建立一种适合企业的企业文化绩效管理对企业的好处绩效管理对企
45、业的好处l 给员工一个公正的评价给员工一个公正的评价l 明确各人对企业的贡献明确各人对企业的贡献l 给员工持续的成就感给员工持续的成就感l 帮助员工发展自身技能帮助员工发展自身技能l 帮助他们形成自身发展定位帮助他们形成自身发展定位绩效管理对员工的好处绩效管理对员工的好处据统计，员工离职的两大因素是：据统计，员工离职的两大因素是：同一线经理不合不合理的绩效考核系统 什么是全面绩效管理？什么是全面绩效管理？发货能力提高：50%库存减少：60%定单履约周期缩短：50-80%协议客户履约率：96%销售金额提升30%，覆盖城市增加 100%管理人员减少33%，财务人员减少 69%应收帐款周转率从3次/
46、年提高到12次/年珠海祥乐企业有限公司珠海祥乐企业有限公司 董事长董事长 寇冰寇冰绩效管理带给企业的效益绩效管理带给企业的效益如何有效实施全面绩效管理？如何有效实施全面绩效管理？什么是全面绩效管理？全面绩效管理的操作实务全面绩效管理的操作实务 全面绩效管理参与者的角色 全面绩效管理的操作实务全面绩效管理的操作实务 成功的绩效管理的基本条件成功的绩效管理的基本条件 全面绩效管理的操作流程与方法 成功绩效管理的基本条件成功绩效管理的基本条件保证公平参与人员的培训和充分的宣传恰当的考评工具高层的支持和重视建立绩效建立绩效管理体系管理体系-简单化-考虑工作差别-实用-容易使用-考虑成本-管理层一评二审
47、-第三方申诉通道-Email申诉-强调对企业的好处-专业角度-强调最大受益者是员工-把老板搬出来全面绩效管理的操作实务全面绩效管理的操作实务 成功的绩效管理的基本条件 全面绩效管理的操作流程与方法全面绩效管理的操作流程与方法 制定目标制定行动计划绩效纪录、辅导、改进绩效评估与面谈评估结果运用绩效管绩效管理流程理流程绩效管理流程绩效管理流程制定绩效目标与计划的原则制定绩效目标与计划的原则 明确的明确的 可衡量的可衡量的 有行动措施的有行动措施的 现实的现实的 时间和资源限制的时间和资源限制的 如：“及时提供审计报告”“引入各种培训课程”绩效目标与绩效目标与 行动计划应该行动计划应该 “在部门审计
48、结束一周之内，提交审计报告，并获得某某批准通过”“在3个月内，引入光华管理学院4门管理课程，并达到员工满意度90%以上”SMART原则摘桃子原则互动沟通原则怎样跟踪辅导和改进下属的绩效怎样跟踪辅导和改进下属的绩效描述员工的工作行为描述员工的行为对工作的影响引导员工表达探讨将来的工作计划客观、具体不要涉及个性积极的倾听者着眼未来考核什么？考核什么？绩效考评四要素工作业绩工作态度工作能力品德表现绩绩勤勤德德能能怎么设置考核标准？怎么设置考核标准？考核标准=考核指标+指标权重+指标分值 考核指标=品质指标+指标能力指标+态度指标+业绩指标 指标权重：企业之间不同、部门之间不同 考核标准=考核指标+指
49、标权重+指标分值管理支持类业绩指标：员工满意度、通过某种标准、通过主管认可的次数、顾客满意度、符合公司制定的工作程序怎么判断绩效标准的合理性？怎么判断绩效标准的合理性？-战略关联性：服从于企业战略目标战略关联性：服从于企业战略目标 -涵盖全部工作职责涵盖全部工作职责-剔除与工作努力无关的因素剔除与工作努力无关的因素 -达到一定的信度要求达到一定的信度要求考评者考评者一评两审：一评：直接主管 两审：人力资源部、上上级主管三个申诉通道 人力资源部 上上级主管 薪酬与绩效考核委员会一评两审三申诉常用的常用的9种绩效考评工具种绩效考评工具p 排序法p 图尺度评价法p 配对比较法p 强制分布法p 关键事
50、件法p 行为锚定等级评定法p 为观察量表法p 评价中心法p 目标管理法常见的绩效考评误差常见的绩效考评误差 办公室政治近因效应趋中趋势宽厚性错误Generic description of the 5 factors晕轮效应绩效面谈绩效面谈面谈前，经理的准备工作 -员工一年的工作回顾，将员工的绩效 目标和实际工作绩效比较-初步的给员工一个评估-预见员工可能的意见分歧-考虑员工的改进方案面谈中，经理应该-营造和谐的氛围-阐明面谈目的-表扬员工对公司的贡献，加以认可-支持性的态度，而不是权威和优越-只关注工作本身，不关注员工个性-运用描述性的语言，不用判断性的语言-关注绩效改进的建议方案-做一个聆
