1、人员招聘与保留人员招聘与保留找人找人留人留人识人识人招聘中遇到过招聘中遇到过或者正面临着困惑吗或者正面临着困惑吗成功招聘的关键是什么？成功招聘的关键是什么？招聘可能存在的几种误区招聘可能存在的几种误区未基于公司的战略进行招聘规划未基于公司的战略进行招聘规划如果缺少基于战略的人力资源规如果缺少基于战略的人力资源规划和继任计划，当出现一个职位划和继任计划，当出现一个职位空缺时，往往会面临时间压力。空缺时，往往会面临时间压力。未准确定义招聘的未准确定义招聘的“人才人才”招聘可能存在的几种误区招聘可能存在的几种误区1、前任的劣势重于一切、前任的劣势重于一切2、“超人超人”式的招聘式的招聘3、想当然地定
2、义招聘要、想当然地定义招聘要求求招聘要基于工作内容而非前招聘要基于工作内容而非前任的劣势任的劣势招聘可能存在的几种误区招聘可能存在的几种误区没有评估标准的没有评估标准的“真空评价真空评价”没有对职位的工作环境，以及没有对职位的工作环境，以及能力进行完全评估，面试官怎能力进行完全评估，面试官怎么能够对候选者是否胜任给出么能够对候选者是否胜任给出结论呢？结论呢？招聘可能存在的几种误区招聘可能存在的几种误区筛选过程缺乏有效的测评方法筛选过程缺乏有效的测评方法在预测候选人未来的绩效方面，在预测候选人未来的绩效方面，面试不是唯一的、更不是最有面试不是唯一的、更不是最有效的方法。效的方法。系统化的招聘招聘
3、流程是成功招聘的重点系统化的招聘招聘流程是成功招聘的重点步骤一：基于公司战略步骤一：基于公司战略明晰对于明晰对于“人才人才”的要求的要求在确定招聘计划是，对在确定招聘计划是，对公司作出全面的评估与公司作出全面的评估与规划是非常重要的。规划是非常重要的。步骤二：明确职位对于步骤二：明确职位对于“人才人才”的要求的要求1.职位的工作清单职位的工作清单2.职位的能力清单职位的能力清单步骤三：确立和步骤三：确立和评估候选人评估候选人不同的评估方法能够不同的评估方法能够评估不同的内容，而评估不同的内容，而评估方法的选择取决评估方法的选择取决于已经确定的能力清单于已经确定的能力清单步骤四：入职后的步骤四：
4、入职后的反馈与督导反馈与督导一次完备的人员评估不一次完备的人员评估不仅能够了解到候选者与仅能够了解到候选者与此职位的匹配程度，更可此职位的匹配程度，更可以了解候选者未来可能面以了解候选者未来可能面临的问题，管理者要对临的问题，管理者要对候选者提供入职后的督候选者提供入职后的督导服务。导服务。总结：总结：成功的招聘，成功的招聘，不仅需要系统的招聘流程，不仅需要系统的招聘流程，更需要更需要勇气与责任勇气与责任。招聘流程招聘流程n职务说明书招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）招募；n了解市场；发布信息；n接受申请选拔；n初步筛选；n笔试；n面试；n其他测试录用（作出决策、发出通知）招聘前要知道的几
5、件事招聘前要知道的几件事nWhat-工作职责工作职责nWho-任职资格任职资格nForwhom-上下级上下级nWhere-工作场所工作场所nWhen-工作时间工作时间nWhy-理由理由nHow-工作方式工作方式第二讲：人员评价（甄选）第二讲：人员评价（甄选）路在何方？路在何方？权，然后知轻重；权，然后知轻重；度，然后知长短。度，然后知长短。物皆然，心为甚。物皆然，心为甚。孟子孟子人之难知，人之难知，江海不足以喻其深，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。浮云不足以比其变。苏轼苏轼在日常的人员招聘中是如在日常的人员招聘中是如何识别人才的何识别人才的第二讲：人员评
6、价（甄选）第二讲：人员评价（甄选）路在何方？路在何方？人才评价像中医：因为那莫名所以然的经验人才评价像中医：因为那莫名所以然的经验曾国藩识曾国藩识人的故事人的故事一是，功名看器宇；一是，功名看器宇；二是，事业看精神；二是，事业看精神；三是，若要看条理，尽在言语中。三是，若要看条理，尽在言语中。总而言之：总而言之：人才评价工作神似中医：由那莫名所以然的经验人才评价工作神似中医：由那莫名所以然的经验所控制；源自不同的流派、基于不同的经验，对同一候选人的所控制；源自不同的流派、基于不同的经验，对同一候选人的“望闻问切望闻问切”结束后，结论各有不同乃至差异很大；经验较难结束后，结论各有不同乃至差异很大
7、；经验较难量化传承，往往是量化传承，往往是“前人领进门，修行在个人前人领进门，修行在个人”。人才评价像西医，因为那些臻至入微的检查人才评价像西医，因为那些臻至入微的检查“评价中心评价中心”一种综合测评技术，通过设计特定的工作状态，运用一种综合测评技术，通过设计特定的工作状态，运用多种测评手段，对候选人的能力、潜力进行客观评估，常用手段包括多种测评手段，对候选人的能力、潜力进行客观评估，常用手段包括心理测验心理测验、无领导小组讨论无领导小组讨论、公文筐测验公文筐测验、管理游戏管理游戏、角色扮演角色扮演等。等。能力测验能力测验最高作为最高作为逻辑推理能力逻辑推理能力领导技能领导技能机械操作能力机械
8、操作能力英语能力英语能力心理测验心理测验人格测验人格测验典型行为典型行为性格性格兴趣兴趣动机动机价值观价值观 几种招聘测评技术新宠几种招聘测评技术新宠16个子维度得分图示个子维度得分图示 16PF16PF个性测验个性测验职业兴趣测验报告的构成无领导小组讨论无领导小组讨论，简称简称LGDLGD，在广，在广大应聘者心目中无领导小组讨论还有个大应聘者心目中无领导小组讨论还有个广为流传的俗称广为流传的俗称“群殴群殴”。无领导小组。无领导小组讨论是将讨论是将6-86-8名应试者编为一组，测评名应试者编为一组，测评对象的地位平等，要求他们在规定时间对象的地位平等，要求他们在规定时间内就某一问题展开不指定角
9、色的自由讨内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论中言语论，评委通过对测评对象在讨论中言语及非言语行为的观察来对他们的某些能及非言语行为的观察来对他们的某些能力做出评价。力做出评价。几种招聘测评技术新宠几种招聘测评技术新宠几种招聘测评技术新宠几种招聘测评技术新宠公文筐测验公文筐测验，顾名思义，就是，顾名思义，就是通过把特定职位的管理人员（通通过把特定职位的管理人员（通常是目标岗位）日常工作中经常常是目标岗位）日常工作中经常遇到的各类典型事务编辑加工，遇到的各类典型事务编辑加工，设计成若干种公文让被评价者处设计成若干种公文让被评价者处理，由此评价被评价者在将要面理，由此评价
10、被评价者在将要面对的典型职业环境中获取有关资对的典型职业环境中获取有关资料、妥善处理各类信息、准确做料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效进行协调和控出管理决策、有效进行协调和控制的工作能力。制的工作能力。几种招聘测评技术新宠几种招聘测评技术新宠管理游戏管理游戏亦称商业游戏，是评价中心亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组常用的方法之一。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决。在游戏的过程中，测评能较好地解决。在游戏的过程中，测评者通过观察被测评者在游戏中的行为表者通过观察被测评者在游戏中的行为表现，对预先设
11、计好的某些能力与素质指现，对预先设计好的某些能力与素质指标进行评价。标进行评价。几种招聘测评技术新宠几种招聘测评技术新宠角色扮演角色扮演，是一种主要用以测评被试人际关，是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求受测被试扮演某一角色并进入角色情景，要求受测被试扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾，并讨论各种相关的问去处理各种问题和矛盾，并讨论各种相关的问题。评价对象扮演的角色往往是工作中经常碰题。评价对象扮演的角色往往是工作中经常碰
12、到的人，如上司、下属、客户、其他职能部门到的人，如上司、下属、客户、其他职能部门经理、同事等；处理的也常常是实际工作中可经理、同事等；处理的也常常是实际工作中可能遇到的具体问题。主考官通过对被试在不同能遇到的具体问题。主考官通过对被试在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其相关素质。记录，测评其相关素质。面试的新模式面试的新模式行为事件面谈法（行为事件面谈法（BEIBEI）行为事件面试法（行为事件面试法（Behavioral Event Behavioral Event InterviewingInterviewing，简称，简称BEI
13、)BEI)，最早是心理学家用以进最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题，收集被访行心理测评的一种方法。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。这些问题都是类似于这些问题都是类似于“您那时是怎么想的？您那时是怎么想的？”、“接下接下来您采取了什么措施？来您采取了什么措施？”“”“您当时对他说了些什么？您当时对他说了些什么？”等，以获得具体而详细的信息，然后通过对这些所收集等，以获得具体而详细的信息，然后通过对这些所收集信息的比较分析，可以发现面谈对象的一些素质特点。信息的比较分析，可以发现面谈对
14、象的一些素质特点。行为事件面谈法（行为事件面谈法（BEIBEI）题本（面试提纲）的设计题本（面试提纲）的设计面试提面试提纲的设计纲的设计步骤一：对欲测量的能力进行界定步骤一：对欲测量的能力进行界定步骤二：获得与该能力相关的关键行为步骤二：获得与该能力相关的关键行为步骤三：设计基于该能力关键行为的步骤三：设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲面试问卷提纲步骤四：对问题提纲进行修正和补充步骤四：对问题提纲进行修正和补充假设某次假设某次BEIBEI面试过程中我们需要考察被测评对象的面试过程中我们需要考察被测评对象的“解决解决问题能力问题能力”这一素质特征，那么针对此能力素质应该如何这一素质特征，那么针
15、对此能力素质应该如何设计面试题本呢设计面试题本呢题本（面试提纲）的设计题本（面试提纲）的设计实战训练实战训练第一步，明确何为第一步，明确何为“解决问题能力解决问题能力”。（1 1）结合企业的远景、战略和岗位职能，说明什么是解决问题）结合企业的远景、战略和岗位职能，说明什么是解决问题的能力。的能力。（2 2）将）将“解决问题能力解决问题能力”定义为：运用观念、规则、工作程序定义为：运用观念、规则、工作程序方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力。方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力。第二步，第二步，获取获取“解决问题能力解决问题能力”相关的关键行为相关的关键行为 。题本（面试提纲）的
16、设计题本（面试提纲）的设计实战训练实战训练 （1 1）通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取解决）通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取解决问题能力的关键行为。问题能力的关键行为。（2 2）通过这些过程我们达到以下解决问题能力的行为群组：）通过这些过程我们达到以下解决问题能力的行为群组：客观地看待事情并能广泛地定义问题；客观地看待事情并能广泛地定义问题；能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题要因的相关性和因果关系；要因的相关性和因果关系；能在制定解决方案前预先分析公司的资源环境；能在制定解决方案前预先分析公司的资
17、源环境；能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验、专业知识能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案；等提出解决方案；能以适当的方式建议公司领导进行决策。能以适当的方式建议公司领导进行决策。第三步，第三步，设计基于问题解决能力的关键行为的面试问卷。设计基于问题解决能力的关键行为的面试问卷。题本（面试提纲）的设计题本（面试提纲）的设计实战训练实战训练通过对关键行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下：通过对关键行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下：（1 1）你觉得自己善于分析问题吗？可否列举两个你以前工作上）你觉得自己善于分析问题吗？可否列举两个你以前工作上的例子来证明你的
18、分析问题能力？的例子来证明你的分析问题能力？（2 2）请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议？）请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议？（3 3）请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么？能否举例）请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么？能否举例说明？说明？（4 4）当你分析复杂问题时通常采取了那些步骤？）当你分析复杂问题时通常采取了那些步骤？（5 5）如以）如以1010分为标准，你对自己的能力打几分？为什么？分为标准，你对自己的能力打几分？为什么？（6 6）你是否有过分析自己失误的经验，你如何进行补救？）你是否有过分析自己失误的经验，你如何进行补救？题本（面试提纲）的设计题本（
19、面试提纲）的设计实战训练实战训练第四步，对面试提纲进行修正和补充。第四步，对面试提纲进行修正和补充。为了判断应聘者回答的真实性，可以从以下一些问题中选取部分作为了判断应聘者回答的真实性，可以从以下一些问题中选取部分作为面试提纲的补充，即预定的追问问题。为面试提纲的补充，即预定的追问问题。（1 1）你是如何处理的？）你是如何处理的？（2 2）你成功了吗？为什么？）你成功了吗？为什么？（3 3）后来发生了什么？）后来发生了什么？（4 4）你当时面临的困境是什么？你是如何处理的？）你当时面临的困境是什么？你是如何处理的？（5 5）你怎样成功的？请谈一谈。）你怎样成功的？请谈一谈。（6 6）你怎样失败
20、的？请谈一谈。）你怎样失败的？请谈一谈。（7 7）你从中学习到了什么？）你从中学习到了什么？行为事件面谈法（行为事件面谈法（BEIBEI）追问：让应聘者信息由抽象变具体追问：让应聘者信息由抽象变具体面试时常面试时常会遇到哪会遇到哪些困惑些困惑1.1.被应聘者的虚假信息所蒙蔽被应聘者的虚假信息所蒙蔽 2.2.所获得的信息不能准确反映素质状况所获得的信息不能准确反映素质状况 3.3.信息量太少，无法准确判断应聘者的素质水平信息量太少，无法准确判断应聘者的素质水平 问题一：被应聘者的虚假信息所蒙蔽问题一：被应聘者的虚假信息所蒙蔽应聘者的表现应聘者的表现11“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备
21、了大量的资料，分析对方目前的在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。准备充分后，形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。准备充分后，我们就登门拜访。事情和我们料想得差不多。其实他们和我们的合作意向还是比较我们就登门拜访。事情和我们料想得差不多。其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。我们咬住了价格不强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降
22、低运输放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。其实这些条件也是我们在与其他客费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。在经过户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。在经过数轮的会议后，终于签下了合同。数轮的会议后，终于签下了合同。”用用“我们我们”来模糊事件的主体来模糊事件的主体面试官的对策面试官的对策11追问：追问：“在这笔业务的谈判过程中，你的角色是什么？在这笔业务的谈判过程中，你的角色是什么？你
23、做了哪些工作？你做了哪些工作？提出了哪些有利于谈判成功的建议？提出了哪些有利于谈判成功的建议？”将应聘者个人从谈判小组中将应聘者个人从谈判小组中“剥离剥离”出来，独立考察。出来，独立考察。问题一：被应聘者的虚假信息所蒙蔽问题一：被应聘者的虚假信息所蒙蔽应聘者的表现应聘者的表现22 有位应聘者在介绍自己大学的社会实践时，这样说道：有位应聘者在介绍自己大学的社会实践时，这样说道：“在我的提议下，在我的提议下，我和另外两位同学成立了我和另外两位同学成立了大学生就业指导社团大学生就业指导社团，由我担任组长。这属，由我担任组长。这属于学生自发组织的团体。经过一段时间的努力，我们吸收了一些学生会员，于学生
24、自发组织的团体。经过一段时间的努力，我们吸收了一些学生会员，又和多家知名企业取得了联系来帮助同学就业。我觉得这项工作是非常有又和多家知名企业取得了联系来帮助同学就业。我觉得这项工作是非常有意义的。意义的。”应聘者编造故事，提供虚假证据应聘者编造故事，提供虚假证据 面试官的对策面试官的对策22追问：追问：“社团目前有多少会员？社团目前有多少会员？”，“哪家公司是由你亲自联系的？哪家公司是由你亲自联系的？联系了哪个部门的哪个人？联系了哪个部门的哪个人？形成了怎样的合作计划形成了怎样的合作计划”，“协助了哪位同学到哪个单位工作了？协助了哪位同学到哪个单位工作了？”问题一：被应聘者的虚假信息所蒙蔽问题
25、一：被应聘者的虚假信息所蒙蔽应聘者的表现应聘者的表现33 还有一种比较典型的虚假信息是，应聘者将别人的故事套用在自己身上。还有一种比较典型的虚假信息是，应聘者将别人的故事套用在自己身上。比如，阅读过同事的开发方案，参与了开发过程后，将自己形容成开发项比如，阅读过同事的开发方案，参与了开发过程后，将自己形容成开发项目的负责人，推动并成功完成了工作。目的负责人，推动并成功完成了工作。应聘者借用他人的外衣包装自己应聘者借用他人的外衣包装自己 面试官的对策面试官的对策3 3面试官不仅要深入面试官不仅要深入挖掘挖掘事件本身的细节信息，如项目意图、事件本身的细节信息，如项目意图、困难挑战、技术思路、解决方
26、案等等，还应适当地困难挑战、技术思路、解决方案等等，还应适当地询问询问一些一些佐证信息，如哪些人参与了项目、哪位领导做出了怎样的评价、佐证信息，如哪些人参与了项目、哪位领导做出了怎样的评价、是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。在这些问题之下，是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。在这些问题之下，说谎者一般会立刻进行补救，或者拒绝透露他人的联系方式。说谎者一般会立刻进行补救，或者拒绝透露他人的联系方式。在这种情况下，面试官对这个事件的真实性就应在这种情况下，面试官对这个事件的真实性就应打上问号。打上问号。问题二：所获得的信息不能准确反映素质状况问题二：所获得的信息不能准确反映素质状况 应聘
27、者的表现应聘者的表现11 当应聘者以当应聘者以“我认为我认为”、“我想我想”、“我觉我觉得得”来陈述时，所获得的就是典型的观点性信息。例来陈述时，所获得的就是典型的观点性信息。例如：如：“我认为我是能够承受巨大的工作压力的。我认为我是能够承受巨大的工作压力的。”“我觉得作为客户服务人员，就应该为顾客尽心尽力我觉得作为客户服务人员，就应该为顾客尽心尽力的。的。”追问：追问：“请举一个例子详细谈谈你是怎么应对压力的？请举一个例子详细谈谈你是怎么应对压力的？请具体谈谈你为客户做了哪些工作？请具体谈谈你为客户做了哪些工作？”通过应聘者对具体行为事件的描述，再来判断他的压通过应聘者对具体行为事件的描述，
28、再来判断他的压力承受能力和客户服务意识如何。力承受能力和客户服务意识如何。面试官的对策面试官的对策11用观点信息代替行为信息用观点信息代替行为信息问题二：所获得的信息不能准确反映素质状况问题二：所获得的信息不能准确反映素质状况 应聘者的表现应聘者的表现22 有的应聘者总是能侃侃而谈大道理。例如：有的应聘者总是能侃侃而谈大道理。例如：“一个好的经理应该懂得如何授权，不仅要分清楚哪一个好的经理应该懂得如何授权，不仅要分清楚哪些工作可以授权，哪些不可以，而且在授权后应给予些工作可以授权，哪些不可以，而且在授权后应给予有效的支持和监督，保证授权下去的工作能顺利地得有效的支持和监督，保证授权下去的工作能
29、顺利地得到执行。到执行。”面试官的对策面试官的对策22追问：追问：“请举一个最近发生的你授权给下属的例请举一个最近发生的你授权给下属的例子？子？”“加入你是一位领导，请举例说明你将如何授加入你是一位领导，请举例说明你将如何授权于下属？权于下属？”用理论信息代替行为信息用理论信息代替行为信息问题二：所获得的信息不能准确反映素质状况问题二：所获得的信息不能准确反映素质状况 应聘者的表现应聘者的表现33 应聘者在面试中也有不少表明态度的反应。例如：应聘者在面试中也有不少表明态度的反应。例如：“工作中我总是积极主动。如果承担更多的任务对工作中我总是积极主动。如果承担更多的任务对我们工作有利，毫无疑问，
30、我会主动去做的。我们工作有利，毫无疑问，我会主动去做的。”“如果涉及到公司的机密信息，我一定会去制止他。如果涉及到公司的机密信息，我一定会去制止他。这是肯定的，否则后果不堪设想。这是肯定的，否则后果不堪设想。”面试官的对策面试官的对策33追问：追问：你在在实际工作中是否碰到过这种情况，是你在在实际工作中是否碰到过这种情况，是如何处理的？如何处理的？加入你遇到这种情形，你将如何去制止？加入你遇到这种情形，你将如何去制止？请请举例说明。举例说明。用意愿性信息代替行为信息用意愿性信息代替行为信息问题三：信息量太少，无法准确判断应聘者的素质水平问题三：信息量太少，无法准确判断应聘者的素质水平 “当时，
31、我发现在最后期限前可能完不了工，我找了几个当时，我发现在最后期限前可能完不了工，我找了几个骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我们一起骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我们一起鼓励整个团队的士气，带领项目组全力投入工作，加班加鼓励整个团队的士气，带领项目组全力投入工作，加班加点，克服困难，终于按计划完成了任务。点，克服困难，终于按计划完成了任务。”应聘者的表现应聘者的表现 面试官的对策面试官的对策追问追问：“你当时凭借什么认为在最后期间可能完不了工？你当时凭借什么认为在最后期间可能完不了工？”，“你采取了什么方法来鼓励团队的士气？你采取了什么方法来鼓励团队的士气？”，“在这个过程
32、中，在这个过程中，你碰到了什么困难，采取什么方式去克服？你碰到了什么困难，采取什么方式去克服？”等等。等等。除了追问外，也需要注意除了追问外，也需要注意提问引导的技巧提问引导的技巧，来使应聘者，来使应聘者“自觉自觉”地详尽、具体地阐述故事。将问题落实到事件的细节上，放慢应聘地详尽、具体地阐述故事。将问题落实到事件的细节上，放慢应聘者讲述的速度，提高故事的精细度。者讲述的速度，提高故事的精细度。行为事件面谈法（行为事件面谈法（BEIBEI）运用运用STARSTAR原则原则 收集行为事件收集行为事件任务任务行行 动动结结 果果情景情景SituationSituationResultResultAc
33、tionActionTargetTarget人员评价（甄选）人员评价（甄选）中医，西医孰更优？中医，西医孰更优？总结：总结：兼具整体和局部，现状和兼具整体和局部，现状和发展，直觉和量化的前提下，在不同发展，直觉和量化的前提下，在不同的决策环节结合使用中西医结合技术的决策环节结合使用中西医结合技术判断人的方法，是一个更为理性的，判断人的方法，是一个更为理性的，也更符合文化背景的人才评价解决之也更符合文化背景的人才评价解决之道。道。n人员保留的重要性人员保留的重要性:前提前提:保留比招聘更重要。保留比招聘更重要。原因：原因：人员的合理保留避免了不必要的人员流失人员的合理保留避免了不必要的人员流失,
34、保证了门保证了门市团队的稳定性市团队的稳定性人员保留人员保留人员保留的重要性人员保留的重要性n人员保留的重要性体现为:SUHE&VnS-Stable稳定nU-Unites团结nH-Happiness快乐nE-Efficiency效率nV-value(Societyvalue)价值(社会价值)关键人才的保留关键人才的保留巩固和扩展招聘成果巩固和扩展招聘成果全球前五大之一的人力资源服务公司全球前五大之一的人力资源服务公司KellyServicesKellyServices与与哈佛商业评论哈佛商业评论中文版中文版最新发布的最新发布的KellyServices2010KellyServices2010
35、中国关键人才能力报告中国关键人才能力报告显示：在华企业面临大规显示：在华企业面临大规模关键人才短缺，企业招聘意愿大幅攀升，就业机会明显增加。其中，有八成企业模关键人才短缺，企业招聘意愿大幅攀升，就业机会明显增加。其中，有八成企业表示，希望通过加薪的方式吸引保留关键人才。表示，希望通过加薪的方式吸引保留关键人才。调查显示，调查显示，92%92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响。的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响。23%23%的企业称受负面影响最重。其中影响最广的前三个行业：分别为生命科学与制的企业称受负面影响最重。其中影响最广的前三个行业：分别为生命科学与制
36、药行业（药行业（100%100%）、零售受访企业（）、零售受访企业（100%100%）、工程业（）、工程业（95%95%）。影响程度最重的前）。影响程度最重的前三个行业：生命科学与制药业（三个行业：生命科学与制药业（36%36%）、运输企业（）、运输企业（33%33%）、金融业（）、金融业（32%32%）。企）。企业最缺乏的前五大类人才为销售、生产制造、工程技术、市场、财务。业最缺乏的前五大类人才为销售、生产制造、工程技术、市场、财务。调查还发现，有调查还发现，有80%80%的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人才。其中制药行业排名
37、第一，有才。其中制药行业排名第一，有95%95%的制药企业希望通过有竞争力的薪酬以吸引保的制药企业希望通过有竞争力的薪酬以吸引保留关键人才，这远超过留关键人才，这远超过80%80%的平均水平，而的平均水平，而ITIT行业的比例为行业的比例为85%85%，排名第二。，排名第二。（资料来源：中国经济导报）（资料来源：中国经济导报）一定要设法留住关键人才一定要设法留住关键人才关键人才关键人才的特征的特征高素质高素质高绩效高绩效符合企业核符合企业核心价值观心价值观人才保留人才保留的两种形式的两种形式前瞻性人才保留前瞻性人才保留反应性人才保留反应性人才保留前瞻性人才保留是采取持续的前瞻性人才保留是采取持
38、续的行动，以创造一个员工感到自行动，以创造一个员工感到自身有价值且希望在此工作的环身有价值且希望在此工作的环境，而不仅仅是加薪。境，而不仅仅是加薪。当员工得到了其他公司的工作机当员工得到了其他公司的工作机会，走进公司经理办公室时，他会，走进公司经理办公室时，他可能已经与公司断绝了感情沟通。可能已经与公司断绝了感情沟通。但是，如果该员工是一个关键人但是，如果该员工是一个关键人才，则经理至少可以尽力理解员才，则经理至少可以尽力理解员工决定后面隐藏的合理性。这种工决定后面隐藏的合理性。这种方式称为反应性人才保留。方式称为反应性人才保留。设法提高设法提高员工的心员工的心理收入理收入工作工作有趣的工作有
39、趣的工作挑战性挑战性责任感责任感褒奖的机会褒奖的机会成就感成就感发展的机会发展的机会工作环境工作环境合理的政策合理的政策称职的管理者称职的管理者意气相投的同事意气相投的同事恰当的社会地位标志恰当的社会地位标志舒适的工作条件舒适的工作条件弹性时间工作制弹性时间工作制共担工作共担工作培训机会培训机会亡羊补牢，亡羊补牢，犹未晚矣！犹未晚矣！为什么受伤的总是你？为什么受伤的总是你？人力资源管理价值的再思考人力资源管理价值的再思考迷思之一：高薪为啥留不住人才？迷思之一：高薪为啥留不住人才？迷思之二：大量的年轻求职者闲逛街头，企业却现迷思之二：大量的年轻求职者闲逛街头，企业却现“用工荒用工荒”。我们为什么
40、要沟通我们为什么要沟通n 沟通的目的是什么?n 了解我们的员工,同时也让我们的员工了解我们 n 我们怎样去有效沟通n 我们沟通应该达到怎样的效果在沟通中我们应该注意什么?n一只狐狸不慎掉进井里，怎么也爬不上来。口渴的山羊路过井边，看见了狐狸，就问它井水好不好喝。狐狸眼珠一转说：“井水非常甜美，你不如下来和我分享。”山羊信以为真，跳了下去，结果被呛了一鼻子水。它虽然感到不妙，但不得不和狐狸一起想办法摆脱目前的困境。狐狸不动声色地建议说：“你把前脚扒在井壁上，再把头挺直，我先跳上你的后背。踩着着羊角爬到井外，再把你拉上来。这样我们都得救了。”山羊同意了。但是，当狐狸踩着他的后背跳出井外后，马上一溜
41、烟跑了。临走它前对山羊说：“在没看清出口之前，别盲目地跳下去！”在沟通中我们应该注意什么?n晕轮效应:n 从员工某一点的缺失来恒定他整个工作中的表现.主观上受到了情感因素的左右.沟通的时间把握n我们应该在什么时间去对员工进行沟通n1.平时,而不是应急时.n2.机会的把握n3.尺度的把握.案例 美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生
42、产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥 这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。新时代的员工新时代的员工生活环境生活环境社会背景社会背景文化背景文化背景教育教育网络网络审美审美八大因素八大因素价值观消費消費新
43、时代员工性格特征新时代员工性格特征1、整天泡在网上，又不知道做什么好；2、浮躁，喜好预測未知，轻易结论3、不愛运动4、性格软弱，喜欢为自己的意志不坚定找理由5、选择性自闭，对熟悉的人嘮叨不休，对陌生人一言不发以经济人为基础强烈的自我实现倾向兩大特质兩大特质热爱物资生活、热爱享受，急功近利、少付出多得到 浮躁、面对挫折忍耐力差爱自我表现、个性张扬自我意识强烈、自信自恋 活跃率真、仁爱善良 追求公平、追求快乐6、习惯熬夜；25岁之前通宵次数明显较多7、毫无理由的高傲，8、做事不按计划，讨厌按部就班，永遠不知道钱花到了哪裡，9、自恋；10、消极，拒绝长大十大特点新时代员工性格特征新时代员工性格特征
44、从多生子女时代从多生子女时代 从父母严管从父母严管 从师承父母和传统从师承父母和传统 从信息闭塞从信息闭塞 从思想保守从思想保守 从精神主导从精神主导 从清晰价值观从清晰价值观【独生子女时代】【非常6+1】【前瞻跨文化狂热吸收】【全球互联网共享信息】【思想开放】【物质经济主导】【模糊价值观】新时代员工性格特征新时代员工性格特征新时代员工性格特征新时代员工性格特征角色調整角色調整不能把不能把已長期工作的習慣來要求已長期工作的習慣來要求9090后后員工員工新时代员工性格特征新时代员工性格特征新时代员工性格特征新时代员工性格特征新时代员工沟通技巧新时代员工沟通技巧新时代员工沟通技巧新时代员工沟通技巧
45、1 1、学习、学习80-9080-90后的各方面技术和一些日常时尚用语后的各方面技术和一些日常时尚用语2 2、学会尊重、学会尊重80-9080-90后的思想和创意，不要随意指责和批评后的思想和创意，不要随意指责和批评3 3、不要总是给、不要总是给80-9080-90后员工一种过于严肃刻板的感觉让人很难亲近后员工一种过于严肃刻板的感觉让人很难亲近 4 4、不要总是以命令的方式来安排工作，生怕、不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-9080-90后员工做不好后员工做不好 5 5、和、和80-9080-90后员工一起后员工一起参加活动参加活动，让他们了解你，支持你，让他们了解你，支持你6 6、沟
46、通的时候真诚一点，让员工感觉到你的真诚、沟通的时候真诚一点，让员工感觉到你的真诚 7 7、最好是在员工快乐的时候沟通，成功率和接受率会大一些、最好是在员工快乐的时候沟通，成功率和接受率会大一些8 8、跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感、跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感 9 9、不要总是用老套的语言说、不要总是用老套的语言说“这是为这是为你你好好”1010、以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪、以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪新时代员工不喜欢別人替他做決定新时代员工沟通技巧新时代员工沟通技巧谢谢各位！n生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热爱。
47、22.12.2322.12.23Friday,December23,2022n人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。20:05:4320:05:4320:0512/23/20228:05:43PMn做一枚螺丝钉，那里需要那里上。22.12.2320:05:4320:05Dec-2223-Dec-22n日复一日的努力只为成就美好的明天。20:05:4320:05:4320:05Friday,December23,2022n安全放在第一位，防微杜渐。22.12.2322.12.2320:05:4320:05:43December23,2022n加强自身建设，增强个人的休养。2022年12月23日下午8时
48、5分22.12.2322.12.23n精益求精，追求卓越，因为相信而伟大。2022年12月23日星期五下午8时5分43秒20:05:4322.12.23n让自己更加强大，更加专业，这才能让自己更好。2022年12月下午8时5分22.12.2320:05December23,2022n这些年的努力就为了得到相应的回报。2022年12月23日星期五20时05分43秒20:05:4323December2022n科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。下午8时5分43秒下午8时5分20:05:4322.12.23n每天都是美好的一天，新的一天开启。22.12.2322.12.2320:0520:05:4320:05:43Dec-22n相信命运，让自己成长，慢慢的长大。2022年12月23日星期五20时05分43秒Friday,December23,2022n爱情，亲情，友情，让人无法割舍。22.12.232022年12月23日星期五20时05分43秒22.12.23谢谢大家！谢谢大家！
