1、第三章 人格与行为工作场所中的人格常见的人格分类人格的含义与形成0302目录01人格的含义与形成|11一、什么是人格 人格(personality)也称个性，这个概念来源于拉丁文“persona”，原来主要是指演员在舞台上戴的面具，类似于中国京剧中的脸谱。后来心理学借用这个术语来说明：在人生的大舞台上，人也会根据社会角色的不同来换面具，这些面具就是人格的外在表现。面具后面还有一个实实在在的真我，即真实的自我，它可能和外在的面具截然不同。人格是个体在先天生物遗传素质的基础上，通过与社会环境的相互作用而形成的相对的稳定而独特的心理行为模式。具体而言，它具有以下几个特点 统合性：人格是由内在的心理特
2、征与外部行为方式构成的，它不是单一的心理特征或行为方式，而是心理特征和行为方式相互联系而形成的、有着一定组织和层次结构的模式。也就是说，人格是个体心理与行为的多侧面、多层次与多因素的统一体。独特性：每个人的人格都是独特的，这种独特性不仅仅表现在某些个别的心理或行为特征上，更主要的是表现在整个模式上，从而使每个人成为独一无二的人。稳定性：偶尔表现出来的心理特征不能被称为人格，人格是一种相对稳定的心理行为模式。这是指一个人的人格级特征在时间上、空间上具有一定的普遍性。但是，强调人格的稳定性不是意味着在一生中人格都是一成不变的。随着生理成熟和环境的改变，人格也会发生或多或少的变化。功能性：人格决定了
3、一个人的生活方式，甚至决定一个人的命运，因为人格是人生成败的根源。二、影响人格形成的因素 关于人格是如何形成的，心理学界长期以来争论不休。目前普遍认为，人格是遗传和环境两方面因素共同作用的结果，同时还受到情境条件的调节。遗传因素指的是那些由胚胎决定的因素。环境因素包括我们成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和社会群体的规范等。环境因素对于人格的塑造起着十分重要的作用。情境因素也在遗传和环境对人格的影像中起着一定的作用。人格虽然总体上是稳定的，但在不同的情境下根据不同的需要会有所改变。常见的人格分类|22一、卡特尔的人格特质理论（一）特质论 特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包
4、括多种持久而稳定的人格特质(personality traits)。这些特质是人类所共有的，但是特质的组合和数量因人而异，这导致人格方面的个体差异。如果我们认识到了这些特质，就可能预测一个人的行为特点。一、卡特尔的人格特质理论（二）人格特质理论模型 卡特尔(R.Cattell)用因素分析法对人格特质进行了分析，提出了人格特质理论模型。模型分为四层：个别特质和共同特质；表面特质和根源特质；体质特质和环境特质动力特质、能力特质和气质特质。一、卡特尔的人格特质理论（三）16种人格特质 卡特尔用因素分析法，最终确定了16种稳定而持久的人格因素（16PF），称之为人格的主要特质或根源特质，在此基础上编制
5、了人格测验（卡特尔16PF测验），并在组织管理领域中应用十分广泛。二、艾森克的人格结构维度理论（一）人格的界定 艾森克（Hans J.Eysenck）从特质理论出发，反对把人格定义抽象化。他认为“人格是生命体实际表现出来的行为模式的总和”。艾森克采用因素分析和传统的实验心理学相结合的方法，长期研究人格问题，并把研究兴趣从特质转向结构维度，从而确立了自己的人格理论，提出了人格结构的四层次模型。二、艾森克的人格结构维度理论（二）四层次模型 艾森克认为模型的最下层“特殊反应层”是日常观察到的反应，偶然性与随机性比较大，属于误差因子；上一层“习惯反应层”由反复出现的日常反映构成，常与某一情境相关联，属
6、于特殊因子；再上一层是特质层，由习惯反应构成，具有比较强的概括性，属于群因子；最上层是类型层，由特质构成，影响范围很大，属于一般因子。二、艾森克的人格结构维度理论（三）人格维度图 在模型建立之初，艾森克认为处于类型水平的一般因子有两个：外倾性和神经质。其中神经质表现为情绪的稳定性，它可以与外倾性进行组合构成一个人格维度图，各种人格特质可以放在这四个象限中。这样就将人格类型和人格特质整合在了一个理论中。二、艾森克的人格结构维度理论（四）艾森克人格问卷 艾森克又提出了第三个一般因子，即精神质，并编制了用来测量这三个因子的工具：艾森克人格问卷（Eysenck Personality Question
7、naire,EPQ）。EPQ是一种自陈量表，有成人版（共90个项目）和少年版（共81个项目）两种形式，各包括四个分量表：外倾性（E）分量表、神经质（N）分量表、精神质（P）分量表和谎造或自身隐蔽（L）分量表（即效度量表）。二、艾森克的人格结构维度理论 赵晓霞等人在艾森克人格理论及个人创新绩效理论的基础之上，考察了企业员工人格特质对其个人创新绩效的影响。具体结果如下：E维度对员工个人创新绩效有显著影响，并与其呈正相关态势。这表明员工越外倾，其个人创新绩效越好。外倾的员工在工作中喜欢关注新奇事物，乐于寻求新挑战。N维度对员工个人创新绩效有显著影响，并与其呈负相关态势。这表明员工情绪越稳定，其个人创
8、新绩效越好。情绪不稳定的人表现出来的焦虑、抑郁以及娇弱的自我控制能力会影响其在创新过程中的行为及表现，从而使其创新绩效较低。P维度对员工个人创新绩效有显著影响，并与其呈负相关态势。这表明，倔强程度越低，其个人创新绩效越好。倔强程度较低的员工能够与其他人进行良好的沟通，并且能够吸取他人的意见，同时具有良好的环境适应能力。这些特质可以提高在其创新过程中的表现，从而使其创新绩效较高。三、大五人格理论 Tupes等人运用词汇学的方法对卡特尔的特质变量进行了再分析，发现了五个相对稳定的因素。20世纪80年代，Costa和McCrae在前人的基础之上提出了大五人格（big-five）理论，也称人格的五因素
9、模型（five-factor model，FFM）。这五个因素包括神经质或情绪稳定性、外倾性、开放性、宜人性及责任心。大五人格各维度定义与说明是不同的，具体如下：神经质或情绪稳定性（neuroticism，N）。这一维度刻画的是个体承受压力的能力。低神经质个体即情绪稳定性较高的个体倾向于平和的、自信的和安全的。情绪稳定性低的人易和他人起冲突，直接破坏团队和谐。因此，稳定性低的人与他人相处时可能会遭受到较多阻力，因情绪化行动往往无法完成手上的工作，破坏自己和其他人的人际关系。外倾性（extraversion，E）。外倾性高者喜欢与他人互动，且较为合群、活泼、乐观，并善于社交活动。这样的人易和他人
10、产生社会性互动（social interaction），乐于参与讨论并提出自己的看法。外倾性高者通常表现出较多的正面情绪，对团队的满意度也较高。三、大五人格理论三、大五人格理论 宜人性（agreeableness，A）。宜人性高者个性较温和、柔顺及善良，易信任别人心肠软。这样的人愿意主动与别人建立友谊，并且避免不必要的争执，和他人相处过程中，通常不会出现情绪性攻击行为。宜人性高者渴望和他人有社会性互动，且愿意给团队成员提供援手。责任心（conscientiousness，C）。责任心也称尽责性。责任心高者认真负责，组织性强，可靠并且值得他人信赖。也因如此，责任心维度一向是个人绩效的重要指标。责
11、任心高者对达到目标较为坚定，并希望能挑战高层次的绩效表现，工作是以成就为导向。四、大六人格理论 张建新等人回顾总结了20多年来有关中国人人格的实证研究结果，提出了一个人格六因素模型（SFM），也就是在五大人格特质的基础上增加了一个人际关系性（IR）因素。这个因素包含了众多“本土化”人格构念，显示出中国人在社会上如何“做人”的行为模式及其文化内涵。基于纯粹本土研究而建构的人格测量工具（无论是西方还是中国的测验）可能都存在着一些“盲点”。这些盲点显然导源于研究者、被研究者共同处于某种显性的文化之中而产生的“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的困境。工作场所中的人格|33一、自我效能感（一）界定 自我
12、效能感（self-efficacy）指的是，个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。自我效能感是由美国著名心理学家班杜拉（A.Bandura）提出的一个重要的概念。他认为，即便人的行为没有对自己产生强化，但由于对行为结果所带来的功效的期望，人们可能也会主动地进行相应的活动。一、自我效能感（二）期望的概念 班杜拉所认为的“期望”概念不同于传统的“期望”概念。传统的期望概念指的只是对结果的期望，而他认为出了结果期望外，还有一种效能期望。结果期望指的是人对自己某种行为会导致某种结果的推测。如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那么这一行为就可能被激活或被选择。效能期望指的则是人对自
13、己能否进行某种行为的实施能力的推测或判断，即人对自己行为能力的推测。它意味着人是否确信自己能够成功地实施带来某一结果的行为。当人确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一项活动。一、自我效能感（三）三个维度 班杜拉提出，自我效能感具有三个维度，即幅度(magnitude)、强度(strength)和普遍性(generality)。自我效能感在幅度上的变化，是指一个人认为自己所能完成的、指向特定目标行为的难易程度。自我效能感在强度上的变化，是指一个人对自己时向特定目标行为的确信程度。自我效能感的普遍性，是指在某个领域内的自我效能感之强弱会在多大程度上影响到其它相近
14、或不同领域的自我效能感。一、自我效能感（四）经验来源 以班杜拉为代表的西方学者认为个体所具有的自我效能感来自四种类型的经验。（1）以往的成功经验。以往的成功经验是自我效能感形成的重要前提，它为个体提供判断与构成自我效能感的行为信息。研究表明，不是行为造成自我效能感的改变，而是由于个体从行为中所得到的诊断信息引起自我效能的改变，即自我效能感的改变依赖于个体对先前行为经验的加工。一、自我效能感（2）模仿或替代学习和社会生活中有许多的知识经验不是通过亲身实践，而是通过对别人行为的观察与模仿而获得的。这些替代性的信息对观察者的能力和能力信念的增长会起到重要的促进作用。尤其是当榜样的情况与观察者非常相似
15、的时候，观察者对自己完成同样任务的信念就会增强。对于那些缺乏经验的新人而言，榜样学习特别重要。一、自我效能感（3）言语或社会劝说 言语劝说并不能提高个体的智力与技能水平，而是通过对自我效能感的评价，使个体对自己已有的能力产生积极的信念，使自己既不妄自非薄，压抑和限制能力的发挥，也不产生不切实际的过高期望，否则自我效能感会受到打击。研究表明，当员工存在人格方面的障碍，对概括化的自我效能及自尊产生怀疑的时候，言语劝说特别有效。同时，言语劝说在员工技能发展的早期非常有用。由被员工信任，同时被认为能胜任工作的个体来进行言语劝说的工作，将会产生良好的效果。一、自我效能感（4）生理与情绪的状态 个体对生理
16、、心理状态的主观知觉会对其自我效能感产生影响。焦感、害怕或紧张容易降低个体的自我效能感，疲劳或疼痛会导致与体力劳动任务相关的自我效能感的降低。在组织情境中减少压力源以及改善物理环境被认为是促进自我效能感提高的有效途径。一、自我效能感（五）影响因素 在工业和组织行为学领域，研究者主要探讨了8种对个体自我效能感产生影响的因素：（1）前绩效。其相当于班杜拉提出 过去行为的结果。一、自我效能感（2）能力观。Wood等在模拟研究中发现，持能力增长趋向的管理者具有较高的管理自我效能感，而持能力固定趋向管理者的管理自我效能感则较低。一、自我效能感（3）目标设置水平。高自我效能感能提高个体的目标设置水平，强化
17、其对目标的承诺，从而提高工作绩效。一、自我效能感（4）反馈方式。组织中只有当对个体的积极反馈和对整个团队的积极反馈共同存在时，其自我效能感才能得到提高。一、自我效能感（5）所感知到的任务可控制性。这种可控制性程度越高，自我效能感则越强，反之亦然。（6）组织异质性。其对自我效能感有何影响还有待以后的研究去检验。一、自我效能感（7）文化因素。权力距离和性别对自我效能感有显著的影响。（8）情绪特征。例如，紧张和焦虑会降低人的自我效能感。世界经济结构的调整和市场竞争的日趋激烈、组织变革的频繁，以及科学技术的不断发展，都迫切要求人们不断提高工作或职业的自我效能感。二、核心自我评价（一）界定 核心自我评价
18、（core self-evaluation，CSE）由Judge等人在1997年提出是试图整合现有人格倾向研究的一个高阶人格概念，由自尊、一般自我效能、情绪稳定和控制点这四个低阶特质组成。它是个体对自身能力和价值所持有的最基准的评价，是一种潜在的宽泛的人格结构，可以在潜意识里影响个体对自己、外在世界及他人的评价。二、核心自我评价（二）三个条件（1）该特质必须是评价性的，而非描述性的；（2）该特质必须是根源性的，而非表面性的；（3）该特质必须是宽泛的，而非狭窄的。也就是说，人们即使在行为过程中意识不到这种影响的存在，也能通过事后的自省以自我报告的形式将其提出来。二、核心自我评价（三）与其他概念的
19、关系 核心自我评价自提出后，便备受关注。核心自我评价作为一种人格特质，一方面可能是大五人格未充分涵盖的人格领域，另一方面可能与大五人格存在部分重叠。另外，核心自我评价的预测作用和调节作用可从动机、图式、能力、应对与获益和自我验证五种机制进行解释。三、胜任力（一）界定 胜任力（competency)的概念可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。20世纪初“科学管理之父”泰勒的“管理胜任力运动”被人们普遍认为是胜任力研究的发端。这里所谓的胜任力往往涉及那些可直接观察的动作技能或体力因素，泰勒这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作分析方法在很大程度上就是
20、“时间与动作研究”的延续。三、胜任力关于胜任力的严格定义，无论是理论研究者还是管理者都遇到了许多困难。在现存的胜任力概念中，存在着许多的分歧，不同的研究者从不同的研究角度提出了自己的定义。虽然理论研究对胜任力概念的界定差异很大，但是国内学者以及应用胜任力的管理者更多倾向于使用1994年Spencer夫妇给出的胜任力概念，即只有具有以下三个重要特征的胜任力才能称为管理学意义上的胜任力：（1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；（2）与工作情境相关联，具有动态性；（3）能够区分优秀业绩者与普通业绩者。三、胜任力（二）胜任力模型 胜任力模型（competency model)是指
21、要做好某一特定的任务需要具备的胜任力总和。它主要包括三个要素，即胜任力的名称、胜任力的含义（指界定胜任力的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力行为表现的差异）。胜任力模型反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而被当作工作场所使用的工具。三、胜任力 胜任力模型的理论基础是Spencer夫妇提出的冰山模型和Boyatis提出的洋模型。在冰山模型中，漂浮在水面之上的冰山部分，代表的是个体的表层特征，包括知识和技能等。这些外在特征与工作所要求的资质直接相关，并且容易被测量，同时也可以通过培训、锻炼等办法来予以提高。潜伏在水的深层次特征，是个体人格中隐蔽和持久的部分，主
22、要包括个体的自我概念，角色认知、动机和价值观等，难以被直接测量。但这些深层次特征是真正能够区分优秀和普通绩效表现的要素。三、胜任力 洋葱模型，顾名思义就是把胜任力由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的内容是动机，然后由内到外依次为特质/动机、自我形象与态度、知识与技能。越是外层的，越容易培养和评价；越是内层的，越难以评价和习得。Boyatzis通过洋葱模型，强调了胜任力作为核心素质的作用，通过对胜任力的测评，可以预测一个人的长期绩效。三、胜任力（三）建模 胜任力建模的方法源于30多年前麦克利兰的研究工作。在此基础上，胜任力建模通过大量的实证研究得到进一步发展，并衍生出了许多方法。综合前人对胜任
23、力模型的研究，目前建模的思路主要有三种：（1）行为事件访谈法（behavior event interview，BEI)。由麦克利兰首先提出，Boyatzis和Spencer夫妇等对该方法进行了发展。BEI是一种开放式的行为回顾式探察技术，要求被访者列出他们在工作中发生的关键事件，包括最成功事件与最失败（或最棘手、最有挫折感）事件各3项，并让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法。三、胜任力（2）战略导向法。战略导向法旨在确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力。这种思路可以揭示冰山模型中的深层胜任力，它是基于对某一职业或专业所必需的职责和任
24、务的分析，主要是要建立绩效标准，然后采用职业分析方法，产生一个广泛的胜任力清单。在实践中，通过该方法确定的胜任力被用于塑造与所在组织文化相适应的员工。其前提是，组织必须有经过检验的核心价值观并已形成相对稳定且鲜明的组织文化。三、胜任力（3）标杆研究法。标杆研究法是指收集并分析研究其他同行或处于同一发展阶段的公司的胜任力模型，通过小组讨论或者开研讨会的方式，从中挑选适用于本公司的素质，形成胜任力模型。通过这种方法所建立的胜任力模型具有广泛适用性，可参考性高。所有的素质经过分析、比较和研究后，相对来说比较成熟，可操作性强。但所建立的胜任力模型与其他公司的共性太多，缺乏自己的独特性。三、胜任力 根据
25、胜任力建模实践，业界普遍认为，以行为事件访谈法为基础开发的胜任力模型相对较有效的模型，因为其所收集的数据更加准师、重胜任力模型的构建方法在国内外性和合理性，并且它是针对工作环境和职位特点型。其具体流程：三、胜任力（四）应用 牛端和张敏强采取工作分析和行为事件访谈相结合的研究范式构建高校教师胜任力模型，然后通过团体然点访谈、测验编制、评价第二个效标样本等方法，对该模型的专家效度、构想效度与同时结构效度进行验证。结果表明，高校教师的胜任特征包括8项；创新、批判性思维、教学策略、专注、社会服务意识、逻辑分析能力、成就欲、尊重他人。四、职场中的人格黑三角 随着特质人格理论的发展，研究者不再仅限于关注单
26、一人格特质的测量和分析，而是转向对人格特质群的研究。近期出现的黑三角理论则代表了对亚临床（处于健康与精神病态之间的状态，与临床状态相对应）人格阴暗面的研究成果。黑暗人格由马基雅维利主义、自恋和精神病态三种人格特质构成，这三种人格特质在西方文化中均属于反社会人格特质，即人格黑三角。马基雅维利主义马基雅维利主义自恋自恋精神病态精神病态四、职场中的人格黑三角 马基雅维利主义，即个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向。该术语包含两层含义：第一层含义涉及任何适应性的社会行为。第二层含义涉及非合作的剥削性行为，源于管理和领导力的“黑暗面”。马基雅维利主义领导者的主要特征：第一，缺人际关系中的情感；第二，缺
27、空对传统道德的关注，对他人持功利性而不是道德观点；第三，对他人持工具性而不是理性观点：第四，关注事件的完成而不是长期目标。四、职场中的人格黑三角 自恋（narcisism)作为日常语源于希腊神话故事，精神分析学派较早关注自恋的人格心理学意义，弗洛伊德将其视为一种人格障碍，它属于临床和变态心理学研究的领域。科胡特（H.Kohut)认为自恋是普通人人性的一部分，从而将自恋引入人格和社会心理学。亚临床阶段的自恋一般具有以下特征：自我中心、爱慕虚荣、自我吹嘘、有支配性、有优越感、傲慢无礼和自以为是。四、职场中的人格黑三角 精神病态（psychopathy)最初被定义为一种以反社会心理和行为为特征的人格
28、障碍。对精神病态的早期研究主要局限在临床和变态心理学范围内，被试主要是罪犯和精神病人。随着研究深入，Hare和Andrews对上述刻板印象提出异议，在他们看来亚临床阶段的精神病态更像是一种人格特质，精神病态者并非个个都是病人或罪犯，正常人也有病态心理和病态行为。由此，精神病态成为人格心理学的研究对象，被试逐渐扩展到普通人群。作为人格特质，精神病态在行为上一般表现为：冲动、寻求刺激、缺乏共情、缺乏责任感、缺乏焦虑。四、职场中的人格黑三角 马基雅维利主义、自恋和精神病态之间的共性和差异性的具体表现如下：（1）尽管马基雅维利主义与自恋的共同之处较少，但两者在缺乏共情上仍然保持一致。两者之间的差异表现
29、在马基雅维利主义者行为低调、收敛，讲究实用，自恋者更愿意自我炫耀，展现优越性。自恋与马基雅维利主义和精神病态的差异在于自恋者更需要来自社会的认可，因此很少表现出反社会行为。四、职场中的人格黑三角（2）作为人格黑三角中反社会性的主要来源，马基雅维利主义与精神病态拥有较多共同因素，冷酷无情、麻木不仁、无视传统道德是他们共同的标签。两者之间的差异主要表现在精神病态者更容易出现社会适应不良和病态行为，而这种现象很少出现在马基雅维利主义者身上。因此有人认为马基雅维利主义与精神病态虽然都是反社会性人格特质，但精神病态代表了反社会性人格消极和失败的一面，马基雅维利主义则代表了积极和成功的一面。四、职场中的人
30、格黑三角（3）自恋与精神病态的共性在于两者都与攻击性和冲动性相关，然而自恋者和精神病态者的攻击性和冲动性的来源显然并不一样。有研究发现：自恋者的攻击性来自他人对自我的威胁，而精神病态者的攻击性是对外界挑衅的反应；自恋者的冲动行为主要是为了获得优越感的冒险行为，而精神病态者表现出冲动行为则主要是因为自我控制能力差。五、人格与绩效的关系 20世纪80年代以前，人们大多认为人格和工作绩效的关系并不十分密切。但20世纪90年代以来，一系列研究表明，采用标准化量表，人格特质对工作绩效具有较好的预测力。一方面，人格能够可靠地被测量；另一方面，除了知识、技能外，它是多数职业工作绩效的有效预测指标，尤其对于关
31、系绩效和个人组织适配性。正如有研究表明的那样，人格评估为工作绩效的预测提供了独特的信息，超出了认知能力测试和管理评价中心方式。五、人格与绩效的关系 很长时期里，研究绩效的学者主要关注的是任务绩效。近年来，工作绩效的包容范围得以扩展。Borman 和Motowidlo就认为任何工作都包含着两种截然不同的绩效成分：任务绩效和关系绩效。任务绩效是指员工任务完成情况或职务履行结果，反映了员工对组织的贡献和价值。在企业中，任务绩效通常可以用质量、数量、时效、成本等指标来进行评价。关系绩效正逐渐成为绩效考核和理论研究的重大主题。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿
32、的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献行为以及与特定作业无关的绩效行为。五、人格与绩效的关系 Borman等人在研究人格对整体工作绩效预测力的时候，设定了一个绩效评定准则。结果发现，人格的预测程度主要与绩效评定准则中关系绩效构成因素相关。即很大程度上，人格与整体工作绩效的相关主要表现为人格和关系绩效的相关。另外，人格特质还可以预测领导者的绩效。研究显示，人格特质在全面预测高效领导者效能方面显示出了较高的可靠性。此外，人格特质在挑选富有领导潜力的员工方面也具有较好的参照性五、人格与绩效的关系 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源竞争更加激烈的时代。当今社会，单靠完善制度、增添设备、更新
33、技术来提高效益是远远不够的，人才是保持持续竞争优势最为关键的资源。人格心理学的研究成果在工作场所中的运用，可以帮助管理者更科学、高效地识人、用人、留人。在解决人力资源问题时，运用人格心理学的理论能更有效地了解自己与他人，达到人与事、人与岗、人与人的合理匹配，能体现个体关怀的优势，更好地协调员工关系。人才测评请你来当顾问 某大型钢铁集团设计院创建于1955年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，经营范围涉及冶金、环保、建筑等领拔。该设计院专业配备齐全，公司员工教量近千人，包括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，其中，具备炼铁、炼钢、轧钢等各类专业技术人员近200
34、名，三分之一以上的技术人员具备高级技术职称。近年来，该设计院完成各类工程项目教千项，其中，100多个项目获得国家、省部级的各类奖项，获得30多项国家专利。随着企业的快速发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，且很多关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能胜任岗位、大材小用、有事无人做等现象，整体的工作效率并没有得到充分发挥。如何有效评价员工、如何真正实现“人岗匹配”成了该设计院管基于这样的背景，该设计院将缩编人员和优化人力资源配置提上了管理日程，希望能通过对不同序列、不同层级的员工进行科学合理的能力素质评价，将真正的优秀人才调用到核心岗位上，将不能胜任岗位的人员调到合适的岗位或是进行边缘化，
35、从而达到优化人力资源配置，实现人岗匹配，促进企业不断发展的目的。到底该从哪几方面评价员工？该如何进行评价?在高层领导的要求下，设计院引入了外部常见的能力素质模型，希望能够通过能力素质模型的应用对员工进行合理的评价。但是，在应用过程中又产生了新的难题：外部的能力素质模型无法落地。外部常见的能力素质模型多为定性描述，在实际应用的过程中很难通过这些定性描述划分出几个等级之间的差异。虽然有各个等级的划分标准，但是，它们在使用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，导致难以准确划分人员能力的等级。分析思考：基于人员评价方面所存在的诸多问题，该设计院领导提出了指建人员评价体系的咨询需求，咨询需求如下：1.应该从哪几个方面对员工进行评价?应该以“能力导向”，还是以综合素质来评价员工呢？2.应该如何具体评价员工?3.如何基于人才测评对优秀人才进行培养?你会以怎样的方法从咨询需求出发帮该设计院完成人才测评系统的搭建呢?1.人格形成的影响因素有哪些？2.概述大五人格模型中各维度与工作绩效的关系。3.概述人格黑三角的内涵，并对此发表自己的见解。4.对人格本土化研究进行讨论。1.叶弈乾.现代人格心理学.上海：上海教育出版社，2005.2.郑日昌，孙大强，心理测量与测验.2版.北京：中国人民大学出版社，2013.3.黄勋敬.赢在胜任力：基于胜任力的新型人力资源管理体系。北京：北京邮电大学出版社，2007.
