1、人力资源战略与规划（第5版）中国人民大学出版社北京赵曙明 编著6人力资源存量分析 外部人力资源存量分析 内部人力资源存量分析 岗位配置分析 人力资源素质分析CONTENTS 目录第1节外部人力资源存量分析第2节内部人力资源存量分析第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析一、外部人力资源的数量与质量分析 人力资源作为一个经济范畴，有其自身的规律性，其中，数量与质量人力资源作为一个经济范畴，有其自身的规律性，其中，数量与质量是人力资源规律性的两个方面。人力资源既然是生产能力的总和，其是人力资源规律性的两个方面。人力资源既然是生产能力的总和，其总体也就是数
2、量、质量二者的乘积，即总体也就是数量、质量二者的乘积，即 人力资源总数人力资源总数=劳动力人口数量劳动力人口数量 质量质量 人力资源总量人力资源总量=劳动力人口数量劳动力人口数量 劳动力人口平均质量劳动力人口平均质量第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析（一）外部人力资源的数量分析 人力资源数量，指构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是人力资源数量，指构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个个”或或者者“人人”。而劳动力人口，指具有劳动能力的人口。而劳动力人口，指具有劳动能力的人口。
3、人力资源数量构成包括八个部分。人力资源数量构成包括八个部分。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析（一）外部人力资源的数量分析（1 1）处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的）处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为大部分，可称为“适龄就业人口适龄就业人口”。（2 2）尚未达到劳动年龄，但已经从事社会劳动的人口，即）尚未达到劳动年龄，但已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动未成年劳动者者”或或“未成年就业人口未成年就业人口”。第第1节外部
4、人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析（一）外部人力资源的数量分析（3 3）已经超过劳动年龄，仍继续从事社会劳动的人口，即）已经超过劳动年龄，仍继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者老年劳动者”或或“老年就业人口老年就业人口”。（4 4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。这部分可以称为这部分可以称为“求业人口求业人口”。它与前述三部分一起，构成经济活动人口。它与前述三部分一起，构成经济活动人口。第第1节外部人力资源存量分析
5、节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析（一）外部人力资源的数量分析（5 5）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“就学人口就学人口”。（6 6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。（7 7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。（8 8）处于劳动年龄之内的其他人口。）处于劳动年龄之内的其他人口。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析一、外
6、部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析（一）外部人力资源的数量分析 前四部分是现实的社会劳动力供给，是直接的、已经开发的人力资源；前四部分是现实的社会劳动力供给，是直接的、已经开发的人力资源；后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，是间接的、尚未开发的、处后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。于潜在形态的人力资源。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析（一）外部人力资源的数量分析 影响人力资源数量的因素主要有以下三个方面：影响人力
7、资源数量的因素主要有以下三个方面：（1 1）人力资源总量及其再生产状况。）人力资源总量及其再生产状况。（2 2）人口的年龄构成。）人口的年龄构成。（3 3）人口迁移。）人口迁移。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（二）外部人力资源的质量分析（二）外部人力资源的质量分析 人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是
8、区别不同的人力资源个体或总体的关键。区别不同的人力资源个体或总体的关键。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（二）外部人力资源的质量分析（二）外部人力资源的质量分析 人力资源的质量主要受以下几个方面的影响。人力资源的质量主要受以下几个方面的影响。（1 1）遗传和其他先天因素。）遗传和其他先天因素。（2 2）营养因素。）营养因素。（3 3）教育方面的因素。）教育方面的因素。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（二）外部人力资源的质量分析（
9、二）外部人力资源的质量分析 我国教育经费情况我国教育经费情况年份年份全国教育全国教育经费总投入经费总投入（亿元）（亿元）国家财政性国家财政性教育经费教育经费（亿元）（亿元）公共财政公共财政教育支出教育支出（亿元）（亿元）公共财政教育公共财政教育支出占公共财政支出占公共财政支出比例（支出比例（%）国家财政性教育国家财政性教育经费占国内生产经费占国内生产总值比例（总值比例（%）1992867.05728.75564.9415.102.7119962 262.341 671.701 288.0816.232.3520003 849.082 562.612 191.7713.802.5820058 4
10、18.845 161.084 946.0414.582.79201019 561.8514 670.0714 163.9015.763.65201536 129.1929 922.4525 861.8715.274.30201742 562.0134 207.7529 919.7814.714.14201950 178.1240 046.5534 648.5714.514.04第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 二、外部人力资源的结构分析二、外部人力资源的结构分析 所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体
11、在不同方面的分布构成，包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。人口方面的分布构成，包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。人口是决定人力资源结构及其变动的最基本的因素。是决定人力资源结构及其变动的最基本的因素。人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成了社会对于人力资源使用的基础因素。态，这构成了社会对于人力资源使用的基础因素。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 二、外部人力资源的结构分析二、外部人力资源的结构分析 人力资源在地区间流动呈现多向发散状态，产业间流动体现为向集聚人力资源在地区间
12、流动呈现多向发散状态，产业间流动体现为向集聚地的聚集，所有制间的流动表现为高层次国企人才向外企、民企的绝地的聚集，所有制间的流动表现为高层次国企人才向外企、民企的绝对流动，国内人才流动加快，技术人才供应短缺，高级蓝领走俏。对流动，国内人才流动加快，技术人才供应短缺，高级蓝领走俏。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 二、外部人力资源的结构分析二、外部人力资源的结构分析（一）人力资源的性别结构（一）人力资源的性别结构 男性和女性人口在从事社会经济活动方面对不同职业的适应能力有很大男性和女性人口在从事社会经济活动方面对不同职业的适应能力有很大的不同。人力资源的性别结构会影响到整个社会
13、人力资源的供给与使用的不同。人力资源的性别结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况。状况。国际上一般以国际上一般以100100个女性所对应的男性的比值来检视一个国家或一个民族个女性所对应的男性的比值来检视一个国家或一个民族的性别比。第七次全国人口普查的人口结构统计结果表明，中国的人口的性别比。第七次全国人口普查的人口结构统计结果表明，中国的人口性别比为性别比为105.07105.07，较第六次全国人口普查时略有下降。，较第六次全国人口普查时略有下降。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 二、外部人力资源的结构分析二、外部人力资源的结构分析（二）人力资源的地区结构（二）人力资源
14、的地区结构 人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以以自然地理人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以以自然地理区、经济区、行政区来划分，它是地区生产力配置的基础。区、经济区、行政区来划分，它是地区生产力配置的基础。如何调整人口与人力资源的区域分布是中国社会在经济发展过程中面临如何调整人口与人力资源的区域分布是中国社会在经济发展过程中面临的突出问题。的突出问题。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 二、外部人力资源的结构分析二、外部人力资源的结构分析（三）人力资源的城乡结构（三）人力资源的城乡结构 城乡结构也是人力资源结构的一个重要方面。人力资源城乡结构的
15、变化，城乡结构也是人力资源结构的一个重要方面。人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流向。以农村劳动力进入城市为主要流向。中国人口的城乡结构与中国经济发展水平不相适应。纵观中国中国人口的城乡结构与中国经济发展水平不相适应。纵观中国5050多年来多年来城镇化的进程，可以概括为两个特征：一是上下波动、曲折发展。二是城镇化的进程，可以概括为两个特征：一是上下波动、曲折发展。二是进展缓慢，严重滞后于社会经济发展水平。进展缓慢，严重滞后于社会经济发展水平。第第1节外部人力资源存量分析节外部人力资源存量分析 二、外部人力资源的结构分析二、外部人力资源的结构分析（四）人力资源的质量结构（四）人力
16、资源的质量结构 人力资源的质量结构主要在于智力方面，这体现：人力资源的质量结构主要在于智力方面，这体现：在劳动力人口，特别是经济活动人口的受教育程度上。在劳动力人口，特别是经济活动人口的受教育程度上。社会劳动者达到职业技能不同等级的比例，也是人力资源质量结构的一个方社会劳动者达到职业技能不同等级的比例，也是人力资源质量结构的一个方面。面。CONTENTS 目录第1节外部人力资源存量分析第2节内部人力资源存量分析第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 企业的内部人力资源指的是企业现有的人力资源状况。对企企业的内部人力资源指的是企业现有的人力资源状况。对企业内部的人力资源存量进行分析，
17、有助于企业了解自己的人业内部的人力资源存量进行分析，有助于企业了解自己的人力资源的数量、质量、结构是否与企业的发展战略和人员需力资源的数量、质量、结构是否与企业的发展战略和人员需求预期相吻合。求预期相吻合。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（一）内部组织结构分析（一）内部组织结构分析 企业的内部组织结构分析是对组织机构内涵的性质、特点和设置形式的企业的内部组织结构分析是对组织机构内涵的性质、特点和设置形式的分析。分析。组织机构是保障组织经营活动正常进行所设置的涉及各类业务和职能的组织机构是保障
18、组织经营活动正常进行所设置的涉及各类业务和职能的总称。总称。组织结构组织结构 组织机构组织机构第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（一）内部组织结构分析（一）内部组织结构分析 在组织发展过程中，常见的组织结构类型可分为直线型、职能型、直线在组织发展过程中，常见的组织结构类型可分为直线型、职能型、直线职能型、事业部型、矩阵型及其他新型组织结构。职能型、事业部型、矩阵型及其他新型组织结构。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的
19、数量、类型、年龄结构分析（一）内部组织结构分析（一）内部组织结构分析 某公司组织结构图某公司组织结构图第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（一）内部组织结构分析（一）内部组织结构分析 某公司采购部的组织岗位设置图某公司采购部的组织岗位设置图第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析（二）内部人力资源的数量分析 内部人力资源存量分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与当前企内部
20、人力资源存量分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与当前企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。要做到这一点，就必须先做好定编定员工作。要做到这一点，就必须先做好定编定员工作。企业常用五种定编定员方法。企业常用五种定编定员方法。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析（二）内部人力资源的数量分析
21、3.3.工作抽样法工作抽样法 工作抽样法是运用统计学的概率原理以随机抽样的形式，利用数学计算测定工作抽样法是运用统计学的概率原理以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。量人员的利用效率。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析（二）内部人力资源的数量分析 4.4.绩效分析系统法绩效分析系统法（1 1）设计个人的业务记录表。）设计个
22、人的业务记录表。（2 2）调查开工率。）调查开工率。（3 3）确定个人业务记录表的统计方法与统计标准。）确定个人业务记录表的统计方法与统计标准。（4 4）计算所需的人员数。）计算所需的人员数。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析（二）内部人力资源的数量分析 5.5.管理幅度和线性责任图法管理幅度和线性责任图法 管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。组织政策越明确，管理者制定政策所需的时间越少，则管理幅度越大；获得组
23、织政策越明确，管理者制定政策所需的时间越少，则管理幅度越大；获得上级支持越多且下属能力越强，其管理幅度也越大。上级支持越多且下属能力越强，其管理幅度也越大。这种方法根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行这种方法根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数。多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析（二）内部人力资源的数量
24、分析 5.5.管理幅度和线性责任图法管理幅度和线性责任图法 线性责任图法是将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员线性责任图法是将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内，这样就可明确地表现出业务和决策是由工对各项业务的责任记入矩阵表内，这样就可明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。谁在何时进行以及达成的程度。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（二）内部人力资源的数量分析（二）内部人力资源的数量分析 5.5.管理幅度和线性责任
25、图法管理幅度和线性责任图法项目项目贡献者贡献者任务描述任务描述张亮李广王华赵安孙柯设计格式设计格式2 1 最终格式布局最终格式布局12 3编写使用指南编写使用指南 21设计包装设计包装13 2 制订销售计划制订销售计划 122生产协调生产协调123 第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（三）内部人力资源的类型分析（三）内部人力资源的类型分析 1.1.以职能划分以职能划分（1 1）技术人员。）技术人员。（2 2）业务人员。）业务人员。（3 3）管理人员。）管理人员。第第2节内部人力资源存量分析节内
26、部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（三）内部人力资源的类型分析（三）内部人力资源的类型分析 2.2.以性质划分以性质划分（1 1）直接人员。）直接人员。（2 2）间接人员。）间接人员。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析（四）内部人力资源的年龄结构分析（四）内部人力资源的年龄结构分析 分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公司人员的年龄结构及分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公司人员的年龄结构及分布情况，并求出全公
27、司员工的平均年龄，以分析公司人员的年龄结构分布情况，并求出全公司员工的平均年龄，以分析公司人员的年龄结构是否有老龄化现象。是否有老龄化现象。通常，企业理想的年龄结构应为金字塔形，顶端代表退休年龄（通常，企业理想的年龄结构应为金字塔形，顶端代表退休年龄（60656065岁）的人数，底端代表就业年龄（岁）的人数，底端代表就业年龄（18221822岁）的人数，中间为经验丰富岁）的人数，中间为经验丰富的中年劳动者的人数。的中年劳动者的人数。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 二、工作流分析二、工作流分析第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 三、岗位配置分析三、岗位配置分析
28、 人力资源规划的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥其专长人力资源规划的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥其专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，否则就会造成人力资源的浪费。的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，否则就会造成人力资源的浪费。在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从中可以分析企业人力资表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果。源的实际使用状况和使用效果。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 四、冗
29、员分析四、冗员分析 所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员。所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员。后备人员是为保证生产经营和企业长远发展需要而储备的适量人员，后备人员是为保证生产经营和企业长远发展需要而储备的适量人员，如替补人员和在职培训人员。如替补人员和在职培训人员。冗员的计算公式如下：冗员的计算公式如下：企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储备第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 五、人力资源素质分析五、人力资源素质分析 企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响
30、，并具有相对稳定性的品质特性。著影响，并具有相对稳定性的品质特性。人力资源的素质分析可从几方面进行。人力资源的素质分析可从几方面进行。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 五、人力资源素质分析五、人力资源素质分析（一）员工的思想觉悟和企业的群体文化（一）员工的思想觉悟和企业的群体文化 有价值的行为源于有价值的思想观念的引导，这一点对个人和组织都是有价值的行为源于有价值的思想观念的引导，这一点对个人和组织都是一样的。目前企业文化的建设也正是建立在这种认识的基础之上。一样的。目前企业文化的建设也正是建立在这种认识的基础之上。个人的思想觉悟和企业的群体文化，虽然难以用客观明确的标准来测
31、定，个人的思想觉悟和企业的群体文化，虽然难以用客观明确的标准来测定，但还是可以通过社会心理调查及员工绩效数据加以分析。但还是可以通过社会心理调查及员工绩效数据加以分析。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 五、人力资源素质分析五、人力资源素质分析（二）员工的知识技能水平（二）员工的知识技能水平 员工的知识技能水平包括知识水平和技能水平两个方面。员工的知识技能水平包括知识水平和技能水平两个方面。员工的知识水平主要指员工的文化知识、专业知识和工作经验等；员工的知识水平主要指员工的文化知识、专业知识和工作经验等；员工的技能水平则包括操作技能、表达能力及管理技能。员工的技能水平则包括操作
32、技能、表达能力及管理技能。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 五、人力资源素质分析五、人力资源素质分析（三）员工的心理健康分析（三）员工的心理健康分析 1.1.智力正常智力正常 2.2.情绪健康情绪健康 3.3.意志健全意志健全 4.4.统一协调的行为统一协调的行为第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 五、人力资源素质分析五、人力资源素质分析（三）员工的心理健康分析（三）员工的心理健康分析 5.5.人际关系适应人际关系适应 6.6.反应适度反应适度 7.7.心理特点与年龄相符心理特点与年龄相符第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 五、人力资源素质分析
33、五、人力资源素质分析（四）群体的知识和技能结构（四）群体的知识和技能结构 群体知识技能的年龄结构非常重要。群体知识技能的年龄结构非常重要。一方面，它关系到企业发展过程中员工新老更替的顺利进行；一方面，它关系到企业发展过程中员工新老更替的顺利进行；另一方面，不同年龄的员工对不同的岗位有不同的优势和作用。另一方面，不同年龄的员工对不同的岗位有不同的优势和作用。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 五、人力资源素质分析五、人力资源素质分析（四）群体的知识和技能结构（四）群体的知识和技能结构 专业技能结构主要指企业员工中掌握不同知识技能的人员的比例关系。专业技能结构主要指企业员工中掌握不
34、同知识技能的人员的比例关系。知识技能层次结构指的是企业所拥有的高、中、初级职称人员的比例关知识技能层次结构指的是企业所拥有的高、中、初级职称人员的比例关系，一般通过计算各类人员的比重来分析。系，一般通过计算各类人员的比重来分析。第第2节内部人力资源存量分析节内部人力资源存量分析 五、人力资源素质分析五、人力资源素质分析（五）员工队伍的整体素质评价（五）员工队伍的整体素质评价 企业员工对其岗位的适应性是衡量企业员工整体素质高低的通用标准。企业员工对其岗位的适应性是衡量企业员工整体素质高低的通用标准。企业员工对本职岗位的适应性可用适职率来表示。适职率等于素质适应企业员工对本职岗位的适应性可用适职率
35、来表示。适职率等于素质适应岗位职务要求的员工人数与全部员工人数之比。岗位职务要求的员工人数与全部员工人数之比。外部人力资源内部人力资源组织结构定岗定编定员人力资源数量人力资源质量人力资源结构岗位配置分析冗员分析1.人力资源存量分析包括哪些方面？各方面分别有哪些内容？2.影响外部人力资源质量的因素有哪些？试具体阐述。3.什么是组织结构分析？常见的组织结构有哪些？4.什么是定岗定编定员？它们与内部人力资源数量分析的关系是怎样的？5.人力资源数量分析包括哪些方法？试举例说明。6.如何进行冗员分析？如何处理冗员？7.如何提高企业的人力资源素质？请从多个角度阐述。THANK YOUFOR WATCHING
