1、a1薪酬体系设计薪酬体系设计2019年年6月月a2薪酬设计流程薪酬设计流程明确薪酬策略明确薪酬策略薪酬沟通薪酬沟通岗位评估岗位评估薪酬诊断薪酬诊断执行方案执行方案薪酬水平薪酬水平a3Part1明确薪酬策略明确薪酬策略a4经营战略经营战略核心竞争力核心竞争力人员需求人员需求人力资源战略人力资源战略组织组织招聘招聘薪酬薪酬发展发展绩效绩效经营成果经营成果确定薪酬策略确定薪酬策略a5薪酬策略沟通薪酬策略沟通公司未来XX年的发展规划，哪类人才对战略实现起到关键作用？未来应当匹配怎样的人才以实现经营目标？在公司所属行业，应招纳市场中哪类群体，为了吸引市场化该类人才应如何定位公司的薪酬水平？员工目前的薪酬
2、在同业中处于什么水平？在该水平下对公司人才吸引和保留有怎样的影响？现行薪酬体系在内部公平性方面如何？是否对保留和激励员工起到了较好的效果？什么样的薪酬理念、结构、水平等是与目前所处阶段和发展是匹配的？现行的奖金分配机制的激励效果如何？是否能够有效对优秀员工进行激励？行业中哪些企业的薪酬策略和做法是值得我们借鉴的？怎样的激励机制能够配合企业追求长期业绩发展的要求？针对不同序列（职能、技术、产品、销售、运营等）考核激励的差异性应该体现在哪些方面？a6确定薪酬策略确定薪酬策略策略维度子维度获取信息薪酬理念及战略分析经营战略 战略风格、核心竞争力及企业所处阶段人才策略 核心能力、人才来源、人员定位薪酬
3、现状分析外部竞争 公司薪酬水平与市场薪酬水平的差距内部公平 是否存在薪酬倒挂 内部公平与外部竞争产生矛盾，优先考虑？付薪理念 与企业发展阶段、人才策略、企业文化是否匹配薪酬结构确定薪酬结构 固定薪酬、浮动薪酬的比例资源分配 对于公司重点人群是否有人工成本的资源倾斜a7Part2岗位评估岗位评估a8岗位评估岗位评估职责范围职责范围组织影响组织影响沟通范围沟通范围决策决策学历学历专业、创新专业、创新管理管理工作经验工作经验任职资格任职资格1、交付性2、操作性3、战术性4、战略性5、远见性1、有限2、部分3、直接4、显著5、首要1、传达2、交流3、影响4、谈判5、战略性谈判1、独立贡献者2、管理者1
4、、低风险2、中等风险3、高度风险1、跟从2、核查3、改进4、提升5、创造6、突破以工作经验的年限作为参考确定专业技能的资深程度专科、本科、研究生等a9Part3薪酬水平薪酬水平a10薪酬定位薪酬定位A薪酬水平采用低于市场中位值的策略，不利于人才保留和激励，但成本最优滞后滞后B薪酬水平采用相近于市场中位值的策略，人才保留、激励及成本适中跟随跟随C薪酬水平采用高于市场中位值的策略，人才保留、激励效果最佳，成本较高领先领先a11薪酬调研薪酬调研咨询公司咨询公司薪酬报告薪酬报告A公开渠道公开渠道D定制化定制化薪酬调研薪酬调研B招聘招聘Ca12Part4薪酬诊断薪酬诊断a13付薪原则付薪原则外部竞争性外
5、部竞争性内部公平性内部公平性政策合规政策合规公司成本公司成本a14内部公平诊断内部公平诊断内部公平：各序列、各部门薪酬水平差异内部公平：各序列、各部门薪酬水平差异a15内部公平诊断内部公平诊断Comp Ratioa16外部竞争诊断外部竞争诊断外部竞争：年度目标现金薪酬与年度固薪两个口径分析 整体竞争力比较 各序列竞争力比较公司a17外部竞争诊断外部竞争诊断a18外部竞争诊断外部竞争诊断a19薪酬结构诊断薪酬结构诊断a20Part5执行方案执行方案a21方案设计方案设计a22明确策略明确策略产品领先产品领先战略风格战略风格产品领先产品领先核心竞争力核心竞争力创新，产品及用户体验持续升级创新，产品
6、及用户体验持续升级人力资源战略人力资源战略鼓励灵敏、创新，容允试错鼓励灵敏、创新，容允试错薪酬策略薪酬策略奖励创新奖励创新根据市场水平支付根据市场水平支付灵活的工作安排与界定灵活的工作安排与界定运营卓越运营卓越战略风格战略风格运营卓越运营卓越核心竞争力核心竞争力管理精细、操作标准、成本管控管理精细、操作标准、成本管控人力资源战略人力资源战略最少的投入获得最多的产出最少的投入获得最多的产出薪酬策略薪酬策略最小化固定人工成本最小化固定人工成本基于绩效的浮动薪酬给付基于绩效的浮动薪酬给付清晰的界定岗位和流程清晰的界定岗位和流程客户导向客户导向战略风格战略风格客户导向客户导向核心竞争力核心竞争力紧密的
7、客户关系，对客户及市场反应迅速紧密的客户关系，对客户及市场反应迅速人力资源战略人力资源战略超出期望超出期望薪酬策略薪酬策略以客户满意为导向的激励薪酬以客户满意为导向的激励薪酬岗位价值取决于技能和客户的关系岗位价值取决于技能和客户的关系a23明确策略明确策略生命周期生命周期初创期初创期成长期成长期成熟期成熟期经营重点经营重点市场份额运营资金销售额增长盈利保持市场地位股东回报薪酬激励目的薪酬激励目的吸引和保留人才吸引和保留关键人才吸引和保留关键人才薪酬结构薪酬结构固定薪酬往往低于市场中间水平适中的短期激励较高比例的长期激励固定薪酬与市场持平较高的短期激励方式中等适度偏高的长期激励n提供非常有竞争力
8、的固定工资n适度的短期激励n较小比例的长期激励a24明确策略明确策略示例：技术、研发、产品、营销序列，采取领先市场策略，薪酬水平参考市场75分位示例：职能、生产、客服、运营序列，采取领先市场策略，薪酬水平参考市场50分位a25岗位岗位/薪酬等级薪酬等级职级职级角色角色8总裁7副总裁6总监5经理4主管3专员2助理1辅助职位专业序列专业序列管理序列管理序列职级职级角色角色职级职级角色角色M10CEOP14资深科学家M9总裁/CxOP13科学家M8执行副总裁P12资深研究员M7高级副总裁P11高级研究员M6副总裁P10研究员M5高级总监P9资深专家M4总监P8高级专家M3高级经理P7专家M2经理P6
9、高级专员/高级工程师M1主管P5专员/工程师P4初级专员/初级工程师-IIP3初级专员/初级工程师-IP2实习/辅助岗位-IIP1实习/辅助岗位-I双通道的职位序列示例双通道的职位序列示例单通道的职位序列示例单通道的职位序列示例a26薪酬结构薪酬结构n年度基本薪酬年度基本薪酬年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能n年度固定津贴年度固定津贴固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定薪酬n年度浮动奖金年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果n年度总现金年度总现
10、金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和年度基本薪酬年度基本薪酬年度浮动薪酬年度浮动薪酬年度总现金年度总现金+=年度固定津贴年度固定津贴+a27市场操作市场操作职位级别职位级别低于低于25分位分位25-50分位分位中位值中位值50-75分位分位高于高于75分位分位最高管理层0.0%0.5%32.2%53.5%13.1%高级管理层0.0%0.0%36.1%53.8%10.1%中级管理层0.4%0.8%45.9%46.7%6.3%主管/专业人员0.4%4.7%55.0%36.0%3.9%一般职员0.0%8.9%63.6%25.2%2.3%手工操作人员1.6%13.4%60.4%20.9%3.7%薪酬构
11、成薪酬构成低于低于25分位分位25-50分位分位中位值中位值50-75分位分位高于高于75分分位位基本工资0.4%5.1%55.7%34.9%3.9%短期激励4.4%9.8%56.6%27.3%2.0%长期激励6.9%6.9%56.4%26.6%3.2%福利与特殊待遇3.6%8.5%60.3%25.4%2.2%全面薪酬0.4%4.8%51.6%39.2%4.0%a28宽带薪酬宽带薪酬最高等-给予一个更资深的员工，其工作表现一直高于标准或超出预期。中等-确定了给予工作表现达到预期的合格员工的可接受的薪酬范围。最低等-给予刚入职者或发展中的员工最低值最高值薪酬带宽中位值 高等-成熟带 中等-能力带
12、 低等-学习带适度重叠适度重叠a29薪酬范围薪酬范围岗位信息岗位信息固定现金收入固定现金收入现金收入总额现金收入总额薪酬带宽薪酬带宽级差级差薪酬重叠薪酬重叠标准岗位名称标准岗位名称职能序列名职能序列名称称细分职能名细分职能名称称细分方向名称细分方向名称职位等级职位等级2525分位分位5050分位分位7575分位分位2525分位分位5050分位分位7575分位分位研发（综合管理）-主管技术序列综合序列研发（综合管理）M1 117,540 240,103 310,350 181,347 380,250 432,074 138%研发（综合管理）-经理技术序列综合序列研发（综合管理）M2 312,57
13、8 357,189 493,172 415,144 518,437 727,677 75%36%80%研发（综合管理）-总监技术序列综合序列研发（综合管理）M3 445,140 541,905 719,295 562,002 782,529 956,828 70%51%79%研发（综合管理）-副总技术序列综合序列研发（综合管理）M4 692,450 1,314,207 1,604,025 848,650 1,659,478 2,075,170 145%112%32%a30薪酬范围薪酬范围*公司公司研发序列研发序列月度薪酬范围月度薪酬范围MinMidMax薪酬带宽薪酬带宽级差级差薪酬重叠薪酬重叠
14、专业线（典型岗位）专业线（典型岗位）管理序列（典型岗位）管理序列（典型岗位）P10/M5研究员/高级总监研究员高级技术总监50000-8000050000650008000060%P9/M4资深专家/总监资深专家/资深产品专家技术总监40000-6500040000525006500063%24%60%P8/M3高级专家/高级经理高级专家/高级产品专家高级技术经理30000-5000030000400005000067%31%50%P7/M2专家/经理专家/产品专家技术经理20000-3800020000290003800090%38%44%P6/M1专业者/主管高级工程师/高级产品经理技术主
15、管14000-28000140002100028000100%38%57%P5有经验者工程师/产品经理10000-20000100001500020000100%40%60%P4初做者初级工程师/初级产品经理7000-1400070001050014000100%43%57%*公司公司运营序列运营序列月度薪酬范围月度薪酬范围MinMidMax薪酬带宽薪酬带宽级差级差薪酬重叠薪酬重叠专业线（典型岗位）专业线（典型岗位）管理序列（典型岗位）管理序列（典型岗位）P10/M5研究员/高级总监高级运营总监40000-80000400006000080000100%P9/M4资深专家/总监资深运营专家运营
16、总监28000-56000280004200056000100%43%57%P8/M3高级专家/高级经理高级运营专家高级运营经理20000-40000200003000040000100%40%60%P7/M2专家/经理运营专家运营经理14000-28000140002100028000100%43%57%P6/M1专业者/主管高级运营专员运营主管10000-20000100001500020000100%40%60%P5有经验者运营专员7000-1400070001050014000100%43%57%P4初做者运营助理5000-100005000750010000100%40%60%*公司
17、公司职能序列职能序列月度薪酬范围月度薪酬范围MinMidMax薪酬带宽薪酬带宽级差级差薪酬重叠薪酬重叠专业线（典型岗位）专业线（典型岗位）管理序列（典型岗位）管理序列（典型岗位）P10/M5研究员/高级总监高级HR/行政/法务/财务/战略/市场总监30000-6000030000 4500060000 100%P9/M4资深专家/总监资深HR/行政/法务/财务/战略/市场专家HR/行政/法务/财务/战略/市场总监22000-4400022000 3300044000 100%36%64%P8/M3高级专家/高级经理高级HR/行政/法务/财务/战略/市场专家高级HR/行政/法务/财务/战略/市场
18、经理16000-3200016000 2400032000 100%38%63%P7/M2专家/经理HR/行政/法务/财务/战略/市场专家HR/行政/法务/财务/战略/市场经理12000-2400012000 1800024000 100%33%67%P6/M1专业者/主管高级HR/行政/法务/财务/战略/市场专员HR/行政/法务/财务/战略/市场主管8667-173348667 13001 17334 100%38%62%P5有经验者HR/行政/法务/财务/战略/市场专员6400-128006400 960012800 100%35%65%P4初做者HR/行政/法务/财务/战略/市场助理50
19、00-100005000 750010000 100%28%72%a31浮动激励浮动激励个人绩效及权重：个人绩效及权重：优秀优秀*系数？系数？合格合格*系数？系数？不合格不合格Nothing PIP or Fire 组织绩效及权重：组织绩效及权重：公司整体达成？公司整体达成？部门整体达成？部门整体达成？目标奖金基数目标奖金基数a32Part6薪酬沟通薪酬沟通a33薪酬沟通薪酬沟通Total Rewards隐性隐性认可和奖励认可和奖励学习机会学习机会发展空间发展空间企业形象企业形象工作环境工作环境福利福利劳动保障劳动保障社会保障社会保障商业保险商业保险健康管理健康管理非工作报酬非工作报酬带薪休假带薪休假假期福利假期福利员工服务员工服务用餐补助用餐补助团队建设团队建设生日礼物生日礼物周年派周年派显性显性现金现金固定收入固定收入变动收入变动收入短期奖金短期奖金长期激励长期激励a34谢谢观看谢谢观看2019年年6月月
