1、 国家职业标准要求 工作内容工作内容1考核的组织与实施考核的组织与实施 技能要求技能要求1能够筹划、组织考核活动，能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议提出组建考核机构的建议2用准确的语言和文字表达考用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作核意图和方法，保证考核工作的有效实施的有效实施3根据管理权限，能够准确具根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议者，并提出改进与发展建议4能够妥善调解、处理考核申能够妥善调解、处理考核申诉诉相关知识相关知识1考核实施知识考核实施知识2考核结果反馈知识考核结果反馈知识3申诉处理知识申
2、诉处理知识2考核结果的总结与运用考核结果的总结与运用 1根据考核结果，提出奖惩、薪根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施酬、培训等建议并实施2能够提出考核效果的分析报告能够提出考核效果的分析报告 1组织的各项规章制度组织的各项规章制度2个体激励知识个体激励知识 重点掌握提示1.绩效管理系统设计绩效管理系统设计2.绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计3.绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行4.绩效考评方法的选择与应用绩效考评方法的选择与应用5.企业绩效管理制度的制定企业绩效管理制度的制定6.绩效管理制度贯彻与实施绩效管理制度贯彻与实施1.掌握绩效管理系统设计五个阶
3、段五个阶段:1）准备阶段）准备阶段2）实施阶段）实施阶段3）考评阶段）考评阶段4）总结阶段）总结阶段5）应用与开发阶段）应用与开发阶段第一阶段：准备阶段(提示提示:掌握准备阶段四个基本问题掌握准备阶段四个基本问题)1.本次考评的参与者是哪些？本次考评的参与者是哪些？五类考评参与者五类考评参与者1）上级考）上级考2）自我考评）自我考评3）同级考评）同级考评4）下级考评）下级考评5）外人考评）外人考评 第一阶段：准备阶段 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：因素：1）被考评者的考评类型被考评者的考评类型2）考评的目的考评的目的3）考评指标和标准考评指标和标
4、准第一阶段：准备阶段2.采用什么样的考评方法？采用什么样的考评方法？从考核效标上看，基本上有三类：从考核效标上看，基本上有三类：1）特征性效标）特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。2）行为性效标）行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉
5、悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。3）结果性效标）结果性效标 侧重点是考量侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工
6、作质量两方面内容。和工作质量两方面内容。整体业绩指标体系基础业绩基础业绩(KPI)态度业绩态度业绩能力业绩能力业绩任务绩效任务绩效周边绩效周边绩效管理绩效管理绩效管理能力管理能力其他能力其他能力专业知识专业知识责任心责任心积极主动性积极主动性纪律性纪律性协作性协作性结果性标效结果性标效行为性标效行为性标效特征性标效特征性标效国际流行的总经理考核指标类别类别项目项目目标目标权重权重财务类指标财务类指标资本回报率资本回报率X%15%净利润净利润$15%自有现金比自有现金比$10%资产负债表资产负债表X%10%经营类指标经营类指标会计核算，报表及时准确会计核算，报表及时准确X%5%考核年度内的平均融
7、资成本考核年度内的平均融资成本$10%财务预算财务预算X%10%下属企业财务管控下属企业财务管控$10%管理内指标管理内指标部门管理费用部门管理费用$5%培训完成率培训完成率X%5%员工发展员工发展X%5%总分总分100%制定关键岗位KPI要点目标目标关键业绩关键业绩作用作用财务财务指标指标侧重与公司会侧重与公司会 计职责一致的计职责一致的 价值创造价值创造公司投资资本回报公司投资资本回报业务单元损益业务单元损益确保创造财确保创造财 务价值务价值确保近期和确保近期和 远期的侧重远期的侧重 点点包括对公司包括对公司 业绩评判内业绩评判内 部和外部的部和外部的 观点观点客户客户指标指标（服务（服务
8、经营）经营）侧重在日常经侧重在日常经 营运作流程以营运作流程以 及跨职能及跨职能/跨业跨业 务辅助流务辅助流 程中程中 创造价值创造价值提供客户对公提供客户对公 司经营注意度司经营注意度 的看法的看法新品收入占总收入份额新品收入占总收入份额细分的市场份额细分的市场份额新渠道的收入份额新渠道的收入份额衡量共享服务的特定关键衡量共享服务的特定关键 业绩指标，如提供维护业绩指标，如提供维护客户满意度指数，例如客户满意度指数，例如 服务质量服务质量 购买价值购买价值 公司形象公司形象员工员工管理管理培养与保留培养与保留 人才人才员工满意度指数员工满意度指数关键人才流失率关键人才流失率员工培训与发展员工
9、培训与发展扣分扣分指标指标安全生产安全生产降低投诉率降低投诉率重大事故重大事故重大投诉重大投诉第一阶段：准备阶段 选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素：以下三个重要的因素：1）管理成本）管理成本2）工作实用性）工作实用性3）工作适用性）工作适用性第一阶段：准备阶段设计考评方法时可依据以下设计考评方法时可依据以下4个原则：个原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法法2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的
10、行为时，采用行为导向的考评方法导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法中心等方法第一阶段：准备阶段3.确定各类人员绩效考评要素和标准体系确定各类人员绩效考评要素和标准体系绩效的特点和性质绩效的特点和性质1）多因性）多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种
11、因素多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。性影响因素，后两者则是客观性影响因素。2）多维性）多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。能权重不等，考核侧重点会有所不同。3）动态性）动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好即员工的绩效随着
12、时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。的绩效。工作绩效的影响因素绩效绩效机会机会环境环境技能技能激励激励内内因因外外因因第一阶段：准备阶段4.怎样组织实施绩效管理的全过程？怎样组织实施绩效管理的全过程？1）考评时间的确定（包括考评时间和考评期）考评时间的确定（包括考评时间和考评期限的设计）限的设计）2）工作程序的确定）工作程序的确定 员工绩效的形成要素1 1）外部环境和内部条件会影响员工绩效）外部环境和内部条件会影响员工绩效 2)2)个人因素个
13、人因素员工绩效的形成要素图员工员工业绩业绩能力能力素质素质态度态度行为行为第二阶段：实施阶段 1.收集信息与资料累积收集信息与资料累积 可参考建立如下原始记录登记制度可参考建立如下原始记录登记制度 1）所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括 有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的 结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察 的结果。的结果。2）详细记录事件发生的时间地点以及参与者详细记录事件
14、发生的时间地点以及参与者 3）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明行为的环境和行为的结果做出说明 4）汇集并整理原始记录）汇集并整理原始记录 5）做好原始记录的保密工作）做好原始记录的保密工作 第二阶段：实施阶段 2.绩效沟通与管理绩效沟通与管理 1）目标第一）目标第一 2）计划第二）计划第二 3）监督第三）监督第三 4）指导第四）指导第四 第二阶段：实施阶段 3.绩效考评数据处理绩效考评数据处理 1）表格的设计与发放）表格的设计与发放 2）收集考评数据记录）收集考评数据记录 3）对考评数据的统计
15、）对考评数据的统计 4）计算机处理数据）计算机处理数据 5）考评数据的保存）考评数据的保存 6）文档的保管）文档的保管 第二阶段：实施阶段4.4.文档集中保管优点和不足分析文档集中保管优点和不足分析 优点：优点：1 1）可以避免考评资料的重复）可以避免考评资料的重复 2 2）只需要一种存档的程序）只需要一种存档的程序 3 3）工作人员能提供质量更好的服务）工作人员能提供质量更好的服务 4 4）不会出现积压等待归档的考评资料）不会出现积压等待归档的考评资料 劣势劣势:1 1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记 录必须复制录必须复制 2 2）一种
16、归档制度不能满足各部门的需求）一种归档制度不能满足各部门的需求第二阶段：实施阶段 5.绩效考评数据与效果的分析方法绩效考评数据与效果的分析方法 1）顺序法）顺序法 2）能级分析法）能级分析法 3）对比分析法）对比分析法 4）综合分析法）综合分析法 5）常模分析法）常模分析法 顺序法 顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。指标得分进
17、行排序。能级分析法 指用一定临界点将考评得分划分为若干等指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。队，能级分析法是将分数划分区分。对比分析法 将两个以上的考评结果进行对比分析，将两个以上的考评结果进行对比分析，比比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进总分比较，也可以采用要素或结构得分进
18、行比较。行比较。综合分析法 运用考评数据对员工进行全面细致综合的运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较。不与别人的考评结果进行比较。常模分析法 将某个员工的考评结果与某个固定的岗位将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。符的程度，从而对其绩效进行评价。第三阶段：考评阶段 1.影响绩效考评准确性的原因影响绩效考评准确性的原因 避免出现：避免出现：1）考评标准缺乏客观性和准确性）考评标准缺乏客观性和准
19、确性 2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严 3）观察不全面，记忆力不好）观察不全面，记忆力不好 4）行政程序不合理、不完善）行政程序不合理、不完善 5）政治性考虑）政治性考虑 6）信息不对称，资料数据不准确）信息不对称，资料数据不准确 第三阶段：考评阶段 2.公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能 1）公司员工绩效评审系统）公司员工绩效评审系统 A监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体
20、的对策针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 C对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 D对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突 2）公司员工绩效评审系统）公司员工绩效评审系统 企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负 责员工的申诉接待和调处工作。责员工的申诉接待和调处工作。A允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己
21、关心的事件发表允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表 意见和看法意见和看法 B给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的 采集和证据采集和证据 C减少矛盾和冲突，防患于未然，减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度将不利的影响压低到最低限度 第三阶段：考评阶段 3.绩效反馈的重要性绩效反馈的重要性 通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节常重要的环节 第三阶段：考评阶段 4.考核表格的再检验过程考核表格的再检验过程 1）考评指标
22、相关性检验）考评指标相关性检验 2）考评标准准确性检验）考评标准准确性检验 3）考评表格的简易程度检验）考评表格的简易程度检验 第三阶段：考评阶段 5.考评方法的再审核考评方法的再审核 主要从主要从 1）成本）成本 2）适用性）适用性 3）实用性）实用性 考虑考虑 第四阶段：总结阶段 1.绩效诊断内容绩效诊断内容 1）对企业绩效管理制度的诊断）对企业绩效管理制度的诊断 2）对企业绩效管理体系的诊断）对企业绩效管理体系的诊断 3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断 4）对考评者全面全过程的诊断）对考评者全面全过程的诊断 5）对被考评者全面全过程的诊断）对被考评
23、者全面全过程的诊断 6）对企业组织的诊断）对企业组织的诊断 第四阶段：总结阶段 2.总结阶段工作程序和方法总结阶段工作程序和方法 两项重要管理职责：两项重要管理职责：1）召开月度或季度绩效管理总结会）召开月度或季度绩效管理总结会 2）召开年度绩效管理总结会）召开年度绩效管理总结会第四阶段：总结阶段 总结阶段完成的工作：总结阶段完成的工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告 2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告写出具体详尽的分析报告 3）
24、制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划升迁与补充调整计划 4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出调整和修改的具体计划出调整和修改的具体计划 第五阶段：应用开发阶段1）考评者绩效管理能力开发）考评者绩效管理能力开发2）被考评者职业技能开发）被考评者职业技能开发3）绩效管理的系统开发）绩效管理的系统开发4）企业组织的绩效开发）
25、企业组织的绩效开发 绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单选题：1 绩效管理的对象是组织中的（绩效管理的对象是组织中的（）。）。(A)管理者管理者 （B）一般员工）一般员工 (C)特定部门的员工特定部门的员工 （D）全体员工）全体员工绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单选题：2 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工在一项对操作工人的考评中，为了了解员工 绩效提高的程度应以（绩效提高的程度应以（）作为信息的主要）作为信息的主要 来源。来源。（A）该员工的同事）该员工的同事 （B）该员工本人）该员工本人 （C）该员工的直接主管）该员工的直接主管 （D）该员工的最高主管）该员
26、工的最高主管绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单选题：3 在绩效管理的在绩效管理的(),为提高人力资源和企业的整体管为提高人力资源和企业的整体管理效率理效率,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。全面的诊断分析。（A）实施阶段）实施阶段 （B）考评阶段）考评阶段 （C）总结阶段）总结阶段 （D）应用开发阶段）应用开发阶段绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单选题：4 绩效不佳的原因可分为绩效不佳的原因可分为()。（A）总体原因和个体原因）总体原因和个体原因 （B）总体原因和组织或系统原因）总体原因和组织或系统原
27、因 （C）个体原因和组织或系统原因）个体原因和组织或系统原因 （D）总体、个体原因及组织或系统原因）总体、个体原因及组织或系统原因绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单选题：5 从考评的效标上看，可分为从考评的效标上看，可分为()。（）实用性效标、行为性效标和结果性效标（）实用性效标、行为性效标和结果性效标 （）特征性效标、适用性效标和结果性效标（）特征性效标、适用性效标和结果性效标 （）特征性效标、实用性效标和适用性效标（）特征性效标、实用性效标和适用性效标 （）行为性效标、特征性效标和结果性效标（）行为性效标、特征性效标和结果性效标绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单
28、选题：6 绩效诊断应先考虑绩效诊断应先考虑()。（）总体原因（）总体原因 （）个体原因（）个体原因 （）考评者的原因（）考评者的原因 （）组织或系统的原因（）组织或系统的原因绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单选题：7在绩效管理的准备阶段在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与除了需要明确考评者与 被考评者之外一项重要的任务就是（被考评者之外一项重要的任务就是（）。）。（）培训专职工作人员（）培训专职工作人员 （）培训一般考评人员（）培训一般考评人员 （）培训中层干部（）培训中层干部 （）培训考评者和被考评者（）培训考评者和被考评者绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单
29、选题：8在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时主要应考虑的问题是求时主要应考虑的问题是()。（A）考评期限和工作程序的确定）考评期限和工作程序的确定 （B）考评对象和考评时间的确定）考评对象和考评时间的确定 （C）考评指标和标准及考评时间的确定）考评指标和标准及考评时间的确定 （D）考评时间和工作程序的确定）考评时间和工作程序的确定绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单选题：9为了保证考评的公正公平性为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确企业人力资源部门应当确立立()。（A）公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统）公司员工
30、间沟通系统和公司员工申诉系统 （B）公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统）公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 （C）公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统）公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 （D）公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统）公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统 和公司员工申诉系统和公司员工申诉系统绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单选题：10()是绩效管理的终点是绩效管理的终点,又是一个新的绩效又是一个新的绩效管理工作循环的始点。管理工作循环的始点。（A）选择阶段）选择阶段 （B）准备阶段）准备阶段 （C）总结阶段）总结阶段 （D）应用开发阶段）应
31、用开发阶段绩效管理系统设计试题部分 真题：真题：单选题：单选题：11 在绩效管理应用开发阶段在绩效管理应用开发阶段,最终目的是最终目的是()。（A）推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展）推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展（B）使员工的绩效得到不断提高）使员工的绩效得到不断提高（C）增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解）增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解（D D）使企业管理系统运行更加顺畅使企业管理系统运行更加顺畅绩效管理系统设计试题部分多选题：多选题：1 公司员工申诉系统的主要功能是公司员工申诉系统的主要功能是()。（A）允许员工对绩效考评系统提出异议）允许员工对绩
32、效考评系统提出异议,就自己关心就自己关心的事件发表看法的事件发表看法 （B）监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效）监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作考评工作 （C）给考评者一定约束和压力）给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事使他们慎重从事 （D）减少矛盾和冲突）减少矛盾和冲突,防患于未然防患于未然绩效管理系统设计试题部分多选题：多选题：2 影响和制约员工工作绩效的因素包括影响和制约员工工作绩效的因素包括()。（）发展前景空间（）发展前景空间 （）个人体力条件（）个人体力条件 （）性别年龄智力（）性别年龄智力 （）能力经历阅历（）能力经历阅历绩效管理系统设计试题部分多选题多选
33、题:3考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下方面做好考需从以下方面做好考评的组织实施工作评的组织实施工作()。（A）提高考评结果的权威性）提高考评结果的权威性 （B）提高绩效考评的准确性）提高绩效考评的准确性 （C C）保证绩效考评的公正性）保证绩效考评的公正性 （D D）保证信息及时传达）保证信息及时传达2.绩效考评指标和标准体系设计 1.什么是绩效什么是绩效 是指一定组织中个体或群体的工作是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成行为和表现，及其直接的劳
34、动成 果，工果，工作业绩作业绩和最终效益的统一体和最终效益的统一体 2.绩效考评指标和标准体系设计 2.设计指导思想设计指导思想 -现实出发现实出发 -注重科学性注重科学性 -系统性系统性 -严密性严密性 -可行性可行性 2.绩效考评指标和标准体系设计 3.绩效考核和绩效管理的区别绩效考核和绩效管理的区别 绩效考核也称绩效考核也称 A绩效考评绩效考评 B绩效评价绩效评价 C绩效评估绩效评估 2.绩效考评指标和标准体系设计 4.绩效管理的作用绩效管理的作用 1)人员培训与开发人员培训与开发 2)劳动工资与报酬管理劳动工资与报酬管理 3)员工的岗位调配员工的岗位调配 4)员工提升与晋级员工提升与晋
35、级 5)人力资源管理的专题研究人力资源管理的专题研究 6)基础管理的健全与完善基础管理的健全与完善 2.绩效考评指标和标准体系设计 5.绩效管理的功能绩效管理的功能 对企业对企业 1)诊断功能诊断功能 2)监测功能监测功能 3)导向功能导向功能 4)竞争功能竞争功能 5)规范功能规范功能 2.绩效考评指标和标准体系设计6.绩效管理的功能绩效管理的功能对员工对员工 1)激励功能激励功能 2)发展功能发展功能 3)控制功能控制功能 4)沟通功能沟通功能2.绩效考评指标和标准体系设计7.7.绩效考评的特点（参考上册绩效考评的特点（参考上册77页）页）2.绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系的
36、设计方法绩效考评指标体系的设计方法 1)要素图示法要素图示法 2)问卷调查法问卷调查法 3)个案研究法个案研究法 4)面谈法面谈法 5)经验总结法经验总结法 6)头脑风暴法头脑风暴法 2.绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系的设计程序绩效考评指标体系的设计程序 第一步：工作分析第一步：工作分析 第二步：理论验证第二步：理论验证 第三步：进行指标调查，确定指标体系第三步：进行指标调查，确定指标体系 第四步：进行必要的修改和调整第四步：进行必要的修改和调整 2.绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标体系设计的内容绩效考评指标体系设计的内容组织绩效考评指标体系组织绩效考评指标体系-生产性组织
37、的绩效考生产性组织的绩效考-技术性组织绩效考评技术性组织绩效考评-管理性组织绩效考评管理性组织绩效考评-服务性组织绩效考评服务性组织绩效考评2.绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标体系设计的内容绩效考评指标体系设计的内容个人绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系-按岗位实际承担者的性质和特点分按岗位实际承担者的性质和特点分-按岗位在企业生产过程中的地位和作用分按岗位在企业生产过程中的地位和作用分2.绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计的内容绩效考评指标体系设计的内容 不同性质指标构成的考评体系不同性质指标构成的考评体系-品质特征型绩效考评指标体系品质特征型绩效考评指标体系-行为过程
38、型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评指标体系-工作结果型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系 2.绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标体系设计的内容绩效考评指标体系设计的内容绩效考评指标体系的设计原则绩效考评指标体系的设计原则-针对性原则针对性原则-科学性原则科学性原则-明确性原则明确性原则 2.绩效考评指标和标准体系设计绩效考评标准种类绩效考评标准种类1)综合等级标准综合等级标准2)分解提问标准分解提问标准2.绩效考评指标和标准体系设计考评指标标准评分方法考评指标标准评分方法1)单一要素的计分方法单一要素的计分方法2)多种要素综合计分法多种要素综合计分法 -简单相加法简单相加
39、法 -系数相乘法系数相乘法 -连乘积法连乘积法 -百分比系数法百分比系数法 2.绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评标准量表的设计绩效考评标准量表的设计 1)名称量表名称量表 2)等级量表等级量表 3)等距量表等距量表 4)比率量表比率量表 2.绩效考评指标和标准体系设计绩效考评标准设计原则绩效考评标准设计原则 1)定量准确原则定量准确原则 2)先进合理原则先进合理原则 3)突出特点原则突出特点原则 4)简明扼要原则简明扼要原则 2.绩效考评指标和标准体系设计行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法1)排列法排列法2)选择排列法选择排列法3)成对比较法成对比较法4)强制分布法强制分布法排列
40、法 排列法也称排序法，是绩效考评中比较简排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一中综合比较的方法。通常由单易性行的一中综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最后结果。序，作为绩效考评的最后结果。选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列
41、法利用的是人们容易发现极端，不广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。强制分布法 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体
42、呈正态分布，表现分为好、中为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。员工强制分布到各个类别中，一般分五类。成对比较法 成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：顺序是：首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；
43、然后再根据下一个考评要素进行两两比行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。成对比较法ABCDEF排序排序A0+6B_0+_+5C_0-_+4D_+0_+3E_+0+2F_ _ 01汇总汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比，优者纵列员工与横列员工对比，优者 划划“+”，差者划，差者划“”2.绩效考评指标和标准体系设计行为导向型客观考
44、评方法行为导向型客观考评方法1)关键事件法关键事件法2)行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法3)行为观察法行为观察法4)加权选择量表法加权选择量表法关键事件法 关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要时间法的设计把这些无效的工作导致失败。重要时间法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为有效或无效的工作行为称之为“关键事件关键事件”考核考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以
45、及工作行为发生的具体背景条述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现
46、，在同一个绩效维度中存在一系列的行可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。评的结果更有效，更公平。行为锚定等级评价法（BARS)实例：员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高的热情对待组织的工作，该员工以极高的热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下可以自觉地该员工在领导不在的情况下可以自觉地完成本职工作和额外的工作任务完成本职工作和额外的
47、工作任务当工作负担过重时，员工就会借口生病当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工员工有意地放慢工作或消极怠工当组织发生危机时可以信赖该员工当组织发生危机时可以信赖该员工日常工作中员工能达到工作的日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时他不会向上汇报出现问题时他不会向上汇报行为锚定等级评价法（BARS)实例 2：销售营业部经理管理绩效考评表能够胜任培训销售人员的工作任务，满足能够胜任培训销售人员的工作任务，满足每期的培训计划和培训大纲的要求每期的培训计划和培训大纲的要求能够
48、及时提醒销售人员热情接待客户，能够及时提醒销售人员热情接待客户，认真遵守劳动纪律，在店面不交头接耳认真遵守劳动纪律，在店面不交头接耳不论个人情况如何，都能够要求下属坚守不论个人情况如何，都能够要求下属坚守岗位，甚至是在其身体不适或有私事时岗位，甚至是在其身体不适或有私事时能够在可能违背公司薪酬制度的情况下能够在可能违背公司薪酬制度的情况下根据本部门销售情况确定员工的薪资水平根据本部门销售情况确定员工的薪资水平能听取销售人员的意见与合理化建议能听取销售人员的意见与合理化建议根据销售部的实际情况，能够制定并修改根据销售部的实际情况，能够制定并修改本部门严格的规章制度（在可能引起不满本部门严格的规章
49、制度（在可能引起不满的情况下）的情况下）能收回对某人的承诺。如下属事先能收回对某人的承诺。如下属事先曾被告知如果他对现工作岗位不满曾被告知如果他对现工作岗位不满意，可以调回原岗位的承诺意，可以调回原岗位的承诺98能全权领导一个全天办公的电器销售营业部能全权领导一个全天办公的电器销售营业部并能把其中两名员工培养成优秀人员并能把其中两名员工培养成优秀人员充分信任销售人员，并把很多重要工作充分信任销售人员，并把很多重要工作交给他们，使之具有很强的责任心交给他们，使之具有很强的责任心行为锚定等级评价法工作步骤1 1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，
50、由其主管人员作出明确简洁的描述作出明确简洁的描述2 2）建立绩效管理评价的等级，一般分为）建立绩效管理评价的等级，一般分为5 59 9级，将关键事级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义件归并为若干绩效指标，并给出确切定义3 3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，置，并确定出绩效考评指标体系；并确定出绩效考评指标体系；4 4）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩
