1、2017.08 员工优化技巧分享员工关系没炒过人的HR，不是真正的HR！培训组织发展薪酬福利绩效管理人力资源规划招聘HR Part 1 前期准备-目 录-Part 2 优化技巧及注意事项 Part 3 案例分享 Part 1 前期准备知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。孙子兵法Personal员工个人基本信息Why优化逻辑确认Cost优化成本确认Talker谈话主体确认 File材料准备生日、纪念日、性格、入职时间、家庭成员、工作履历等绩效表现、潜力、优化原因、客观因素等解除协议（盖章）、补偿结算明细、推荐信、DV等补偿标准、底线、优化节点、具体金额等谈话人、
2、分工、顺序、时间点、地点、环境、统一言辞等 Part 2 优化技巧及注意事项一、HR自我心态管理二、员工情绪引导情绪宣泄挫折转动力自尊自爱关注点转移欣慰离场三、适用法律法规条款A、劳动合同解除或终止适用条款1、协商解除（）：劳动合同法36条；劳动法24条2、非过失性解除：劳动合同法39条第1款、40条、41条；劳动法 25条第1款、26条、27条3、过失性解除：劳动合同法39条第2-6款；劳动法25条第2-4款4、合同终止：劳动合同法44条；劳动法23条B、经济补偿金标准1、正常解除或终止补偿：N+12、违法解除补偿：2N+1，即N（补偿金）+1（代通知金）+N（赔偿金）3、N的标准：劳动合同
3、解除或者终止前十二个月的平均工资，超过本地区 上年度社平工资三倍的，以三倍执行，最多支付十二年4、特例：2008年1月1日之前入职的，如何计算？四、优化方式方法标准方式加大负荷降职降薪注销公司放风劝退设置陷阱违纪处理工作调动直接辞退1、领导授权原则2、铁棒磨成针3、化整为零4、红白脸策略5、快刀斩乱麻6、以退为进为确保HR话语权，管理层参与决策，但不参与面谈优化面谈不限次数，磨平尖锐意志，结果导向避免被优化员工抱团，如已抱团，突破关键对象，逐一瓦解用红白脸策略让员工舍弃奢望，知晓补偿标准不可改变快速解决，尤其是集体优化 表面上安抚和退让，反守为攻，达成真实目的四、实施技巧及注意事项 Part
4、3 案例分享优化背景1、2011年2月，刚调入某地产集团潍坊公司，拆迁部怀孕女员工张某已休病假长达7个月，一直在住院待分娩，因编制原因无法补聘，拆迁部工作受到较大阻碍，公司总经理希望限期一个月内解决；2、张某老公为当地土方单位老板，有一定背景。推进描述1、采用策略：感情牌；2、获得N+1+3的补偿底牌；3、一个月内请拆迁部部门经理到医院慰问一次，同时使其委婉转达因编制问题导致的工作难度；4、派人资主管（女）慰问一次，表达公司对其问候，同时客观描述拆迁部的情况及公司的难处；5、带协议前往医院，跟张某家属表示歉意，跟张某表示，产后张某身体恢复的前提下欢迎回归，优先录用张某；6、产后也安排人资主管进
5、行了慰问。一、孕期优化优化背景1、2013年1月，某地产集团天津公司半个月内集中优化35人，其中有1人是蓟县项目公司哺乳期女员工，不愿意离职；2、曾经全力保护过公司公章，私底下找到总经理求情；3、过程中该员工咨询多次身边律师朋友。推进描述1、采用策略：“调动+违纪”策略；2、获得N+1+5（税前月薪3500）的补偿底牌；3、两次面谈失败后，发文安排工作调动，由蓟县调动至市区，员工不接受调动未到新岗位报到，接着发出按旷工违纪解除的函件；4、员工被迫接受“N+1+5”补偿。二、哺乳期优化优化背景1、2013年1月，某地产集团天津公司半个月内集中优化35人，其中有6人是市区某项目案场的置业顾问团队，
6、其营销经理暗示跟人资好好谈补偿，随即提出2N+1的补偿要求；2、该案场原置业顾问人数为12人，其中6人相互熟悉而导致抱团。推进描述1、采用策略：“化整为零”策略；2、获得N+1的补偿标准；3、6名员工提出集体面谈，第一次面谈失败后，主攻带头人，随后逐一瓦解抱团行为。三、团队优化优化背景1、2013年5月，有一名工程部老员工因工作表现不佳而面临优化，该员工诉求为2N+1。推进描述1、采用策略：持久战策略+违纪策略；2、获得N+1的补偿标准；3、面谈5次后，接受N+1标准，第二天表示咨询过律师朋友，推翻N+1标准，随后要求即刻到小会议室待命，因不服从，安排人员摄录，并传达后面将按各种违纪解除，无补偿金；4、最后，员工接受N+1补偿。四、铁棒磨成针优化背景1、2016年7月，有一名高量级员工需优化，诉求为2N+1，年终绩效按1.5倍支付。推进描述1、采用策略：推荐工作策略；2、获得N+1及年终绩效1倍的补偿底牌；3、场地选择了外部咖啡馆，首次面谈失败后，安排十家猎头公司帮忙推荐新工作，一周内接触了3个机会，最后也随之接受正常标准。五、高量级员工优化谢谢聆听Q&A
