1、2015年企业人力资源管理师（3级）考试要求 鉴定内容题型题量答题方式分值权重职业道德选择题125题卡作答2510%理论知识10090%专业能力简答、计算题、综合分析、方案设计题6纸笔作答100100%考试题型考试题型科目科目题型题型题量题量分数分数合格标准合格标准道德道德理论理论道德道德单选单选171710106060多选多选8 8理论理论单选单选60609090多选多选4040专业能力专业能力简答题简答题2 220/2820/286060计算题计算题1 120/1820/18综合题综合题3/23/260/3660/36设计题设计题1 11818薪酬管理近三年考试情况薪酬管理近三年考试情况v
2、 一、理论知识方面 题量相对固定，每年单项选题考6题左右，多项选择题4-题左右。v 二、专业能力方面一般分值在15分18分之间年份题型题目考核内容分值2012年5月计算题人工成本核算192012年11月综合分析题浮动工资制202013年5月案例分析题岗位评价（岗位指标的计量标准）182014年5月简答题福利总额预算计划的制定程序162014年11月简答题奖金制度122015年5月综合合分析题核算人工成本（相当于简答题）20应试方法应试方法v 第一轮：通读教材一遍，大概用一周左右时间，从薄到厚。整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构。v 第二轮：从薄到厚：详细阅读、练习与回炉 听课后，根据鉴定要求
3、，详细阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。按章节进行做题，巩固学习内容，做一遍指南上的题目或教辅材料，全部认真做。对做错的题，要返回书本复习相关的知识点。（要求用蓝黑笔做题，用红笔批改，以备考前重点复习。）结合课件，进行详细复习2遍。做一遍真题，做到心中有数。对做错的题，要返回书本复习相关的知识点。v 第三轮：从厚到薄，结合课件复习要点和错题（选择题）温馨提示温馨提示v用好考试指南，注意XYZv重要知识点一定要记忆v上课主要讲解难点，听课请以理解为主，适当笔记v把握新旧教材内容差异，增补修改的内容是重点之一第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 内容变化内容变化第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计增加
4、，调整第二单元专项薪酬管理制度全新内容第二节岗位评价增加，调整第三节人工成本核算未改动内容第四节员工福利管理增增加，调整（旧版教材第一节第二、三单元）删除第一节薪酬制度设计第一节薪酬制度设计v第一单元薪酬体系设计v第二单元专项薪酬管理制度第一单元薪酬体系设计第一单元薪酬体系设计v【知识要求】：v 一、薪酬的基本概念（原）v 二、影响员工薪酬水平的主要因素（原）v 三、薪酬管理（改）v 四、薪酬体系（新）v 五、薪酬体系设计的基本要求（增）v【能力要求】：（新）v 一、薪酬体系设计的前期准备工作v 二、岗位薪酬体系设计v 三、技能薪酬体系设计v 四、绩效薪酬体系设计10v 了解薪酬的基本概念v
5、掌握薪酬体系的含义、薪酬体系设计的基本要求、薪酬体系设计前期准备工作的内容v 岗位、技能、绩效薪酬体系设计的程序和方法薪酬体系设计学习目标一、薪酬的基本概念（原）一、薪酬的基本概念（原）v（一）薪酬的概念v 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。v 不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。薪酬货币形式直接形式基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2014年年5月真题月真题v71、直接形式的薪酬不包括（）。v（A）基本工资（B）绩效工资v（B）
6、年终分红（D）额外津贴vD2014年年11月真题月真题v71、薪酬的非货币形式不包括()。v(A)员工福利(B)表彰嘉奖v(C)荣誉称号(D)奖章授予v答案Av（二）薪资的概念薪金以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。如月薪、年薪，我国常用“薪水”工资以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资。薪资报酬员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇收入员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合薪给分为工资和薪金两种形式奖励员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等福利公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等分配社会在一定时期内对新创造出来的
7、产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配（三）与薪酬相关的其他概念v（四）薪酬的实质v 概念一：薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。v 概念二：企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。外部回报（外部薪酬）员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报直接薪酬包括基本薪酬，即基本工资，如周、月、年薪等；也包括激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等间接薪酬公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等内部回报员工自身心理上感受到的回报，主要体现为
8、一些社会和心理方面的回报包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。2014年年5月真题月真题v72、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。v（A）内部回报（B）外部回报v（C）直接回报（D）间接回报v答案：A，P283影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略二、影响员工薪酬水平的主要因素二、影响员工薪酬水平的主要因素（原）（原）三、薪酬管理（改）三、薪酬管理（
9、改）v（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。2014年年11月真题月真题v116、企业员工薪酬管理的基本目标包括()。v(A)保证薪酬具有竞争性v(B)吸引并留住优秀人才v(C)对员工贡献给予肯定v(D)使员工及时得到回报v(E)合理控制企业人工成本v【答案】ABCDE，专业教程P284v（二）企业薪酬管理的基本原
10、则 1.对外具有竞争力原则薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。2.对内具有公正性原则支付相当于员工岗位价值的薪酬。岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。3.对员工具有激励性原则根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。4.对成本具有控制性原则考虑企业财务能力和实际的支付能力。薪酬管理v（三）薪酬管理的内容（改）v 1.企业薪酬制度设计与完善v 薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。完善的企业薪酬制度设计，包括薪酬结构完善，即：薪酬项目构成各薪酬项目所占比例薪酬等级标准设计薪酬支付形式设计。v
11、2.薪酬日常管理v 薪酬水平宏观层次即企业员工工资总额的概念，反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。国家统计局界定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额管理方法：首先，考虑合理的工资总额需要考虑的因素；其次，计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。v 薪酬水平微观层次企业员工个体的薪酬额度。明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不
12、同的薪酬水平。还要体薪酬外部竞争性原则，可根据劳动力市场供求状况和社会消费水平变化，及时对员工薪酬调整。v 薪酬日常管理具体工作v（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；v（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；v（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；v（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；v（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。2014年年5月真题月真题v116、工资总额的标准统计为国家（）提供了重要依据。v（A）计算经济补偿金v（B）了解人民的收
13、入水平v（C）计算离休退休金v（D）了解人民的生活水平v（E）计算最低工资标准v【答案】：ABCD，P286四、薪酬体系（新）四、薪酬体系（新）v（一）薪酬体系的概念v 狭义决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。广义薪酬策略是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，强调的是对不同规模的竞争性企业来讲，其薪酬支付的标准和差异。目标：提高生产率、控制成本、激励员工薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化，也是薪酬策略的集中体现。薪酬管理是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，以及薪酬结构和薪酬形式的
14、过程。v（二）薪酬体系的类型v 企业选择何种类型的薪酬体系，取决于企业面对的内外部因素：v 外部因素国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平；v 内部因素企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。v 目前通行的薪酬体系主要有三种：v 1.岗位薪酬体系根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。核心要素：岗位。特点：建立在对岗位的客观评价基础上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。适用：企业岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强。如一般管理岗位和操作岗位v 2.技能薪酬体系根据员工掌握的与企业 发展息息相关的技术和能力水平作为薪酬等和水
15、平决定 的依据。有利于人才积极性和潜力的发挥，个人技能或能力的提升，个人目标与组织目标的统一。v（1）技术薪酬 方式：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。特点：能吸引和留住高技能水平的员工，有利于激发员工的学习积极性和潜力。适用：对科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。v（2）能力薪酬 方式：以员工的个人能力状况来确定员工薪酬等级和水平。特点：工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。适用：企业中的高级管理者和某些专家。v 3.绩效薪酬体系根据员工个人或团体的绩效水平高低确定薪酬结构和薪酬水平。特点：如以个
16、人绩效为基础，操作简便，有利于促进个人工作积极性的提高；如以团队为基础，既体现组织发展的趋势和要求，又有利于强化组织内部的沟通与合作。适用：工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队，以便能够清楚地将绩效与薪酬挂钩。如销售人员五、薪酬体系设计的基本要求（增）五、薪酬体系设计的基本要求（增）v（一）体现薪酬的基本职能v 1.补偿职能v 包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。v 2.激励职能v 典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。v 3.调节职能v 主要表现在引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学
17、习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识。v 4.效益职能v 从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入，是生活资料的来源。v 正常情况下，劳动者创造的劳动成果总是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。v 5.统计监督职能v 薪酬可以把劳动量和消费量直接联系起来，通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动v 消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。v（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态v 1.潜在劳动可能的贡献 蕴含在个体身上的劳动能力。是企业招聘与配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的指标。劳动能力实际劳动付出和实际价值v 2
18、.流动劳动现实的付出v 指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。付出的劳动实现劳动价值v 3.凝固劳动实现的价值v 指劳动付出后的成果，如产量、销售额等，是劳动创造价值的具体表现，是劳动价值衡量的最好方式v 各自的优缺点，详见P290【能力要求能力要求】v一、薪酬体系设计的前期准备工作（新）v二、岗位薪酬体系设计v三、技能薪酬体系设计v四、绩效薪酬体系设计薪酬体系设计一、薪酬体系设计的前期准备工作（新）一、薪酬体系设计的前期准备工作（新）v（一）明确企业的价值观和经营理念v（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求v（三）掌握企业生产经营特点和员工特点v（四）掌握企业的财务状况v（
19、五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系v（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况二、岗位薪酬体系设计二、岗位薪酬体系设计v 岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。v 基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。v 优点：容易实现同岗同薪，凸显公平性；便于按岗位进行系统管理，管理成本较低；有助于员工的发展。v 不足：忽略了员工个性特征，容易错误引导员工盲目追求岗位的晋升，影响员工个人职业生涯的发展；忽视同一岗位可能存在的绩效差异，肯能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；缺乏对员工有效的激励
20、，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵动性和弹性的现象。v 设计步骤：v 1.环境分析v 2.确定薪酬策略v 3.岗位分析v 4.岗位评价v 5.岗位等级划分v 6.市场薪酬调查v 7.确定薪酬结构与水平v 8.实施与反馈岗位薪酬体系设计三、技能薪酬体系设计三、技能薪酬体系设计v 技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。v 基本思想：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。v 要求：企业必须首先建立一套技能水平评估标准v 优点：刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度；有利于企业绩效的提高；工作面开
21、阔，每人都是多面手，岗位调动比较容易。v 不足：v 盲目参加培训和深造会增加人力成本，造成人才、知识的浪费。v 设计程序：如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。v 技能分析是对某个工作所需要的技能信息进行收集和分析。技能 分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。v 技能评估就是获得不同技能 相对价值的过程。四、绩效薪酬体系设计四、绩效薪酬体系设计v 基本思想：将员工个人或团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬。v 核心内容：绩效评估v 优点：使薪酬的支付更具有客观性和公平性；有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的
22、积极性主动性。v 不足：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，导致更大的不公平；设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；多以个人绩效为基础，不利于团队合作。团队绩效适用于人数少、强调合作的组织。（容易导致搭便车，公平，高绩效员工离职）设计程序：如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过以工作绩效分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。第二单元专项薪酬管理制度第二单元专项薪酬管理制度v【知识要求】：v一、薪酬管理制度（新）v二、薪酬制度的类别（新）v【能力要求】：v一、设计单项薪酬制度的基本程序（原）v二、岗位工资或能力工资的制定程序
23、（11 步）v三、奖金制度的制定学习目标学习目标v了解企业薪酬管理制度的概念和种类v掌握起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法一、薪酬管理制度（新）一、薪酬管理制度（新）v 概念：是薪酬体系的制度化产物，是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系内容的规定性说明。v 涉及的内容：v（一）薪酬战略v 企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。v（二）薪酬体系v 员工从企业获取的薪酬组合。一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班、福利、津贴等。参看P287v（三）薪酬结构v 薪酬的各个构成部分及比重。通常指固定、变动
24、薪酬，短期、长期薪酬，经济、非经济薪酬之间的比重。参看285、294，关于薪酬结构的表述2014年年11月真题月真题v72、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的()。v(A)决定标准(B)支付结构v(C)增长水平(D)管理机制v答案：Cv（四）薪酬政策v 确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。v（五）薪酬水平v 组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位。v（六）薪酬管理v 一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度；v 二是员工参与度，员工多大程度上参与设计和管理薪酬制度。二、薪酬制度的类别（新）二、薪酬制度的类别（新）v 现代企业的薪酬制度应该是由
25、基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。横向分类：1.工资制度最基本制度。分为计时和计件工资。2.奖励制度对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。3.福利制度对员工劳动贡献的一种间接补偿。福利的内容不同：法定福利、补充福利 福利享受的对象：集体福利、个人福利 表现形式不同：经济性福利、非经济性福利 4.津贴制度对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是一种补充形式。根据津贴的性质分为：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。2014年年11月真题月真题v117、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括()。v(A)工资制度(B)福
26、利制度v(C)奖励制度(D)津贴制度v(E)补贴制度v答案:ABCD【能力要求能力要求】：一、设计单项薪酬制度的基本程序（原）：一、设计单项薪酬制度的基本程序（原）v 起草单项工资管理制度的工作程序是：v 1准确标明制度的名称；v 2明确界定单项工资制度的作用对象和范围；v 3明确工资支付与计算标准；v 4涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。二、岗位工资或能力工资的制定程序（二、岗位工资或能力工资的制定程序（11 11 步）步）v 1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。v 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工
27、资的分配原则。v 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价。v 4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。v 5.工资调查与结果分析。v 6.了解企业财务支付能力。v 7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。v 8.确定每个工资等级之间的工资差距。v 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。v 10.确定工资等级之间的重叠部分大小。v 11.确定具体计算办法。三、奖金制度的制定三、奖金制度的制定v（一）奖金制度的制定程序v 1按照企业经营计划的
28、实际完成情况确定奖金总额；v 2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；v 3确定奖金发放对象及范围；v 4确定个人奖金计算办法。v 2014年11月真题：2、简述制定企业奖金制度的基本程序。v（二）奖金设计方法（增）v 1.佣金的设计v 设计佣金时要注意的事项v 佣金是员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。比例要适当 不要轻易改变比例 兑付要及时v 2.超时奖的设计v 设计超时奖须注意 事项：尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 明确规定何时算超时，何时不算超时 明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类没有 允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖v 3.绩效奖的设计v 设计绩效奖时要注意
29、以下事项：绩效标准要明确、合理 达到某一绩效标准后的奖金要一致 以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效v 4.建议奖的设计v 设计建议奖时要注意以下事项：只要是出于达到组织目标的动机，都该获奖 奖金的金额比较低，获奖面要较宽 原则上只奖励第一个提此建议者 如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金v 5.特殊贡献奖v 设计特殊贡献奖须注意的事项：制度标准时要有可操作性，即内容可测量 为企业增加（或减少损失）的金额要大 要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖 受奖人数较少，金额较大 颁奖时要大力宣传v 6.节约奖的设计v 设计节约奖的时要注意的事项：奖励真节约，
30、保证产品质量的前提一下 明确规定指标来确定是否降低了成本 降低的成本可以通过累计而获奖v 7.超利润奖的设计v 只奖励与超额完成利润指标有关的人员v 根据贡献大小发放奖金，切忌平均主义v 明确规定奖金比例，一但决定，不要轻易改变第二节工作岗位评价第二节工作岗位评价v第一单元工作岗位评价的基本步骤v第二单元岗位评价系统设计第一单元工作岗位评价的基本步骤第一单元工作岗位评价的基本步骤v【知识要求】一、岗位评价的基本理论（改）二、岗位评价的信息来源（原）三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（原）v【能力要求】岗位评价的主要步骤（改）学习目标学习目标v了解工作岗位评价的基本原理v掌握岗位评价的基本步骤一、
31、岗位评价的基本理论（改）一、岗位评价的基本理论（改）v 岗位评价,也称为职务评价或工作评价，是指在工作岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。v（一）岗位评价的特点 1.以岗位为评价对象。工作岗位评价的中心是“事”，而不是“人”。它是以岗位所承担的工作任务为对象进行客观评比和估计；2.是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程；3.岗位评价需要运用多种技术和方法。适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基本方法。v（二）岗位评价的原则 1.系统原
32、则岗位评价是一项系统工程，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干系统组成。2.实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择促进企业生产和管理工作发展的因素。3.标准化原则对岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。4.能级对应原则把管理系统按功能分级，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中。v（三）工作岗位评价的基本功能 1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.量化岗位的综合特征。在定性的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3.比较岗位的价值。使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的
33、基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。2014年年5月真题月真题v117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（）。v（A）以岗定事v（B）以人定岗v（C）以职责定权限v（D）以绩效定薪酬v（E）以岗位定基薪v【答案】：CDE，P310二、岗位评价的信息来源（原）二、岗位评价的信息来源（原）u1.直接信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。优点：真实可靠、详细全面；缺点：需要调入大量的人力、物力 和时间。u2.间接信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗
34、位进行评价。优点：节省时间、费用；缺点：信息过于笼统简单三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（原）三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（原）v 工作岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排顺序形式。v 最重要的是岗位与薪酬的对应关系：v 1.线性关系v 2.非线性关系2014年年11月真题月真题v73、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括()。v(A)分值形式(B)排序形式v(C)等级形式(D)比例形式v答案：D【能力要求能力要求】：岗位评价的主要步骤（改）：岗位评价的主要步骤（改）v 1.组建岗位评价委员会v 2制定、讨论、通过岗位评价体系v 3.制定岗位评价表v 4.评委会集体讨论岗位清单v
35、 5.逐一要素集体讨论v 6.代表性岗位试评v 7.按照评价标准，逐一要素评价打点，并汇总v 8.汇总各位评委的评价结果，求每一岗位的算术平均数v 9.按升值顺序排序v 10.确定岗位等级数目，划分点数幅度表v 11.划岗归级v 12.反馈评价委员v 13.将复审结果汇总，形成等级序列表v 14.提交工资改革决策委员会讨论通过第二单元岗位评价系统设计第二单元岗位评价系统设计v【知识要求】：v 一、岗位评价系统（新）v 二、岗位评价指标（调整）v 三、岗位评价的技术与方法v 四、工作岗位评价结果误差的调整（调整）v【能力要求】：（调整）v 一、岗位评价指标的分级标准设定v 二、岗位评价指标的量化
36、标准制定v 三、评价指标权重标准的制定v 四、岗位评价方法的应用（与教材不同）v了解岗位评价系统的定义和构成v掌握岗位评价指标和标准体系设计的程序和方法一、岗位评价系统（新）一、岗位评价系统（新）v 由以下几个子系统组成：v（一）岗位评价指标。把影响岗位工作的因素归结为岗位 责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境，称为岗位评价五要素质。（通用要素：责任、技能、努力程度和职位条件）v（二）岗位评价标准。包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标量化标准、岗位评价方法标准。v（三）岗位评价技术方法。v（四）岗位评价结果的加工和分析2014年年11月真题月真题v75、岗位评价标准不包括()。v(
37、A)指标分级标准(B)指标量化标准v(C)定性标准(D)方法标准v答案：C二、岗位评价指标（调整）二、岗位评价指标（调整）v（一）岗位评价指标的构成v 影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任 劳动技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备 复杂程度要素、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度 劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制 劳动环境要素：粉尘、高温、辐射、噪声、化学性、物理性危害程度 社会心理要素：社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员工在心理上所产生的影响。主要采用人员流向指标。v 上述
38、22 个指标，按指标的性质和评价方法的不同，可以分为两类：评定指标：劳动技能、劳动责任、社会心理要素 测评指标：劳动强度、劳动环境要素。用专门仪器和方法进行技术测定。v118、岗位劳动责任主要包括（）。v（A）质量责任v（B）管理责任v（C）看管责任v（D）安全责任v（E）消耗责任v【答案】：ABCDE，P314v（二）确定岗位评价要素和指标的基本原则 1.少而精的原则。结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，缩短周期，减少费用，节省人力、物力和时间，提高岗位评价效率；2.界限清晰、便于测量的原则。评价指标要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理；3.综合性的原则。用尽量少的
39、指标反映尽可能多的内容；4.可比性的原则。不同岗位之间可以在时间上或空间上对比，不同岗位的任务可以在数量或质量上对比，不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比。2014年年11月真题月真题v118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()。v(A)少而精原则(B)综合性原则v(C)可比性原则(D)重要性原则v(E)界限清晰便于测量的原则v答案：ABCEv（三）岗位评价要素权重系数的确定v 内涵：一种理解是各变量值出现的次数，一种理解是起到权衡轻重的作用。v 1.类型（1）从一般形态来看，分自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）；（2）从数字特点上看，可以采用小数、百分数、整数；
40、（3）从使用范围来看，分为总体加权、局部加权、要素指标（项目）加权。v 2.权重系数的作用（1）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；（2）便于评价结果的汇总；（3）使同类岗位的不同要素得分可以进行比较；（4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较；（5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。三、岗位评价技术与方法三、岗位评价技术与方法v 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法v 非解析法：排列法、分类法v 解析法：因素比较 法、评分法四、工作岗位评价结果误差的调整（调整）四、工作岗位评价结果误差的调整（调整）v 岗位评价结果与客观存在事实之间总
41、是存在着一定的差距，这就是测评误差。调整误差的方法两种：v 事先调整通过加权来解决。v 事后调整采用平衡系数调整法。v 平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。v（一）测评信度的概念和检查 测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制、和实施测评，首先要考虑如何保证和提高它的可靠性问题 信度检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。2014年年11月真题月真题v74、()是指岗位测评结果的前后一致性程度。v(A)信度(B)效度v(C)标度(
42、D)精度v答案：Av（二）测评效果的概念和检查v 测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。v 1.内容效度：指评价要素和评价指标体系反映岗位特征的有效程度。v 内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时采用数量化指标。v 2.统计效度：也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度。效标通过以下途径来建立：岗位的生产工作记录 担任上级岗位 的人员对岗位 评估 其他有关岗位的信息。【能力要求能力要求】：一、岗位评价指标的分级标准设定（调整）一、岗位评价指标的分级标准设定（调整）v 岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统
43、总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，种类评价指标的衡量总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，种类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。v 岗位评价标准包括：指标的分级标准、指标的量化标准、方法标准。v 举例：教材中表5-1 到表5-23，是对不同工作岗位评价的要素，岗位责任（1-6）、技能要求（7-11）、劳动强度（12-16）、劳动环境（17-22）、社会心理（23）细分指标的分级标准举例。二、岗位评价指标的量化标准制定二、岗位评价指标的量化标准制定v 在分级标准确定之后，需要制定出工作岗位评价指标的量化标准。v 评价指标的计量标准通常由计分、权重
44、、误差调整等三项基础标准组成。v（一）单一指标计分标准的制定v 可以采用自然数法和系数法。v 自然数法和系数法的区别：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。自然数法单一自然数法1、2、3、4.多个自然数法百分制60 以下、6069、7079.分组法9 以下、911、1214.系数法函数法借用模糊数学中隶属函数的概念，按评价指标分级标准进行计分常数法评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的 结果(ax)v（二）多种要素综合计分标准的制定v 包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法。v 简单相加法
45、,将单一要素的自然数分值相加,E=Xv 系数相乘法,将单一要素的系数与分值相乘,E=PXv 连乘积法,将各个要素分值相乘,E=X1X2.v 百分比系数法,相当于用两次系数相乘法，系数构成百分比（表5-25）三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定v 评价指标权重标准的制定是指类权重系数的设计。v 为了保证岗位评价计量体系的客观性和可比性，应尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有机地结合起来。v 概率加权法,详见教材P327。2013年年5月真题月真题v 案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题17分，共35分）v 1.备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，
46、该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件四个方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。v 请结合本案例，回答下列问题：v（1）岗位指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6分）v（2）岗位评价指标的计分标准时，可采
47、用哪几种计分标准和方法（12分）v 1答：岗位指标的计量标准的组成：v 岗位评价指标的计量标准由计分，权重和误差调整等三项基础标准组成。v 2答：岗位评价指标的计分标准时，可采用的计分标准和方法：v 在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。v（1）单一指标计分标准的制定：可以采用自然数法和系数法。v 其中：自然数法计分可以设一个自然数和多个自然数。系数法计分可以分为函数法和常数法。v（2）多种要素综合计分标准的制定。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法。四、岗位评价方法的应用四、岗位评价方法的应用v(一)排列法v 1.简单排列法
48、。也称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。v 采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。其具体步骤如下:v(1)由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。v(2)了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。v(3)评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列。v（4)将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。v 在实际应用过程中，一些企事
49、业单位为了提高岗位排列法的准确性和可性，还采用了多维度的排列法。直接排序法举例直接排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员清洁工v 2.选择排列法。也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广，可按照下列步骤进行岗位评价。v(1)按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位责任程度，从10个岗位中择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表（见表5一29)第一的位置；同时选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表（见表5一29）最后的位置上。v(2）由于10个管理岗位中，相对价值最高和最低的岗位D和B已经被入排序表第一和最后的位置上，故从余下的8个岗位中挑选出相对价值最高和最低者
50、，并将其代码分别填写在排序表(见表5一29)第.一和倒数第二的位置上。v(3）再从剩下的6个岗位中挑选出相对价值最高和最低的岗位C和I，并将其代码分别填写在排序表（见表5一29)第三和倒数第三的位置上。v 与简单排列法相比，选择排列法虽然提高了(4)依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。v 岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。交替排序法举例交替排序法举例价值高价值低市场部部长人力资源部部长财务审计主管安全生产主管行政采购主管总经办行政秘书最高次高最低次低v（二）分类法v 分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被雕列之前就
