1、LOGO第一章第一章 单元二：人力资源管理基单元二：人力资源管理基础知识础知识 学习目标学习目标v1.全面掌握人力资源管理的基本概念和基本理论，全面掌握人力资源管理的基本概念和基本理论，为后续的学习打好基础。为后续的学习打好基础。v2.能够运用所学的基础知识理解并解释一些人力能够运用所学的基础知识理解并解释一些人力资源管理现象。资源管理现象。管理大师管理大师-德鲁克德鲁克所谓现代管理事实上所谓现代管理事实上就是人力资源管理！就是人力资源管理！第一节第一节 人力资源的人力资源的 相关概念相关概念一一.人力资源的概念及内容人力资源的概念及内容（一）人力资源的概念（一）人力资源的概念从宏观层面看：人
2、力资源是指从宏观层面看：人力资源是指“能够作为生产性要能够作为生产性要素投入素投入社会经济活动社会经济活动的劳动人口的劳动人口”（理论人力资源）（理论人力资源）现实人力资源：现实人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，包括正在包括正在从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。从微观层面看：人力资源是指一个从微观层面看：人力资源是指一个组织内部组织内部所拥有所拥有的劳动者技能、知识和经验（直接人力资源）（就的劳动者技能、知识和经验（直接人力资源）（就
3、业人口）业人口）构成内容构成内容智质智质体质体质品德品德情商情商心理素质心理素质能力素养能力素养 （二）（二）人力资源的内容（人力资源的内容（提问：提问：大学培养了哪几种素质？大学培养了哪几种素质？）（一）人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素（一）人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素（二）人力资源是所有生产要素中最具创造性的要素（二）人力资源是所有生产要素中最具创造性的要素（三）人力资源是所有生产要素中最具主动性的要素（三）人力资源是所有生产要素中最具主动性的要素（四）人力资源是所有生产要素中最具潜能开发无限（四）人力资源是所有生产要素中最具潜能开发无限 性的要素性的要素（五）人力资源
4、是所有生产要素中最具社会性的要素（五）人力资源是所有生产要素中最具社会性的要素 二二.人力资源的价值人力资源的价值（略）（略）三三.人力资源与人力资本人力资源与人力资本（一）人力资本的概念与特征（一）人力资本的概念与特征人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。体力、智力和技能。人力资本特征：人力资本特征：1.是人们以某种代价获得并在劳动力市场上具有一定价格的是人们以某种代价获得并在劳动力市场上具有一定价格的能力和技能。能力和技能。2.是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值是对人力资源进行开发性投资所形
5、成的可以带来财富增值的资本形式。的资本形式。3.是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。（二）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源与人力资本的区别区别角度区别角度人力资源人力资源人力资本人力资本概念的范围不同概念的范围不同包括自然性人力资源和资本包括自然性人力资源和资本性人力资源性人力资源人力资本存在于人力资源人力资本存在于人力资源之中之中关注的焦点不同关注的焦点不同价值问题价值问题收益问题收益问题性质不同性质不同反映的是存量问题反映的是存量问题反映的是流量问题反映的是流量问题研究角度不同研究角度不同将人作为财富的源泉将人作为财富的源
6、泉将人力作为投资对象将人力作为投资对象如何解释两者的区别？人力资本的特征vv人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：(1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。这一不可剥离性，决定了人力资本不可能如物质资本那样直接转让、买卖(人身隶属、依附情形除外)和继承。(2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。劳动者若未从事生产劳动，则其体内的人力资本看不见、摸不着，也无法发挥作用，只能说其具有潜在的人力资本。v (3)人力资本具有时效性。人力资本的形成和使用均具有时间的限制。人力资本非与生俱来，其形成有一个过程：体能随人的成长逐渐增强，而智力、
7、知识、技能的提高，需要接受数年的教育。v (4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。人力资本既然是一种资本，当然具有收益性。可以这样认为，人力资本是高增值的资本。舒尔茨认为，人力资本经济价值的上升，使劳动相对于土地和其他资本的作用日益扩大，很可能会带来新的制度变革。（）人力资本与人力资源（）人力资本与人力资源的联的联系系两者共性？从一致性来看，人力资源与人力资本产生的基础都是人，研究的对象都是人所具有的脑力和体力；现代人力资源理论都是以人力资本理论为基础的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算的基础就是人力资本理论；二者都是将人力作为经
8、济增长和经济发展的要素进行研究的。、两者所关注的焦点不同、两者所关注的焦点不同v 人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。两者区别的进一步解说：、两者的性质不同、两者的性质不同v人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源、两者研究的角度不同、两者研究的角度不同v人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与
9、财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。第二节第二节 人力资源管理的相关知识人力资源管理的相关知识一一.人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理的概念（一）（一）人力资源开发：人力资源开发：人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规的正规国民教育国民教育、在职学历教育在职学历教育、职业技能培训职业技能培训等一些列等一些列活动，从而达到培训各类人才、开发人的潜能、提升人的活动，从而达到培训各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。质量的目的。（二）（二）人力资源管理人力
10、资源管理人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的规规划、划、招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的：人力资源管理的主要目的：科学、合理地使用人才科学、合理地使用人才.充分发挥人的作用充分发挥人的作用.推动社会和组织的迅速发展推动社会和组织的迅速发展.二二.人力资源开发与管理的关系人力资源开发与管理的关系人力资源管理人力资源管理输出阶段输出阶段输入阶段输入阶段淡出阶段淡出阶段（受教育阶段）（受教育阶段）（从业阶段）（从业阶段）（离退休
11、阶段）（离退休阶段）开发开发开发开发 三三.人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容（四大核心四大核心）组织目标组织目标选人选人留人留人用人用人人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析育人育人帅选与帅选与录用录用员工招聘员工招聘员工培训与开发员工培训与开发职业计划职业计划绩效考核绩效考核员工流动管理员工流动管理薪酬设计薪酬设计劳动关系劳动关系内外部环境内外部环境v提问：人力资源管理的工作只是人力资源部来做吗？四四.人力资源管理的职责分担人力资源管理的职责分担 分工分工 职能职能直线经理的活动与职责直线经理的活动与职责人力资源管理者的活动与职责人力资源管理者的活动与职责选人选人提供工作分析、
12、工作描述及工作要提供工作分析、工作描述及工作要求的有关数据和资料；求的有关数据和资料；根据企业战略，分析未来工作及工根据企业战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置；作量，进行人员配置；同候选人进行面试，做出最后的录同候选人进行面试，做出最后的录用决定用决定在直线经理所提供资料的基础上在直线经理所提供资料的基础上制作岗位说明书和岗位规范；制作岗位说明书和岗位规范；根据直线经理提供的人员配置状根据直线经理提供的人员配置状况制定企业人力资源规划；况制定企业人力资源规划；寻找合格的求职者，对候选人进寻找合格的求职者，对候选人进行初步帅选，并推荐给相关部门。行初步帅选，并推荐给相关部门。育人育人根据本
13、门具体情况，将员工安排到根据本门具体情况，将员工安排到不同岗位，并对新员工进行指导与不同岗位，并对新员工进行指导与培训；培训；实施部门培训，对培训活动进行评实施部门培训，对培训活动进行评价并向人力资源部门提出建议；价并向人力资源部门提出建议；协助员工设计个人职业发展计划。协助员工设计个人职业发展计划。拟定培训文件，制定培训计划，拟定培训文件，制定培训计划，准备培训用资料；准备培训用资料；组织企业培训活动，检讨培训活组织企业培训活动，检讨培训活动的效果并加以改进；动的效果并加以改进；制订员工的职业发展规划。制订员工的职业发展规划。提问：什么是直线经理？分工分工 职能职能直线经理的活动与职责直线经
14、理的活动与职责人力资源管理者的活动与职责人力资源管理者的活动与职责用人用人确定绩效考核指标和标准；确定绩效考核指标和标准；对下属的绩效状况进行评估，反对下属的绩效状况进行评估，反馈评估结果，帮助员工改进工作；馈评估结果，帮助员工改进工作；根据员工的工作表现和个人能力根据员工的工作表现和个人能力做出岗位轮换或晋升的建议。做出岗位轮换或晋升的建议。制定企业的绩效管理制度，组织绩制定企业的绩效管理制度，组织绩效考核的实施；效考核的实施；提供考核指标、标准的专业性指导，提供考核指标、标准的专业性指导，培训直线经理正确操作；培训直线经理正确操作；制定企业的岗位轮换制度和晋升制制定企业的岗位轮换制度和晋升
15、制度，保证岗位调换过程的公正性。度，保证岗位调换过程的公正性。留人留人运用激励的方法提高员工工作的运用激励的方法提高员工工作的积极性；积极性；沟通协调本部门内人际关系；沟通协调本部门内人际关系；根据绩效考核结果确定员工的奖根据绩效考核结果确定员工的奖金数量；金数量；向人力资源人员提供关于工作性向人力资源人员提供关于工作性质和相对价方面的信息，帮助他质和相对价方面的信息，帮助他们确定工资水平。们确定工资水平。进行薪酬调查，制定合理的薪酬制进行薪酬调查，制定合理的薪酬制度和福利计划；度和福利计划；妥善处理劳资关系；妥善处理劳资关系；保障员工的健康与安全，为员工创保障员工的健康与安全，为员工创造良好
16、的工作环境；造良好的工作环境；就奖金分配方案和工资支付计划向就奖金分配方案和工资支付计划向直线经理提供建议。直线经理提供建议。第三节第三节 人力资源管理的基本理论人力资源管理的基本理论 略略案例分析案例分析v 案例一：A企业是一家从事食品生产与销售的公司，业务模式是将全国分成几十个销售区域，每个区域配一位业务员。原来有60多位业务人员，他们各自在相应区域里租一间住房，独自开展业务，这些业务员多是从工厂的工人成长起来的，学历和形象不太理想，但业绩还不错。后来企业老板想扩大销售，再细分出几十个销售区域来，所以责令人资经理50名业务员，老板说要招聘高学历形象好的业务员来提高整体业务人员的素质，定出了
17、招聘的必备条件：学历大专以上、形象好、沟通能力强，后来，如愿招聘到了50名业务员，并把这些人员分别安置到相应区域工作。v 半年以后发现，后来招聘的这50名业务员几乎没有业绩产生，而且大部分都离职了。但背景是A企业给出的非常具有力，产品也很有竞争力，企业发展前景也不错。v v 案例二：B企业有个“爬树摘果”的岗位，企业价值观念是“诚信”，衡量员工的首要标准是也是诚信，老板认为牛的品行很符合公司的价值观念，所以招聘来一头黄牛去做这个岗位的工作，告诉它：“牛，你好好干，摘十个果子给你提成4个”，牛很想得到这个提成，却怎么也爬不上树；企业一看不对，这小子敬酒不喝喝罚酒，告诉它：“你如果再摘不到果，就打
18、你个屁股开花”，结果是怎么打它也没用。企业终于发现不是牛态度不好，而是它不会做，所以就对它进行强化训练，结果是劳民伤财、费心费力却一点效果都没用！v 上述案例为何会出现这样的结果？人力资源管理四大核心实训人力资源管理四大核心实训v小组实训与个人作业v小组作业（课外完成，第三次课内汇报）：选用教师指定的企业或自行拟定企业进行分析，有分工，有文字解说v个人作业：从找到的资料中你得到了企业人力资源管理的哪些启发？从企业青睐的员工来看，请结合你自身，写出你认为自己还缺乏哪些HRM所需要的素质（P3）实训应用实训应用实训项目：实训项目：u 了解公司人力资源管理中的“选、育、用、留”是如何进行的实训目的：
19、实训目的：1、让学生掌握人力资源管理的基本内容。2、让学生了解具有代表性企业的“选、育、用、留”成功案例。实训组织：实训组织：1、学生以小组为单位，通过各种渠道寻找某企业人力资源管理中的“选、育、用、留”的成功做法；2、小组内部在课下进行学习和讨论；3、每组派代表在课堂上陈述自己的观点和论据；4、教师进行点评。PPT资料制作要点资料制作要点v1、张数控制在12张之内v2、“选、育、留、用”每个部分需要讲到，但切忌文字堆砌，结合企业的具体做法（例子），配合关键字、数据、图表（如关系图）、箭头等使讲解过程的内容清晰易懂v选（招聘）育（培训或职业规划）留（绩效考核）用（薪酬）v3、小组分工v4、时长5-10分钟PPT（张数限（张数限8张，字体清晰）张，字体清晰）v参考选题：v阿里巴巴v华为v小米v联想v沃尔玛v星巴克v万科v洛可可自我鉴定自我鉴定P3v根据自己未来的理想职业判定自身的“人力资源构成”（自我鉴定）v可放到职业生涯部分来说
