1、招聘与配置战略框架探索与实践招聘与配置战略框架探索与实践人才策略人才规划招聘能力建设前瞻性业务相关性人才需求内内部部配配置置升轮代降调兼系统性招聘配置需求资源需求资源外外部部招招聘聘校校园园招招聘聘社社会会招招聘聘海海外外招招聘聘战略招聘配置战略招聘配置人才需求招聘与配置的业务价值招聘与配置的业务价值财务层面客户层面用人部门人才需求的价值主张：运营层面人才策略：人才策略：u 人才发展观u 人才肖像u 人才定位u 招聘理念招聘规划：招聘规划：u 人员供求分析u 人才来源规划u 招聘行动计划招聘能力建设：招聘能力建设：u 招聘渠道建设u 招聘团队建设u 招聘流程优化u 招聘信息系统学习与发展层面长
2、期股东价值人力资源战略企业战略合适的时间合适的价格合适的方法合适的数量合适的人才质量招聘咨询与支持人才理念的内部共识招聘团队的能力发展招聘的客户价值需求招聘与配置战略地图招聘与配置战略地图招聘与配置的客户价值招聘与配置的客户价值用人部门的人才需求价值主张：用人部门的人才需求价值主张：价值要素价值要素涉及业务和问题点涉及业务和问题点合适的质量任职资格；工作分析；人才的质量（当前胜任度，潜能，文化匹配度，稳定性）合适的数量供求分析；人数需求；储备比例；人员结构比例；工作饱和度和必要性的分析合适的时间到岗时间；招聘周期；招聘时间；合适的价格薪资定位（结合人才定位）；薪资结构；招聘成本合适的方法招聘模
3、式；招聘渠道；甄选工具；任职模式在合适的在合适的时间时间，以合适的，以合适的价格价格和和方法方法，提供合适，提供合适数量数量的、的、公司和部门公司和部门需要需要的人才。的人才。招聘与配置的客户价值招聘与配置的客户价值客户价值要素风险后果分析：客户价值要素风险后果分析：价值要素价值要素过低（晚）过低（晚）过高（早）过高（早）质量无法胜任工作人才浪费，可能导致不稳定数量业务无法有效运行冗员和人浮于事导致效率降低时间影响业务造成人工浪费，也可能导致任职者感受不佳而离职价格任职者可能不稳定，也可能真实能力水平不胜任成本浪费，可能破坏内部平衡方法不恰当的任职模式可能影响、甚至破坏业务（如实习、兼职、派遣
4、），不恰当的招聘方法可能需要用人部门消耗不必要的工作精力，干扰日常业务招聘业务与价值要素关联性点检表招聘业务与价值要素关联性点检表 价值要素业务行为合适的时间合适的价格合适的方式合适的人才数量质量供需预测岗位分析日程计划甄选流程测评技术招聘现场计划薪资谈判入职引导 各项具体的招聘业务，都将聚焦于一至几项价值要素，在设计和执行上都必须在价值要素上产生增值点，否则这项业务就没有意义。人员供求分析人才来源规划招聘行动计划人才发展观人才肖像人才策略人才定位招聘规划招聘能力建设招聘渠道建设招聘团队建设招聘流程优化招聘信息系统招聘理念招聘与配置的运营管理招聘与配置的运营管理招聘的管控界面（示例）招聘的管控
5、界面（示例）职责划分职责划分 职责内容职责内容集团人力资源部集团人力资源部子集团子集团/子公司人力资源部子公司人力资源部人才策略人才策略集团整体的人才策略各子集团/子公司在集团整体人才策略的基础上，基于行业和业务特性制定的个性化的人才策略招聘的规划与招聘的规划与执行执行针对集团总部人员，以及集团的经理人针对各子集团/子公司的其他人员招聘能力构建招聘能力构建协调集团内部资源，实行知识交流和资源共享构建和发展本子集团/子公司的招聘能力 招聘与配置战略构成（一）招聘与配置战略构成（一）人才战略：人才战略：l 人才发展观：人才发展观：企业对人的看法和基本假设，衡量人才的标准，企业承担的人才发展责任，人
6、才对企业的价值和重要性等。l 人才肖像：人才肖像：对不同群体的人才理想状态的描述，可能包括（但不限于）能力水平，行为特征，性格，素养，精神面相等。l 人才定位：人才定位：企业对不同的员工群体的定位。l 招聘理念：招聘理念：招聘的基本行为准则，用于指引招聘的计划、活动设计与执行。某些企业人才发展观（示例）某些企业人才发展观（示例）企业对人的看法和基本假设 人性本恶，需要制度的监督、约束和引导 人只有在组织和体系中才能发挥最大的潜能衡量人才的标准 完全胜任某一岗位业务、且持续保持热情和稳定绩效的，都是人才 学习能力和团队意识是衡量人才的最基本要素企业承担的人才发展责任 企业有责任让员工不断适应企业
7、的发展和社会的进步。员工在企业不但获得报酬，还应不断获得可雇佣价值的提升。人才对企业的价值和重要性 公司经营的不是业务，而是人才。核心关键人才是公司的核心资产。某企业人才肖像（示例）某企业人才肖像（示例）熟练掌握并应用管理知识和技能，拥有很高的经理人职业素养，能率领团队完成高绩效目标，能根据环境的变化积极思考，从而做出有效的预测和决断，具备良好的战略意识和全局观。管理层管理层 熟练掌握相关专业知识技能，在本专业领域达到很高的职业水平，能高效完成本职工作，能积极主动推进业务的进展，具备良好的革新意识和团队协作精神。专业层专业层 熟练掌握岗位操作技能，能服从指令，按作业标准高效完成岗位作业，具备良
8、好的品质意识和高度的敬业精神。操作层操作层招聘之前要确定人才肖像（我们需要的是什么样的人？）某些企业人才定位（示例）某些企业人才定位（示例）二流大学的一流学生，综合素质和学习能力要求优先于专业知识要求。作为未来中基层管理者的主要储备。应届生以中专和高中学历为主，不需要同行业工作经验，主要以遵从成熟的标准作业流程创造价值。派遣工占40%比重。一线工人公司业务的核心驱动力量。需要行业内技能最高者和最具潜力者，引领行业的发展。技术人才招聘最适合公司发展的人，招聘最适合在本公司人才成长环境工作的人，关注应聘人员的价值观、行为准则和发展潜能。招聘时应系统考查应聘者的道德素养、专业能力、沟通能力、自我评价
9、与期望、发展潜质，并据此管理使用。建立内部人才流动制度，支持优秀人才的跨单位流动，鼓励将优秀人才留在集团内。各用人单位组织招聘时，以内部招聘为先，同等条件下优先录用内部员工。关键岗位招聘先内后外。关键岗位招聘先内部公布、后外部招聘。每个员工都有向公司推荐人才的义务。集团鼓励员工推荐外部优秀人才加入公司，举贤不避亲。某集团招聘行为准则（示例）某集团招聘行为准则（示例）招聘与配置战略构成（二）招聘与配置战略构成（二）招聘规划：招聘规划：l 人员供求分析：人员供求分析：基于企业战略发展需求，人员流动分析，分析得出人员数量和质量（任职要求）的需求。l 人才来源规划：人才来源规划：分别由哪些途径满足哪些
10、人员需求，包括直接招聘，实习生，派遣员工，临时劳务（如促销员），外部专家等。l 招聘行动计划：招聘行动计划：包括主要行为步骤，责任者，预算，所需资源，招聘渠道等。人才供给分析模型人才供给分析模型 How many数量 How competent胜任能力内 部供 给 需 求 定岗定编离职预测人员内部调整/升迁预测人才储备比例外部供给分析（人才市场）人才来源立体图（示例）人才来源立体图（示例）企业员工企业员工实习生实习生派遣员工派遣员工促销员促销员兼职人员兼职人员外部专家资源池外部专家资源池（长期顾问）（长期顾问）战略合作伙伴战略合作伙伴临时项目临时项目成员成员组建微团队（细胞团队）组建微团队（细
11、胞团队）速度与激情速度与激情例例 一个能快速突破各种网络的黑客 一个擅长使用各种武器的武器专家 一个能口若悬河、说服和影响别人的说客 一个善于伪装、走到人堆里不容易被关注的“普通人”三个能极速飙车的车手p 细胞化的“战术小组”将成为未来组织的主流招聘行动计划模版招聘行动计划模版招聘行动目标职位招聘渠道基本步骤责任人协同部门/人员所需资源 预算 时间计划招聘战略构成（三）招聘战略构成（三）招聘能力建设：招聘能力建设：l 招聘渠道建设：招聘渠道建设：立体化招聘渠道的规划，招聘渠道拓展计划。l 招聘团队建设：招聘团队建设：招聘团队的配置与发展，经理人面试官制度等。l 招聘流程优化：招聘流程优化：构建
12、和不断优化招聘流程，明确流程中的职责、标准、权限，增强执行过程中的协同性。l 招聘信息系统：招聘信息系统：如何利用信息系统增强招聘流程的效能，以及通过信息共享化提升招聘精度和协同性。招聘渠道立体构成图（示例）招聘渠道立体构成图（示例）渠道分类高端人才管理干部/专业技术骨干普通员工基层员工应届生外部渠道网络渠道招聘管理平台传统招聘网站社区网络（微博/SNS等）猎 头传统猎头小猎头现场招聘人才市场/人才交流会劳务市场校园招聘合作伙伴派遣公司劳务外包公司高等院校中专技校海外渠道人脉渠道业务客户行业协会内部渠道员工推荐内部竞聘内部调配备注：在每一类渠道后列入本企业已掌握的渠道，及下一步需拓展的渠道信息
13、招聘类别管理招聘类别管理招聘类别招聘类别主要适用对象主要适用对象常见渠道与方式常见渠道与方式关键业务领域关键业务领域一般社会招聘一般专业技术人才中基层管理人才招聘网站人才市场招聘流程管理人才甄选批量社会招聘工人、营业员等基层员工劳动力市场派遣公司招聘现场管理入职管理校园招聘储备干部高潜质后备人才实习生计划校企合作应届生招聘校方关系维护招聘宣传签约跟进猎头招聘高层管理人才高级专业人才稀缺人才猎头公司猎头网站小猎头模式需求分析入职管理海外招聘跨文化管理人才海外业务拓展人才国际视野人才国内稀缺专业人才海外招聘网站海外招聘现场推介会海外校园招聘海外猎头跨文化沟通入职引导招聘主流程招聘主流程 职位空缺的
14、来源职位空缺申请/审批确定人员配置渠道招聘信息发布简历的收集/筛选候选人评估与甄选录用决策背景调查入职管理试用期跟踪 内部配置/外部招聘 内/外部发布渠道 工具和方法 评估要素 决策模式与流程 企业背景调查和第三方背景调查 录用通知与跟进 试用期过程跟进与评估 工作分析与职位说明书 申请/审批流程与权限 不同渠道和招聘方式特征分析 发布信息的注意要素 招聘信息的跟踪管理 简历筛选注意要素 用人部门和HR部门各自的责任 甄选有效性的关键因素 针对不同对象甄选工具的选择 不同甄选方式的适用范围和有效性 决策权限 适用人群 工具和方法 入职引导 入职手续 上岗前准备 转正流程与决策123456789一篇招聘管理制度至少应在以下方面做了明确的规定和描述：一篇招聘管理制度至少应在以下方面做了明确的规定和描述：u 明确人员需求提交、审批、确认的流程，设置签字确认的表单u 明确针对不同人群的面试甄选流程、标准u 明确人员录用的基本权限，审批和确认流程，设置签字确认的表单u 明确人员录用时基本信息管理的标准u 建立新员工入职的基本手续流程和标准u 明确新员工的岗位异动审批、备案流程 u 新员工的转正审批、确认流程 招聘管理制度构成点检要素招聘管理制度构成点检要素谢谢 谢！谢！
