1、2023-2-152023-2-1512023-2-152023-2-152课程目标课程目标 第一季：对校园招聘基本认知第一季：对校园招聘基本认知 第二季：无领导小组讨论简介第二季：无领导小组讨论简介 第三季：行为事件面试法介绍第三季：行为事件面试法介绍2023-2-152023-2-153为达成课程目标，请各位朋友为达成课程目标，请各位朋友2023-2-152023-2-154第一季第一季对校园招聘基本认知对校园招聘基本认知一、为什么校园招聘如此火爆一、为什么校园招聘如此火爆补充补充培育培育二、校园招聘常见的甄选环节二、校园招聘常见的甄选环节简历筛选简历筛选性向测试性向测试笔试笔试无领导小组
2、讨论无领导小组讨论结构化面试结构化面试核心能力核心能力人际风格人际风格专业知识专业知识基本素质基本素质关键信息关键信息专业知识专业知识核心能力核心能力三、甄选方法的效度比较三、甄选方法的效度比较方法方法笔迹鉴定笔迹鉴定非结构化面试非结构化面试个性测试个性测试能力测评能力测评成功的概率成功的概率0 01919393953532023-2-152023-2-158 评价中心技术起源于评价中心技术起源于19291929年德国心理学家建立年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美开创在工业组织中使
3、用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。国电话电报公司。四、认识评价中心四、认识评价中心2023-2-152023-2-159 评价中心技术主要通过评价中心技术主要通过无领导小组讨论无领导小组讨论、公文筐公文筐处理处理、角色扮演角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，以获得在静能力、个性、动机进行测量，以获得在静/动态动态环境中有价值的评价信息环境中有价值的评价信息 认识评价中心认识评价中心-续续五、认识五、认识BEI面试法面试法 关注候选人过去的行为，内容集中于访谈对象实际做关注候选人过去的行为，内容集中于访谈对象实际做过什么、怎么做的、结果
4、是什么，而不是关注他们知过什么、怎么做的、结果是什么，而不是关注他们知道什么或将来打算做什么；通过对访谈对象过去行为道什么或将来打算做什么；通过对访谈对象过去行为的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任目标岗位目标岗位 一个人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！一个人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！2023-2-152023-2-1511第二季第二季无领导小组讨论简介无领导小组讨论简介2023-2-152023-2-1512 无领导小组讨论：是指由一组求职者（无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-75-7）组）组成一个临时工作小组，讨
5、论给定的问题，并做出成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。LGDLGD题目设计原则题目设计原则 机会均等机会均等 有话可讲有话可讲 难度适中难度适中 切中主题切中主题 一、一、LGD及其题目设计原则及其题目设计原则2023-2-152023-2-1513 资源选择题资源选择题 要素排序题要素排序题 两难式问题两难式问题 特定任务题特定任务题 二、二、LGD题目类型题目类型2023-2-152023-2-1514 三、三、LGD实施流程图
6、实施流程图讨论前准备讨论前准备5min个人观点陈述个人观点陈述3min/人人自由讨论自由讨论-力争一致力争一致40min派代表汇报讨论结果派代表汇报讨论结果10min进场进场评委评分评委评分2023-2-152023-2-1515 四、四、LGD观察角度观察角度观察者观察者观察者观察者观察者观察者2023-2-152023-2-1516 根据素质模型提取评价指标根据素质模型提取评价指标 评价指标数量要控制在评价指标数量要控制在7-87-8为宜为宜 确定各能力指标权重及其不同等级的分值确定各能力指标权重及其不同等级的分值 为了公平，要有简要的为了公平，要有简要的“行为表现记录行为表现记录”五、五
7、、LGD评分表设计评分表设计2023-2-152023-2-1517第三季第三季行为事件面试法介绍行为事件面试法介绍一、一、BEI面试法的特点面试法的特点二、传统面试法二、传统面试法 V.S.BEI面试法面试法l与成功的关联度低l没有明确界定的标准l不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异l不能得到足够多的有效数据用于分析l可能会带有偏见l高度结构化的访谈高度结构化的访谈l有清晰明确的目标有清晰明确的目标l提供一个共同的规则进行提供一个共同的规则进行访谈访谈l能够通过访谈区分绩效一能够通过访谈区分绩效一般者和绩效优秀者般者和绩效优秀者l比较客观，减少偏见发生比较客观，减少偏见发生传统面试法
8、传统面试法BEI面试法面试法V.S.三、三、BEI与与FBEI四、四、FBEI的一般流程的一般流程访谈访谈准备准备开场白开场白自我介绍自我介绍1 1分钟分钟3 3 分钟分钟1 10 0分钟分钟1 10 0分钟分钟1 10 0分钟分钟结束访谈结束访谈事事件件 1事事件件 2事事件件 3分析及分析及评分评分约约4545分钟分钟-1个小时个小时15分钟分钟15分钟分钟整个访谈分三个阶段整个访谈分三个阶段访谈前访谈前访谈中访谈中访谈后访谈后5 5分钟分钟知识、技知识、技能、经验能、经验的考察的考察1 1分钟分钟SATR1.访谈准备访谈准备 关注简历中的疑问点、兴趣点关注简历中的疑问点、兴趣点 关注前一
9、甄选环节的待确认点关注前一甄选环节的待确认点2.面试官开场白面试官开场白需要做的事情需要做的事情可以这么做可以这么做建立轻松友好的气氛建立轻松友好的气氛问候、感谢、自我介绍问候、感谢、自我介绍介绍面试时间、过程介绍面试时间、过程明确整个过程的时间明确整个过程的时间说明面试的过程说明面试的过程建立信任建立信任在记录前征求他的许可在记录前征求他的许可在他的面前记笔记在他的面前记笔记告诉他结束前给提问的机会告诉他结束前给提问的机会控制他的期望值控制他的期望值“主要请您讲几件过去主要请您讲几件过去2 2年内亲历的事件年内亲历的事件”“我希望了解到关于这些事件的具体细节我希望了解到关于这些事件的具体细节
10、”“在访谈过程中，为了确保获得足够详细的信在访谈过程中，为了确保获得足够详细的信息，我可能会经常打断您息，我可能会经常打断您”开场白范例开场白范例3.请学生做自我介绍请学生做自我介绍“你对哪门功课最感兴趣？你对哪门功课最感兴趣？”“你可以给我讲一个例子，来解释你怎么你可以给我讲一个例子，来解释你怎么带领带领你你的团队去工作的吗？的团队去工作的吗？”“你听到他说不感兴趣之后，你做了哪些工作来调动你听到他说不感兴趣之后，你做了哪些工作来调动他？他？”4.知识、技能、经验的考察知识、技能、经验的考察 你理解什么是你理解什么是 XXX?XXX?XXXXXX包含的内容有哪些？你认为哪些是关键点？为什么？
11、包含的内容有哪些？你认为哪些是关键点？为什么？一般在什么情况下，才会采用一般在什么情况下，才会采用XXXXXX？实施实施XXXXXX，经常出现的问题有哪些？，经常出现的问题有哪些？常见的风险是什么常见的风险是什么 你会操作你会操作XXXXXX么？如果做么？如果做XXXXXX，一般分成哪几个步骤或阶段？，一般分成哪几个步骤或阶段？实施实施XXXXXX，一般需要和哪些人进行沟通？分别沟通些什么内容？，一般需要和哪些人进行沟通？分别沟通些什么内容？出现了出现了XXXXXX的问题，一般会是什么原因，解决的途径是什么？的问题，一般会是什么原因，解决的途径是什么？做过做过XXXXXX事情么事情么?做了多长
12、时间？做了多长时间？5.针对素质提问，发现有效数据针对素质提问，发现有效数据高效执行：请介绍高效执行：请介绍一个您同时处理多一个您同时处理多个任务的事例个任务的事例结果导向：请讲述结果导向：请讲述一个您亲身经历的、一个您亲身经历的、令您非常有成就感令您非常有成就感的事例的事例团队合作：请讲述团队合作：请讲述一件您亲自参与的、一件您亲自参与的、与他人合作完成某与他人合作完成某项任务的事例项任务的事例创新突破：请谈一创新突破：请谈一个您亲身经历的，个您亲身经历的，创造性解决问题的创造性解决问题的事例。事例。q从某银行营销人员胜任素质模型中挑选三个素质：从某银行营销人员胜任素质模型中挑选三个素质：自
13、控能力自控能力 学习能力学习能力 合作能力合作能力事例事例110分钟分钟事例事例210分钟分钟事例事例310分钟分钟与素质相关的问题与素质相关的问题-合作合作这是一件什么事情？这是一件什么事情？这件事发生在什么情况下？这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人？与你一起工作的是什么人？你在过程中扮演什么角色？你在过程中扮演什么角色？你采取了哪些行动？你采取了哪些行动？过程中有无意见不一致？你是如何处理的？过程中有无意见不一致？你是如何处理的？任务完成后，你的合作者如何评价你？任务完成后，你的合作者如何评价你？一要发现一要发现FACTFeeling“当事情发生时，你是怎当事情发生时，你是怎么
14、想的呢？么想的呢？”Action“你当时说了什么？你当时说了什么？”“你当时做了什么？你当时做了什么？”Context“当时你面对的情况是怎样的？当时你面对的情况是怎样的？”“你的角色是什么？你的角色是什么？”“还有谁在事情当中？还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎么样的？事情的结果是怎么样的？”Thinking“事情发生的那一刻，你正事情发生的那一刻，你正在想什么？在想什么？”“你当时想什么呢你当时想什么呢”二要运用好二要运用好STAR工具工具STAR 工工 具具1.“什么时间？什么地点？当什么时间？什么地点？当时的情形如何？时的情形如何？2.“哪些人参与？哪些人参与？”3.“事件的背景是什
15、事件的背景是什么么？”1.“您面临的主要任务是什么？您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？为了达到什么样的目标？”2.“您在当时情况下的实际想法、您在当时情况下的实际想法、感受怎样？您当时希望怎么做？感受怎样？您当时希望怎么做？”3.“出于什么样的背景考虑？出于什么样的背景考虑？”1.“最后的结果是什么？过程中最后的结果是什么？过程中又发生了什么？又发生了什么？”2.“结果如何？产生了什么样结果如何？产生了什么样的影响？的影响？”3.“您得到了什么样的反馈？您得到了什么样的反馈？”1.“您对当时的情况有何反应？您对当时的情况有何反应？”2.“您实际上做了或说了什么？您实际上做了或说了什
16、么？”3.“您都采取了什么具体的行您都采取了什么具体的行动步骤？动步骤？”4.“请请描述描述您您在整在整个个事件中担任事件中担任的角色？的角色？”三要问适当的问题三要问适当的问题问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考-避免问避免问“为什么为什么”，而是，而是“如何如何”“”“怎样怎样”“”“是什么是什么”访谈者问：访谈者问：“为什么您这样做？为什么您这样做？”更适当的问题是更适当的问题是”您当时的想法是什么？您当时的想法是什么？“问问题时，问问题时，避免问引导性的问题：是否避免问引导性的问题：是否，有没有，有没有，对吗？对吗？访谈者问：访谈
17、者问：“所以，您极力要影响他改变态度，是吗？所以，您极力要影响他改变态度，是吗？”更适当的问题是：更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？您当时对他说了些什么？”避免出现避免出现“我们我们”“”“大家大家”被访者说：被访者说：“我们当时做出了决策？我们当时做出了决策？”这时访谈者应问：这时访谈者应问：“我们是指谁？具体到您，当时做了什么我们是指谁？具体到您，当时做了什么”避免避免“一般性一般性”“”“模糊性模糊性”表述表述-理论式问题：一般说来理论式问题：一般说来，通常，通常，应该，应该，也许，也许，有时，有时，被访者说：被访者说：“一般来说，一般来说，通常我会，通常我会”这时访谈者应问：这时
18、访谈者应问：“您当时具体做了什么您当时具体做了什么？”避免避免“假设性假设性”表述表述 被访者说：被访者说：“如果当时他不跟我们去的话，我将如果当时他不跟我们去的话，我将？”这时访谈者应问：这时访谈者应问：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？三要问适当的问题三要问适当的问题-续续对方的表达有其表层意思，也有对方的表达有其表层意思，也有其深层意思其深层意思聆听须同时注意对方的身体语言聆听须同时注意对方的身体语言，表情，声调方面的信息综合判，表情，声调方面的信息综合判断断聆听者对信息必须加以分析，必聆听者对信息必须加以分析，必要时应反问澄要
19、时应反问澄用自己的说法简洁地讲出对方的用自己的说法简洁地讲出对方的意思，让他知道你明白他的意思意思，让他知道你明白他的意思对对方的感受作出回应，让他知对对方的感受作出回应，让他知道你明白他的感受道你明白他的感受保持目光接触保持目光接触集中精神集中精神反问澄清反问澄清记录信息记录信息打断他人打断他人放过含糊信放过含糊信息息不停提问不停提问主观猜测主观猜测四要有效聆听四要有效聆听五要做好记录五要做好记录所描述的内容是不是候选人的亲身经历所描述的内容是不是候选人的亲身经历行为是否已完成行为是否已完成是否足够具体是否足够具体不要以定性评价代替行为事件不要以定性评价代替行为事件对行为事件进行主观解释对行
20、为事件进行主观解释以性格描述代替行为事件以性格描述代替行为事件记录模板（团队综效为例）记录模板（团队综效为例）能力能力案例记录案例记录团队综效团队综效内部协作内部协作情景情景/任务（任务（S/T S/T）：）：行为（行为（A A）：）：结果（结果（R R）：）：知识共享知识共享六要关注候选人肢体语言六要关注候选人肢体语言 结合不同身体部位进行联系分析结合不同身体部位进行联系分析 关注口头语言与肢体语言的一致性关注口头语言与肢体语言的一致性 结合不同时间段进行系统分析结合不同时间段进行系统分析肢体语言肢体语言语言的内容语言的内容6.对访谈进行小结对访谈进行小结7.素质解码素质解码 素质解码是对行
21、为数据进行评级打分的一种技术。素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质模型词典，从而分辨并评定被访谈者的素质。模型词典，从而分辨并评定被访谈者的素质。识别有效数据识别有效数据 Vs 无效数据无效数据4 主角是主角是“我我”4 特定的行为特定的行为4 自发的想法自发的想法4 事件发生当时的想法、事件发生当时的想法、行动和感受行动和感受4 具体的行动具体的行动8主角是主角是“我们我们”8一般的情况一般的情况 如如“我通我通常会这么做常会这么做”8被访谈者所引导的回答被访谈者所引导的回答8对过去事
22、件的现在感受对过去事件的现在感受8模糊的总结模糊的总结有效数据无效数据辨别辨别1：主角是：主角是“我我”而不是而不是“我们我们”“我亲自去查到了问题的源头，并且对此做出分我亲自去查到了问题的源头，并且对此做出分析以确定什么时候可能再出了岔子。析以确定什么时候可能再出了岔子。”“我们确定，这个销售代表出了问题就是由于缺我们确定，这个销售代表出了问题就是由于缺少培训所致。我们就做出了一个计划，然后我们少培训所致。我们就做出了一个计划，然后我们在两周内对他们所有人都做了一次培训。在两周内对他们所有人都做了一次培训。”辨别辨别2：“特定的行为特定的行为”而不是而不是“一般的情况一般的情况”“我拿出了培
23、训手册并把它拿给我的上司看，我我拿出了培训手册并把它拿给我的上司看，我是正确的，而且我也已经证明给他看了。是正确的，而且我也已经证明给他看了。”“一般来说，我会试着打电话给市场营销主任，一般来说，我会试着打电话给市场营销主任，希望在做事之前征求他的意见。希望在做事之前征求他的意见。”辨别辨别3：自发的行为：自发的行为而不是而不是“访谈者引导后作出的回答访谈者引导后作出的回答”“那时候你是什么感觉？那时候你是什么感觉？”“我当时觉得心情很低落；我就指望他了。我当时觉得心情很低落；我就指望他了。”“那么那件事过后你是不是感觉心情很低落？那么那件事过后你是不是感觉心情很低落？”“是的，我是感觉很低落
24、。是的，我是感觉很低落。”辨别辨别4：具体的行为：具体的行为而不是模糊的论述而不是模糊的论述“我就他怎样才能提高销售成绩作了讨论。我说我就他怎样才能提高销售成绩作了讨论。我说在销售中应该有在销售中应该有4 4个策略，而他只把重点放在了其个策略，而他只把重点放在了其中中3 3个上。个上。”“我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。”“他说他想用原来的旧方法。我说，他说他想用原来的旧方法。我说，这个方法这个方法效率更高；让我演示给你看。效率更高；让我演示给你看。”“我谈了谈解决这个问题的最好的办法。我谈了谈解决这个问题的最好的办法。”辨别辨别5：当时的行为：当时
25、的行为而不是过去事件现在的感受而不是过去事件现在的感受“那时候，我也不想再跟他说了。我说，那时候，我也不想再跟他说了。我说，如果如果你能把这件事做好，最好快点开始做吧。你能把这件事做好，最好快点开始做吧。”“我不知道那时我是怎么想的，但是事后想想，我不知道那时我是怎么想的，但是事后想想，当时的情形确实挺让人沮丧的。当时的情形确实挺让人沮丧的。”规避规避“假行为事件假行为事件”的陷阱的陷阱片段信息：事件不完整片段信息：事件不完整模糊信息：应聘者侃侃而谈，却未说明实际行动模糊信息：应聘者侃侃而谈，却未说明实际行动 意见信息：个人的信念、观点、想法意见信息：个人的信念、观点、想法理论信息：理论信息：
26、“将将”“”“愿意愿意”“”“打算打算”做做面对这些信息，访谈者要追问：遗失的面对这些信息，访谈者要追问：遗失的 信息或从过去的经历中寻找实际的例子信息或从过去的经历中寻找实际的例子请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程的课程答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。我学语言时听力一直不用法语会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语
27、调练习：是否是假行为事件练习：是否是假行为事件你怎样组织和计划一个大的项目？你怎样组织和计划一个大的项目？答：我喜欢集体讨论出一个最好的，最可答：我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。时间表。练习：是否是假行为事件练习：是否是假行为事件-续续请举一个关于你怎样坚守原则的例子请举一个关于你怎样坚守原则的例子 答：我们大学考试的时候经常有人作弊，答：我们大学考试的时候经常有人作弊，我认为这是一种欺骗行为，是对他人和自我认为这是一种欺骗行为，是对他人和自己的不负责任，是一定不能做的，所以我己的不负责任，是一定不能做的，所以我考
28、试从来不会作弊。考试从来不会作弊。练习：是否是假行为事件练习：是否是假行为事件-续续举一个例子说明你是如何与他人建立关系举一个例子说明你是如何与他人建立关系的。的。答：我有很多好朋友，我跟他们保持了多答：我有很多好朋友，我跟他们保持了多年的关系。我的原则是以诚待人。所以很年的关系。我的原则是以诚待人。所以很多人都愿意跟我交朋友。多人都愿意跟我交朋友。练习：是否是假行为事件练习：是否是假行为事件-续续你是否做过社会调查？怎样做的？你是否做过社会调查？怎样做的？答：我正在做一个关于小孩打篮球的顾客答：我正在做一个关于小孩打篮球的顾客调查，所以我跟小孩子们一起打篮球。业调查，所以我跟小孩子们一起打篮
29、球。业余时间，我会在城里做游戏。然后我问自余时间，我会在城里做游戏。然后我问自己：己：“我今天听到的东西怎样才能各归其我今天听到的东西怎样才能各归其位，以便完成调查？位，以便完成调查？”练习：是否是假行为事件练习：是否是假行为事件-续续素质解码举例素质解码举例创新求变创新求变素质解码要根据访谈者展现的行为表现，并结合素质词典中的对应素质的行为描述进行评分。我们当时要开发一个新的设备，其中高性能合成材料的开发是其中的关键。据我所知，当时国内还没有此种性能的材料，国际上购买价格非常昂贵且技术并不转让。我请了北科大的教授材料专家，就是国内顶级的材料教授，我和他一起讨论，他提醒我说，国外有实验表明在材
30、料增加惰性气体会改变材料性能。但是并没有投入工业化生产。我组织团队中的工程师进行验证性实验。我们试验了多种气体，惰性气体并不有效。后来偶然时机，我说加上氮气吧。加上氮以后呢，材料会变色，会变黄色了。但是他启示了我，它加上氮以后，细化了材料的组织，就会提高材料的任意性和表面硬度。教授没说加多少，会产生影响。我试验了三种比例，最终第三种是最成功的一种。现在这个配方已经广泛应用到我们的仪器设备中，它的性能在世界上也是数一数二的。面试打分面试打分知识、经验类打分知识、经验类打分深度、广度深度、广度时间长度、有无时间长度、有无素质类打分素质类打分展现程度展现程度层级层级价值观类打分：价值观类打分：是是/
31、否否2023-2-152023-2-1553“像我像我”偏见偏见 初次印象偏见初次印象偏见 以偏盖全以偏盖全 招聘压力招聘压力-公司政治、时间公司政治、时间 印象上的明显反差印象上的明显反差 刻板印象刻板印象 脱线风筝现象脱线风筝现象 难为候选人显水平难为候选人显水平 五、面试的常见误区五、面试的常见误区2023-2-152023-2-1554 1.1.为什么校园招聘如此火爆为什么校园招聘如此火爆 2.2.校园招聘常见的甄选环节校园招聘常见的甄选环节 3.3.甄选方法的效度比较甄选方法的效度比较 4.4.无领导小组讨论介绍无领导小组讨论介绍 5.BEI/FBEI5.BEI/FBEI技术介绍技术介绍 6.6.面试的常见误区面试的常见误区 课程回顾课程回顾2023-2-152023-2-1555与共勉与共勉听听而已，很快遗忘；听听而已，很快遗忘；仔细去看，就能记住；仔细去看，就能记住；亲自动手，心领神会。亲自动手，心领神会。孔子孔子春秋春秋
