1、路漫漫其悠远路漫漫其悠远2022-10-24某通讯公司人力资源诊某通讯公司人力资源诊断报告断报告路漫漫其悠远路漫漫其悠远。路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远 浙江联通成立于浙江联通成立于19951995年，是中国联通规模最大、效益最好、员工最多的省分公年，是中国联通规模最大、效益最好、员工最多的省分公司之一。公司从组建初期的司之一。公司从组建初期的2020余人，发展到目前的近余人，发展到目前的近50005000人。人。浙江联通在浙江联通在9 9年的发展过程中，积累了丰富的通信企业运营和管理经验，特别年的发展过程中，积累了丰富的通信企业运营和管理经验，特别是
2、在人力资源管理方面提出了：是在人力资源管理方面提出了：“在使员工不断为企业创造财富的同时，也找到更在使员工不断为企业创造财富的同时，也找到更合适的岗位，最大程度的发挥自身的潜力，体现个人价值合适的岗位，最大程度的发挥自身的潜力，体现个人价值”的理念。的理念。在加入在加入WTOWTO的新形势下，浙江联通作为一个电信全业务运营商，面临着现有国的新形势下，浙江联通作为一个电信全业务运营商，面临着现有国内电信运营商及电信业务开放后潜在进入者的威胁。内电信运营商及电信业务开放后潜在进入者的威胁。为分析提炼浙江联通的先进经验及成功因素，寻找分析其潜在不足，和君创业为分析提炼浙江联通的先进经验及成功因素，寻
3、找分析其潜在不足，和君创业经过近一个月的工作，特提出此报告。此报告为以后的人力资源管理项目提供基本经过近一个月的工作，特提出此报告。此报告为以后的人力资源管理项目提供基本信息支撑。信息支撑。路漫漫其悠远路漫漫其悠远 和君创业项目组进驻浙江联通后，通过初步的分析以及对高层的访谈，认为对和君创业项目组进驻浙江联通后，通过初步的分析以及对高层的访谈，认为对浙江联通的企业诊断不应单单局限于人力资源管理的诊断。浙江联通的企业诊断不应单单局限于人力资源管理的诊断。经过项目组的探讨，确定了战略经过项目组的探讨，确定了战略-组织组织-人力资源人力资源-企业文化四位一体企业文化四位一体的项目思路，并以此思路为指
4、导开展项目诊断工作。的项目思路，并以此思路为指导开展项目诊断工作。成功因素分析成功因素分析企业战略研究企业战略研究组织研究组织研究人力资源研究人力资源研究企业文化研究企业文化研究浙江联通为什么浙江联通为什么会取得成功？会取得成功？浙江联通走过的浙江联通走过的道路给我们以什道路给我们以什么样的启示？么样的启示？浙江联通战略管浙江联通战略管理的状况如何？理的状况如何？浙江联通企业战浙江联通企业战略管理存在什么略管理存在什么问题？问题？如何在战略指导如何在战略指导下开展企业经营下开展企业经营工作？工作？浙江联通的组织浙江联通的组织机构演变路径？机构演变路径？目前组织机构存目前组织机构存在什么问题？在
5、什么问题？组织机构是否能组织机构是否能够支撑企业战略够支撑企业战略发展？发展？浙江联通的人力浙江联通的人力资源管理环境分资源管理环境分析析人力资源管理体人力资源管理体系分析系分析企业文化建设所企业文化建设所处阶段及问题分处阶段及问题分析析如何进行浙江联如何进行浙江联通的企业文化建通的企业文化建设设路漫漫其悠远路漫漫其悠远 对浙江联通经营管理中存在的问题进行梳理，使高层对企业各层面有一个系统对浙江联通经营管理中存在的问题进行梳理，使高层对企业各层面有一个系统的了解，为浙江联通未来的发展提供指导建议。的了解，为浙江联通未来的发展提供指导建议。研究目前浙江联通战略与组织建设中存在的急需解决的问题，研
6、究省分公司与研究目前浙江联通战略与组织建设中存在的急需解决的问题，研究省分公司与市分公司、县市公司之间的关系，促使省分职能部门与地市分公司进行沟通，为战市分公司、县市公司之间的关系，促使省分职能部门与地市分公司进行沟通，为战略研究和组织机构规范提供建议。略研究和组织机构规范提供建议。分析员工对人力资源管理满意度不高的深层次原因，就后续定岗定编、绩效管分析员工对人力资源管理满意度不高的深层次原因，就后续定岗定编、绩效管理和职业生涯规划的人力资源管理咨询项目提出针对性策略。理和职业生涯规划的人力资源管理咨询项目提出针对性策略。在咨询过程中，更新公司管理者的传统观念，促进其从政府官员、技术人员向在咨
7、询过程中，更新公司管理者的传统观念，促进其从政府官员、技术人员向管理者的转变过程，促使浙江联通管理者水平的整体提高，从而满足企业未来发展管理者的转变过程，促使浙江联通管理者水平的整体提高，从而满足企业未来发展的需要。的需要。路漫漫其悠远路漫漫其悠远 和君创业项目组进驻浙江联通后，历时一个月，采用诊断问卷、深度访谈、文和君创业项目组进驻浙江联通后，历时一个月，采用诊断问卷、深度访谈、文献与资料研究三种方式对浙江联通的管理问题进行研究。其中：人力资源管理诊献与资料研究三种方式对浙江联通的管理问题进行研究。其中：人力资源管理诊断问卷共回收断问卷共回收240240份，有效答卷份，有效答卷239239份
8、；访谈省分、杭分、绍分共计份；访谈省分、杭分、绍分共计7878人次，主要人次，主要为企业中高层管理人员；分析了浙江联通提供的相关资料，并从外部数据库查询了为企业中高层管理人员；分析了浙江联通提供的相关资料，并从外部数据库查询了相关资料，进行了对比研究。相关资料，进行了对比研究。项目成果主要包括：项目成果主要包括：浙江联通人力资源诊断报告浙江联通人力资源诊断报告 浙江联通人力资源管理诊断问卷分析浙江联通人力资源管理诊断问卷分析 浙江联通（省分、杭分、绍分）访谈意见和建议汇总浙江联通（省分、杭分、绍分）访谈意见和建议汇总路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远 浙江
9、联通从诞生之日便承担着打破电信垄断的重任。作为全业务运营商，浙浙江联通从诞生之日便承担着打破电信垄断的重任。作为全业务运营商，浙江联通在电信运营业务展开全方位的竞争江联通在电信运营业务展开全方位的竞争 为扶植联通的发展壮大，国家给予联通以低于其它运营商的资费优惠政策，为扶植联通的发展壮大，国家给予联通以低于其它运营商的资费优惠政策，并长期保持不变并长期保持不变 为加快中国联通的上市进程，将原国信寻呼资产全面划归中国联通管理为加快中国联通的上市进程，将原国信寻呼资产全面划归中国联通管理 禁止中国移动采用禁止中国移动采用CDMACDMA摸式，使得中国联通具有了其它运营商所不具备的先摸式，使得中国联
10、通具有了其它运营商所不具备的先进技术，有利于中国联通核心竞争力的培养进技术，有利于中国联通核心竞争力的培养 推迟第三张移动牌照和推迟第三张移动牌照和3G3G牌照的发放，在牌照的发放，在WTOWTO谈判中设定了电信运营的保护谈判中设定了电信运营的保护措施，从而避免了强势新进入者对中国联通的威胁措施，从而避免了强势新进入者对中国联通的威胁路漫漫其悠远路漫漫其悠远 浙江联通成立初期，员工的主体来自于电信运营企业之外的其他行业。对电浙江联通成立初期，员工的主体来自于电信运营企业之外的其他行业。对电信运营企业的运作模式并不了解。信运营企业的运作模式并不了解。经过全体员工的共同努力，发扬吃苦耐劳的拼搏精神
11、，克服了各种困难，浙经过全体员工的共同努力，发扬吃苦耐劳的拼搏精神，克服了各种困难，浙江联通方得以迅速的长大，业务收入稳步提高。江联通方得以迅速的长大，业务收入稳步提高。在企业成长的过程中，浙江联通虽然吸纳了其它运营商的部分人员，录用了在企业成长的过程中，浙江联通虽然吸纳了其它运营商的部分人员，录用了部分政府、企业、毕业生，但是吃苦耐劳、拼搏奉献仍然得到了全体员工的认部分政府、企业、毕业生，但是吃苦耐劳、拼搏奉献仍然得到了全体员工的认同。同。路漫漫其悠远路漫漫其悠远 浙江联通的快速发展与浙江联通优秀的企业经营团队密不可分。浙江联通管浙江联通的快速发展与浙江联通优秀的企业经营团队密不可分。浙江联
12、通管理团队作为企业的带头人，充分发挥了企业带头人的作用。理团队作为企业的带头人，充分发挥了企业带头人的作用。浙江联通及各地市分公司的经营层大多来自原邮电部门，对电信运营企业的浙江联通及各地市分公司的经营层大多来自原邮电部门，对电信运营企业的运作特点较为熟悉，并且具有原邮电部门经营管理层所不具有的开拓创新和进运作特点较为熟悉，并且具有原邮电部门经营管理层所不具有的开拓创新和进取精神。取精神。浙江联通的管理团队选拔注重德行和能力两方面，注重人才的综合素质。浙江联通的管理团队选拔注重德行和能力两方面，注重人才的综合素质。浙江联通注重管理人员的培训，部分管理人员接受过专门的浙江联通注重管理人员的培训，
13、部分管理人员接受过专门的MBAMBA学位培训，学位培训，为管理团队接受管理新观点新理念提供了渠道。为管理团队接受管理新观点新理念提供了渠道。路漫漫其悠远路漫漫其悠远 2000 2000年年6 6月，中国联通在香港、纽约同时上市；月，中国联通在香港、纽约同时上市；20022002年年1010月，中国联通完成月，中国联通完成了国内了国内A A股上市；从而成为国内唯一一家三地上市的电信运营企业。股上市；从而成为国内唯一一家三地上市的电信运营企业。成功的上市为中国联通带来了充足的资金保障，加快了中国联通的网络布局成功的上市为中国联通带来了充足的资金保障，加快了中国联通的网络布局速度和业务推广速度。速度
14、和业务推广速度。同时，成为上市公司使中国联通的内外部经营环境发生了重大变化。作为公同时，成为上市公司使中国联通的内外部经营环境发生了重大变化。作为公众企业，中国联通需要面临股东的监督和资本市场的压力。众企业，中国联通需要面临股东的监督和资本市场的压力。联通的成功上市，加快了中国联通由国有企业向现代化企业改造的进程，同联通的成功上市，加快了中国联通由国有企业向现代化企业改造的进程，同时对企业各层面的发展起到了加速作用。时对企业各层面的发展起到了加速作用。路漫漫其悠远路漫漫其悠远 浙江省的经济发展居全国前列，人均浙江省的经济发展居全国前列，人均GDPGDP连续连续1313年位居全国各省区第一，仅年
15、位居全国各省区第一，仅次于上海、北京、天津三个直辖市。次于上海、北京、天津三个直辖市。较为发达的经济水平、众多的旅游、外来务工人员，增大了通信行业的话务较为发达的经济水平、众多的旅游、外来务工人员，增大了通信行业的话务总量，从而使通信行业获得了同样的高速发展。总量，从而使通信行业获得了同样的高速发展。浙江联通的低资费政策一定程度上满足了低收入人员的移动电话需求，因而浙江联通的低资费政策一定程度上满足了低收入人员的移动电话需求，因而在市场发展中占据了较大的份额，并且此比例正处于稳步提高中。在市场发展中占据了较大的份额，并且此比例正处于稳步提高中。路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路
16、漫漫其悠远路漫漫其悠远企业文化企业文化（价值观、远景使命、管理理念和策略行为准则）（价值观、远景使命、管理理念和策略行为准则）企业发展战略企业发展战略业务流程业务流程组织架构组织架构人力资源战略人力资源战略人力人力资源资源管理管理平台平台职职位位管管理理体体系系人力资源管理理念人力资源管理理念任任职职资资格格体体系系培培训训管管理理体体系系绩绩效效管管理理体体系系薪薪酬酬管管理理体体系系HR规规划划体体系系素素质质测测评评体体系系强强化化指指引引路漫漫其悠远路漫漫其悠远 浙江联通总体战略的核心命题在于企业使命、目标和定位不清晰。企业发展浙江联通总体战略的核心命题在于企业使命、目标和定位不清晰。
17、企业发展战略和经营思想未在企业内达成共识。战略和经营思想未在企业内达成共识。中国联通总部的发展思路：移动为主，综合发展；两网协调，差异经营；效益领先，做大做强。中国联通浙江分公司的发展思路：两新两高一综合，构造生态型现代企业。浙江联通公司“八字”经营理念：共建、服务、绿色、诚信浙江联通指导思想：坚持以市场为导向，坚持以客户为中心，坚持以利润为目标。浙江联通关于发展战略的描述经营模式全面转型，综合优势真正转化为竞争优势，服务能力和服务水平实现质的突破，服务能力和服务水平实现质的突破，县市经营实现新的突破，队伍和管理素质得到新的提升。12345路漫漫其悠远路漫漫其悠远 核心竞争力指企业所独具的技能
18、，而且难以复制。通常与特定的产品、服务核心竞争力指企业所独具的技能，而且难以复制。通常与特定的产品、服务或技术相联系。这种既能有助于企业的产品和服务区别于其他企业，从而为企或技术相联系。这种既能有助于企业的产品和服务区别于其他企业，从而为企业赢的竞争上的优势。业赢的竞争上的优势。由于浙江联通的战略方向的不明晰，导致公司对企业核心竞争力认识上的模由于浙江联通的战略方向的不明晰，导致公司对企业核心竞争力认识上的模糊，不能有效的培育企业的核心竞争能力。糊，不能有效的培育企业的核心竞争能力。关于核心竞争力的一些描述：关于核心竞争力的一些描述：路漫漫其悠远路漫漫其悠远 企业缺乏战略落地的手段和具体战略实
19、施规划，导致企业的经营计划没有企业缺乏战略落地的手段和具体战略实施规划，导致企业的经营计划没有连续性，失去战略的牵引。连续性，失去战略的牵引。公司企业规划部有战略规划的职能，但是目前职能缺位，此项工作从未开公司企业规划部有战略规划的职能，但是目前职能缺位，此项工作从未开展。展。浙江联通的经营计划制定受总部影响较大。年度经营计划按照总部下定指浙江联通的经营计划制定受总部影响较大。年度经营计划按照总部下定指标，层层加码，逐步分解到地市、县市公司。经营计划的制定和经营计划的标，层层加码，逐步分解到地市、县市公司。经营计划的制定和经营计划的检讨（年终考评）往往只是注重财务指标，对于其他非财务指标关注较
20、少。检讨（年终考评）往往只是注重财务指标，对于其他非财务指标关注较少。CDMA CDMA为发展重点，为发展重点，GSMGSM为挖潜优化。但是在地市和县市层面，基于完成公为挖潜优化。但是在地市和县市层面，基于完成公司财务指标的压力，往往把经营重点放在司财务指标的压力，往往把经营重点放在G G网的挖潜上，对网的挖潜上，对C C网的发展重视程网的发展重视程度不够。度不够。路漫漫其悠远路漫漫其悠远 由于公司发展战略的不明晰，公司的人力资源战略亦未加以制定。由于公司发展战略的不明晰，公司的人力资源战略亦未加以制定。公司的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬等人力资源管理工作公司的人力资源规划、招聘、
21、培训、绩效管理、薪酬等人力资源管理工作失去战略指引。其中人力资源规划工作尚未开展，其他环节未根据企业战略失去战略指引。其中人力资源规划工作尚未开展，其他环节未根据企业战略进行分析，从而实施向战略实施所需核心人才倾斜的政策。进行分析，从而实施向战略实施所需核心人才倾斜的政策。人力资源人力资源经验 技术决窍技能创造性公司智力资产公司智力资产程序 方法发明 文件流程 图纸数据库 设计知识产权知识产权专利 版权商标 商业秘密路漫漫其悠远路漫漫其悠远现象现象-.这是浙江联通当前这是浙江联通当前发展状况的自然产物发展状况的自然产物.可能产生的问题可能产生的问题 过于频繁的部门机构调整过于频繁的部门机构调整
22、 例如：培训部，集团客户部例如：培训部，集团客户部 各地市分公司部门设置与名各地市分公司部门设置与名称各不相同称各不相同 见省与地市公司组织结构图见省与地市公司组织结构图 部门设置基于业务，而非基部门设置基于业务，而非基于流程。于流程。如：市场部，大客户部如：市场部，大客户部 专门设置业务中心、协调中专门设置业务中心、协调中心。心。如：市场竞争中心如：市场竞争中心 联通公司近年快速发展，战联通公司近年快速发展，战略经营目标在调整中的结果略经营目标在调整中的结果 浙江联通在发展的过程中，浙江联通在发展的过程中，希望地市公司根据自己的特希望地市公司根据自己的特点，充分发挥积极主动创新，点，充分发挥
23、积极主动创新，探索更合适的组织结构。探索更合适的组织结构。地市公司作为经营单元，职地市公司作为经营单元，职能部门不够健全，人员的素能部门不够健全，人员的素质和配置不能满足职能需求。质和配置不能满足职能需求。公司业务种类较多，业务重公司业务种类较多，业务重点一直在调整之中。点一直在调整之中。随着部门机构的调整，工作随着部门机构的调整，工作职责界定模糊，责任的分摊职责界定模糊，责任的分摊增加了协调的难度，组织效增加了协调的难度，组织效率不高。率不高。公司上下信息流不通畅，职公司上下信息流不通畅，职责传递容易失真。工作任务责传递容易失真。工作任务传递到人而非部门，人员的传递到人而非部门，人员的变动可
24、能导致工作衔接问题。变动可能导致工作衔接问题。不利于能力的快速培养，而不利于能力的快速培养，而且具体工作的责任权限难以且具体工作的责任权限难以落实。信息收集不连贯、及落实。信息收集不连贯、及时。时。工作职能与业务交叉，关键工作职能与业务交叉，关键控制点不易明确，要么没有控制点不易明确，要么没有人负责，要么大家都负责。人负责，要么大家都负责。部门机构的增加导致了横向部门机构的增加导致了横向协调的难度，加大了地市分协调的难度，加大了地市分公司的汇报工作量。公司的汇报工作量。路漫漫其悠远路漫漫其悠远 中国联通成立初期，组织机构的设置基本延续中国电信运营企业中国联通成立初期，组织机构的设置基本延续中国
25、电信运营企业“前台前台-后台后台”的思想。随着公司业务种类的增多，中国联通认为公司的组织结构设置已经不适应的思想。随着公司业务种类的增多，中国联通认为公司的组织结构设置已经不适应企业综合业务的发展。企业综合业务的发展。2000 2000年，中国联通聘请麦肯锡咨询公司对组织机构设置进行了变革，采用了事业年，中国联通聘请麦肯锡咨询公司对组织机构设置进行了变革，采用了事业部制。但事业部制的实施并未发挥其设计初期所设想的作用。部制。但事业部制的实施并未发挥其设计初期所设想的作用。浙江联通根据自身发展需要，在麦肯锡的事业部制基础上，对组织机构进行了逐浙江联通根据自身发展需要，在麦肯锡的事业部制基础上，对
26、组织机构进行了逐步的改造。由于组织机构变动的频繁，造成了员工对组织机构设计的满意度不高。步的改造。由于组织机构变动的频繁，造成了员工对组织机构设计的满意度不高。路漫漫其悠远路漫漫其悠远举例举例-实例1：省分人力资源部2002年10月成立培训中心（一级机构）2004年5月培训中心改为培训部，与人力资源部合署办公。2002年8月在人力资源部下设教育培训中心（二级机构）频繁的部门设立/撤并对专业能力培养、业务范围的针对性以及职责的明确都产生了负面影响。-实例2：某地市总工办2003年12月总工办（负责牵头协调公司技术问题）因人设岗的现象仍然存在。“此人技术能力比较强，但是管理能力一般，作为技术核心人
27、员，我们没有办法安排他合适的岗位，只好将他安排在这个位置。”路漫漫其悠远路漫漫其悠远 各地市分公司分公司组织机构设置、部门职责不统一，造成省分与地市分各地市分公司分公司组织机构设置、部门职责不统一，造成省分与地市分公司、各地市分公司之间信息交流不畅。公司、各地市分公司之间信息交流不畅。副总经理管理者代表总经理移动通信业务部数据与互联网部寻呼部客服部增值业务部基础网络部信息系统部综合市场部市区营业部集团客户业务部综合部（新闻中心）计财部项目管理部人力资源部运维与互联互通部工会党群部（监察纪检室）总工办萧山分公司余杭分公司淳安分公司综合业务直销部总经理总经理助理副总经理数据与固定通信部寻呼部客服部
28、互联网与电子商务部计划财务部各营业部分公司运行维护部信息计费结算部建设规划部副书记综合市场部综合部人力资源部客户关系部基础网络部网络优化部路漫漫其悠远路漫漫其悠远举例举例计划部计划部财务部财务部项目管理部项目管理部综合部综合部会计财务管理会计财务管理规划管理规划管理商务管理商务管理综合统计综合统计物质管理物质管理项目管理项目管理计财部计财部v 计划部门的工作计划部门的工作职能分散在地市职能分散在地市公司的计财部和公司的计财部和行政部门，且各行政部门，且各地市不统一，人地市不统一，人员变化比较频繁，员变化比较频繁，这对计划部门的这对计划部门的职能的稳定性是职能的稳定性是有一定影响的。有一定影响的
29、。v 多重不同口径汇多重不同口径汇报导致决策延迟，报导致决策延迟，以及人为加重地以及人为加重地市公司工作负担。市公司工作负担。企业发展部企业发展部上报数据材料上报数据材料路漫漫其悠远路漫漫其悠远举例举例路漫漫其悠远路漫漫其悠远 组织分权：组织分权：1 1）分权文件）分权文件 组织分权的思想在制度规定中可以看到一些，组织分权的思想在制度规定中可以看到一些，但没有找到完整的系统性文件。但没有找到完整的系统性文件。2 2）分权运作）分权运作 基本上采用集权式管理，组织权限集中在公司基本上采用集权式管理，组织权限集中在公司 总经理或分管副总。财务权尤其如此。总经理或分管副总。财务权尤其如此。业务流程：
30、业务流程：由于由于ERPERP项目的开展，浙江联通对企业的业务流程体系进行了整项目的开展，浙江联通对企业的业务流程体系进行了整体梳理，但是业务流程却并未在梳理的过程中加以优化，与分权体系协作，设立体梳理，但是业务流程却并未在梳理的过程中加以优化，与分权体系协作，设立相应的管控点。相应的管控点。由于组织权限的集中以及业务流程未进行合理优化，造成事无巨细，层层审由于组织权限的集中以及业务流程未进行合理优化，造成事无巨细，层层审批，降低了组织的运行效率。批，降低了组织的运行效率。路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远对人力资源现状做出判断需要回答以下几个问题对人力资源现状做出判断需要回答以
31、下几个问题：1.1.人力资源规模（总量）是否合适；人力资源规模（总量）是否合适；2.2.人力资源结构（各种比例关系）是否合理；人力资源结构（各种比例关系）是否合理；3.3.人力资源士气、忠诚度、归属感是否增强。人力资源士气、忠诚度、归属感是否增强。判断的标准有判断的标准有3 3个：个：1 1、能、能否支撑企业战略实施否支撑企业战略实施2 2、能否领先于竞争对手、能否领先于竞争对手3 3、能否实现企业的不断增值。、能否实现企业的不断增值。=员工结构分析员工结构分析=1.年龄结构分析=2.学历层次分析=3.部门结构分析=4.管理员工分析=员工总量分析员工总量分析=1.人均产量分析=2.成本收益分析
32、=3.工作饱和分析=是否符合战略要求是否符合战略要求=是否领先竞争对手是否领先竞争对手=员工士气分析员工士气分析=1.员工需求分析=2.员工满意分析=3.离职原因分析=4.忠诚度分析 路漫漫其悠远路漫漫其悠远年份单位（人）中国联通浙江分公司自成立中国联通浙江分公司自成立起始，业务高速发展，员工增长起始，业务高速发展，员工增长渐渐趋于平稳，渐渐趋于平稳，20022002年以后，企年以后，企业调整了用工方式，社会用工比业调整了用工方式，社会用工比例逐渐增加。例逐渐增加。路漫漫其悠远路漫漫其悠远杭州 分公司绍兴分公司全省2001年1187.46631.68838.142002年1157.84981.
33、561006.97增长率-2.49%55.39%20.14%2003年1245.421009.811030.52增长率7.56%2.88%2.34%单位年份单位：千元单位：千元/人人v 从从20022002年到年到20032003年，全省的年，全省的人均产量增长放缓。人均产量增长放缓。v 杭州分公司的人均产量在杭州分公司的人均产量在20022002年度出现下降，人员增年度出现下降，人员增长速度（长速度（33.40%33.40%）大于产出）大于产出增长速度（增长速度（30.07%30.07%）；绍兴）；绍兴分公司分公司20032003年由于员工数量年由于员工数量的急速增长，人均产量增长的急速增长
34、，人均产量增长速度放缓速度放缓v 与竞争对手相比，我们的人与竞争对手相比，我们的人均产量曾一度占优，但目前均产量曾一度占优，但目前已经远远落后于中国移动集已经远远落后于中国移动集团平均水平（团平均水平（20012001年集团平年集团平均均15561556）。）。v 在中移动精简机构与人员的在中移动精简机构与人员的同时，我们的人员却迅速膨同时，我们的人员却迅速膨胀，这一点值得我们思考。胀，这一点值得我们思考。年份200020012002总收入（千）286963036893904831480人员总数435239093100人均产量659.4936.81559增长率43.36%66.36%中国移动某
35、省公司人均产量数据中国移动某省公司人均产量数据路漫漫其悠远路漫漫其悠远数据来源：人力资源部v 浙江联通三年来，市场稳步发浙江联通三年来，市场稳步发展，营业收入保持在展，营业收入保持在30304040之之间增长，但利润增长却较为缓慢。间增长，但利润增长却较为缓慢。这与浙江联通为争夺市场与客户这与浙江联通为争夺市场与客户而投入的巨额成本摊销密不可分。而投入的巨额成本摊销密不可分。v 总体上看，人均成本并没有太总体上看，人均成本并没有太大的变化。但目前浙江联通社会大的变化。但目前浙江联通社会用工大幅增加，（社会用工成本用工大幅增加，（社会用工成本相对低廉），可见人工成本控制相对低廉），可见人工成本控
36、制并不理想。这与薪酬总量的核算并不理想。这与薪酬总量的核算方式（薪酬总量方式（薪酬总量=收入收入*百分比，百分比，而未区分用工性质）有关。而未区分用工性质）有关。v 省公司人均成本远远大于全省平省公司人均成本远远大于全省平均水平。这是由于省公司作为管均水平。这是由于省公司作为管理机构，员工工资级别相对较高理机构，员工工资级别相对较高引起的。因此省公司应极力避免引起的。因此省公司应极力避免机构扩张而导致人员膨胀现象的机构扩张而导致人员膨胀现象的发生。发生。路漫漫其悠远路漫漫其悠远如果有足够的工作做，并且完如果有足够的工作做，并且完全实行按劳付酬，您认为大部分员工全实行按劳付酬，您认为大部分员工能
37、干相当于目前多少个工作日的活？能干相当于目前多少个工作日的活？A A 一天一天 B B 一天半一天半 C C 两天两天 D D 二天半二天半 E 3 E 3天天 F F 其它其它路漫漫其悠远路漫漫其悠远v 以下分析根据省本级数据得出：以下分析根据省本级数据得出：v 作为一个新兴运营商，浙江联通作为一个新兴运营商，浙江联通的年龄结构相对比较合理。平均的年龄结构相对比较合理。平均年龄年龄3535岁，其中岁，其中2525岁到岁到3535岁之间岁之间的员工占到了整体的的员工占到了整体的5151，3636岁岁到到4545岁之间的占到了岁之间的占到了2929，在通，在通信行业中年龄结构处于较好水平，信行业
38、中年龄结构处于较好水平，结构相对比较合理。结构相对比较合理。v 高层管理者占高层管理者占4 4，中层管理干，中层管理干部占到部占到1717，其他员工占，其他员工占7979，高层与中层比例为高层与中层比例为1 1：4 4，管理人，管理人员内部结构相对合理。管理人员员内部结构相对合理。管理人员与普通员工比例为与普通员工比例为1 1：3.83.8，管理，管理人员比例偏高。这与省分作为管人员比例偏高。这与省分作为管理部门性质有一定关系，但在未理部门性质有一定关系，但在未来几年内，浙江联通省分公司仍来几年内，浙江联通省分公司仍应继续精简管理人员数目。应继续精简管理人员数目。注：中层干部的标准是按照实际任
39、职岗位认定。路漫漫其悠远路漫漫其悠远v 浙江联通大专以上文化程浙江联通大专以上文化程度的员工占到度的员工占到6464，在行，在行业内处于较为领先的地位，业内处于较为领先的地位，基本能够满足企业发展需基本能够满足企业发展需要。这与浙江联通一直鼓要。这与浙江联通一直鼓励支持员工的学历教育有励支持员工的学历教育有关。关。v 高级职称和中级职称的员高级职称和中级职称的员工占了近半数，人员素质工占了近半数，人员素质相对较高。相对较高。v 虽然浙江联通的人员素质虽然浙江联通的人员素质与学历结构相对较高，但与学历结构相对较高，但仍应继续压缩低学历、低仍应继续压缩低学历、低职称人员的数量，可以采职称人员的数量
40、，可以采取的途径有两条：一为加取的途径有两条：一为加快员工更新换代，二为加快员工更新换代，二为加强员工的在岗培训工作。强员工的在岗培训工作。路漫漫其悠远路漫漫其悠远虽然公司存在个别部门人员富裕和一些部门人员缺少的情况，但目前的部门编制和人员总量相对合理，在结构上存在一定的问题。我们和电信的最大区别就是，我们的高素质、高技术的人都集中在省公司，而电信恰恰相反，执行单位的人员都是技术骨干。联通的一线的执行能力比较难，关键就是人员配置不合理。我们部门有几个员工是来自老通信企业，都是女同志，年龄老化严重，文化层次不高，大约有3到4个员工在3年内就要退休，这对我们部门未来的工作将会造成影响。部分专业和岗
41、位无法平衡劳动强度和劳动量，每人很忙，但效率比较低，员工都不知道工作标准和工作内容，何时，何地，何要求工作要完成什么的结果，迫切需要职位说明书为明确工作职责。在业务、技术发展过程中可能会增加新的岗位，以前固定的岗位可以配置好，但临时的需求，不能马上确定下来。根据岗位的要求招聘人员。技术进步引起业务量大幅增加，而人员反而减少了。人员的数量不是关键，主要是素质。v 电信行业技术进步比较快，对员工的要求也较高，企业缺少有效的人力资源规划。v 部门之间的员工配置不平衡，如性别、年龄、学历、能力等配备不合理。v 专业人员对公司业务经营部门支持不够。v 企业迫切需要复合型高素质人才。业务是高速增长，目前员
42、工是匹配的，我觉得是人员工作效率的问题，工作效率高就没问题。路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远 整体来看，浙江联通员工的需求层次整体来看，浙江联通员工的需求层次较高，但是亦存在着需求的分散性。部分较高，但是亦存在着需求的分散性。部分员工仍停留在生理和安全的需求层次上。员工仍停留在生理和安全的需求层次上。员工的需求偏差与联通的人员组成结员工的需求偏差与联通的人员组成结构密不可分。对于年轻员工，更注重的是构密不可分。对于年轻员工，更注重的是自我实现的需求，而对于部分老员工，更自我实现的需求，而对于部分老员工，更为注重的是薪酬、家庭和工作的稳定性。为注重的是薪酬、家庭和工作的稳定性。但
43、同时我们也注意到，公司在实际给员工但同时我们也注意到，公司在实际给员工提供的与员工的需求还是有一定差距，尤其有提供的与员工的需求还是有一定差距，尤其有3838的员工不清楚企业能为自己创造什么价值。的员工不清楚企业能为自己创造什么价值。因此，浙江联通需要在发展速度与员工需因此，浙江联通需要在发展速度与员工需求矛盾中，找出合理的解决途径来满足员工不求矛盾中，找出合理的解决途径来满足员工不同层次的需要，从而有序的推动企业和员工共同层次的需要，从而有序的推动企业和员工共同成长。同成长。您最希望从工作中得到您最希望从工作中得到的是什么的是什么 在公司工作中，您实际在公司工作中，您实际得到的是什么得到的是
44、什么 A A 有一个合作默契的好集体有一个合作默契的好集体B B 赢得好的社会名声、地位赢得好的社会名声、地位C C 因工作成绩而受人敬重因工作成绩而受人敬重D D 表现出自己的才能表现出自己的才能E E 由工作带来的愉快由工作带来的愉快F F 挣到尽可能多的钱挣到尽可能多的钱G G 自己和家庭的幸福生活自己和家庭的幸福生活H H 实现自己的理想与志向实现自己的理想与志向I I 找一份稳定可靠的工作找一份稳定可靠的工作 路漫漫其悠远路漫漫其悠远 大约有大约有5656的员工认为自己在公司有的员工认为自己在公司有个人发展和成长的机会。个人发展和成长的机会。这是与浙江联通的高速发展密不可分这是与浙江
45、联通的高速发展密不可分的。企业的高速发展为员工提供了更多的的。企业的高速发展为员工提供了更多的个人发展和成长的机会。个人发展和成长的机会。在可预见的几年内，浙江联通仍可能在可预见的几年内，浙江联通仍可能保持一个高速增长，因此员工能够认同个保持一个高速增长，因此员工能够认同个人机会的存在。人机会的存在。与成长机会的存在相对应，员工较为与成长机会的存在相对应，员工较为满意自己在公司的发展。满意自己在公司的发展。但在访谈中我们亦了解到，员工对于但在访谈中我们亦了解到，员工对于自己的发展通道却较为迷茫，对未来的职自己的发展通道却较为迷茫，对未来的职业发展存在着忧虑。业发展存在着忧虑。浙江联通在未来应当
46、规范员工的职业浙江联通在未来应当规范员工的职业化发展，对员工的职业生涯进行合理规划，化发展，对员工的职业生涯进行合理规划，开辟适应不同员工的多条职业发展通道，开辟适应不同员工的多条职业发展通道，从而变无序晋升为有序晋升。从而变无序晋升为有序晋升。路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远通过对浙江联通的人力资源规模、结构和士气分析，我们得出以下初步通过对浙江联通的人力资源规模、结构和士气分析，我们得出以下初步判断：判断：人力资源规模过量，有较大压缩空间。在人员规模上目前已经落后于竞人力资源规模过量，有较大压缩空间。在人员规模上目前已经落后于竞争对手。争对手。未来应当在不增加人力资源规模的
47、前提下，进行部门结构调整，挖未来应当在不增加人力资源规模的前提下，进行部门结构调整，挖潜增效。潜增效。人力资源总体配置基本合理，尤其是年龄结构值得称道。但是人力资源人力资源总体配置基本合理，尤其是年龄结构值得称道。但是人力资源的各种比例关系仍需继续调整。的各种比例关系仍需继续调整。加强复合型人才的引进和培养是急需解决的问题。加强复合型人才的引进和培养是急需解决的问题。员工士气较高，公司应当继续加强激情文化的建设工作。员工士气较高，公司应当继续加强激情文化的建设工作。员工需求提升，激励与管理手段亟待跟进，尤其在薪酬和职业生涯规划员工需求提升，激励与管理手段亟待跟进，尤其在薪酬和职业生涯规划上急需
48、改进。上急需改进。路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是过程，是“以人为本以人为本”思想在组织中的具体运用。思想在组织中的具体运用。企业人力资源管理的目标是实现人力资本的增值，即使员工做好工作，提升能力，实现职业生企业人力资源管理的目标是实
49、现人力资本的增值，即使员工做好工作，提升能力，实现职业生涯的不断发展。企业要实现人力资本的增值，就需要做好人才的选、用、育、留等工作；有效的开涯的不断发展。企业要实现人力资本的增值，就需要做好人才的选、用、育、留等工作；有效的开展招聘管理、调配管理、考核管理、薪酬管理、培训管理、晋升管理等。展招聘管理、调配管理、考核管理、薪酬管理、培训管理、晋升管理等。招聘管理晋升管理调配管理考核管理 薪酬管理培训管理育用留选 因此，我们的诊断将从以下六个方面展开：、。路漫漫其悠远路漫漫其悠远和君创业认为：和君创业认为：企业人力资源管理不但是人力资源部门的责任，也是全体管企业人力资源管理不但是人力资源部门的责
50、任，也是全体管理者及全体员工的责任。人力资源管理部门的一项根本任务是：理者及全体员工的责任。人力资源管理部门的一项根本任务是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工承担人力资源开发如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工承担人力资源开发和管理的责任。和管理的责任。我们对浙江联通的人力资源管理部门职能的诊断从以下三我们对浙江联通的人力资源管理部门职能的诊断从以下三方面展开：方面展开：1.1.人力资源部门的角色与定位人力资源部门的角色与定位2.2.人力资源管理者的素质人力资源管理者的素质3.3.人力资源管理模式人力资源管理模式路漫漫其悠远路漫漫其悠远通过对浙江联通省本级及杭分、绍分的人力资源管理
