1、一、学习理论p强化理论 p社会学习理论p目标理论p需求理论p期望理论p成人学习理论p信息加工理论1.强化理论p人们受到激励去实施或避免某些行为是由于这些行为过去导致的结果。从被培训者的角度，了解他们认为的正强化、负强化是什么；将这些正强化、负强化应用到培训中去。例如：培训后，对遵守新规则的行为予以奖励2.社会学习理论p强调人们通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人（示范者）的行为而进行学习。p主要观点学习新技能或行为的途径有两个：直接经历、观察别人；被强化或奖励的行为会再次发生；学习受自我效能的影响。例如：发现别人因为遵守新规则而受到奖励，自己也开始遵守新规则3.目标理论 p一个人对的行为方式
2、是由其有意识的目标和意图所决定的：知识导向&绩效导向。p在培训中的应用在培训中的应用目标的明确性适宜的目标难度例子：某电力公司电网操作培训工作目标与要求工作目标与要求能力目标能力目标绩效目标绩效目标熟悉电网操作基本原则通过该作业培训，熟悉电网操作基本原则，掌握电网操作规定，熟练进行并列、解列、合环、解环、母线、线路、变压器、断路器、隔离开关、补偿装置、继电保护及自动装置操作以及新设备验收和投运操作。年度电网操作失误率降低15%4.需求理论p在培训中的应用在培训中的应用了解受训者的需求选择符合其需求的课程5.期望理论受训者有学习能力吗？受训者有学习能力吗？受训者相信能够获得受训者相信能够获得 与
3、培训有关的与培训有关的他认为自己能学会吗？他认为自己能学会吗？承诺的培训成果吗？承诺的培训成果吗？成果有价值吗？成果有价值吗？行为预期努力执行实现手段执行成果效价成果价值努力=p XX银行在培训之初就告诉被培训者：银行在培训之初就告诉被培训者：1、银行知识不难掌握；2、培训让你掌握相关技能，直接关系到加薪和转正；3、告诉他们这些知识对他们的职业生涯有重要意义。6.成人学习理论设计问题设计问题启启 示示自我观念共同计划和合作指导经验将学习者的经验作为范例和应用的基础准备根据学习者的兴趣和能力进行开发指导时间角度立即应用培训内容学习导向以问题为中心而不是以主题为中心p XX银行推广多种培训方式：课
4、堂培训银行推广多种培训方式：课堂培训&门店参观；设计多种情境来说门店参观；设计多种情境来说明问题等。明问题等。7.信息加工理论反应产生器官长期记忆短期记忆感觉记录效应接受器官 眼 耳 鼻 皮肤刺激物或信息环境反馈强化p XX银行经常在一个培训主题结束后进行知识、技能竞赛，银行经常在一个培训主题结束后进行知识、技能竞赛，对优胜者予以奖励对优胜者予以奖励。二、培训成果转化培训转化的定义：受训者将培训中所学的知识、技能、行为方式、认知策略等有效且持续地应用到工作当中。包括：将培训内容推广到工作当中；对所学内容的维持。培训成果转化过程模型受训者特点动机能力培训项目设计营造学习环境 学习 推广和应用转化
5、理论 保存 维持使用自我管理战略工作环境转换氛围管理者和同事的支持执行机会技术支持2.设计有利于培训转化的条件培训转化理论的应用自我管理战略1.培训转化理论的应用（1）同因素理论：认为培训转化只有当受训者在执行工作与接受培训期间所学内容完全相同时才会发生。p例如：飞行员的模拟器培训；军事演习p2010年9月1日，国航新引进的A320和B737NG全动模拟机在国航培训部新址飞行模拟训练基地飞行训练楼正式启用。采用全新技术的模拟机将进一步提高国航的飞行训练水平，增强飞行员的操作技能，加大了飞行安全法码。例：国航引进两台飞机模拟器提高飞行员驾驶技能p飞行训练工作是保证持续安全的基础，是运行品质提升的
6、重要保障。飞行模拟机是高科技训练设备，仿真的驾驶舱可为飞行员提供视觉和操作逼真的模拟飞行过程，可以使飞行员通过模拟飞行训练不断提高和熟练掌握飞行操作技能。（2）激励推广理论：强调一般原则适用于多种不同的工作环境。传授一般性的概念和广义的原则强调培训内容与实践的相似性将一般性原则推广到范围更广的情形中。p适用条件：工作环境不可预测且变化剧烈p例如：人际关系技能的培训（3）认知转换理论：强调有意义的材料和编码策略可促进对于培训内容的存储和回忆。例如：鼓励员工思考培训内容在实际工作中的应用案例教学：李宁战略的失败2.自我管理战略p自我管理：个人控制自己的某些决策和行为的尝试p在培训中的应用判断在工作
7、中应用新掌握的技能可能得到的支持和带来的负面作用；设置应用所学技能的目标；在工作中应用所学技能；自我监督所学技能在工作中的应用；自我强化。例子：学习靠谁p学习靠谁？靠公司？靠领导？靠同事？p为什么不学习没时间没资金 自我管理模式的内容样本1、讨论偏差过失讨论偏差过失 注意培训成果转化不佳的证据；提出改进方向4、讨论应对技能和策略讨论应对技能和策略 时间管理；设定优先排序；自我监督；自我嘉奖；建立个人支持网络2、明确需要转化的目标技能明确需要转化的目标技能5、明确何时可能发生偏差过失现象、明确何时可能发生偏差过失现象 情形；对付偏差过失的行动方案；3、确认导致过失的个人或环境因素、确认导致过失的
8、个人或环境因素 自我效能水平低；时间压力；缺乏管理者或同事的支持6、对确保培训转化的相关资源进行讨论、对确保培训转化的相关资源进行讨论 管理者；培训者；其他受训者3、影响培训成果转化的工作环境特征p转化氛围p管理者支持p同事支持p应用所学技能的机会p技术支持（1）转化氛围p定义：受训者对各种各样、能够促进或阻碍培训技能或行为应用的工作环境特征的感觉。p例子：巴塔哥尼亚公司的文化氛围男款长款羽绒内胆夹克男款长款羽绒内胆夹克-Ms Rcys Bay（2）管理者的支持：p管理者的支持（manager support）:受训者的管理者对参加培训项目的重视程度、对培训内容在工作中的应用的重视程度。管理者
9、对培训的支持水平：支持水平支持水平 描述描述在培训项目中任教 在培训项目中作为培训者 高 实践技能 支持 让受训者有实践机会强化 与受训者共同探讨进展情况；并询问如何支持受训者使用新技能 参与部分培训参与 低 通过重新安排工作日程，支持员 支持 工参与培训项目鼓励 赞成员工参加培训接受 允许员工参加培训 承认培训的重要性 来自联想的例子p即将70岁的柳传志几乎从未错失过联想的任何一次新员工培训。Me too我从不缺席（3）同事支持：p培训者鼓励受训者建立支持网络：即受训者之间的讨论小组：面对面交流、电子邮件沟通p例子：巴塔哥尼亚公司对新员工的上岗引导是职员的职责，而不仅仅是培训者和人力资源专员
10、的职责。（4）应用所学技能的机会：p上司对于任务的分配p受训者主动寻找应用机会没有实践机会怎么办？（5）技术支持p电子绩效支持系统（EPSS）4.为培训成果转化创造有利的组织环境p建立学习型组织p知识和知识管理p 创造和共享知识的方法应用技术和软件、建立企业内部网，有利于员工存储并与他人分享信息；编制详细指南，列出雇员应做的事情，彼此间如何联系，以及他们拥有的知识类型；开发信息图以确定公司的特定信息储存在何处；在公司内设置一个信息主管，负责信息的分类和交流；让雇员向其他同事汇报他们在培训项目中学到的知识；允许雇员利用工作时间来获取知识，研究问题，参加培训和实用技术；建立学习资源的在线图书馆，如
11、期刊、技术手册、培训机会和研讨会；涉及办公空间，方便员工之间的交流。知识管理的关键p培训部门与信息部门的合作培训部门与信息部门的合作p设立知识管理领导职位（首席学习官设立知识管理领导职位（首席学习官 CLOs）p提供易于使用的技术提供易于使用的技术p雇员间的信任和共享信息的意愿雇员间的信任和共享信息的意愿三、学习过程p心理和生理过程p学习周期p年龄对学习的影响p学习过程对学习指导的启示1.学习的生理和心理过程学习过程学习过程外部指导事项外部指导事项预期告知学习目的知觉展现不同特征的刺激物加工存储限制学习量语义编码提供学习指导长期存储长期存储对学习内容进行精加工恢复提供用于恢复记忆的线索推广加强
12、记忆和学习成果的转化满足满足为绩效改进提供反馈2.学习周期具体经历（遇到问题）思考性观察（观察思考）抽象概念化（寻找解决办法）主动试验（应用解决办法）p 不同学习风格的人怎么办？中国移动南方基地关于“云计算”的培训形式理论+实训培训班3.年龄对学习的影响p代际差异带来的培训问题XX汽车配件公司的领导力提升培训形式领导力提升培训班：传统的培训教室与游戏领导力提升训练营：户外拓展4.学习过程对学习指导的启示p雇员应该知道他们为什么要学习：培训目标：应该做什么、达到什么标准完成学习成果的条件p雇员需要有意义的培训内容：与目前工作经历或任务相关联p雇员需要实践的机会p雇员需要记忆培训内容p雇员需要反馈：强化p雇员通过观察、体验和人际交往来学习：多种培训方式p雇员要求合理安排并协调培训项目：培训管理谢谢大家！
