1、资料仅供参考,不当之处，请联系改正。1例一：上海微创软件的面试题答案：我们称这类题为快速估算题，主要考的是快速估算的能力，这是开发软件必备的能力之一。当然，题目只是手段，不是目的，最终得到一个结果固然是需要的，但更重要的是对考生得出这个结果的过程也就是方法的考察。”首先在纸上画出了东方明珠的草图，然后快速估算支架和各柱的高度，以及球的半径，算出各部分体积，然后和各部分密度运算，最后相加得出一个结果。Problem Solving(解决问题的能力)一道是常规的考察专业知识的编程题，“请估算一下东方明珠电视塔的质量”。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。2例二：瑞文推理测验资料仅供参考,不当之处，
2、请联系改正。31.人力资源测量和评价工作的重要性人力资源测量和评价工作的重要性1.1 人力资源管理在整个管理工作全局中的位置人力资源管理在整个管理工作全局中的位置1.2 选拔（测评、考录、考评、招聘）在人力资源管理中的作选拔（测评、考录、考评、招聘）在人力资源管理中的作用用资料仅供参考,不当之处，请联系改正。42.考选的基本问题考选的基本问题4.1 我需要什么样的人？我需要什么样的人？战略规划和任务分析战略规划和任务分析4.2 到哪里去找我需要的人？到哪里去找我需要的人？猎头公司、公开招聘等猎头公司、公开招聘等4.3 怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能力和素质？怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能力
3、和素质？4.4 怎样吸引和留住人才？怎样吸引和留住人才？4.5 谁来主持这项工作？谁来主持这项工作？行政的负责和技术的负责行政的负责和技术的负责资料仅供参考,不当之处，请联系改正。53.我需要什么样的人？我需要什么样的人？5.1 泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作：动作研究泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作：动作研究5.2 福特的生产过程研究：第一条流水生产线福特的生产过程研究：第一条流水生产线5.3 ERP&JIT5.4 旅行支票和跨国集团的全球经营管理旅行支票和跨国集团的全球经营管理5.5 对劳动生产率的提高持肯定态度的人对劳动生产率的提高持肯定态度的人5.6 知识工作者和服务工作者的工作效率知识
4、工作者和服务工作者的工作效率5.7 战略和创新战略和创新资料仅供参考,不当之处，请联系改正。64.领导者和管理者的选拔领导者和管理者的选拔语言表达能力语言表达能力逻辑思维能力逻辑思维能力创新和发散思维创新和发散思维决策能力决策能力计划能力计划能力人际协调和沟通人际协调和沟通应变能力应变能力具体职务所需的特殊能力具体职务所需的特殊能力资料仅供参考,不当之处，请联系改正。75.从心理测量角度看考录工作从心理测量角度看考录工作最基本的问题是最基本的问题是考什么？考什么？7.1 一般能力倾向：如智力测验一般能力倾向：如智力测验7.2 特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验特殊能力倾向：如行政职业能力倾向
5、测验7.3 学业成就：如综合知识测验、专业知识测验学业成就：如综合知识测验、专业知识测验7.4 个性心理特征：如内倾、外倾特征个性心理特征：如内倾、外倾特征7.5 心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑7.6 社会性心理特征：如成就动机、责任感、人际协调能力等社会性心理特征：如成就动机、责任感、人际协调能力等资料仅供参考,不当之处，请联系改正。86.怎么考？怎么考？8.1 笔试：专业知识考试和行政职业能力倾向测验笔试：专业知识考试和行政职业能力倾向测验8.2 结构化面试结构化面试8.3无领导小组讨论无领导小组讨论8.4文件筐文件筐8.5计算机化考试计算机化考试
6、8.6操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性测验操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性测验8.7 演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术8.8 其它：测谎器、注意广度、立体知觉其它：测谎器、注意广度、立体知觉资料仅供参考,不当之处，请联系改正。97.考选方法的质量评价考选方法的质量评价7.1 标准化：方法规范统一，使分数具有可比性标准化：方法规范统一，使分数具有可比性7.2 信度：考选方法的可靠性信度：考选方法的可靠性7.3 效度：考选方法的有效性效度：考选方法的有效性7.4 难度和区分度难度和区分度7.5 其它几个重要问题其它几个重要问题资料仅供参考,不当之
7、处，请联系改正。10选拔只是人力资源管理的一个环节，需要其它环节的配合选拔只是人力资源管理的一个环节，需要其它环节的配合测量和评价有助于对一个人的能力和特征的了解，不能解决所测量和评价有助于对一个人的能力和特征的了解，不能解决所有问题，特别是以权谋私、贪污腐败等问题有问题，特别是以权谋私、贪污腐败等问题考选过程是多种信息综合分析的过程考选过程是多种信息综合分析的过程国外经验和方法的借鉴：国外经验和方法的借鉴：规范的技术，标准化的做法规范的技术，标准化的做法领导更需要战略思维和创新性思维领导更需要战略思维和创新性思维资料仅供参考,不当之处，请联系改正。11注意注意测量之前应有工作分析，才能知道应
8、该测什么测量之前应有工作分析，才能知道应该测什么测量之后应有绩效评估，才能知道效度如何测量之后应有绩效评估，才能知道效度如何测量和评价应该适当区分。用人所长，优势互补测量和评价应该适当区分。用人所长，优势互补测量指标并非愈高愈好测量指标并非愈高愈好资料仅供参考,不当之处，请联系改正。128.六类胜任特征六类胜任特征特质类特质类动机类动机类自我自我概念类概念类社会社会角色类角色类知识类知识类技能类技能类 创新性（CRE）成就欲（ACH）自信（SCF）客户服务意识（CSO）专 业 知识（EXP）分析性思维（AT）发展他人（DEV）主动性（INT）自我完善S-DEV诚信（AI）组织承诺（OC）综合性
9、思维（CT）指挥性（DIR）自我控制（SCT）信息获得（INFO）团队协作（TW）灵活性（FLX）影响力（IMP）人际沟通（IC）关系建立（RB）团队领导（TL）组织意识（OA）关注秩序（CO）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。13 专业知识专业知识自我概念 动机 特质 技能 信息获得 组织意识 分析性思维 人际沟通 团队领导 综合性思维 发展他人 指挥性 团队协作 关注秩序 诚信 自信 关系建立 影响力难于培训难于培训 易于培训易于培训 自我控制 创新性 灵活性 客户服务意识 主动性 组织承诺社会角色 成就导向 自我完善 内隐的内隐的 外显的外显的8 胜任特征操作模型胜任特征操作模型资料仅
10、供参考,不当之处，请联系改正。148.1 8.1 行政类中层管理者的胜任特征模型行政类中层管理者的胜任特征模型 重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征*影响力*自信*成就导向*指挥他人*人际沟通*信息获取*团队协作*综合性思维*分析性思维基线水平组织意识*主动性基线水平关系建立*团队领导基线水平专业知识*发展他人 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。158.2 8.2 销售类中层管理者的胜任特征模型销售类中层管理者的胜任特征模型重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征重要性程度重要性程度具体胜任特征具体胜任特征*影响力*关系建立*成就导向*
11、分析性思维*主动性*综合性思维*人际沟通*信息获得*客户服务意识*组织意识*自信基线水平专业知识资料仅供参考,不当之处，请联系改正。168.3 胜任特征的操作化界定与测评胜任特征的操作化界定与测评胜任特征胜任特征界定界定 工作中的工作中的行为样本行为样本测评测评方法方法测评中的行为样本测评中的行为样本人际沟通人际沟通interpers o n a l communication(IU)指的是准确的倾听 把握他人话语背后的想法和情感 并明确、清晰地表达自己的想法和意见 觉察到他人的情绪和情感 在倾听和观察的基础上理解他人，预测他人的反应并做出准备 无领导小组讨论 倾听意识：不抢着发言，而是先倾听
12、其他人的看法，再发表自己的观点 文件筐 文件处理的意见措辞恰当 能够选择恰当的形式撰写公文面试 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。17考核考核人员流动人员流动招聘招聘人员配置人员配置薪酬薪酬培训培训胜任特征模型胜任特征模型8.4 8.4 基于胜任特征模型的人员管理系统基于胜任特征模型的人员管理系统 资料仅供参考,不当之处，请联系改正。189.纸笔测试纸笔测试纸笔测试的特点：团体性测验，客观化试题，能够大规模施测纸笔测试的特点：团体性测验，客观化试题，能够大规模施测纸笔测试的组成纸笔测试的组成纸笔测验的编制过程纸笔测验的编制过程纸笔测验的操作纸笔测验的操作纸笔测验的适用范围纸笔测验的适用范围纸
13、笔测试的优点纸笔测试的优点资料仅供参考,不当之处，请联系改正。19 10.面试考察的胜任特征面试考察的胜任特征分析性思维分析性思维综合性思维综合性思维关注秩序的程度关注秩序的程度信息获得能力信息获得能力人际沟通的意识和能力人际沟通的意识和能力组织意识组织意识团队领导能力团队领导能力专业知识专业知识指挥他人的意识和能力指挥他人的意识和能力关系建立的意识与能力关系建立的意识与能力资料仅供参考,不当之处，请联系改正。20 10.1操作过程操作过程制定标准化面试过程制定标准化面试过程制作操作手册制作操作手册培训评分者培训评分者面试实施面试实施评分，挑选合适的应聘者评分，挑选合适的应聘者资料仅供参考,不
14、当之处，请联系改正。21例子：上海通用汽车有限公司（SGM）上海通用汽车有限公司（SGM）是上海汽车工业（集团）总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业，是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。员工素质的高要求：不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。22标准程序化评估1填表2筛选3笔试 测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力倾向4目标面试 面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成。5情景模拟 编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将
15、被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。6专业面试7体检8背景调查9审批录用资料仅供参考,不当之处，请联系改正。23笔试环节EQ 并不是分越高越好，找到最合适的IQ 分数越高越合适资料仅供参考,不当之处，请联系改正。24情景模拟（1）将他提供的15条改善城市交通决策按重要程度重新排序。5人一个小组，请在45分钟内讨论出统一的观点。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。25情景模拟（2）材料：75张A4纸、小、胶水、托盘目标：做一个桌子，并能承受托盘的重量操作：30分钟内6个人合作搞定上述目标 资料仅供参考,不当之
16、处，请联系改正。26其中笔试主要测试应聘者的令业知识、相关知识、特殊能力和倾向；目标面试则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成；情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。如通过无领导的两小组合作完成练习，观察应聘管理岗位的应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。SCM还
17、把情景模拟推广到了对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，未评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中，观察应聘者的各种行为能力，孰优孰劣，注渭分明。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。27无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应
18、聘者在各个维度上进行评分。为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。28例1：无领导小组题之一近年来，消极腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的一个热点问题。近年来，消极腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的一个热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有人把它归纳为以下十个方面：导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有人把它归纳为以下十个方面：1 所谓所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，由于现在是社会主义初级阶段，市场经济，由于现在是社会主义初级阶段，市场经济还不发达，人民群众的物质生活水平不高，贫富
19、差距拉大，造成还不发达，人民群众的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼笑贫不笑娼”等畸形心等畸形心态；态；2 商品经济、市场经济的负面效应诱发了商品经济、市场经济的负面效应诱发了“一切向钱看一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥；，导致拜金主义和个人主义泛滥；3 国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击无力；国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击无力；4 精神文明建设没跟上，从而形成精神文明建设没跟上，从而形成“一手硬一手软一手硬一手软”的现象；的现象；5 与市场经济发展相配套的民主制度与法律法规不健全；与市场经济发展相配套的民主制度与法律法规不健全；6 十年动乱时期，国家穷、人民穷，
20、腐败现象少。现在国富民强，所谓十年动乱时期，国家穷、人民穷，腐败现象少。现在国富民强，所谓“饱暖思淫欲饱暖思淫欲”，这助长了腐败的蔓延；这助长了腐败的蔓延；7 谁都恨腐败，但对反腐败问题却无能为力，有时自觉或不自觉地参与或助长腐败行为；谁都恨腐败，但对反腐败问题却无能为力，有时自觉或不自觉地参与或助长腐败行为；8 中国传统封建意识中的中国传统封建意识中的“当官发财当官发财”，“当大官发大财当大官发大财”，“不捞白不捞不捞白不捞”等思想死灰等思想死灰复燃，一些干部复燃，一些干部“为人民服务为人民服务”思想淡化思想淡化9 随着改革开放的深入，西方不健康思潮涌入我国，给人们消极的影响；随着改革开放的
21、深入，西方不健康思潮涌入我国，给人们消极的影响；10 有人认为，腐败在任何社会、任何国家都无法避免，它是人类社会无法根除的有人认为，腐败在任何社会、任何国家都无法避免，它是人类社会无法根除的“毒毒瘤瘤”。你认为上述十点，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因你认为上述十点，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因(只准列举三项只准列举三项)?并阐述并阐述你的理由。你的理由。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。29例2：无领导小组题之二坚持还是转行 著名企业家柳传志在管理上信奉几条原则，其中一条就是“不熟不做”。从这个角度来讲，自己手里已经抱着的“金娃娃”，怎么能够说丢就丢，再去别的行业寻“新鲜”
22、呢？随意转行是做企业的大忌，你现在干的这个行业竞争激烈，利润严重缩水，谁能保证你转行做了其他行业，利润就不缩水？但有人提出质疑：如果行业利润真的严重缩水，甚至到了越做越亏的地步，你还一味坚持，那不是自寻死路吗？例如，由于产品同质化严重、行业竞争日趋激烈，以及原材料涨价等因素，许多行业如服装、纺织、皮革、电子、白色家电、IT、咨询等等，利润都在缩水。有报道说，2004年，深圳市宝安区数十家生产DVD 的企业倒闭，就是典型的例子。你如何看待这个问题？资料仅供参考,不当之处，请联系改正。30无领导小组讨论的独特优势无领导小组讨论的独特优势最大优势情境模拟最大优势情境模拟心理学家的研究表明，在无领导小
23、组讨论中，应聘者必须面对与真心理学家的研究表明，在无领导小组讨论中，应聘者必须面对与真实工作情境十分相似的问题，比如承担自己不熟悉的工作职责，同实工作情境十分相似的问题，比如承担自己不熟悉的工作职责，同他人一起解决难题，面临外部压力，在没有权力的情况下对他人施他人一起解决难题，面临外部压力，在没有权力的情况下对他人施加影响等等。因此，加影响等等。因此，LGD可以有效的预测应聘者将来的工作表现。可以有效的预测应聘者将来的工作表现。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。31无领导小组讨论的独特优势无领导小组讨论的独特优势对应聘者的真实表现进行评价，更加直接、准确。对应聘者的真实表现进行评价，更加直接
24、、准确。在压力情境下，应聘者难以掩饰，使其在无意之中表现出自己各在压力情境下，应聘者难以掩饰，使其在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。方面的优点和缺点。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如组织协调能力，人际影响力等等。如组织协调能力，人际影响力等等。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。32无领导小组讨论的考察维度无领导小组讨论的考察维度思维分析能力思维分析能力 人际交往能力人际交往能力压力反应压力反应人际影响力人际影响力积极性（成就动机）积极性（成就动机）组织协调能力组织协调能力资料仅供参考,不当之处，请联系改正
25、。33无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程依据招聘岗位的胜任特征，确定讨论题目和评分维度依据招聘岗位的胜任特征，确定讨论题目和评分维度对评分者进行培训对评分者进行培训讨论实施讨论实施评分者进行观察、记录，然后在评分表上评分。评分者进行观察、记录，然后在评分表上评分。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。34建议先把身体练好 学会活学活用诚实最基本 自信很重要 提前准备多做模拟练习目标明确寻找模仿对象资料仅供参考,不当之处，请联系改正。35 文件筐测验文件筐测验什么是文件筐（什么是文件筐（In-Basket Exercise）文件筐测验的优点文件筐测验的优点文件筐测验的考察维度文件筐测
26、验的考察维度文件筐测验的使用文件筐测验的使用文件筐测验结果的评定文件筐测验结果的评定文件筐测验的评价文件筐测验的评价文件筐的发展文件筐的发展资料仅供参考,不当之处，请联系改正。36什么是文件筐什么是文件筐历史：自从历史：自从1957年年Fredriksen,Saunders和和Wand开始，文件筐的研究开始，文件筐的研究以来以来,至今已经有四十多年的历史。至今已经有四十多年的历史。文件筐测验（文件筐测验（In-Basket Exercise，又称，又称In-tray exercise或或in-basket test）是一种测评中高级管理人才素质的情境模拟技术，也称作业或）是一种测评中高级管理人
27、才素质的情境模拟技术，也称作业或公文筐测验。公文筐测验。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。37文件测验材料由两部分组成：文件测验材料由两部分组成：一是背景资料，是关于所模拟情境的一些介绍，如公司组织结构图、一是背景资料，是关于所模拟情境的一些介绍，如公司组织结构图、部门情况简介、员工基本情况等。部门情况简介、员工基本情况等。二是答题册，包括答题的指导语和应聘者需要处理或回答问题的材二是答题册，包括答题的指导语和应聘者需要处理或回答问题的材料。料。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。38时间要求：时间要求：1.53小时小时评估目的：考察应聘者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。评估目的：考察
28、应聘者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。39文件筐的优点文件筐的优点研究已经证明它是管理绩效的良好的预测作用。研究已经证明它是管理绩效的良好的预测作用。具有较高的表面效度，它模拟的是真实工作情境，能较全面地反映应聘者的真实具有较高的表面效度，它模拟的是真实工作情境，能较全面地反映应聘者的真实管理能力。管理能力。它是评价中心中运用最多的，也是最重要的测量方法之一。它是评价中心中运用最多的，也是最重要的测量方法之一。文件筐主要用于培训、管理开发和选拔。文件筐主要用于培训、管理开发和选拔。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。40文件筐测验的考察维度文件筐测验的
29、考察维度 中、高层管理者通常需要考察的胜任特征如下：中、高层管理者通常需要考察的胜任特征如下：n n关注秩序关注秩序concern for order（CO）n n信息获得信息获得information seeking(INFO)n n人际理解人际理解interpersonal communication(IC)n n客户服务意识客户服务意识customer service orientation(CSO)n n指挥他人指挥他人directiveness （DIR）n n分析性思维分析性思维analytical thinking（AT）n n综合性思维综合性思维conceptual think
30、ing（CT）n n自控能力自控能力self-control（SCT）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。41文件筐测结果的评定文件筐测结果的评定测验结束后，评分者应该在所要考察的各个维度上都给出一个分数与评价。将应测验结束后，评分者应该在所要考察的各个维度上都给出一个分数与评价。将应聘者的回答与事先做好的参考答案相对照：对应聘者最后的评价不能简单的将各聘者的回答与事先做好的参考答案相对照：对应聘者最后的评价不能简单的将各维度分数相加，而是要看他在各个维度上的总体表现。维度分数相加，而是要看他在各个维度上的总体表现。按文件重要与否，回答可分为：按文件重要与否，回答可分为：vital、impor
31、tant、trival 三级；或重要立即三级；或重要立即处理、重要稍后处理、不重要立即处理、不重要延迟处理四级。处理、重要稍后处理、不重要立即处理、不重要延迟处理四级。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。42文件筐的发展文件筐的发展 文件筐近年的文件筐近年的 发展发展:1.采用采用E-MAIL的形式的形式;2.有人试图采用呈现标准答案的形式来让参与者选择答案有人试图采用呈现标准答案的形式来让参与者选择答案,让计算机呈现让计算机呈现,达达到迅速记分的目的到迅速记分的目的,但是它和管理情境相差太大但是它和管理情境相差太大,和管理者以自己的方式来管和管理者以自己的方式来管理是不同的理是不同的,其有效性其有效性,精确性尚未得到证实。精确性尚未得到证实。3.把文件筐用于信息加工过程的研究把文件筐用于信息加工过程的研究,如呈现标准化的测验材料如呈现标准化的测验材料,来检测不来检测不同人格或不同认知风格的人如何知觉和解释这些问题。同人格或不同认知风格的人如何知觉和解释这些问题。4.影响文件筐信息加工的因素有影响文件筐信息加工的因素有:问题呈现顺序问题呈现顺序,文件数量和文件排放顺序文件数量和文件排放顺序等，需要加以研究。等，需要加以研究。
