1、 人力资源管理制度 峻盈内衣配件厂 人力资源管理制度 受控状态 普通 编 号 RS01 第1章 总则 第1条 目的 为规范本厂的人力资源管理，使人力资源管理工作能符合本厂发展的需要，特制定本制度。 第2条 适用范围 本制度适用于本厂所有人力资源管理工作。 第3条 制定原则 1.以人为本，实事求是，从企业实际出发配置人力资源。 2.发扬民主，接受监督，各项制度制定均需符合国家和地方相关法律法规标准。 3.以市场为导向，优化结构，注重系统性和高效性。 4.坚持效率优先，同时兼顾公平，各项制度制定均需保持合理性和前瞻性。 第4条 工作内容 1.招聘与配置。 2.培训与开发。 3.绩效管理。 4.薪酬
2、与福利。 5.劳动关系管理。 第2章 招聘与配置 第5条 招聘条件 在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为本厂的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。 第6条 员工招聘基本原则 1.实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用。 2.应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。 第7条 员工招聘程序 1.制订招聘计划，根据实际需求选择内部或外部招聘。 2.发布招聘信息。 3.获取应聘人员的信息资料。 4.资格审查及初步甄选。 5.初试。 6.复试。 7.录用。 第8条 员工配置程序 1.岗前进行入职培训，合格者录取试用，不合格者给予一定时间重新培训
3、，培训时间最长不超过3个月，仍不合格者予以辞退。 2.被录用的人员，在规定期限内向本厂提交身份证、学历及学位证明、职称证书等个人有效证件复印件，同时提供原件以供验证。 3.填写员工基本情况表。 4.提交个人近期免冠彩照2张。 5.以上资料经本厂确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后到用人部门报到，并从当日起成为本厂试用员工。 6.新入职员工试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的的，试用期不会超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不会超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不会超过六个月。同时，本厂与同一劳动者只会约定一次试用期。以完成一定工作任务为
4、期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，本厂不会约定试用期。 7.试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者本厂可随时停止试用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。 8.本厂根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过1个月。 9.员工转正程序按照员工个人提出转正申请，用人部门出具试用期考核意见，报总经理审批，办理员工转正手续的步骤进行。 10.员工转正后，本厂统一安排转正员工签订劳动合同。 11.劳动合同到期之前一个月，本厂根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素决定是否续签合同。 第3章
5、 培训与开发 第9条 员工培训开发的目的 1.为每一位员工提供公平的培训机会和发展空间，做到本厂发展愿景与员工职业规划紧密结合。 2.进一步开发人力资源，提高员工整体素质，培养为实现本厂的共同目标而全力以赴的员工和团队。 3.培养具有卓越领导能力的管理者和优秀的专业人才。 第10条 培训开发方式 1.入职培训，是对新进人员实施的岗位培训，内容包括本厂简介、组织架构、核心价值观、经营理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。 2.专业培训，本厂根据工作需要，编制培训内容，定期或不定期的组织安排员工学习业务知识，内容包括职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、管理技能及团队建设技巧等。 3.管理培训，内
6、容包括现代领导者需掌握的规划、组织、领导、控制等管理知识以及行业发展的方向、趋势等。 第11条 培训开发方法 1.培训开发以内部组织为主，本厂鼓励员工自我学习，自我提升，鼓励员工之间进行学习和交流。 2.本厂对员工的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，本厂为每个员工建立培训学习档案，将内部培训的课程考试成绩记入个人培训档案，为晋职、调薪、年度考核提供依据。 第12条 员工在培训中的责任 1.积极参加本厂组织的各类培训。 2.努力提升自己的能力，有效地将所学知识应用在业务工作中。 第4章 薪酬与福利 第13条 目的 建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平
7、性和激励性，从而充分调动员工的工作积极性，促进本厂发展，实现本厂与员工双赢。 第14条 制定原则 遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗位定薪、以技能定级、以绩效定奖”的分配形式，建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，以实现“职、权、责、利”相结合的岗位竞争及人力资源动态调整。 第15条 分配原则 依据岗位重要性、业绩贡献、工作能力、工作态度和合作精神等原则进行分配。 第16条 薪酬结构 员工薪酬由基本工资、岗位工资、综合福利补贴、奖金及业务提成构成。其中，工资为员工固定劳动所得，由基本工资和岗位工资两部分组成。具体内容如下： 1.基本工资，基本工资
8、为员工基础保证工资，各岗位标准相同（不低于当地最低工资标准）。 2.岗位工资，岗位工资是根据员工在本厂内所处岗位以及职务的不同而制定的差异化工资标准。 3.综合补贴，综合补贴是本厂对员工的一种福利性保障，包含通信补贴、交通补贴和餐费补贴、全勤奖等。 4.奖金及业务提成，奖金是指本厂根据阶段经营业绩达成，根据各岗位员工的贡献程度加发的鼓励性项目。业务提成是指本厂根据市场类人员业绩指标定额达成，按照一定比例计发的附加薪酬项目。 第17条 薪酬标准 薪酬标准表 职 位 职位等级 基本工资 岗位工资 综合补贴 合 计 总 经 理 1 副总经理 2 部门主管 3 销售主管 3 车间主管 3 业务主管 3
9、 跟 单 员 4 业 务 员 4 车 位 5 第18条 薪酬支付 1.工资支付，支付办法采取月薪制。日工资计算办法以自然月天数为基准。 （1）员工上月薪金在次月30日前以货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续，员工应按照本厂要求提供银行账户资料。员工银行个人账户的进账记录将视同员工领取工资的凭证及领取确认。 （2）员工自入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资，辞职和被解聘者则按辞职和被解聘之日止以当月实际出勤工作日计算工资。 （3）转正定级、薪酬调整以发令之日为界，按调整变动后的工资标准计发。 2.综合补贴支付，综合补贴自员工转正之日起计发；转正时出勤不满1个月的按照实际出勤日计发；辞
10、职和被解聘者则按辞职和被解聘之日止以当月实际出勤工作日计发。 3.奖金及业务提成支付，具体见奖金及业务提成管理办法。 4.工资支付时遇到个人所得税、社会保险基金、本厂代缴的各类培训费用、差旅预付金、借款及贷款偿还金等情况，本厂可以优先在员工工资中扣除。 5.特殊情形下支付的工资指本厂依据国家法律、法规，对员工因病、工伤、产假、婚丧假期间支付的工资依照员工基本工资标准计发。 第19条 试用期与转正 1.试用期待遇按以下原则执行： （1）试用期工资按劳动合同法执行，以工资不低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十为准，并且保证试用期工资不会低于本厂所在地的最低工资标准。 （2）员
11、工试用期间工资结构包括基本工资和综合福利补贴。 2.转正，试用期结束时由用人部门根据新员工试用期表现确定工资档级，经总经理批准后报财务备案执行。 第20条 薪资定级与调整 1.员工薪资定级由总经理核准，员工所在部门负责人有建议权。 2.薪资调整包括以下两种情形： （1）员工在本部门内的职级晋升或调整依据部门职级标准、岗位标准、对应个人销售定额的增减，由部门提出晋升或调整申请，并按规定报批。 （2）岗位、职务或部门调整依据“岗变薪变”的原则，并按规定报批执行。 第21条 社会保险 1.所有与本厂签订正式劳动合同的员工，不限户籍，统一由本厂申报办理养老、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。 2.员工
12、自与本厂签订正式合同当月起，由本厂负责办理社会保险，本厂与员工解除劳动合同当月起即办理停保。对于按本厂规定办妥工作移交及相关离职手续者，可按员工要求办理社会保险的转调手续。 3.根据国家有关规定，社会保险费用由本厂统一筹办，本厂和个人共同承担，属个人承担部分由本厂按月从个人工资中代扣代缴。 4.社会保险基金按照不同险种的统筹范围分别建立基本养老保险基金、基本工伤养老基金、基本生育保险基金、基本失业保险基金、基本医疗保险基金。各项社会保险基金的缴纳标准见下表。 保险项目 本厂承担部分 个人承担部分 基本养老保险 20% 8% 基本工伤保险 0.5% 基本剩余保险 0.8% 基本失业保险 2% 1
13、% 基本医疗保险 8% 2% 5.对参保人员核发的职业养老保险手册由本厂统一保管，员工离职时办妥工作移交手续和离职手续后交还本人。 6.在办理有关参保工作时，需要员工向本厂提供准确、真实的人事资料，并提交个人身份证复印件、个人免冠1寸照片。 第22条 商业保险 为保障员工人身安全，自入职之日起，本厂为员工办理意外伤害医疗保险，保费由本厂承担。如员工在试用期离职的，工资结算时本厂将扣除此项保费。 第5章 绩效考核 第23条 绩效考核目的 1.衡量员工的绩效、技能和工作态度。 2.为确定工资、奖金及员工的岗位异动、培训和教育、职业规划评估和其他人力资源工作提供决策依据和参考信息。 3.促进员工之间
14、以及员工与本厂的沟通。 第24条 制定原则 1.公开原则，考核内容、考核标准、考核程序以及考核结果均向员工公开。 2.公平原则，考核应客观、准确地体现出员工的工作绩效、工作能力和工作态度。 3.职、责、权、利统一原则，员工的考核结果与考核收益同员工的岗位责任、权利相统一，并以工作业绩为中心进行岗位考核。 4.岗位考核以工作业绩为中心。 第25条 绩效考核时间段 考核年度为每年1月1日至12月31日。每年的1月、7月对全员上半年度绩效进行考核。 第26条 方案推进阶段及重点环节 1.准备阶段，明确被考评者为各岗位员工，考评者为总经理、各部门主管。 （1）采用目标考核为主，行为导向为辅的考核方法。
15、用品质性效标（沟通能力、忠诚度、领导技巧等）、行为性效标（工作方式、工作行为等）、结果效标（工作目标、工 作计划）和日常工作职责四项效标界定每个岗位的考核范围，然后再确定每个岗位的考核指标和标准。 （2）使各考评参加人清楚考核的目的、方法、流程以及工具的使用，明确参加考评者的责、权、利，保证考核的顺利进行。 2.实施阶段，学会收集信息，了解人事岗位职责说明书及各岗位人员的实际工作情况。 （1）学会沟通与管理，确保每位绩效考核参与者明确考核的真正目的。 （2）工作推进要有计划性。 （3）人事行政部负责人要负起监督的职责。 （4）各部门主管应该积极主动地指导部属认真完成绩效考核的各项指标，考核和完
16、成后就员工的绩效结果进行面谈，在如何改进绩效方面达成共识。 3.考评阶段，做好考评至关重要。 （1）实施过程中应注意考评的公正性和客观性。 （2）学会考评表格的制作。 （3）建立考核申诉委员会受理员工申诉。 （4）建立考核稽核小组监督各部门绩效考核的推行，确保绩效考核方案顺利有序高效的推行。 4.考评总结阶段，在每次考评结束之后必须举办考核总结会，总结经验教训，使员工绩效得到持续改进。 第27条 员工考核评定等级 员工考核评定分为优秀、良好、尚可和一般四个等级。本厂可以依据考核的结果评定等级，然后制定相应的政策。比如，对工作表现优异者，予以适当鼓励或奖励；对于工作表现平庸者，予以规劝，帮助员工
17、尽快改善。 第6章 劳动关系 第28条 目的 为了更好地管理员工的工作岗位或职责变动，包括员工的晋升、降职、迁调、辞退、辞职等。 第29条 员工晋升范围 1.工作职务的晋升，即职位级别的上升。 2.职位等级的晋升，即被聘为更高一级职位，等级上升。 3.职务称谓未变，但工作范围扩大，员工被赋予更大的责任。 第30条 员工晋升对象 员工的晋升必须有利于本厂的发展方向，有利于员工的成长，晋升对象主要包括： 1.在工作目标完成方面具有优异表现的员工。 2.在工作创新方面具有杰出贡献的员工。 3.在管理、市场等领域表现出较高的才能或潜力的员工。 4.人才稀缺度较大且对企业影响较大的员工。 5.为本厂储备
18、的骨干人员等。 第31条 员工降职范围 1.工作职务的降低，即职位级别上的降低。 2.职位等级的降低，即被降低为更低一级职位，等级降低。 3.职务称谓未变，但工作范围缩小。 第32条 员工降职对象 1.对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。 2.技术业务不熟练，不能独立完成工作任务者。 3.存在对抗领导，不服从命令或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为者。 4.蓄意诋毁本厂声誉，有侵占本厂利益意图者。 5.由于个人过错给本厂造成经济损失或安全责任事故，受本厂监委行政记过以上处分者。 第33条 员工迁调 员工迁调是指本厂基于工作上的需要，对员工的职务或服务地点进行变动，奉调人员离开原职
19、时应在规定的时间内办妥移交手续，赴新职岗位报到。 第34条 员工辞退对象 辞退是指本厂终止与员工的劳动关系，辞退对象主要包括： 1.触犯国家法律，严重违反本厂制度及规定，给本厂造成直接或间接经济损失者。 2.参加非法组织，并经有关当局查明属实者。 3.聚众闹事，严重干扰正常工作秩序者。 4.不服从上司合理工作安排或正常调动，经教育仍不服从者。 5.工作期间擅离职守或工作不负责任而造成本厂重大损失者。 6.伪造本厂的任何记录或报告，有意诋毁本厂声誉，给本厂造成不良影响者。 7.任职期间有贪污、盗窃、营私舞弊、窥查或泄露本厂机密、故意破坏公物等行为之一者。 8.员工在本厂服务期间，从事与本厂经营利
20、益相关的第二职业。 9.月累计旷工超过3天或年累计旷工超过7天者。 10.不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任者。 11.连续两次考核结果列于本岗位排名末位者。 12.患非职业病或非因工伤，医疗期满后仍不从事原工作者。 13.两次以上书面警告仍未能改善者。 14.有其他同类性质的严重违纪行为者。 第35条 辞退、辞职或解聘等相关问题 1.被辞退的员工，本厂按其实际出勤计发当月应得工资，经济补偿金与年度奖金不予发放。 2.除在劳动合同中限制辞职的情况出现，员工有权提出辞职，辞职员工按实际出勤计发当月应得岗位工资。 3.解聘、辞退员工或给予员工行政处罚时，由提请处理的部门提出处理依据
21、、事实证据和处理方案。在做出处理决定前，本厂应对提请部门所提供的证据进行调查核实，在正式公布处理决定前，应由本厂专人与被处理人当面沟通，把处理结果告知当事人，允许当事人申诉。 4.对于被本厂解聘、辞退或辞职的员工，未按本厂要求完成离职手续而擅自离职者，本厂保留在用人网站或其他媒体上予以公告的权利。 5.本厂辞退员工应以书面形式提前30天通知员工本人；员工辞职应以书面形式提前30天通知本厂，未经本厂批准以前15天内不得离职，若员工向本厂递交辞职申请书15天后本厂仍未答复，可视为本厂同意辞职。 第36条 员工离职 离职人员包括因岗位变动、辞职、解除劳动合同、解雇等原因离开原岗位或解除原岗位职责者。
22、离职人员应按以下要求办理离职交接手续： 1.本厂根据离职员工岗位情况安排730天的交接期，以保证工作的连续性，本厂规定的工作交接期内工资按离职前执行的工资标准发放。 2.离职员工要做好工作交接，主要范围包括： （1）财务账务结算。 （2）从事岗位工作的职责事务交接。 （3）所经管财物的交接，包括文件、技术资料、设备、电脑及磁盘等。 （4）岗位业务、客户等资料移交。 （5）未办或未了事项的交接。 3.离职人员办理工作交接时应由直接领导指定接替人接收。移交人、接收人、监收人均需要在工作移交单上签名确认。 4.离职员工所列工作移交清单应由直接领导进行审核。接收人应对所移交工作的完整性负责，如因接收人
23、工作疏忽造成接收失误，则追究接收人的责任。 第37条 员工解除劳动合同的经济补偿 1.因本厂原因辞退的员工，本厂根据员工在司工作年限，给予每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，发放补偿金的月工资标准以员工岗位基本工资标准发放，最多不超过12个月；工作不满1年的按1年的标准发给补偿金。 2.经济补偿金有支付范围，主要包括： （1）经劳动合同当事人协商一致，由本厂解除劳动合同的。 （2）员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事本厂另行安排的工作，由本厂解除劳动合同的。 （3）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，由本厂解除劳动合同的。 （4）劳动合同订立时所依据
24、的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议，由本厂解除劳动合同的。 （5）由于本厂机构合并，人员优化组合，本厂内部无法安置，由本厂解除劳动合同的。 3.被本厂开除的员工，一律不支付经济补偿金。 4.员工的补偿金在办理完离职手续后由本厂一次性发放。 第7章 附则 第38条 本制度自发布之日起开始执行。 第39条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。 执行部门 监督部门 编修部门 编制日期 审核日期 批准日期 履历说明 颁发日期 制（修）定 审核 复核 审批 生效日期 首次制订 第一次修订 第二次修订 第三次修订 单位/部门负责人阅文批 传阅会签
