1、恒大绩效激励方案编号：RA-HR-1版号：A/0恒大绩效激励方案编制_ 日期_审核_ 日期_批准_ 日期_修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人恒大绩效激励方案编号：RA-HR-1版号：A/01. 目的1.1 为完善公司绩效管理体系，建立清晰奖励机制，使全体员工收益与企业收益结合，提高员工工作积极性，完成企业经营各项指标与节点工作，使企业战略目标得以实现。2. 激励范围2.1 适用于恒大全体员工总部部门、分公司整体员工（除总经理外）总部各层级员工、分公司经营团队；3. 激励周期（以企业经营周期为准，即年度）：高管群 ： 半年度奖 +年终奖职能部门群 ： 半年度奖 +年终奖分公司群 ：
2、半年度奖 +年终奖4. 专业术语4.1 岗位动态价值：考虑到 2019 年员工递增幅度较大，年终结算时，部分员工就职转正后不满一年。岗位动态价值=月度基本工资当年服务月份（新入职员工就职不满一年的，以就职转正后的实际服务月份计算）；4.2 组织动态价值部门动态价值=所在部门的所有岗位动态价值之和；4.3 平均月数：奖金计算模型，突出岗位动态价值与绩效系数对绩效激励的影响所建立的概念；平均月数=奖金总额组织动态价值（部门动态岗位价值绩效系数）；4.4 强制排序：强制排序指锁定绩效带宽（如优秀、合格、需改进）中人员名额，根据绩效成绩进行强制对号入座。5. 绩效激励概述5.1 绩效激励指通过正激励手
3、段，以岗位价值差异与绩效差异为依据，以年终奖金形式使全体员工参与企业业绩发展的利润分享；强调激励力度与团队成长进度匹配，根据总部业绩增长，以逐年递增为主要方向，以年终奖形式呈现；5.2 绩效激励的原则公开原则：激励过程公开化、制度化；公平原则：绩效激励过程追求高度的内部公平；贡献导向：绩效激励主要以绩效考核成绩与岗位价值，即员工对企业目标贡献值为依据；利润分享：绩效激励的根基是在于企业业绩的不断提升，员工可参与企业业绩不断提升所带来的成果分享；绩效激励执行方案利润导向分享激励方案(针对年终奖)6.1 概念：通过设置相关程序与机制，使全体员工年终参与分配公司利润；6.2 导向：以正激励为导向，在
4、群体影响中，以利润为导向，强调业绩差异，鼓励卓越，在时间影响中，强调根据团队成长，逐年加强激励力度；6.3 激励分配程序与要点：1) 以利润为导向，总部高管群的奖金总额、各地区公司奖金与总部职能部门群奖金均来自地区分公司提交利润；2) 地区公司根据实交利润与总部资金占有率可计算各地区公司总额奖金（总部资金占有率，即该地区公司占有总部资金的比例）3) 总部高管群奖金、总部职能部门群奖金，均来自固定比例提取各地区公司利润之和；4) 各高管根据岗位价值、绩效系数，计算各自实际奖金；5) 各职能部门根据部门价值、部门绩效系数，计算各自实际部门奖金，以同样方式计算各岗位具体奖金；6) 从所有地区公司、职
5、能部门、高管群的奖金总额提取 10%，作为应急奖金；7) 当地区公司在所考核年份中，没有利润时，以次年目标利润按照（7.1）提取次年年终奖的 20%作为预提奖金；7. 绩效激励算法7.1 第一次分配（纵向分配）宁波公司奖金=宁波公司利润提取系数绩效系数90%杭州公司奖金=杭州公司利润提取系数绩效系数90%苏州公司奖金=苏州公司利润提取系数绩效系数90%台州公司奖金=台州公司利润提取系数绩效系数90%高管群总额奖金=地区公司奖金b90%（即高管群总额奖金是地区公司奖金的提成，b 为提成系数）总部职能部门群总额奖金=地区公司奖金c90%（即职能部门群总额奖金是地区公司奖金的提成，c 为提成系数）应
6、急奖金=从所有地区公司、职能部门、高管群的奖金总额提取 10%7.2 第一次后分配（职能部门之间分配）备注：以下每个群体中“平均月数”代表同一概念（通过相同方式计算），但不代表同一数值（计算基数不一样）关于职能部门群职能部门实际奖金=（职能部门所有动态岗位价值之和部门负责人绩效系数）平均月数绩效系数（指通过部门负责人绩效考核后得到绩效分数，而通过绩效分数强制排序后，确定所处的档宽，例如优秀或合格，最终确定所对应的系数，就叫绩效系数）平均月数=职能部门群总额奖金（职能部门所有动态岗位价值之和部门负责人绩效系数）部门负责人绩效成绩=部门绩效分值80%+管理绩效分值10%+恒大价值观分值10%人力资
7、源部采用平均月数计算法，确定平均月数 ；职能部门分管副总对管辖部门进行绩效组织考核，确定部门绩效成绩，对部门负责人进行行为考核，确定恒大价值观分值与管理绩效分值；总经理根据分管副总提交各部门负责人绩效分数进行强制排序确定绩效系数，最终人力资源部根据公式计算各职能部门实际奖金上报总经理审批；职能部门实际奖金总额计算获得后，划分为负责人奖金与执行层奖金备注：负责人奖金分配对象：职能部门负责人；执行层奖金分配对象：职员；以负责人奖金是执行层奖金为 2.5 倍为原则，根据平衡公式设定负责人奖金占部门奖金比例=2.5（部门执行层人数+2.5）举例子：若部门执行层人数为 5 人，则负责人奖金占部门奖金比例
8、=2.57.5=33%岗位价值以各岗位对应的月基本薪资为计算基数；7.3 第二次分配（分配到岗）1）关于高管群：高管实际奖金=（高管动态岗位价值绩效系数）平均月数平均月数=高管群总额奖金（高管动态岗位价值绩效系数）总经理对高管进行绩效考核，确定绩效分数，再进行强制排序确定绩效系数；人力资源部采用平均月数计算法，确定平均月数 ；最终人力资源部根据公式计算各高管实际奖金上报总经理审批；岗位价值以基本薪资为计算基数；2）关于职能部门群职能部门各岗位（除部门负责人外）实际奖金=（动态岗位价值绩效系数）平均月数职能部门负责人实际奖金=职能部门实际奖金总额负责人奖金占部门奖金比例（根据部门人数定）平均月数
9、=部门执行层奖金（动态岗位价值绩效系数）部门负责人对各岗位进行绩效考核，确定绩效分数；分管高管根据部门负责人上报绩效分数，对部门内（除部门负责人外）所有岗位进行强制排序，确定绩效系数；根据实际情况，部分职能部门人员派驻分公司，这部分职能人员可同时参与分公司与职能部门第二次分配，以动态岗位价值为计算。例子说明：小李在 2010 年期间在分公司服务月份累计为 4 个月，在职能部门服务月份累计为 8个月，小李基本工资为 3000 元，则以分公司动态岗位价值 30004=12000 元，以职能部门动态岗位价值 30008=24000，以各自分公司动态岗位价值 12000 元参与分公司内部第二次分配（以
10、分公司对其绩效考核系数计算），以职能动态岗位价值 24000 元参与职能部门内部第二次分配（对其绩效考核系数计算），两部分激励奖金之和为小李总和奖金。人力资源部采用平均月数计算法，确定平均月数 ；最终人力资源部根据公式计算各岗位实际奖金上报分管高管审批，部门负责人实际奖金明细上报总经理审批；部分员工为 2019 年新加入员工，服务时间不满一年的，以转正后累计服务月份计算动态岗位价值参与分配；3）关于分公司：（详见地区公司内部奖金分配指导方案）半年度奖（半年度奖）激励办法8.1 导向：强调及时激励，用于鼓励员工日常工作中追求卓越；原则上以利于执行为导向，实施强制排序，以绩效分值所处绩效等级确定绩
11、效系数；8.2 半年度奖（半年度奖）额度：关于高管：设置半年度奖，半年度奖基准值=（高管三个月度基本工资之和80%）2其他人员：设置半年度奖，半年度奖基准值=（所属岗位三个月度基本工资之和80%）2备注：强调 80%，是为了将另外 20%做总额调配以及平衡之用；8.3 半年度奖（半年度奖）计算公式：关于高管：半年度奖=半年度奖基准值绩效系数其他人员：半年度奖=半年度奖基准值绩效系数9 .应急奖金应急奖金以员工所有，公司代持形式存在，占利润分享奖金总额 10%；每年通过公告形式告示全体员工应急奖金具体金额，受全员监督；10. 其它1）本制度适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件将单独处理。2）本方案由人力资源部负责解释。3）本方案自下发之日起执行。
