1、xxxx科技有限公司绩效考核制度一、 总则 1、 考核的指导思想 为了公司能够健康发展，为员工创造发挥自身能力的平台，建立充满活力的工作环境，根据相互信任、尊重规则、以简驭繁、追求成长的经营理念，以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的经营发展目标，增强企业绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定xxxx科技有限公司绩效考核制度方案。 2、考核目的 （1）对公司各部门、各位员工的绩效管理提供指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行。（2）为职务升降、调配及培训提供依据。通过绩效考核的实施，对素质和能力已超过其所在职位要求者
2、，晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求者，降低其职位；对用非所长者，调整其职位；对大多数员工共同存在的问题或急需提高的能力，组织培训。（3）为绩效工资及奖金发放提供依据。通过考核，衡量员工工作的“质”和“量”，借此确定绩效工资和奖金的发放标准。（4）激励员工。通过有针对性的绩效指标、客观的考核标准及考核方式充分反映员工的价值贡献，奖优罚劣，对员工起到鞭策、激励作用。（5）评估过去，计划未来。及时公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作绩效的改进做好计划。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提高公司整体水平。 3、 适用范围 x
3、xxx科技有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。本办法适用于（以下简称“公司”）中的全部正式员工（总经理除外）。4、 考核原则： （1）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；（2）考核力求公平、公开、公正的原则来进行。5、绩效考核注意事项（1）考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故（如人员伤亡、财产严重损失）的，除追究当事人责任外，部门经理须承当相应管理责任，且不参加绩效工资分配。（2）试用期员工不参与绩效考核。（3）未满当年自然年末而辞退或自动离职的，视为自动放弃年度绩效工资，公司不予退还。（4）未满当年年末而被辞退的，不予发放绩
4、效工资。（5）已满当年年末未到绩效工资结算期限而辞职或被辞退的，予以结算上年度绩效工资。（6）已满当年年末未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃。（7）在职期间如因个人原因（如事假等），出勤率未满80%的，不参与绩效工资分配。（8）在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%。（9） 在职期间，岗位晋升、降级、调整的，绩效工资随之变动，按新岗位计算。 二、 考核组织管理 1、 考核主体 考核负责人：总经理 主考核人：人力资源部长 次考核人：各部部长 工资核算：财务部 2、 具体职责：人力资源部部长：负责绩效考评落实及复核工作，负责对直
5、接下属的考评。 人力资源部：（1）制定和修改绩效考核计划； （2）对各项考核工作进行培训和指导； （3）对考核过程进行监督和检查； （4）对考核过程中不规范行为进行纠正和处罚； （5）协调处理考核申诉具体工作； （6）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，严格保密； （7）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 薪酬绩效专员：负责对员工的出勤率进行考评；负责整个考核工作的监督管理。 各部部长：负责对本部员工的考核工作及监督管理； 负责本部门考核工作的申诉； 负责平级部长的考核评分工作； 负责本部门考核结果的反馈工作，并向人力资源部提出合理建议。 财务部：
6、复核绩效考核情况，上报考核结果，依照绩效考核标准发放绩效工资。 三、考核方法 1、 考核周期 考核项目 考核时间考核方式 考核目的月度绩效考核每月29、30、31日员工月度绩效考核表月度考核及绩效工资发放依据季度绩效考核 每年3月、6月、9月的最后5天员工季度绩效考核表 年度考核及人事安排依据 年度绩效考核每年12月的最后7天员工年度绩效考核表年度调薪及年终奖金发放依据 2、考核关系 考核关系为直接上级考核，不同考核对象对应不同考核关系，见表 表1考核关系表考核对象考核关系各部部长直接上级考核一般工作人员直接上级考核3. 绩效管理和绩效考评应该达到的效果 （1） 、辨认出杰出的品行和杰出的绩效
7、，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； （2） 、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供间设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么； （3） 、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；（4） 、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据； （5） 、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； （6）、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推
8、动公司总体目标的实现。 4、 其他 综合指标：对于员工的考评工作要综合指标，包括员工的职业技能、工作态度、团队合作、工作效率、工作主动性、 出勤率等多方面综合评定； 权重划分：对于员工的考评要多方参与评定，根据评定项目不同，选定相应评定人员进行评定，各方评定权重以该员 工上级部长为主，其他评定为辅； 评定表格：对于员工的考评以表格形式体现，根据表格各项目进行不同级别打分，最终由绩效考核专员负责加权运算 得分并交由部长、总经理及员工本人审核复议后签字确认。 四、 员工绩效考核操作细则 1. 绩效考核流程： 考核前： （1）总经理及部门组织召开（年、季、月、周）工作任务计划会议，确定期间工作任务及
9、计划； （2）部门部长组织召开部门（年、季、月、周）工作任务计划会议，按计划分配任务职责到人； 考核期： （1）部门部长及时了解员工工作完成情况及其它各项考核指标，为工作考核提供事实依据； （2）考勤人员记录员工出勤情况，为出勤考核提供事实依据； （3）行政专员记录员工参与公司活动或其它协作任务的完成情况，为综合考核提供事实依据； 考核中： （1）部门部长填写员工绩效考核表中的工作任务、工作效率、工作态度、学习能力； （2）管理人员填写员工绩效考核表中的业务熟练程度、团队精神； （3）考勤人员填写员工绩效考核表中的出勤情况并计算出绩效考核得分； （4）部门部长、行政人员、考勤人员在员工绩效考核
10、表中写下评审理由或意见； 考核后：经本人、领导复核后，需要复议的组织复议，确认通过的签字确认备案。 2.绩效考核指标体系： 考核指标 考核人员 权重 考核内容 工作完成量部门部长 20% 员工本期承担工作任务的工作完成量、完成程度 工作效率 部门部长20% 员工本期完成工作任务的工作效率和完成质量 工作态度 部门部长 20%员工本期服从领导安排及完成工作任务的态度学习能力部门部长 10%员工本期在技术、效率、态度等方面的学习提高情况 业务熟练程度部门部长 10% 员工本期对自身业务的熟练情况与工作表现 团队精神部门部长 10% 员工本期在参与集体活动、帮助同事进步方面表现 出勤情况 薪酬绩效专
11、员 10% 员工本期的出勤情况考评 3.绩效考核标准：1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.1完美 优秀 很好良好合格待提高 不好很不好恶劣很恶劣 4. 绩效考核奖惩及利用： （1） 薪酬分配 绩效方式 绩效工资 绩效工资标准备注 月度考核月工资绩效奖金 按员工月标准岗位工资的2%-10%奖励或处罚 绩效工资的组成由公司和员工个人拿出相同比例的奖励和处罚金额构成； 绩效工资与公司其他相关奖励与处罚制度相互独立； 季度考核年度绩效奖金_ 年度考核年度绩效奖金按员工年标准岗位工资的2%10%奖励或处罚绩效发放 优秀良好 合格较差 恶劣1.3倍奖金1.1倍奖金全额奖金扣减70%绩
12、效工资扣减100%绩效工资（2） 员工培训资格：本年度考核得分在80以上；月度、季度考核均在80分以上； 5、 绩效考核表及考核范例（请详见附件一、附件二） 五、绩效反馈 （一） 绩效考核申诉制度 1、 申诉受理机构： 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，以书面形式向人力资源部提出申诉，人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 2、 提交申诉 员工以书面形式向公司人力资源部薪酬绩效专员提交申诉书。申诉书包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 3、 申诉受理 （1）人力资源部接到申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申
13、诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 申诉受理程序 （1）调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门部长或和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 （2）协调沟通：在了协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 （3）提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 （4）落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总总经
14、理、并监督落实。 4、申诉答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人。 （二） 绩效反馈建议 1、 建议受理 （1）、下级对上级反馈建议 绩效考核工作结束后，下级对绩效考核内容或结果如有疑问，可通过书面方式向人力资源部提交建议或意见。 （2）、同级 绩效考核工作结束后，如对考核内容或结果有疑义，同级部长可以通过书面方式向人力资源部提交各部门建议或意见。 2、建议处理 人力资源部接到各部门的建议后，应在一个工作日做出是否受理的答复。对于建议事项无客观事实依据，则不予受理。 若建议符合客观实际情况并具有可操作性，则人力资源部部应对其建议做出相应答复，并对绩效考核方案加以完善。附
15、件一：员工绩效考核表姓名： 部门： 职位： 考核时间： 年 月 日考核项目年度考评季度考评月度考评其他评定分数考核指标A级B级C级D级E级1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.1工作业绩20分超出目标达到目标接近目标远低于目标无作为工作效率20分3.1 基础知识练习子程序scx2.prgb=subs(num,2,1)A. SELECT 学号,姓名,性别 FROM s WHERE EXISTSset talk off很高高【答案】对象正常C. CLEAR SCREEN D. CLEAR WINDOWS低很低clear工作态度20分很好好一般不好恶劣学习能力10分很强强一般低很
16、低业务熟练程度10分很好好一般缺乏极差团队精神10分很强强一般缺乏极差出勤情况10分全勤有病假有事假迟到早退无故旷工考核得分分考核评定优秀良好合格较差恶劣100-9089-8079-6060-5050以下考核人员意见请写下您的评定理由及建议:签名:本人复核意见请写下您的复核意见:签名:领导复核意见请写下您的复核意见:签名:统一指标：ABCDE工作态度对于额外任务能主动请求并且高质量完成；工作中善于发现问题，并且经常提出新思路和建议；工作有强烈的责任心；能够长期严格最受工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。主动承担一般的额外任务；工作中有时能提出新的思路和建议；工作有较强的责任心；能够遵守工
17、作的规定和标准；有较强的自觉性和纪律性。有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议；工作有一定的责任心；基本能够遵守工作的规定和标准；基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况。很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议；工作责任心不强；不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况；自觉性和纪律性较差。从不主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议；工作责任心很差；不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况；自觉性和纪律性很差。学习能力长期坚持学习业务知识；超乎寻常的学习速度且完全消化。主动学习业务知识；学习快速，记忆良好。偶尔主动学习业务知识；学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向
18、主管请教。基本不主动学习业务知识；学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。从不主动学习业务知识；若非一再教导，无法消化。团队精神主动协助同事出色的完成工作且完成质量高能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差从不主动协助同事完成任务或者协作完成任务质量很差出勤状况从不请假或迟到早退。绝少请假或迟到早退，如无正常理由。偶尔请假或迟到早退。经常请假或迟到早退。请假或迟到早退过多。各部门具体指标：市场部ABCDE工作业绩及时了解客户需求；完善客户管理；系统的分析市场状况；研究潜在客户。能够与客户沟通，了解客户
19、需求；较好的客户管理；搜集市场信息。能够与客户沟通，但是不能准确、敏锐把握客户的真实需求；有简单的客户管理，未能分析客户的资信状况；市场开拓经验不足不能了解客户需求；不了解客户的资信状况；不了解市场开拓方法。与客户沟通有困难；无客户管理；无市场开拓精神。工作效率市场计划市场分析有效；时间和资源的利用最佳；完成任务速度快，质量高；在稳定老客户的同时不断吸收新客户，为公司带来很大的收益。市场计划分析尚有效；能够分清主次，工作效率尚可；可以为公司吸引客户。市场计划分析能力基本满足需要；工作效率较低，需要加班或别人帮助才可以完成，吸收客户量少。市场计划分析能力不足，工作效率低；很少吸收客户。不能进行市
20、场分析，效率极低，经常完不成工作。业务熟练程度及时利用目光捕捉对客户服务和促销的时机；用恰当的语言探求客户的潜在需求；态度积极。对客户的需求可以主动把握，抓住促销时机；可以追寻客户的需求，态度积极可以主动寻求客户的需求，促进公司发展。主动性不高，需要在压力的强迫下完成工作。没有主动性，完全靠任务完全按部就班。财务部ABCDE工作业绩积极地完成工作是模范职员银行帐款收付及时、准确，主动及时索取回单并转交有关岗位进行核算；无差错；在本地银行进帐后次日取回回单忠于职务有效率提交有关税务会计报表，数据准确；极少出现迟交现象，极少出现差错；迟交1次，或差错率不超过1%可信赖，但仍需要积极，有关凭证填写完
21、整、准确、清晰；审核细致认真；制证及时、规范，保存完好；当日制证希望再自我革新与努力，少数税务会计报表提交不及时，提交的报表中存在少数差错；迟交2次，或差错率超过1%，但不超过2%需要从根本上再教育，部分税务会计报表提交不及时，提交的报表中存在一些差错；迟交3次，或差错率超过2%工作效率各类成本核算明细表提交及时，数据准确，计算正确；错误率不超过1%各类成本核算明细表准确；迟交1次，或错误率超过1%，但不超过2%各类成本核算明细表提交基本及时、准确；迟交2次，或错误率超过2%，但不超过3%能够完成任务；但是时间比较长。上交正确率低，需要时间适应工作。业务熟练程度计算上没有错误，且速度快；保密工
22、作良好记帐能力卓越，正确；保密工作良好勤于整理、整顿；保密工作较好确实地做好自己的工作；保密工作较好可以自己做新的工作；保密工作一般人力资源部ABCDE工作业绩工作完成质量高，准确度高，无反复；针对客观变化，能自主采取主动有效的措施。工作完成质量较高，准确度较高，无反复；针对客观变化，能采取主动有效的措施。工作完成质量一般，准确度一般，无反复；针对客观变化，能根据上级意见采取有效的措施。工作完成质量较差，准确度低，有反复；针对客观变化，不能采取主动有效的措施；较依赖于上级做出的决定。工作完成质量差，准确度很低，反复频率高；针对客观变化，不能采取主动有效的措施，且太依赖于上级做出的决定。工作效率
23、能够迅速、有效的完成职责内工作、上级交办工作以及自主性工作。能够较为迅速、有效的完成职责内工作、上级交办工作以及自主性工作。不能迅速有效的完成职责内工作、上级交办工作以及自主性工作。较为拖延时间完成职责内工作、上级交办工作以及自主性工作。严重拖延时间完成职责内工作、上级交办工作以及自主性工作。业务熟练程度能有效掌握工作的前提并有效的进行；在人事关系方面能随机应变；有很好的价值概念并能够获取更好的人力资源；善于沟通且说服力强。能较为有效的掌握工作的前提并有效的进行；在人事关系方面能随机应变；有较好的价值概念并能够获取好的人力资源；善于沟通且说服力较强。能在一般程度上掌握工作的前提并较为有效进行；
24、在人事关系方面不能很好的随机应变；有价值概念但不能够获取更好的人力资源；较为善于沟通且说服力一般。不能有效掌握工作的前提并有效进行；不能在人事关系方面随机应变；没有很好的价值概念；不能够获取好的人力资源；不太善于沟通且说服力不强。不能有效掌握工作的前提并有效进行；不能在人事关系方面随机应变；没有价值概念；不能够获取人力资源；不善于沟通且说服力差。技术部ABCDE工作业绩能够达到公司相关设计要求；完善负责方案设计、效果图设计，参与产品制造；及时跟踪公司生产产品的设计，符合顾客需求。较好的完成公司的设计要求；负责公司方案产品的设计；做到根据市场更新；满足顾客利益。尚可以达到公司的设计要求；基本完成
25、产品方案的设计；基本满足顾客的需要。可以达到公司的要求，对方案设计完成不完全；顾客不满意。不能完成公司的要求；不能及时更新公司方案的设计，不可对设计部满意。工作效率能够在规定的时间完成工作任务；并且产品的方案新颖；是顾客的理想标准可以在特定时间完成特定任务；方案符合创新的要求。基本可以完成特定时间的任务；方案设计部分不够创新。不能在特定时间内完成任务，但是方案具有创新精神。不能满足工作的质量和时间规定，不能满足顾客的要求。业务熟练程度及时抓住市场信息，设计新颖独特，态度积极乐观。较好的抓住市场信息完成方案的设计；设计创新。基本可以根据市场的需求完成方案的设计，基本符合顾客的需要。适当的创新，但
26、是不满足顾客的要求。不能满足创新的要求，不满足顾客的要求。生产部ABCDE工作业绩特别标准，整洁美观，质量高；负责可靠，如期完成。罕有错误，整洁美观，质量高；工作稳健，需要监督。偶有错误，尚属整洁，质量较高；工作正常，需加监督。错误颇多，且欠整洁，质量一般；工作懒散，严密监督。错误过多，且不整洁，质量低；工作不力，推卸责任。工作效率超过定量，提前完成达到定量，如期完成不足定量，催促完成工作量少，过期完成几乎无成就，不能完成业务熟练程度能准确有效掌握生产机械的运作与整个生产流程。能较为准确有效掌握生产机械的运作与整个生产流程。能掌握生产机械的运作与整个生产流程。不能准确有效掌握生产机械的运作与整
27、个生产流程。不能掌握生产机械的运作与整个生产流程。附件二：员工月度绩效考核表姓名： 部门： 职位： 考核时间： 年 月 日考核项目年度考评季度考评月度考评其他评定分数考核指标A级B级C级D级E级1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.1工作任务20分很重重一般轻很轻工作效率20分很高高正常低很低工作态度20分很好好一般不好恶劣学习能力10分很强强一般低很低业务熟练程度10分很好好一般缺乏极差团队精神10分很强强一般缺乏极差出勤情况10分全勤有请假请假较多有旷工长期旷工考核得分72分考核评定优秀良好合格较差恶劣100-9089-7574-6059-5050以下考核人员意见请写下
28、您的评定理由及建议:该员工在本月产品技术改进工作中承担后台程序、项目测试等工作，任务较重。工作态度较好，但工作效率、完成质量一般，因此在专业技术方面仍然有待学习提高；该员工在参与集体劳动和集体活动方面不够积极主动，部门会议和联欢晚会上都略显沉默；1月12日上午事假半天；技术部部长：李四人力资源部部长：王五考勤人员：马六本人复核意见请写下您的复核意见:考核人员考核属实，同意此考核结果！签名:张三领导复核意见请写下您的复核意见:同意考核结果，请财务按此结果发放绩效工资！签名:钱一考核案例解析 以上考核可以得出： 张三近期由于产品技术改进，分配的工作任务量较大，因此工作任务量得分系数为0.9，根据工
29、作任务权重为20分，那么工作业绩得分为200.918分 但由于张三在产品改进技术方面的专业技能水平一般，在接到重的工作任务之后，没能以很高的工作效率完成工作，但由于张三的工作态度较好，工作较认真，因此工作完成情况应该也十有八九，因此在工作效率、工作态度上，部长分别给出了0.7和0.8的系数得分，也就是200.714分、200.816分 同事部门部长提醒张三还应该要加强自身的学习能力，要不断的提高专业技能，学习能力得分6分 而在技术部部长看来，张三的产品方案设计只能基本满足市场需求，产品也只能基本符合顾客的需要，又因其在例如公司例会，公司联欢等工作上不够积极主动，表现比较沉默，因此在业务熟练程度
30、和团队精神方面均给出了一般的得分5分，两项得分10分； 在考勤人员的统计中，张三有一个1天的事假，在扣除当天工资的基础上，在绩效考核中的得分也相应的会减少，由于事假不算多，因此在出勤情况上得分为8分 考核最终得分：18+14+16+6+5+5+8=72得分在74-60分之间，考核等级为合格，为全额发放绩效奖金； 按照产品工程师基本岗位工资3000元，月度绩效考核试行阶段绩效工资比例为5%计算： 此次张三实际应发工资为：（基本岗位工资）3000+（绩效奖金）30005%3150元一、考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效
31、改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围xxxx科技有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、考核原则3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定204.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计200分占30;个人行为鉴定总计占20。五、绩效考核相关名词解释5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行
32、有组织的观察、分析和评价。5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个
33、被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.3个人行为鉴定考核6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者
34、,根据实际情况给予奖励6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时间7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。八、考核等级/比例8.1个人绩效津贴比例： 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。8.2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴120；甲等：当月绩效基本津贴100； 乙等：当月绩效基本津贴90；丙等：当月绩效基本津贴80；丁等：
35、当月绩效基本津贴70。 8.3 个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79分丙等：当月绩效考核60-69分丁等：当月绩效考核59分以下九、年度考核规定及薪资提升标准9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责
36、，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11.3被
37、考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责。十五、本办法自公布之日起执行。附件：1. 各部门KPI绩效考核表2. 360度绩效考核表3. 个人行为鉴定绩效考核表4. 月度绩效考核汇总表5. 绩效面谈表
