1、薪酬设计的流程薪酬设计的流程第1页/共37页图1 薪资结构确定的流程职位分析 采用何种方法建立薪酬结构采用何种方法建立薪酬结构 强调外部竞争性强调外部竞争性 强调内部一致性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位评价体系薪酬结构奇伟医院宝洁公司第2页/共37页薪资结构薪资结构第3页/共37页1.1.薪资的薪资的等级等级数量数量2.2.同一薪资等级内部的同一薪资等级内部的薪资变动范围薪资变动范围（最高值、中值以及最低值）（最高值、中值以及最低值）3.3.相邻两个薪资等级之间的相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠交叉与重叠第4页/共37页1
2、、薪资等级数量、薪资等级数量第5页/共37页2、根据薪资变动比率确定薪资变动范围内部职位评价内部职位评价市场薪酬调查市场薪酬调查薪资区间中间值薪资区间中间值确定确定最高值与最低值最高值与最低值第6页/共37页薪资变动范围 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。资变动的最大幅度。薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。值和最低值之差与最低值之间的比率。不同薪资等级的变动不同薪资等级的变动比率并不一定一致比率并不一定一致第7页/共37页薪资变动比率的确定 企业进行薪资结构决
3、策时，不同薪资等级的薪企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资变动比率通常在资变动比率通常在10%150%10%150%之间浮动。之间浮动。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的职位所需的技能水平技能水平等综合因素。等综合因素。所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。第8页/共37页不同职位类型及其薪资变动比不同职位类型及其薪资变动比率率薪资变动比率薪资变动比率职
4、位类型职位类型20%25%20%25%生产、维修、服务等职位生产、维修、服务等职位30%40%30%40%办公室文员、技术工人、专家助理办公室文员、技术工人、专家助理40%50%40%50%专家、中层管理人员专家、中层管理人员50%50%以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家 第9页/共37页职职位位薪资区间薪资区间变动比率变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值会会计计30%30%27832783320032003617361740%40%26672667320032003733373350%50%256025603200320038403840第10页/共37页几个相似的概念
5、 薪资变动比率：薪资等级的跨度薪资变动比率：薪资等级的跨度 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度薪资区间渗透度第11页/共37页薪资比较比率：如何进行薪资决策薪资比较比率：如何进行薪资决策第12页/共37页薪资区间渗透度 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关系。薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关系。第13页/共37页薪资区间渗透度：如何进行薪资决策薪资区间渗透度：如何进行薪资决策工作年工作年限限 区间最区间最低值低值区间中区间中值值区间最区间最高值高值实际基本实际基本薪资薪资区间渗透度区间渗透度（%）
6、1 1128012801600160019201920128012800 02 21378137817231723206820681525152521.3021.303 31522152219021902228222821925192553.0353.034 41599159919991999239823982163216370.5970.595 51722172225822582258225822576257699.3099.30第14页/共37页第15页/共37页第16页/共37页案例要点案例要点第17页/共37页第18页/共37页第19页/共37页 1、通观被、通观被评价职位的评价职位的
7、点值状况，点值状况，根据职位评根据职位评价点数对价点数对职职位进行排序位进行排序。第20页/共37页 2、按照职按照职位点数对位点数对职位进行职位进行初步分组初步分组。第21页/共37页 3、根据职位、根据职位的评价点数确的评价点数确定定职位等级的职位等级的数量数量及其及其点数点数变动范围变动范围。第22页/共37页 4、将职位、将职位等等级级划分、职划分、职位评价位评价点数点数与市场薪酬与市场薪酬调查数据调查数据相相结合。结合。5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对率，对问题职位的区间中值进行调整问题职位的区间中值进行调整。第23页/共37页等级等级
8、所在区间所在区间点值跨度点值跨度职职位位内部内部评价评价点值点值市场平均市场平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬区间区间中值中值比较比率比较比率（区间中值（区间中值/市市场薪酬水平）场薪酬水平）11527市场部经理市场部经理财务部经理财务部经理总经办主任总经办主任56555054557005300490053009310010810488526无无46819449487项目经理项目经理470360041341158410448会计主管会计主管425316036511167371409招聘主管招聘主管405292032241106332370报销会计报销会计行政事务主管行政事务主管总经理秘书总经理秘书工
9、会财务主管工会财务主管355355335345256024302300230028481111171241245293331无无25154254292行政事务主管行政事务主管260203022211093215253无无19622176214离退休事务主管离退休事务主管21018001732961137175出纳出纳14015301530100第24页/共37页 6、根据根据确定的各确定的各职位等级职位等级或薪酬等或薪酬等级的级的区间区间中值中值建立建立薪资结构。薪资结构。1050010000950090008500800075007000650060005500500045004000350
10、03000等级 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值第25页/共37页第26页/共37页什么是薪资宽带？什么是薪资宽带？定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带薪资带”（Bandi
11、ng）或或“薪资宽带薪资宽带”（Broadbanding）的新的新战略，在这种薪资系统中，战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带宽带所取代。所取代。第27页/共37页 来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率单一频率”的，而是希望他们能够的，而是希望他们能够覆盖覆盖“宽频道宽频道”具有多种技能和素质具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。，从而在需要时能够承担多种任务。性质：性质：薪资薪资宽带宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是
12、技能或本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个的一个平台平台。第28页/共37页薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8第29页/共37页普通员工12000100008000600040002000（元/月）第30页/共37页 工 工工 工 工工 普通员工12000100008000600040002000（元/月）工 工工第31页/共37页宽带型薪资结构的特点和作用宽带型薪资结构的特点和作用 支持扁平型组织结构。支持
13、扁平型组织结构。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位的轮换。有利于职位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。变。有利于推动良好的工作绩效。有利于推动良好的工作绩效。第32页/共37页第33页/共37页第34页/共37页薪资宽带内部的差异性定价薪资宽带内部的差异性定价生产生产财务财务软件软件开发开发4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元第35页/共37页第36页/共37页谢谢大家观赏！第37页/共37页
