1、科学管理的另一面像：绩效主义绩效：量化指标，短期考核，回报同评价结果挂钩，报酬奖励同各种排名挂钩考评：校长被看重的是学校在区里的排名有没有提前，教师被看重的班级在全校总成绩排名，学生被看重的是成绩排名物质激励的细致化，标准化北师大见附件http:/ 绩效主义的后果内在动机的丧失：见创造力Daniel Pink的演讲“激情集团”消失了：心流体验BEST CREW“挑战精神”消失了，“团队精神”消失了创新先锋沦为落伍者王石“绩效主义像企业脓包：索尼前常务董事天外伺朗提出，绩效主义摧毁了索尼引以为傲的激情团队。绩效主义看似公平，但缺少内涵。它只能靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。无论任何
2、企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩，一些扎实工作就易被忽视，破坏员工对企业的信任。”“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当成有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下.于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。”索尼公司前常务董事天外伺朗 科学管理模式的特征1、下属没有太多的自主权和自主空间（另见自主性与自我效能）2、有一个比较强化的，比较细致的外部评价体系（另见驱动力）3、上级对下级有很强的信息不对称（非参与式决策）4、由于责任权力的集中，导致管理层的繁忙与基层的松散状态从组织心理学的角度看这样的管理方式，导致了下属员工比较普遍的消极被动，甚至是职业倦怠思考为了解决学校校长的职业倦怠，有人提出校长职级制，你怎么看？自我实现人管理观下的绩效考核 不同于以往x理论的考核监督方式，Y理论的绩效考核首先建立在信任的基础上，考核由员工自己进行，在每半年或者一年的自我绩效考核中，个人为自己设定目标。新的考核方式鼓励个人承担更多的责任，规划并评价自己对组织目标所作出的贡献。个人的尊重需要和自我实现需要可以在此种考核中获得满足。
