1、XXX 浅析提高企业基层管理人员培训效果的途径以东莞建通公司为例 本科毕业论文（设计）浅析提高企业基层管理人员培训效果的途径以东莞建通公司为例学生姓名：学号：系部：劳动经济与人力资源管理系专业：人力资源管理指导教师： 讲师提交日期：2010年4月14日III毕业论文基本要求1毕业论文的撰写应结合专业学习，选取具有创新价值和实践意义的论题。2论文篇幅一般为8000字以上，最多不超过15000字。3论文应观点明确，中心突出，论据充分，数据可靠，层次分明，逻辑清楚，文字流畅，结构严谨。4论文字体规范按XXX本科生毕业论文写作规范和“论文样板”执行。5论文应书写工整，标点正确，用微机打印后，装订成册。
2、本科毕业论文（设计）诚信声明本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计），是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学生签名： 时间： 年 月 日 关于论文（设计）使用授权的说明本人完全了解XXX关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：1.按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；2.学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务，在校园网上提供服务；3.
3、学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；本人同意上述规定。 学生签名： 时间： 年 月 日摘要 21世纪是知识经济时代，企业之间的竞争日益加剧，企业面临着巨大的管理变革。企业基层管理作为企业管理的有机组成部分，对企业的改革与发展起着十分重要的基础作用。然而，许多企业的基层管理人员虽在专业技术方面非常扎实，但在管理方面，往往是根据经验进行管理，缺乏对自己管理者角色的正确认识和定位，更缺乏一套科学、完整、实用的管理体系，从而引发了许多不该发生的问题，影响了工作的效率和效果，也对企业的发展不利。本文在已有培训理论的基础上，分析了基层管理人员的独特作用以及应具备的能力，探讨了基层管理人员
4、培训的重要性。同时指出了基层管理人员的培训效果现状，并剖析了原因。最后以东莞建通电子五金有限公司为例进行分析，提出了一些关于基层管理人员培训效果提升的建议。关键词：培训；培训效果；基层管理人员；途径 AbstactIn this knowledge economy age, the business competition is become more intensified and result with a series of management changes. As a part of enterprise management, Primary enterprise managem
5、ent plays a key role in the company management change and development. Although majority of the line managers are experts with professional skills. They lack of self-positioning. So their management just based on the usual experiences but not a set of a scientific, complete and practical management
6、system. Therefore, it caused many problems and difficulties not only in the companys development, but also has a big effect on the working efficiency and effectiveness.Based on what I learnt from theory books. This essay is mainly analysis the function, qualifications of the line managers, and the i
7、mportance of the management training. This essay also point out the present situation of the managers training and the reason of it. In the last part of the essay, I take the example of Dongguan Jiantong Electronic and Hardware Limited and come up with some useful suggestions and recommendations in
8、order to enhance effectiveness of basic management training.Key words：training；training effect；line-managers；approaches目 录摘 要Abstract一、绪论1(一)研究目的1(二)研究背景1二、员工培训相关理论研究(一)培训及培训效果的涵义(二)基层管理人员的涵义2(三)培训效果影响因素的相关研究3(四)培训效果评估标准3三、基层管理人员培训的重要性4(一)基层管理人员在企业中的作用4(二)基层管理人员应具备的能力5 (三)基层管理人员培训的必要性6四、企业基层管理人员培训效果
9、现状及原因分析以东莞建通公司为例6(一)东莞建通公司的现状6(二)东莞建通公司基层管理人员的培训状况分析-基于实际访谈的结果7(三)东莞建通公司基层管理人员培训效果不佳的原因分析8五、有效提高企业基层管理人员培训效果的建议9(一)企业方面10(二)基层管理人员方面12六、结语12参考文献13致 谢14XXX 浅析提高企业基层管理人员培训效果的途径以东莞建通公司为例浅析提高企业基层管理人员培训效果的途径以东莞建通公司为例一、绪论(一)研究背景面对经济全球化的挑战，一个企业是否具有竞争力，关键是看这个企业的人是否具有竞争力、拥有较强的工作能力。人才是企业最基本也最重要的资源，培训是提高人才竞争力的
10、有效途径。随着经济的不断发展，企业的培训工作不仅涉及到企业的素质和核心竞争力，而且涉及到企业的现在和未来。企业要获得比自己竞争对手更大的生存和发展空间，就必须认真对待员工的培训工作，拥有科学的培训策略。企业中的基层管理人员对企业的发展起着举足轻重的作用，但他们的作用经常又会被忽视，而且在对基层管理人员的培训中也存在着各种各样的问题。例如，培训内容的针对性不强、培训方式不合理、培训效果评估没有及时跟进、受训人员的积极性不高等等，这些问题都亟待解决。企业的大部分基层管理人员都是从一般员工中选拔上来的。他们虽然具有较为熟练的一线操作经验， 但是他们中大多数人的管理技能却停留在较低的水平， 这些管理经
11、验往往是靠日常积累得来的，甚至可以说是还停留在“师傅”层面上，缺乏一定的系统性和科学性。基层管理人员的这种文化水平低、管理能力差的现状，严重制约了企业的可持续发展。所以，如何提高基层管理人员的培训效果是企业面临的一大难题。（二）研究目的企业培训作为开发与发展人力资源的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，但很多企业却在培训方面存在着许多问题，致使企业花了钱，而培训效果却事倍功半。其中基层管理人员作为连接上级和工人的桥梁，其作用不可忽视。虽然企业领导开始关注到这些方面，对基层管理人员也开展了一些培训，但培训效果始终不理想。所以探索提高企业基层管理人员培训效果的途
12、径将有深远意义。本人通过中国知网发现关于企业基层管理人员培训的文献数量并不多，所以希望在前人研究的基础上，提出自己的一些见解，希望能够在理论上丰富培训的相关内容，如培训体系的构建以及对受训者心理因素的关注。同时在实践上能为企业基层管理人员培训效果的提升提出切实且又合理的建议，把理论和实践很好地结合起来。二、员工培训相关理论研究（一）培训及培训效果的涵义在石金涛主编的培训与开发一书中，培训是指企业通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度、行为，甚至动机、能力等方面得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所要承担或将要承担的工作和任务的各种有计划的努力过程。培训有广义和狭义之分，狭义
13、的培训是指员工的工作训练，是使员工“知其行”的过程。亦即根据岗位要求掌握相关知识技能和规范、树立积极工作态度的过程。广义的培训包括培训和开发两个方面。不但使员工要“知其行”，而且要使员工“知其能”。现代培训越来越带有广义的培训意义，即开发、拓展的意义。培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的利益,即通过系统的培训，员工可以端正工作态度,学习新的行为方式,掌握新的技术技巧。而企业则可以提高产品质量,增加产品产量,促进销售额的上升,提高顾客的满意度,取得更高的经济和社会效益。（二）基层管理人员的涵义在楚方民所发表的浅析企业基层管理人员的再培训一文中，“基层管理是指与他人工作的促进、智慧和检查有关
14、的，并以实现组织目标和个人目标为最终目的的管理活动。”从事基层管理工作的人，称为基层管理者。基层管理人员，在不同的行业和企业，也使用不同的名称。 （三）培训效果影响因素的相关研究1.项目组织及环境因素的影响研究国外研究者较早关注到培训效果的影响因素并取得了一定成绩。Noel（1986）充分论证了组织及环境因素影响培训效果。Baldwin 和Ford（1988）认为，培训效果主要受到培训项目设计和工作环境等因素的影响。Factual 检验了社会支持及任务限制对培训的影响。罗伯特布瑞史夫（2001）注意到了环境作用于培训的影响。他认为组织内部的文化和诸如工作习惯、报酬体系、学员的准备情况、评估方式
15、和培训过程的反馈系统等因素都会影响培训效果转化为组织绩效。国内学者刘建荣（2005）、王红义，王传言（2007）阐释了影响培训效果的因素有培训转化氛围和环境适合度。吴怡，龙立荣（2006）提出，组织学习氛围、培训迁移气氛、组织工作节奏等是影响培训效果的主要因素。通过实证检验，谢飞（2007）指出影响培训的主要因素是培训项目和工作环境。2.受训者心理因素的研究Kontoghiorghes，Constantine（2001）的研究表明受训者的高度投入是影响培训效果的一个方面。Santos A，Stuart M.（2003）经过研究得出结论，在培训效果评价中应该重视受训者的感知。莫寰，黄小军（200
16、4）指出了受训者的受训态度对培训效果的影响，并从培训课程结构、组织环境和组织氛围、受训者的个体差异、受训者的认知能力几个角度分析了影响受训者受训态度的因素，以及如何通过影响受训者的受训态度来影响培训的效果。陶祁（2006）分析结果表明，在培训背景下受训者的培训动机、自我功效等个体特征显著影响培训效果。上述研究结果表明，影响培训效果的因素主要是组织承诺、工作环境、培训项目本身等组织因素，以及受训者工作满意度、对培训的认同等个体因素。因此培训效果评价不仅要对本次培训活动本身进行评价，而且整个过程实施监控也需要评价，以使培训活动能够获得必要的、持续的调整和改进。（四）培训效果评估标准培训效果评估是系
17、统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过评价培训目标的达成度来判断培训的有效性并为未来举办类似的培训活动提供参考。对于培训效果评估标准的研究,国内外应用的最为广泛的是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型,该评估模型将培训的效果分为四个层次:1.反应层:即学员反应,在员工培训结束时,通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。2.学习层:即学习的效果,确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。3.行为层:即行为改变,确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4.结果层:即产生的效果,可
18、以通过一些指标来衡量,如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。三、基层管理人员培训的重要性（一）基层管理人员在企业中的作用企业中的基层管理人员处于企业组织中的最低层。在企业组织中, 作为高层管理者的经理厂长们, 主要管理属下的各级管理人员, 最下层管理人员则监督管理那些不承担具体管理责任的工人。这就是说, 直接同生产力主体工人打交道的是最基层的管理人员而不是高层的经理厂长们。目前, 在我国企业的实际管理活动中, 基层管理人员在企业中的地位和作用主要表现在以下两个方面：1.他们是实施决策的关键人物基层管理人员在企业决策时要参与决策, 在决策实施过程中, 要控制决策的运
19、行方向, 并要随时随地地做出各种判断,拿出处理意见和方案。特别是要不断地向工人们说明解释上级决策的意图和目的, 包括技术方面的要求。因此, 一般说来他们都是任务执行过程中不可缺少的关键人物。对上, 他们要积极主动、灵活地贯彻上级正确的决策, 并将执行过程中的问题反馈于上级，上层管理人员主要通过他们了解工人, 了解决策执行情况；对下, 他们代表着管理人员。因此, 基层管理人员在上下沟通, 行使管理权等环节中处于举足轻重的地位。2. 他们既是工人，又是管理者基层管理人员从另一角度看, 在各方面依然具有工人的特征。首先他们更多的是有职无权, 不是决策人物，他们只不过是政策的执行者, 要求他们做的是事
20、务性工作；其次基层管理人员也感到他们不是管理集团的一部分,他们没有管理地位，他们的思想类型更接近工人而不同于中高层管理人员。也就是说, 基层人员常常以不同于管理部门所期望的方式来解释政策采取行动。（二）基层管理人员应具备的能力1.管理能力基层管理人员必须具备一定的管理能力，在管理实践中发挥积极性、主动性和创造性，因地制宜地将管理理论与组织中具体的管理活动相结合，才能进行有效的管理，确保组织各项工作的实施和受控。2.学习能力学习一方面指基层管理人员要加强自学， 提高自已的管理水平和工作能力； 另一方面指是要强化对基层组织员工的培训，促进员工综合素质的提高。在现代企业制度条件下，新知识、新理念层出
21、不穷，作为基层管理人员只有不断学习，才能具备创新的工作思路和工作方法，以适应新形势下的工作要求。而随着竞争机制的引入，企业对员工的要求也越来越高。作为基层管理人员要为员工创造各种培训条件， 鼓励他们参加相关知识的学习，掌握更多的技能以充实自己。3.内部沟通能力基层管理人员必须具备较强的横向沟通能力，采取各种措施保证信息畅通，并且要树立全局观念；同时要顾全各组织的利益，促使各个基层组织的工作步调朝着同一个目标，也就是企业的生产经营目标迈进。4.专业的技术能力与其他管理者不同，技术性工作是基层管理者的职责中的一个很重要的组成部分。专业的技术是指对某一特定活动的了解和熟练程度，这些活动是指与方法、制
22、造过程、程序、使用工具或技术等有用的活动。基层管理者应掌握的技术能力包括：专业性的知识、对专业性问题的分析能力和对专业工具及专业技术的纯熟使用。5.创新能力基层组织各项工作创新局面的开展， 很大程度上取决于其基层管理人员的创造性思维。基层管理人员必须在实践中掌握新知识，提炼新经验，运用新办法，采取新机制，不断提高应对复杂局面的能力。（三）基层管理人员培训的必要性1.基层管理人员的基础作用决定的基层对于任何一个企业而言，都是至关重要的。就好比一座建筑，建筑的根本在于地基。要想成功经营企业，没有坚实的地基是经不起市场竞争激烈碰撞的。基层管理人员是地基的凝聚力和表现力。基层管理人员是企业生产活动第一
23、线的组织者、指挥者和管理者。企业的发展战略和管理目标要在基层来落实，企业的效益要通过基层来实现，企业的生产、安全和产品质量要靠基层来保证，企业的文化要靠基层来建设。企业基层管理作为企业管理的有机组成部分，对企业的改革与发展起着十分重要的基础作用。2.市场经济不断深入发展对企业的客观要求决定的随着市场竞争的日趋激烈，企业对基层管理人员综合素质的要求正在不断地提高。但往往大多数的基层管理人员都习惯从事事务性工作, 而缺乏管理技能。如何使基层管理人员具备必要的管理和领导能力, 不断提升基层管理绩效, 是企业基层管理的重要任务。怎样使基层管理人员实现从技术骨干到管理骨干的转变, 最有效的手段是对基层管
24、理人员进行有针对性的培训。市场是动态的，能应对动态市场的企业才有生存的可能、才有发展的空间。而这种竞争的实质内涵是企业的管理水平和技能技术的竞争，进一步说是承载各种技能的人才素质的竞争。这种现实的要求， 迫使我们在企业管理过程中进行基层管理人员的培训，是这种趋势要求的一个最基本的环节。3.企业战略实施的必然要求企业实施战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。而人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业加强战略导向的员工培训，通过培训战略提高员工的素质，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。基层管理人员作为企
25、业人力资源中的一个重要组成部分，在企业中扮演着特殊的角色，是企业核心竞争力提高的关键。开展对基层管理人员的培训可以保持和提升组织的绩效，进而达成设定的管理目标。通过对基层管理人员的培训，使他们发挥应有的作用，可以促进组织的变革和发展，增强组织的生命力和竞争力，提高和增进员工的认同感和归属感，减少员工的流动性，增加组织的稳定性。四、企业基层管理人员培训效果现状及原因分析以东莞建通公司有为例（一）东莞建通公司的现状东莞建通公司全称为东莞建通电子五金有限公司，成立于1995年12月，是一家从事原料加工和模具设计的民营加工制造企业，主要产品有电器插头类端子、车辆轮业类端子、电子通讯类端子、光通讯类被动
26、组件、引线框架等一千余种产品。东莞厂占地约四万两千余平方公尺，现有员工800多人，另有苏州厂及台湾总公司（台湾股票上市公司）。（二）东莞建通公司基层管理人员的培训状况分析-基于实际访谈的结果通过对该公司管理部门主管的访谈，我了解到该公司基层管理人员的状况。情况如下：该企业的大部分基层管理人员是从一般员工中选拔上来的，而且学历程度普遍较低。他们虽然具有较为熟练的一线操作经验， 但是他们中大多数人的管理技能却停留在较低的水平。企业希望这些基层管理人员能完全管理好生产线的员工，保质保量地完成生产任务，但现在该企业的大多数班基层管理人员的情况是除了熟悉公司的各项流程，了解员工的个人情况，对于生产环节比
27、较清楚外，其它方面存在明显不足，无法完全做到符合企业的要求。企业的要求与基层管理人员之间的差距，促使企业迫切希望尽快提高基层管理人员的基本素质和管理能力。企业领导也针对地开展了一些培训，但培训效果始终不理想。目前企业的培训工作还不够规范，致使基层管理人员培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面：1. 思想观念保守、认识不足（1）很多企业的高层管理者认为培训是务虚,培训不但耽误时间、影响工作,而且需要增加更高的成本支出。（2）有人担心基层管理者经过培训,会出现“翅膀硬了就飞走”的现象,企业最终落得“竹篮打水一场空”的结果。所以很多管理者认为那些基层的管理人员只要掌握了基本的操作技能和基
28、本的管理程序就行了,不需要再进行培训。（3）有些基层管理者思想观念也不正确,他们认为自己来自一线,实践是最好的老师。从“ 摸、爬、滚、打”中成长起来, 已经证明他们能力很强、素质很高,对培训持无所谓的态度,间接影响到针对基层管理人员自身培训的实施。东莞建通公司的经营者没有明确培训的目的，没有根据企业的中长期发展需要设置培训的战略目标，培训应急性比较强。培训投入严重不足，企业的经营者认为培训是一种成本，培训费能省就省，能减就减。2. 重技能轻管理、目光短浅目前许多企业即使有培训部门也是针对一线员工的技能培训设置的,而忽略了对管理人员的管理观念、能力拓展的培训,致使管理观念落后,基层部门间协调性差
29、,执行力低等问题不断出现。东莞建通公司的管理部门针对新入厂的员工往往开展一个星期至十天的培训，主要讲解的是该公司的一些规章制度。然后将他们分配到具体的生产部门，再由该部门的基层管理人员负责生产技能的培训。然而这些基层管理人员最初也是从生产技能熟练的一线员工中选拔出来的，管理观念和技能都非常欠缺，该公司也没有针对性的培训。3. 培训模式不能适应现实的要求一些企业培训机构习惯于按传统经验办学，受训人员作为客体，发言权和主动权不够，由“调训”向“申训”机制转变远未实现；有的培训机构自愿转移和让渡了培训主渠道地位，送外培训的多，内部培训的少，培训资源优势没有得到充分发挥。该企业通常请外部的培训师来培训
30、，而没有充分合理地利用企业内部优秀的培训资源。基层管理人员只是被动的接受上级安排的培训，却没有明确自己的需求。4. 培训内容安排不尽合理很多企业在进行培训之前，没有对基层管理人员的培训需求进行详细的调查分析，盲目地派他们去接受培训，培训内容缺乏针对性。同时没有根据培训和轮训的不同班次的类别、层级和需要安排培训内容，导致培训效果不良。该企业的管理部门只是认为目前有必要对基层管理人员开展培训以提高其工作效率，但是培训的内容安排却不合理，有些方面跟工作关系不大。5. 培训方式单一企业基层管理人员培训普遍采用最简单的课堂式教育，单纯的理论灌输。同时很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现
31、代的教学手段和教学方法，培训内容与实际脱节，培训效率低下。该企业培训往往采用传统的课堂传授，或是专题讲座方式，缺乏新意，有些培训师甚至不会使用现代的多媒体等先进的教学方式，受训者积极性不高。6.培训效果没有得到转化和体现培训结束后，培训效果并没有在基层管理人员的工作中得到体现。而且该企业基层管理人员自我激励意识不足，对于改善生产流程，提高生产效率缺乏设想。（三）东莞建通公司基层管理人员培训效果不佳的原因分析针对以上该公司基层管理人员培训中存在的诸多问题，结合我们所学的知识，从专业角度出发分析基层管理人员培训效果不佳的原因，主要有以下几点：1. 培训的战略目标相对缺乏培训战略是公司对较长时期内的
32、培训工作所做的全局性、根本性、方向性的谋划与安排。目前我国许多企业的培训是被动的，没有主动根据本企业的发展规划或员工的培养目标进行前瞻性的培训。企业的员工培训往往仅从企业当前的需求出发，培训投入的战略意识还未形成，培训投入严重不足。企业领导或人力资源规划部门只重眼前利益，而不考虑企业的长远发展和当今世界全球化竞争和信息时代对企业发展的深远影响。培训内容的设计仅仅是满足目前自身的需求，忽视了对未来所需的人才培训和知识储备，导致高层人才时常短缺。一些错误的培训方式如:应急性的培训、应付上级任务的培训、跟风性的培训等使培训处于无序状态，无规则可循。该企业高层领导缺乏培训的战略意识，认为短期没必要，培
33、训既花时间，也要增加多余的成本支出，培训投入严重不足。企业所开展的培训往往是针对生产一线工人的。.没有建立合适的培训体系，培训实施各环节的缺失（1）培训未能按需而变目前，许多企业在培训活动开展之前没有进行培训需求调查，有些完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求。此状况造成了企业在选择培训时对自身的需求不明确，选择培训项目和课程很盲目，结果出现培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或者是重复培训。培训缺乏针对性，不能有的放矢、切实有效地开展培训工作。（2）培训项目设计不合理首先，没有明确培训目标
34、。企业培训目标反应了企业对该培训项目的基本意图与期望，它是确定培训内容与方法的基本依据，明确培训目标有利于引导受训者集中精力完成培训学习任务。其次，培训内容和制度有待规范和完善。企业培训工作是一项长期的系统的工程，即要保证培训所包含内容的完整性和制度化。该企业培训制度不规范，没有进行详细的培训需求调查，培训内容缺乏针对性，培训方式单一，培训师资力量不够，没有进行培训效果评估，导致培训成果的转化受到限制。3.没有充分利用该企业内部优秀的培训资源一律让外培训，然而企业内部的培训师更了解自身企业的情况，培训起来更加实际且有针对性。该企业高层往往请的是外面的培训讲师，这些培训师虽然管理知识丰富、管理理
35、念新颖，但缺乏对该企业实际情况的具体了解，不能有针对性地开展培训。然而该企业内部的一些中高层管理者不仅对本企业的实际情况熟悉，而且在管理过程中也积累了丰富的阅历，管理知识也很丰富，可见该企业未充分利用内部的培训资源。4.培训成果的转化受到一定的制约如果培训不能适应工作的需要，或者没有有效地应用于工作之中，那么通过培训获得的知识、技能则难以创造多大的价值。许多企业在培训结束时，才发现未能将个人的知识、技能的转变与企业的需求紧密地联系在一起，使得培训成果的转移受到制约和影响。5.该企业基层管理人员自身的培训意识相对薄弱他们往往认为懂得专业技能和管理程序就行了，具体的管理知识和管理能力就依靠多年的经
36、验积累，相对于中高层管理人员而言，基层管理人员不太明确自身的角色定位，缺乏相关的培训意识。6.缺乏与培训相关的激励措施。基层管理人员往往认为即使培训之后对自己的工作绩效也没有大的改善，待遇不一定提高，晋升渠道也不明确。因而他们觉得培训与否都无所谓，也没有认真对待企业提供的培训。五、有效提高基层管理人员培训效果的建议针对以上基层管理人员培训中存在的问题以及原因分析，结合我们所学习的专业知识，我认为要提高企业基层管理人员的培训效果，企业和基层管理人员两方面都要努力，才能促进双方的进步与发展。（一）企业方面1.培训应基于企业战略任何企业中有效的培训体系建立的关键是要遵循基于战略的培训与开发。企业在确
37、定培训目标之前应分析并确定实施企业的发展战略，即企业的文化、使命宗旨、核心价值观与企业目标，在此基础上确定培训的策略，然后选择培训开发的方式和方法，最后衡量培训的效果。要把对基层管理人员的培训提升到战略高度，而不能只图眼前一时利益，忽视企业的长远发展和员工的利益。企业要加大培训投入，规范培训组织和培训制度。2. 合理设计培训体系，优化培训环节培训体系主要包括总体规划、企业目标与战略、培训模式、培训课程、培训师资与培训效果评估几个方面。（1）提高企业培训效果必须进行全面的培训需求评估调查所谓培训需求的评估是指在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其员
38、工在知识、技能、态度等方面进行系统分析，以确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求的评估是制定培训目标、明确培训要求、设计策划培训的前提，也是进行培训效果评估的基础。在进行员工培训前，企业培训主管部门应该进行全面的需求分析， 并分析员工现有的劳动态度、知识、技能方面的差异，以明确培训目标与内容。在对培训目标和内容进行调查的基础上，要对培训方法、培训时间、培训地点、培训师进行调查，选择出最佳的培训形式。（2）合理设计培训项目，确定培训项目目标培训项目设计主要是将确定的培训需求转化为教材说明、测试细节和讲授策略的过程。项目目标表明培训活动的组织者或者受训者参与这一活动的基本意图和期望。因此项目目标
39、的制定要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训之后，能够做什么，在什么条件下做以及做到什么程度。在拟定培训项目目标的时候，一方面要明确指出受训者在接受培训之后应该掌握的知识和技能;另一方面应该知道受训者在接受培训之后，在特定的环境下，能够表现出某种特定的行为，产生组织期望的业绩。（3）提高企业培训效果必须丰富培训内容和增强培训手段培训的内容要有针对性、实用性、前瞻性，要结合企业自身发展的需要来设计合适的培训内容。从培训手段而言，我国企业传统的组织培训的方法有讲授法、演示法等。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活运用。减少课堂讲授次数，应采
40、用灵活多样的讲授、角色扮演、小组讨论、案例分析等体验式、互动式培训方法，让员工亲身参与、亲自体验，达到学以致用的目的。3. 企业培训与学校联系要紧密由于基层管理人员大多是从生产一线提拔上来的，专业技能过硬，管理知识却欠缺。现在的一些大学和高职高专就很好地弥补了这点，企业和学校加强交流与合作，能很好地将理论知识与实践结合起来。4.优化培训效果的评估与转化体系要让企业确实感受到培训在提高企业竞争力中的重要作用，就必须积极做好培训评估工作和反馈工作。这样才能避免培训工作的盲目和无效，从而提高培训在人力资本投资上的收益，达到受训人员职业生涯和组织战略目标实现的双赢效果。5.企业内部与企业之间要加强协调
41、与合作，充分利用内部资源企业内部有丰富的培训资源，优秀的师资队伍，而且培训内容更有针对性。企业之间要相互学习，加强合作，才能实现资源的优化配置。企业自身在基层管理人员的培训中居于主体地位，因而企业要充分发挥主管能动性，因地制宜，实践调查，制定合理的培训计划，提高基层管理人员的培训效果。6.建立相应的培训岗位激励制度实现任用培训绩效待遇、晋升等相联系的岗位资格制度，既有物质激励，同时也与他们的职业生涯规划相联系，晋升渠道和空间明晰，激发基层管理人员的培训动机和培训热情。强烈的培训动机和培训热情是提高培训效果的重要因素，因而要注重对基层管理人员培训中的激励。（二）基层管理人员方面1.加强与培训方的
42、沟通与交流，主动提出自己的培训需求在培训前，要认真对待企业的培训需求调查，不能持无所谓的态度，否则容易造成企业人力、物力和财力的浪费。同时寻求从“调训”向“申训”机制的转变，基层管理人员要发挥积极性和主动性，重视自身的培训需求和意愿，而不是一味地接受上级安排的培训。加强与培训方的沟通与交流，双方互动，信息共享，才能够为制定出切实可行的培训计划打下坚实的基础。2.端正受训态度，积极主动地学习，掌握所安排的培训内容基层管理人员不能盲目自大，认为自己经验丰富，不需要培训；也不能妄自菲薄，觉得自己掌握不了上级安排的培训内容，缺乏自信心。要客观地对待企业所安排的培训，在培训过程中遇到任何问题都可以向管理
43、方反映，有什么不懂的可以向培训师请教。探索好的学习方法和技巧，努力掌握培训内容。3.培训结束后，基层管理人员要在接下来的工作中灵活运用所学到的知识、技能、能力等培训课程的结束，并不是意味着整个培训工作的结束。基层管理人员要积极配合上级所安排的培训效果评估和反馈，在工作中积极运用培训中学到的知识和技能，努力改善和提高工作绩效。要注重自身能力的开发和拓展，发挥人力资本的最大效用，实现自己的人身价值。总之,只有建立合理的培训体系, 才能保证合理的人才结构。只有积极开发人力资源, 发挥企业基层管理人员的潜能, 才有可能提高企业的工作效率，促进企业的改革与发展。六、 结语本文依据人力资源培训理论，借鉴西
44、方国家的成熟经验并结合我国实际，研究我国企业基层管理人员培训效果的提升途径.并以东莞建通电子五金有限公司的实际情况为例，分析其基层管理人员的培训现状和存在的问题，提出相应的对策建议。不足之处：由于个人水平有限，对于很多问题的思考不够严密、研究不够深入，案例分析采用了访谈法这一定性分析方法，缺少相关数据的支持，所以有些观点和认识有待商榷。希望有关浅析提高企业基层管理人员培训效果的途径的课题能得到更深入更精确的研究，为企业管理实践提供有效的方法。参考文献1武寒松.提高企业培训效果的六个途径J.科技致富向导,2010,(24)2李秀玲.建立完善的培训体系提高企业的培训效果J.现代制作技术与装备,20
45、10,(1)3高先桃.浅谈中小型企业培训效果的提升J.中小企业管理与科技（上月刊）2010,(3)4李亚兵,胡建虹.企业培训效果评价研究综述J.生产力研究,2010,(3)5郭冬岩,宋长秀,朱芳华.论企业培训效果最大化J.产业与科技论坛,2010,(3)6石金涛,培训与开发，北京，中国人民大学出版社，2003,(2)7董克用,人力资源管理概论，北京，中国人民大学出版社，2007,(2)8赵曙明,中国企业人力资源管理，南京，南京大学出版社，19959马建华,论培训需求分析与提高员工素质M，200110李雪莲,企业培训内容分类及培训策略选择，200711杨芝.中小企业培训流于形式的成因及对策研究J.商场现代化,2007,(35)12 李文.浅谈企业基层管理人员应具备的能力J.冶金政工研究,2004,(4)13 周露. 中国企业基层人力资源管理人员胜任力素质模型研究D.武汉理工大学,201014孙琳.国际经验给中小企业培训的启示J.人力资源,2004,(9)15唐文军.论现代企业培训的理论基础J.职教论坛,2008,(1)16 胡庆国,芮丽红.加强基层管理人员培训适应企业发展J.中国金属通报,2010(32)
