1、人力资源专业人才测评全册人力资源专业人才测评全册 完整教学课件完整教学课件3 人才测评第一讲 何谓“人才”？ n人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行 创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源 中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务 院2010年6月6日印发国家中长期人才发展规划 纲要（20102020年） n具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有 一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力 要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的 人，是人力资源中能力和素质较高的员工。 你想做怎样的人才？ 人才测评测什么？ n人才测评是指通过一系列科学的手段和方 法对人的基本素质及其绩效进行
2、测量和评 定的活动。人才测评的具体对象不是抽象 的人，而是作为个体存在的人其内在素质 及其表现出的绩效。 n人才测评的方法包含在概念自身中，即人 才测量和人才评价。 （前者客观；后 者主观） 人才测评可以探测人的内心吗？ 心理测量与人才测评 n人才测评源于心理测验，至今已有百年的历史。 n心理测量(psychological measurement)是通过科 学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行 测量、分析、评价。 n人才测评(personnel assessment) 是心理测量技 术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础， 针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、 晋升、培训等，
3、对人的素质进行多方面系统评价， 从而为人事管理、开发提供参考依据。 心理测验的历史回顾（1/5） n早期的发展 n测验的起源中国，4000多年以前。 n英国：东印度公司，1832 n美国：1883 n达尔文和个别差异 n达尔文高尔顿卡特尔 心理测验的历史回顾（2/5） n实验心理学和心理测量学 n心理测验发展的两条研究线索： n个体差异的测量工作 n基于德国心理物理学家赫尔巴特、韦伯、冯特等的 实验心理学研究。 斯金纳的强化理论 行为经济学 n损失与收益：“世上最珍贵莫过于得不到 和已失去” 管理学的测量 n态度量表 心理测验的历史回顾（3/5） n心理测验的创立源于早期的重大需要 n评估心理
4、障碍者 n区分智力低于常人的个体：法国，比奈智力测 验 心理测验的历史回顾（4/5） n智力的演变和标准化成就测验 n比奈量表的改进 n斯坦福比奈量表 n一战时期 n评估新兵的情绪和智力 n军队测验和军队测验 心理测验的历史回顾（5/5） n成就测验最早发展的心理测验，考试 n20世纪30年代的改进 n韦克斯勒智力测验 n人格测验：1920-1940 n早期结构化人格测验 nWoodworth Personal Data Sheet被试者的反应可以从表面 意思来理解 n早期投射实验： nRorschach inkblot test; TAT n有资料显示，现在有超过半数的大公司通过人才 测评进
5、行雇员选拔、雇员开发、团队建设以及领 导管理培训。 n近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测 评服务的公司，他们把人才测评的技术运用于人 力资源管理的各个领域中。 n就美国来讲，每年仅人才测评服务的直接收入已 多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨 询和培训费用，则多达100多亿美元。 n可见，人才测评实际上已经形成了一个产业。 2，人才测评与HR n人才测评有时也被称为人事测评或人员测 评。它的主要测量工具来源于心理测验 （psychological test）或心理测量 （psychological measurement），并与人 力资源管理实际相联系，用于解决实际问 题。 n像
6、企业的人才招聘、人才选拔、人才考核、 绩效评估以及晋升等。人才测评可以为企 业和其他部门的人力资源管理提供依据和 支持。 3，人才测评的主要应用领域，人才测评的主要应用领域 n一项新的调查表明，在西方发达国家，人 才测评在最初的应聘筛选运用频率为42%； 在决策领域运用频率为83%；在晋升领域 运用频率为76%；在职业发展领域运用频 率为67%；在职业咨询领域运用频率为 66%；在成功计划领域运用频率为47%； 在人员安置咨询领域运用频率为30%。 科学性在测量的基础上评价 n先介绍测量/测试方法 n再介绍评价方法 什么是测验测试？ n11本书从左到右排在书架上，11本书中，有两本 是小说，两
7、本是艺术类的书，3本是历史类的书， 4本是化学类的书。2本艺术类的书相互挨着，一 本小说在这一排书的一端，一本历史类的书在这 排书的另一端。如果第2本书是一本化学类的书， 并且这4本化学类的书相互挨着，那么，下面哪一 本书肯定不是艺术类的书？ nA、第5本B、第6本C、第7本 D、第8本E、第9本 什么是测验？ n测验（test）是一种测量工具或技术，用量化行 为，帮助我们理解并预测行为。 n项目（item）（也被称为题目），是一种特定的 刺激，被试对它作出看得见的反应。这种反应可 以被计分或评价。组成测验的特定问题。 n心理测验（psychological test）由一整套设计好 的项目组
8、成，用来对与人类行为行为有关的特征进行 测量。 心理测验的功能 n测量人在多大程度上可能做出某一特定的 可看得见的行为。如：能力倾向测验 n测量个人在先前的一些看得见的行为中已 经投入的程度。如：通常的考试 n测量发生在个体内部的隐密行为。如： 人格测验 n预测将来的行为。 测验的类型（1/2） n根据被试的数量分为个别测验和团体测验。 n根据所测量的行为分类： n1、能力测验：测量关于速度、准确率或两者 兼有的技巧 nA、成就测验：测量以前的学习情况 nB、能力倾向：测量学习特定技能的潜力 nC、智力：测量解决问题、适应变化的环境和受益 于经验的潜力 测验的类型（2/2） n2、人格测验：测
9、量典型的行为特质、性 格和气质 nA、结构化的（客观性的）：提供自我报告的陈述， 被试对此的反应要求为“真”或“假”，“是”或 “否”。 nB、投射的：呈现模棱两可的测验刺激，对被试者 的反应要求没能明确的规定。 n3、与某一特定行为或问题联系的测验 n职业选择 n问题假设： n如：家庭温暖的孩子会成为以人为导向的大人。 测评中的量表 n从测评理论来说，人才测评是以科学性、 标准化、数量化来对被试进行考察，避免 传统面试等方法的主观倾向。测评中的量 表是一种认识人、了解人的工具，就好象 医生为病人诊病的时候，借助于验血、X光 透视、B超、CT等现代化的检验技术来进 行诊断一样，原则上是比单纯凭
10、借感官和 经验进行诊断更为准确。 4，人才测评的功能及作用 现代人才测评对个人的作用 n个人的自我认识 n个人职业选择 n个人的潜能开发 现代人才测评对组织机构的作用 n组织单位的人才甄别与选拔 n组织单位的雇员开发 n组织单位的考核与培训 n组织的团队建设 心理测验在中国企业中 n企业在招聘或评价员工时使用过的心理测验： n智力测验 15.5% n基本潜能 56.7% n兴趣测验 13.5% n个性测验 21.6% n其他 25.7% n企业管理者对人才测 评作用的评价: n人力资源诊断 52.7% n内部晋升 47.1% n招聘决策 77.7% n员工职业规划 35.1% n员工岗位安排
11、44.6% n绩效考核 56.8% n培训需求诊断 29.7% n其它 2% 课程简介与教学目标 n本课程是建立在心理测量学、管理学、行为科学以及 计算机科学基础上的一门识才与选才应用学科。关注 如何对人的能力、个性特征、职业倾向、管理潜能和 发展潜力等素质进行综合测评，从而为加深人们对自 身的了解和企事业单位人才的招聘、甄选、培养以及 雇员的录用、开发和晋升等提供参考，并在此基础上 为个人和组织的职业生涯管理提供咨询和合理化建议。 本课程的特色是紧密结合管理和教学实际阐明人才测 评的基本理论概念和测评工具与方法，具有较强的理 论和实际应用价值。 n课程通过案例分析、课堂小实验和实际练习、测验
12、结 果分析以及角色模拟、观看录像等活动，增进学生对 心理测量理论的认识和理解，并培养学生分析和解决 管理问题的能力。 课程内容（希望大家掌握的） n测量方法：不仅适用于人才测评，也适用 于所有主观的、潜在的构念（construct） n测量内容：人才素质的诸多方面（人格、 气质、价值观、兴趣） n*心理学的知识及自我成长的知识 学习要求 n本门课程是人力资源管理方向一门重要的 专业核心课。 n1、严格遵守学校规定的各项课堂纪律； n2、课前预习，并自学必要的知识； n3、上课勤于思考，积极发言。 n目标：争取在期末时较全面地掌握实施心 理测试所必须的各种知识和技能；能独立 设计一项员工招聘的人
13、才测评。 教学参考书 n人才测评，张爱卿 编著，北京：中国人民大 学出版社，2005。（MBA精品课程系列教材） n心理测验（第五版），Robert M. Kaplan Dennis P. Saccuzzo /著，赵国祥等译，陕西师范 大学出版社，2005。 n心理测量与人才选拔，车宏生著，海口：南 海出版公司，2004 n员工招募、面试、甄选和岗前引导（第三 版），黛安娜阿瑟/著， 中国人民大学出版社， 2003。 建议课外书籍 n少有人走的路系列 n武志红系列：心灵的七种兵器、七 个心理寓言 n不要控制我 授课方式和考核方式 n授课方式： 演讲、课堂讨论、案例分析、课程练习与 作业、实际测
14、评。 n考核方式： 团队作业（30）、平时出勤答问（20%）、 期末考试（50）。 测量量表（1/2） n测量：按照法则给事物赋予数值；其中，法则是 将事物的属性转变为数字的特定程序。 n量表的特征 n量值：具有强度的特征。 n等距：在量表中任何两个数值之间的差别与另外两个 数值之间的差别具有相同的含义的时候，量表就具有 等距的特征。 n绝对零点：当测量的特征根本就不存在的时候，我们 就称之为绝对零点。 四种尺度 n类别尺度（nominal scale） n测量水准最低 n一个集合的所有成员都被分派到相同的数字，并且没 有两个集合被分派到相同的数字。 n等级尺度（ordinal scale）
15、n物体或事物能够依操作定义所界定的明确特征或属性 而排列大小或程度。 n等距尺度（interval scale） n要求尺度上的等差代表所测量的特质的量之等差。 n等比尺度（ratio scale） n测量的最高水准 n除以上特征外，还具有绝对零点。 测量量表（2/2） n量表的种类 n1、类别量表 n1黄种人；2白种人； 3黑种人 n2、顺序量表 n身高第1姚明；2王治 郅；3易建联 n3、等距量表 n华氏温度表 n4、比率量表 n开氏温度表；速度等 n可以进行的运算 n频数分布 n可以运算但结果难以解 释 n可以进行任何算术运算 并进行有意义的解释； 但不能用比率运算 n可以进行任何数学运
16、算 并解释 百分等级（percentile rank） n百分等级：“有百分之多少的分数（观测值）落 在一个特定的分数（观测）值之下？” n1、计算有多少观测值在我们感兴趣的特定分数值之下。 n2、计算观测值的总数。 n3、用特定分数值之下的观测值个数（步骤1）除以观测值的 总数（步骤2）。 n4、将步骤3的结果乘以100。 n例：在50000名选手中排名62： n（50000-62）5000010099.88 例如： 百分位数（Percentiles） n百分位数（Percentiles）是分数分布中的 一个特定的分数值或点，它是一个原始分 数。 n例如：中国的百分等级是44，百分位数是 4
17、0/1000。 n注意： n联系分数代表的特定意义来理解。 n考虑总体的情况。 n其中，Pm第m百分位数； nLPm所在组的组实下限； nUPm所在组的组实上限； nfPm所在组的次数； nFb小于L的累积次数； nFa大于U的累积次数。 【例】某省某年公务员考试考生分数分布如下表所示，预定 取考分居前15的考生进行面试选拔，请划定面试分数线。 n解：由于预定取考分居前15的考生进行面试， 即有85的考生分数低于划定的分数线，由此可 知，分数线在7074这一组中。 标准分数 n1、是将原始分数与平均数的距离以标准差 为单位表示出来的量表； n2、其基本单位是标准差； n3、常用的标准分数有：z
18、分数、Z分数、 T分数、标准九分数、离差智商（IQ）等。 常模（norms） n常模是某一群体在特定测验上的表现情况。 n常模有多种表示方法：Z分数、百分位数和平 均数、标准分数等。 n当测验在一个样本群体中运用，并获得这个样 本的分数分布的时候，测验的常模就建立了。 n有些测验在不同的年龄群体中使用不同的常模。 例子 痕迹 n痕迹：与同伴相比倾向于保持保持在相同水平 上的趋势称之为痕迹。 标准参照测验 常模参照测验（norm-referencedtest）把每一个 被试的成绩与常模进行比较。 例如，前面提到的，根据总体成绩评定A、B、C、D、E 五个等级 标准参照测验（criterion-r
19、eferencedtest）用于 描述考生在特定类型的技能、任务和知识方面 的表现水平。 如：IQ测试；算术能力测试 信度的历史和理论（13） n误差的概念 n心理学及至社会科学的测量都非常困难。 n斯皮尔曼的早期研究 n两事物间联系的证据及其测量，1904年 n桑代克心理与社会测量理论导论，1904 nCronbach （系数） n潜变量的量化 n项目反应理论 信度的历史和理论（23） n测验分数理论的基础 n真分数（true score）和观测分数之间的差异就 是测量误差（measurement error）。 nX（观测分数）T（真分数）E（误差） n经典测验理论的一个主要假设：测量误差
20、是随 机的。 n弹性尺码：测量的尺度是主观的，随机变化 信度的历史和理论（33） n领域抽样模型（domain sampling model）：使用有限的测验项目来代表 一个复杂的结构所带来的问题。 n注意：此处的样本是测验的题目而不是被试 n长的测验样本项目较多，短的测验样本项目较 少；但每一个项目对于所研究能力或行为的代 表性相等。 n真分数：个体在能力或行为总体上的分数。 n信度：个体在较短测验上的观测分数的方 差和较长测验真分数的方差的比率。 信度模型 2 2 X T r 信度 真分数方差 观测分数方差 估计测验信度的方法 n重测法：时间取样，考察不同场合的测 验结果的一致性。 n重测
21、信度（test-retest reliability） n平行测验技术：项目取样，评估不同测 验之间的一致性。 n平行测验信度（parallel forms reliability） n内部一致性技术：考察被试在测验的相 似项目之间的表现情况。 n分半技术； KR20公式； 系数 重测信度（test-retest reliability） n适用范围：所测量的“特质”或特征不随 时间而改变的情况。 n估计方法： n1、在两个不同时间进行同一测验 n2、计算两次测验之间的相关 n迁移效应（carryover effect） n练习效应（practise effect） n注意：时间间隔；测验特征
22、的变化 平行测验信度（parallel forms reliability） n又叫等值信度（equivalent forms reliability）、平 行信度 n功能：考察误差的方差是不是由于编制者选择了 特定系列的项目所导致的。 n估计方法： n1、为同一测验设计两个等值的版本 n2、将两个版本在同一天施测于同一群被试 n3、计算两个版本的皮尔逊积差相关系数 n局限性：实践中很难拥有两个版本的测验。 分半信度（split-half reliability） n估计方法： n1、对被试施测一个测验； n2、人为地将测验分为两半，分别计分； n3、将两部分的分数进行比较： n（1）计算两个
23、部分之间的相关系数 n（2）利用Spearman-Brown formula来修正。 r r 1 2 修正后的 分半信度 修正前的 分半信度 KR20公式(1/2) n适用范围：测验项目是0、1计分的情况。 nN=测验的项目数 nS2=总的测验分数的方差 np=每一个项目的被试答对比率（各个项目 上被试回答情况彼此独立） nq=1-p每一个项目的被试答错比率 )( 1 2 2 20 S pqS N N rKR KR20公式(2/2) n！ n只有在测验的各个项目之间存在协方差的情况 下，即项目之间存在相关的时候， KR20公式计 算的信度才不为0。 n项目数越多，信度越高。 nKR21公式：
24、n前提假设：所有项目具有相等的难度，或 整个测验的平均难度水平为50%。 n通常低估了分半信度 2 21 1 1 1S N X X N N KR 系数（1/2） nCronbach ：用于估计项目非0、1 计分的测验的内部一致性。 n所有的内部一致性测量，都是去评估测验 的每一个项目测量同一特质的程度。 n因素分析（factor analysis）：将项目划 分到具有内部一致性的不同子集中去。 2 22 1S SS N N i 系数（2/2） n使用分半技术时，当测验两部分的方差 不等的时候，使用 系数。 2 2 2 2 1 2 )(2 x yyx 用于估计 分半信度 的 系数 整个测验的 分
25、数方差 测验两部分 的方差 行为观察研究中的信度 n对行为进行直接观察也涉及到信度问题。 n估计观察者的信度： n考察两个或更多的观察者之间相一致的次数所 占的百分比。 n库珀统计量（Kappa statistic） 与信度评估方法相关联的误差来源 信度信息的使用 n测量标准误和弹性码尺 rSs m 1 测量的 标准误 分数的 标准误 信度系数 什么样的信度是可信的？ n一般情况：0.7-0.8 n涉及到个体未来的决策时，信度应该要求 更高（0.95） 面对低信度怎么办？（13） n增加测验项目 n理想信度水平下的测验长度： )1( )1( 0 0 d d rr rr N 理想信度水平 测验长
26、度是当 前测验版本长 度的倍数 理想的 信度水平 当前测验 版本的 信度水平 案例：因子分析 说明：主成分分析和正交旋转被用于发现最优的因子结构。 测项在主成分（因子）上负载高于.6，而其它因子上负载小于.4的被保留下来。 案例：描述性统计 决策质量的=0.84 决策质量的=0.83 希望达到的信度为0.9 Cronbachs coefficient alpha n克隆巴赫(19162001)，美国心理学家、教育学家。 他创建了一套常用的衡量心理或教育测验可靠性的方 法“克隆巴赫系数”(Cronbachs coefficient alpha)，并在此基础上建立了一个用于确定测量误差 的统计模型
27、。1957年当选为美国心理学会主席， 1973年获美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖， 1974年当选为国家科学院院士。 nReceived his PhD from the University of Chicago in educational psychology in 1940, developed a frequently used measure of the reliability of a psychological or educational test, seminal research in measurement theory, program evaluation, i
28、nstruction, 效度 定义（1/2） n案例 n测验能否说明想要说明的问题？ n测验是否有价值？ n多种多样的定义 n美国教育研究会、美国心理学会和国家教 育测量委员会： n效度是对测验分数进行推论的证据。 定义（2/2） n这些证据分成三种类型： n结构相关的证据 n效标相关的证据 n内容相关的证据 n最近的标准：效度是一个整合的概念。 n效度的分类 表面效度（face validity） n测验看起来是有效的。 n表面效度就是你所要关注的内容。 n如果项目表面上看起来是和测验的目的是相关 的，我们就说这个测验有表面效度。 n表面效度的意义 n鉴定方式：观察测项，逻辑推理，无需统 计
29、证实 内容效度 n例子 n教育测验中的内容效度 n内容效度与其它类效度之间的区别： n不明显 n只需要逻辑推理，无需统计证实。 n鉴定方式：专家判断。 n结构低估：测验未能包括重要的结构成分 n无关结构方差：测验分数被那些与所测结构无 关的因素所影响。 效标效度（criterion validity）(1/3) n效标效度证据（criterion validity evidence）：测验 与特定的效标相一致的情况。 n效标测验所真正感兴趣的 n效标效度包括： n预测效度：测验的预测功能。Predictive validity evidence n同时效度：测验与同时进行的效标之间的效度 关系
30、。Concurrent validity evidence 效标效度（criterion validity）(2/3) n招聘测验 n公平录用机会标准：用于测验候选人的任务与 现实的工作表现必须有关 n另一种同时效度证据：职业兴趣测验 n将参加测验的个体的兴趣形式和各种职业领域中成 功的个体的兴趣形式相匹配。 效标效度（criterion validity）(3/3) n效度系数（validity coefficient）：测验 和效标之间的相关 n效度系数0.3，显著水平100而VIQ=55 n例2：种族背景 针对儿童的测验 n韦克斯勒儿童智力量表（WISC）， 1974年发表儿童智力量表修
31、订本 (WISCR）。 n韦克斯勒学龄前儿童和学龄初期儿 童智力量表（WPPSI）,1967年。 韦克斯勒量表的优点： n 1韦氏智力量表具有复杂的结构，不但有言语分测验，还 有操作分测验，可同时提供三个智商分数和多个分测验分 数，能较好地反映一个人智力的全貌和测量各种智力因素 。整个韦氏智力量表的三套量表适用的范围可从幼儿直至 成年，是一套比较完整的智力量表。 n 2韦氏智力量表用离差智商代替比率智商，既克服了计 算成人智商的困难，又解决了在智商变异上长期困扰人们 的问题。当然，离差智商的概念并不是韦克斯勒发明的， 如奥蒂斯测验、宾特纳一般能力测验中也曾用过离差智商 ，但自韦克斯勒之后，离差
32、智商这一概念才在智力测验中 广为应用。 n 3韦氏智力量表临床应用的多，积累了大量的资料，已 成为临床测验中的重要工具。除可测量智力外，还可研究 人格，而且可以作为神经心理学的主要测量量表。例如， 可作为脑功能退化的商数。 n韦氏智力量表的主要缺点是： n 1韦氏智力量表的三个独立本的衔接欠 佳。 n 2测验的起点报告偏难，有的分测验(如 相似性测验)方法对低智力者难以说明，故 不便测量低智力者。 n 3有的分测验项目过多(如词汇测验)，增 加测验时间；有的相反，项目过少如物体 拼凑测验)，难以调整项目难度，且不便作 分半相关信度检验。 n为了克服测验程序复杂费时这一缺点，韦 氏三个智力量表均
33、有简式版本，如二合 、三合一至五合一(或六合一)简式。 n尽管韦氏智力量表有某些不足，到目前为 止还是被广泛用作智力诊断的工具。有关 韦氏智力量表的资料已在各种出版物上刊 登了三千多次,足见其影响之大。 n图10-2 其他个别能力测验 n考夫曼儿童成套 评价测验（K- ABC） n为满足特殊目的 而设计的个体能 力测验 n学习无能 n特殊能力的个别 测验 n概念评价套具 守恒 n创造力 谢谢参与！ 人才测评第五讲 团体能力测验 文化简化测验：瑞文推理测验 主讲人：陈灿 团体能力测验 简要介绍 一、团体测验和个别测验的比较 n个别测验的优点： n能提供出被试测验分数 之外的大量信息 n主试掌握技
34、术后，能观 察人们在同样的情境中 的不同反应。 n理解不愿意、不能交谈 的个体。 n团体测验的优点： n高效率 n主试不需要培训 n不需要昂贵的材料 n计分客观 n用于大量被试 n得分同样有用、有意义 （结合其他来源数据后） 个别测验和团体测验的应用范围 n个别测验在心理学或医学问题的评价和诊 断中 n团体测验应用更广泛： n用于审查和选拔 n评估心理的、职业的或特殊的能力 n在特定的训练和学科领域中评估知识 n评估对具体职业或工作职责的兴趣和态度 二、应用团体测验的注意事项 n不能孤立地或绝对地考虑分数 n对于低分尤其要怀疑 n不愿意做、没心情做 n注意严重不一致的情况 n当怀疑时寻求帮助：
35、 n送被试去接受个别测验 三、成就测验VS能力倾向测验 n成就测验：已经学习 了多少东西 n评估已知的或可控制的 经验的影响 n评估一个培训课程的效 果 n内容效度 n能力倾向测验：学习 的潜力 n评估未知的、不可控制 的经验的影响 n评估从一个培训课程中 获益的潜在可能 n效标关联效度 智力测验：预测一般的、 广泛的成就。 四、学校中的团体测验 n成就测验 n团体智力测验 n学术能力倾向测验 瑞文推理测验 文化简化测验 一、测验的文化偏向 n项目涉及的物体或事件是白人中产阶级经 验所特有的 n不同亚文化的人会对测验项目做出不同的 解释 n测验项目学术性较强 n言语项目 涉及普遍符号或物体，
36、而且主要由非语言项目 构成的测验 二、各种消除文化偏向的努力 n卡特尔：“culture-free”智力测验 nCulture Fair Intelligence Test n文化负荷测验（culture-loaded test） n测验所涉及的物体、情境内外、信念或知识是某一特 定文化或亚文化所特有的。 n文化简化测验（culture-reduced test） n测验所涉及的物体、信息或符号是普遍的，即对任何 一个文化或亚文化的成员来说，他们对测验内容以及 测验项目要求具有相等熟悉程度和经验水平。 三、文化负荷测验VS文化简化测验 n文化负荷测验 n纸笔测验 n阅读 n书写反应 n速度测验
37、 n言语内容 n回忆过去习得的知识 n文化简化测验 n操作测验 n完全是图示的 n口头反应 n能力测验 n非言语内容 n解决新颖的问题 四、瑞文推理测验 n最广泛引用的文化简化测验和团体智力测 验 n斯皮尔曼实验室在20世纪30年代进行的因 素分析表明： n由简单的图示类推构成的测验与其他许多智力 测验间表现出高相关；并且，在斯皮尔曼的g 因素上它表现出高负荷。 nThe Raven Progressive Matrices 瑞文推理测验有三种形式 n标准推理测验（standard progressive matrices） n60个矩阵、组 n岁以上的儿童和成人 n彩色推理测验（colour
38、ed progressive matrices） n发育较迟缓年纪较小的儿童（4-10）及少量少年和成人 n高级推理测验（advanced progressive matrices） n组12个矩阵 n智力超常者 对瑞文推理测验的评价 n因子纯度的结合，并且文化负荷最小： n这个测验可靠地测验到的唯一一个变量是斯皮 尔曼的g因素 n分数具有较高的可靠性 n信度0.7-0.9 n和其他智力测验相关0.5-0.7 n效度稍低，但与学业成就测验具有相关性 n内容效度 n一个人只有成功地解答具有相当大差异的 各种逻辑推理问题才能在这个测验上获得 高分 n白人和少数民族群体在此测验上的比较： n与其他标
39、准智力测验上表现的差异一样大 n驳斥了文化偏向假设 n广泛应用于跨文化研究 n我国的应用 谢谢参与！谢谢参与！ 人才测评第八讲 人才测评方案的设计 主讲人：陈灿 一、测评方案的基本设计原则一、测评方案的基本设计原则 一、测评方案的基本设计原则 二、胜任特征理论与测评方案设计 三、评价中心技术 测评内容与方法的选择 n根据测评目的选择合适的测评方法， n不同人力资源管理内容的测评设计， n不同对象的测评设计， n不同岗位的测评设计。 测评工具的选择与组合 设计 1 确定测评目的 2 分析要测评的要素 3 选择测评方法与工具 4 确定测评程序 5 分析测评结果 6 提出有关测评建议 组织战略与人力
40、资源战略 n组织战略决定人力资源战略 n人力资源战略决定人才招聘、培训、人事 制度、薪酬各个方面，也必然影响组织的 人才测评。 三种基本战略姿态与人才战略 n低成本战略： n差异化战略： n集中化战略： 不同对象的测评设计 n用于一般职员的测评设计 n用于中层管理人员的测评设计 n用于高层管理人员的测评设计 普通员工的招聘测评 n表格申请 n面试 n基本能力测试 管理人员测评 n低层管理人员 n基本能力 n人际沟通能力 n中层管理人员 n传记（经验） n文件筐测验 n业务能力 n高层管理者 n评价中心法 n多方考察 n根据企业战略需求制定 人格需求 不同岗位的测评设计 n 用于生产岗位的测评设
41、计 n 用于销售岗位的测评设计 n 用于服务岗位的测评设计 n 用于管理岗位的测评设计 n 用于技术岗位的测评设计 研发人员招聘 n业务能力测试 n人格因素： 营销人员招聘 n人际沟通能力 n口头表达能力 n吃苦耐劳的精神 设计人员/创意人员招聘 n业务能力 n创造力评价 n美学 根据企业战略需求制定人格需求 n创新战略/战略变革 n创新精神、承担风险的能力和意愿、领导魅力、 乐观 n稳定型战略 n亲和力、协调能力、洞察力、管家能力、整合 能力、沉稳 n增长型战略 n创新能力、市场开拓能力、战略眼光、勇气、 信心 二、胜任特征理论与测评方案设计二、胜任特征理论与测评方案设计 一、测评方案的基本
42、设计原则 二、胜任特征理论与测评方案设计 三、评价中心技术 胜任力的由来胜任力的由来 n这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家 大卫C麦克利兰（DavidC.McClelland）测 验胜任特征而不是测验智力的文章中。他认 为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都 不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生 活中的成功，从很多企业甄选人员的案例中可 以发现，知识技能出色、背景优秀的人员并不 一定能获得成功； n而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响 工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上 述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了实质 性贡献。 胜任力的概念胜任力的概念 McClelland
43、在1994年给出的定 义是：能将高绩效者与一般绩 效者区分开来的可以通过可信 方式度量出来的动机、特性、 自我概念、态度、价值观、知 识、可识别的行为技能和个人 特征。 美国心理学家Spencer(斯班 瑟)1993年给出了一个较完整的定 义 ： 即胜任力是指“能将某一工作 （或组织、文化）中有卓越成就者 与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、 社会角色、自我概念、特质和动机 等，即任何可以被可靠测量或计数 的并且能显著区分优秀与一般绩效 的个体的特征。” 胜任力概念包括三个方面的含义胜任力概念包括三个方面的含义 深层次特征、因果关系和效标参 考。 1、深层次特征是指个
44、体潜在 的特征,能保持相当长一段时间， 并能预示个体在不同情况和工作 任务中的行为或思考方式，其基 本层面为深层的动机、特质、自 我形象、态度或价值观、浅层的 知识和技能。 2 2、因果关系指胜任力能引 起或预测行为或绩效。 一般说来，动机、特质、自 我概念和社会角色等胜任 力能够预测行为反应方式， 而行为反应方式又会影响 工作绩效。（特征、行为、 绩效的关系） 3、效标参考是指胜任力能 够按照某一标准，预测效 标群体的工作优劣，效标 参考是胜任力定义中一个 非常关键的内容。一种胜 任力如果不能预测有意义 的差异，与参考的效标没 有明显的因果关系，则不 能称之为胜任力。（能制 定绩效好坏的标准
45、和差异） 对胜任力的两种观点对胜任力的两种观点 n一种观点认为，胜任力是潜在的、持 久地个人特征（Spencer HAY） 这种观点强调，胜任力是个体的潜 在特征，它与一定工作或情景中的、 效标参照的、有效或优异绩效有因果 关系。着重从发现人的特征的角度来 研究人的胜任力 n另一种观点是将胜任力看作是个体的 相关行为的类别（McClelland 汉 普） 胜任力是保证一个人胜任工作的、 外显行为的纬度。这种行为观的理论 着重从外显的人的行为来研究胜任力 特征、行为、结果之间的关系特征、行为、结果之间的关系 心理心理 特征特征 行为行为 结果结果 产产 生生 表表 现现 导导 致致 强强 化化
46、激发潜能激发潜能 胜任力的三个特征胜任力的三个特征 1、与工作绩效有密切关系，甚至可 以预测员工未来的工作绩效； 2、能够区分优秀员工和一般员工； 3、与任务情景和岗位相联系，具有 动态性。 并不是所有的知识、技能、个人特 征都被认为是胜 任力，只有满足这三个重要特征才能 被认定为胜任力 从应用的角度看，胜任力是 能够准确的衡量员工在特定的环 境下，区分一般员工和优秀员工。 完成本职工作所需包括知识、技 能等显像素质以及价值观、性格、 能力倾向、动机等深层次特征的 综合要素的参数标准参数标准。既可用特 征描述，也可用行为来描述 员工素质与胜任力的区别员工素质与胜任力的区别 假设：个人的素质为A
47、， 岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这 么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什 么； C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的 结构、文化、制度等； D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工 最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 B：岗位工作要求 C：组织环境 A：个人素质 D 胜任力要素胜任力要素 表 象 的 潜 在 的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、特质 内驱力、社会动机 如：自信 如：灵活性 如：成就导向 如：客户满意 冰冰 山山 模模 型型 海平面 n知识：知识：
48、一个人在某一特定领域的专业知识。 n技能：技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能 力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 技能与能力是两个不同的概念 能力是个性心理特征之一，是指顺利成功地完成 某种活动所必需的个性心理条件和心理特征。技能 是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节， 技能的形成对能力的发展有着重要的促进作用 知识知识技能技能 能力能力 n自我概念自我概念 指个人自我认知的结果，关于一 个人的态度、价值观与自我形象。 一个人的价值观可以预测个人在 一段时间有监督条件下人的行为方 式。 一个员工能否用胜任本岗位的工 作，在岗位上能否有所建树、有所 创造、有所发明有所
49、前进，有赖于 较强的自我概念 n特质：特质：个体的特性以及拥有对情境或信息的持续 反应，是个人的某种倾向而导致的某些行为。如自 信、压力的忍受度、做事谨慎小心、关于倾听别人 的意见、工作有毅力能持之以恒等等 n动机：动机：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行 动的念头。它能推动人追求或者避开某一事物，开 始或停止某一种活动。动机会指导个人行为方式的 选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 胜任力与绩效的关系胜任力与绩效的关系 如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会 有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍有大的改进，组织的业绩
50、增长也会受到阻碍。 胜任力与绩效胜任力与绩效： 个人特征个人特征个人行为个人行为个人绩个人绩 效效 特征特征 行为行为绩效绩效 胜任力特征胜任力特征 要素要素 设定目标设定目标 做到尽善尽美做到尽善尽美 绩效持续改进绩效持续改进 创新不断创新不断 胜任力的类型胜任力的类型 大多数将胜任力分为全员核心胜任力、 通用胜任力、专业胜任力三种类型 基于核心价值观，亦即企业最基本的文 化理念，形成企业全员的核心胜任力 基于企业战略/商业目标，决定了在不 同的组织分工与角色下不同的专业胜任力 通用胜任力是依据员工所在的岗位群， 或是部门类别不同而需要的专业知识、技 巧及能力等公共行为及特征。具有普遍性 什
