1、1o第一章人力资源管理概述o第二章人力资源战略与规划o第三章职务分析与职务描述o第四章员工招聘与甄选o第五章员工培训与发展o第六章员工绩效考评o第七章薪酬设计与管理o第八章群体心理与行为o第九章权利与政治o第十章劳动人事法规政策o第十一章健康与安全o第十二章人力资源发展新趋势 人力资源管理与组织行为学2第一章 人力资源管理概述o 要求：了解人力资源管理的内容体系，发展历程、现状及趋势；理解人力资源管理的含义、任务和战略意义；掌握人力资源的概念、特点，传统人事管理与现代人力资源管理的区别和联系。o 重点：人力资源的概念，人力资源管理的发展历程、现状及趋势。3一、人力资源管理概述一、人力资源管理概
2、述（一）人力资源的概念（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。力的总和。归属性、功用性、能力（智力、体力、技能等归属性、功用性、能力（智力、体力、技能等）4o 人力资源的微观定义：人力资源的微观定义：人力资源指特定社会人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。织目标的成员能力的总和。52.人力资源对经济活动的作用人力资源对经
3、济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（一）人力资源在经济增长中的作用经济增长的主要途径：经济增长的主要途径：新资本资源的投入新资本资源的投入 新可利用自然资源的发现新可利用自然资源的发现劳动者平均技术水平和劳动效率的提高劳动者平均技术水平和劳动效率的提高科学的、技术的和社会的知识储备的增加科学的、技术的和社会的知识储备的增加6（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义 资源资源人、财、物、信息、时间人、财、物、信息、时间 1 1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 （1）高素质的员工需要较少的职业
4、培训，从而减少教育培训成本）高素质的员工需要较少的职业培训，从而减少教育培训成本支出；支出；（2）高素质的员工有更高的劳动生产率，可以大大降低生产成本）高素质的员工有更高的劳动生产率，可以大大降低生产成本支出；支出；（3）高素质的员工更能动脑筋，寻求节约办法，提出合理化建议，）高素质的员工更能动脑筋，寻求节约办法，提出合理化建议，减少浪费，从而降低能源和原材料消耗，降低成本；减少浪费，从而降低能源和原材料消耗，降低成本；（4）高素质员工表现为能力强、自觉性高，无需严密监控管理，）高素质员工表现为能力强、自觉性高，无需严密监控管理，可以大大降低管理成本。可以大大降低管理成本。72 2）人力资源是
5、企业获取和保持产品差别优势的决定性）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素因素高素质的员工对创造高质量的产品和服务具有决定性作用，同时，高素质的员工对创造高质量的产品和服务具有决定性作用，同时，更能设计出创新性产品和服务，这两者结合起来，使企业获取和保更能设计出创新性产品和服务，这两者结合起来，使企业获取和保持产品差别优势。持产品差别优势。 3 3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素）人力资源是制约企业管理效率的关键因素企业竞争优势的获取和保持，其前提条件是科学的人力资源管理，企业竞争优势的获取和保持，其前提条件是科学的人力资源管理，包括选人、用人、育人、培养人、激励人等。包括选人
6、、用人、育人、培养人、激励人等。4 4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富贵财富 在知识经济时代，经济竞争的重点必然由物质资源、金融资本的竞在知识经济时代，经济竞争的重点必然由物质资源、金融资本的竞争转向人才、人力资源、智力资本的竞争。争转向人才、人力资源、智力资本的竞争。8二二 人力资源管理的概念人力资源管理的概念 1.1.管理的本质就是管人管理的本质就是管人 管理是通过别人把事办成管理是通过别人把事办成 2.2.人力资源管理的定义人力资源管理的定义 人力资源微观管理人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和是通过对企事业组织的人和
7、事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标组织、指挥和控制，以实现组织的目标 。9人力资源宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 103.人力资源与人力资源管理的特征人力资源与人力资源管理的特征
8、（1）人力资源的特征）人力资源的特征人力资源具有双重性人力资源具有双重性 生产性，消费性生产性，消费性人力资源的能动性人力资源的能动性 体力与智力的结合，具有能动性，具有不断被开发体力与智力的结合，具有能动性，具有不断被开发的潜力。的潜力。人有意识，知道活动的目的。能够有效地对自身活人有意识，知道活动的目的。能够有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系；动作出选择，调整自身与外界环境的关系；在生产活动中处于主体地位；在生产活动中处于主体地位；具有自我开发性；具有自我开发性；可以被激励，进而提高工作效率。可以被激励，进而提高工作效率。11人力资源开发的持续性人力资源开发的持续性人力资源
9、的使用、培训、积累、创造等，都是不断人力资源的使用、培训、积累、创造等，都是不断开发的过程。开发的过程。人力资源的时效性人力资源的时效性如果长期不用，就会荒废和退化。如果长期不用，就会荒废和退化。人力资源的社会性人力资源的社会性个体的价值观和行为方式，受社会环境的影响，既个体的价值观和行为方式，受社会环境的影响，既可能与企业的价值观一致，也可能相互冲突，从而可能与企业的价值观一致，也可能相互冲突，从而增加了人力资源管理的复杂性和难度。增加了人力资源管理的复杂性和难度。 12（2）人力资源管理的特征）人力资源管理的特征人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组
10、织的宝贵财富。的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利共同利益益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。管理各项职能之间应当具有一致性。134、人力资源管理的任务、
11、人力资源管理的任务基本任务：基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场中得，促成组织目标的实现，从而使组织在市场中得以生存和发展。以生存和发展。其他任务：其他任务：促使员工将组织的成功当成自己的义务；促使员工将组织的成功当成自己的义务；密切人事政策和制度与组织绩效的关系；密切人事政策和制度与组织绩效的关系；统一人事政策与组织经营目标；统一人事政策与组织经营目标；支持合理的组织文化；支持合理的组织文化；创造理想的组织氛围，鼓励创造性；创造理想的组织氛围，鼓励创造性；确保灵活的组织结构、合理的工作分工；确保灵活的
12、组织结构、合理的工作分工；保障员工充分发挥潜力；保障员工充分发挥潜力；维持并改进员工素质；维持并改进员工素质；145.人力资源管理的职能工作人力资源管理的职能工作 1 1）人力资源规划、招聘和选拔）人力资源规划、招聘和选拔 2 2）人力资源开发）人力资源开发 3 3）薪酬和福利）薪酬和福利 4 4）安全和健康）安全和健康 5 5）劳动关系）劳动关系 156.人力资源管理的基本功能人力资源管理的基本功能1 1）获取）获取2 2）整合）整合3 3）保持和激励）保持和激励4 4）控制和调整）控制和调整5 5）开发）开发职务分析能确定本企业每职务分析能确定本企业每一岗位应有的权责和资格一岗位应有的权责
13、和资格要求，为人力资源的获取要求，为人力资源的获取提出了明确的要求，为保提出了明确的要求，为保持与激励规定了目标，给调控提供了标准，为整合与持与激励规定了目标，给调控提供了标准，为整合与开发提供了依据。开发提供了依据。 开发 保 持与 激励 整合 获取 职务 分析 调控 167.7.人力资源管理职能的执行者人力资源管理职能的执行者 1 1）人力资源管理职能的机构）人力资源管理职能的机构 2 2）人力资源管理责任的承担者与执行者）人力资源管理责任的承担者与执行者 注意：直线经理与人事职能经理在人力资源管理上注意：直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工的分工 。178.8.人力资源管理的重要
14、性人力资源管理的重要性 1 1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的是极为重要的 2 2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义有重要的意义 18 3 3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效）人力资源管理能够提高员工的工作绩效 4 4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要）人力资源管理是现代社会经济发展的需要 5 5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素）人力资源管理是组织竞争力的重要要素19三三 传统人事管理与现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理 1.1.传统的人事管理传统的人事管理1
15、1）传统人事管理的活动内容）传统人事管理的活动内容 早期工作只限于人员招聘、选拔、委派、发放工资、档案保早期工作只限于人员招聘、选拔、委派、发放工资、档案保管之类较琐细的具体工作，后来渐次涉及职务分析、职务描述的管之类较琐细的具体工作，后来渐次涉及职务分析、职务描述的编写，拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理，其他编写，拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理，其他人事规章制度的规定，人员培训活动的规划与组织等。人事规章制度的规定，人员培训活动的规划与组织等。 2 2）传统人事管理工作的性质）传统人事管理工作的性质 基本上都属于行政事务性的工作，活动范围有限，短期导向，基本上都属于
16、行政事务性的工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。 3 3）传统人事管理在企业中的地位）传统人事管理在企业中的地位 人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长 202.2.人事管理向人本型人力资源管理转变人事管理向人本型人力资源管理转变 1）始于）始于6060年代末期的变化年代末期的变化1 1企业首席执行官企业首席执行官（CEOCEO）亲自过问人的管理工作，副总裁级领导专职负责。）亲自过问人的管理工作，副总裁级领导专职负责。2 2企业对有关人的管
17、理工作方面的投资大幅的增长。企业对有关人的管理工作方面的投资大幅的增长。3 3选派选派“强手强手”管理人的工作，人事工作者的资历要求高，待遇改善；有较管理人的工作，人事工作者的资历要求高，待遇改善；有较大的发言权。大的发言权。4 4人事工作出身的经理出现于大企业最高领导层中。人事工作出身的经理出现于大企业最高领导层中。5 5企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理知识与技能被列企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理知识与技能被列为首选科目。为首选科目。6 6人事管理一词渐次让位给人力资源管理一词。人事管理一词渐次让位给人力资源管理一词。7 7人力资源管理被视为有前途的职业
18、，被各管理学院列为必修课程。人力资源管理被视为有前途的职业，被各管理学院列为必修课程。8 8 “以人为中心以人为中心”、“人本主义管理人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富人是企业最宝贵的财富”，管，管理价值观的深刻变化。理价值观的深刻变化。9 9人力资源管理被提升到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划人力资源管理被提升到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，来配合和保障企业总体战略目标的实现。及人力资源战略，来配合和保障企业总体战略目标的实现。1010出现了对人力资本和人力资源会计的理论与实践的探索。出现了对人力资本和人力资源会计的理论与实践的探索。 212 2
19、）促成这种转变的内、外因素）促成这种转变的内、外因素1 1员工因素员工因素 员工队伍文化构成改变，平均学历显著提高，员工队伍文化构成改变，平均学历显著提高， 白领化及工会化白领化及工会化2 2环境因素环境因素 首先是科技的发展是技术老化及更新加速首先是科技的发展是技术老化及更新加速 ，增加了对，增加了对员工培训的要求员工培训的要求 ，另一方面使得企业对白领员工的依赖加，另一方面使得企业对白领员工的依赖加强了强了 ； 其次是经济方面，世界市场的形成，资金、技术、人其次是经济方面，世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的
20、要求 ； 最后是法律方面，民权运动，平等就业，各种反歧视最后是法律方面，民权运动，平等就业，各种反歧视立法纷纷出台，同时，工会施压加重。立法纷纷出台，同时，工会施压加重。 223 3）现代人力资源管理所探索的新措施）现代人力资源管理所探索的新措施 改善奖酬福利及所有权参与；改善奖酬福利及所有权参与； 改善员工工作生活条件；改善员工工作生活条件； 对员工合法权益提供保障；对员工合法权益提供保障； 提供个人成长与发展机会；提供个人成长与发展机会； 发展民主参与管理和自下而上的监督。发展民主参与管理和自下而上的监督。 233.3.战略性人力资源管理战略性人力资源管理 人力资源管理部门直接参与公司战略
21、决策，深刻人力资源管理部门直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其他职能部门协调一致，领悟公司战略意图，与其他职能部门协调一致，共同实现公司战略目标。共同实现公司战略目标。24 观念 视员工为有价值的重要资源 视员工为成本负担 目的 满足员工自我发展的需要， 保障组织的长远利益实现 保障组织短期目标的实现 模式 以人为中心 以事为中心 视野 广阔、远程性 狭窄、短期性 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 性质 战略、策略性 战术、业务性 深度 主动、注重开发 被动、注重管好 254.4.新经济时代对人力资源管理的挑战新经济时代对人力资源管理的挑战 1 1）观念上，必须在企业营造浓厚的
22、）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识，重尊重知识，重视人才视人才”的风气的风气 知识型员工由于自身掌握知识这个生产工具，具知识型员工由于自身掌握知识这个生产工具，具有更大的灵活性、独立性、自主性；有更大的灵活性、独立性、自主性； 管理者与知识型员工是一种新型的平等关系，管管理者与知识型员工是一种新型的平等关系，管理者重在激励；理者重在激励； 管理者主要职责是了解员工的综合技能、经验和管理者主要职责是了解员工的综合技能、经验和专长，创造一个不断学习、不断积累知识和不断发展专长，创造一个不断学习、不断积累知识和不断发展的环境。的环境。26 2 2）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值的旧传）
23、体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。 1.1.建立科学合理的目标责任管理和计划制度，作建立科学合理的目标责任管理和计划制度，作为主要的管理手段和评估方法为主要的管理手段和评估方法2.2.通过科学、合理、公正、公平、透明的员工绩通过科学、合理、公正、公平、透明的员工绩效考核和奖惩任用制度来留住人才效考核和奖惩任用制度来留住人才3.3.充分开发和利用员工的智力资本，鼓励开拓创充分开发和利用员工的智力资本，鼓励开拓创新，不墨守成规，允许犯错误和失败。新，不墨守成规，允许犯错误和失败。4.4.营造企业与员工共同
24、成长的组织氛围，培育和营造企业与员工共同成长的组织氛围，培育和发挥团队精神，规划员工实现自我的职业生涯，发挥团队精神，规划员工实现自我的职业生涯，让员工对未来充满信心和希望让员工对未来充满信心和希望275.5.创建学习型企业，激励员工不断学习，掌握更创建学习型企业，激励员工不断学习，掌握更多、更新、更系统得知识与技能，使员工随着企多、更新、更系统得知识与技能，使员工随着企业的发端发展而成长进步业的发端发展而成长进步6.6.采用更为灵活的管理方式，如弹性工作制等采用更为灵活的管理方式，如弹性工作制等7.7.探索新的奖酬福利方法，使员工安心于创造性探索新的奖酬福利方法，使员工安心于创造性工作，并从
25、中获得最大的物质收益和精神满足工作，并从中获得最大的物质收益和精神满足8.8.对知识型员工实行全面持股计划，使其知识资对知识型员工实行全面持股计划，使其知识资本化，让员工的切身利益与企业紧密相连，增强本化，让员工的切身利益与企业紧密相连，增强其归属感。其归属感。28四四 组织行为学概述组织行为学概述本节的学习目标：本节的学习目标：1 1、了解组织行为学的基本概念、了解组织行为学的基本概念2 2、了解组织行为学的三个发展阶段、在中国的发、了解组织行为学的三个发展阶段、在中国的发展情况及其在近年来的研究发展趋向展情况及其在近年来的研究发展趋向3 3、了解组织行为学的研究方法、了解组织行为学的研究方
26、法 29 组织行为学的基本概念组织行为学的基本概念o 组织行为学的概念组织行为学的概念 o 群体：群体：具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式相结合在一起的集合体。某种方式相结合在一起的集合体。o 组织：组织：为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。合。o 组织与群体的区别：组织有严谨的结构和更明确的目标，组织与群体的区别：组织有严谨的结构和更明确的目标，群体的结构较松散、目标较宽泛。群体的结构较松散、目标较宽泛。 传统的组织概念传统的组织概念:组织是为了达到特定的共同目组织是为了达到特定的共同目标，
27、经由各部门分工合作，和不同层次的权利与标，经由各部门分工合作，和不同层次的权利与责任制度，而进行合理地协调一群人活动的结构责任制度，而进行合理地协调一群人活动的结构系统。系统。30o 组织的构成组织的构成：o （1 1）一定数量的成员）一定数量的成员o组织具有十分明显的边界组织具有十分明显的边界，社会个体必须首先具备一定的条，社会个体必须首先具备一定的条件、履行一定的手续才能越过特定组织的边界，进而在其件、履行一定的手续才能越过特定组织的边界，进而在其中获取某一角色地位中获取某一角色地位o不同组织由于组织目标的差异而对各自成员参与程度的期待是有高低不同组织由于组织目标的差异而对各自成员参与程度
28、的期待是有高低之别的。之别的。o （2 2）特定的活动目标）特定的活动目标o （3 3）明确的行为规范）明确的行为规范o （4 4）完整的权力结构）完整的权力结构o （5 5）一定的技术设施）一定的技术设施o 包括场所、工具等硬设施包括场所、工具等硬设施 o 成员熟练运用这些设施完成个人活动的软技术。硬成员熟练运用这些设施完成个人活动的软技术。硬设施需要组织的配置，软技术则有赖于组织对成员的培训设施需要组织的配置，软技术则有赖于组织对成员的培训及成员自身知识和技能的积累。及成员自身知识和技能的积累。 31o组织行为组织行为o 1 1、微观组织行为、微观组织行为o 是指组织内的某一个体或群体的行
29、为。是指组织内的某一个体或群体的行为。o 2 2、宏观组织行为、宏观组织行为o 是指所有组织成员作为一个整体时表现出的是指所有组织成员作为一个整体时表现出的行为，如组织文化、组织变革、组织发展、行为，如组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。组织学习等。个体水平个体水平群体水平群体水平组织水平组织水平32o 3 3、正向组织行为、正向组织行为o 是指组织成员表现出的一切都利于组织目标是指组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为，如尽职尽责、遵守规章制度等。实现的行为，如尽职尽责、遵守规章制度等。o 4 4、反向组织行为、反向组织行为o 组织成员表现出的所有阻碍组织目标实现的组织成员表现出
30、的所有阻碍组织目标实现的行为，如缺勤、偷窃、暴力、迟到等。行为，如缺勤、偷窃、暴力、迟到等。33o 组织行为学的定义组织行为学的定义o 研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。实现组织既定目标的科学。o 罗宾斯的定义：是一个研究领域，他探讨个体、罗宾斯的定义：是一个研究领域，他探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。这些知识来改善组织的有效性。o 组织行为学研究的
31、核心问题：（组织行为学研究的核心问题：（1 1）人与工作、）人与工作、组织和环境的匹配（组织和环境的匹配（2 2）激励（）激励（3 3）组织变革）组织变革34o 组织行为学研究的目的、方法与模型组织行为学研究的目的、方法与模型o 组织行为学的研究对象和目的组织行为学的研究对象和目的o 研究对象是一定组织中的人的心理与行为规律。研究对象是一定组织中的人的心理与行为规律。o 研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为管研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为管理的基础上，提高预测、引导、控制、激励人的理的基础上，提高预测、引导、控制、激励人的行为的能力，以达到组织既定的目标。行为的能力，以达到组织既
32、定的目标。35组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法o 观察法。观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按事件顺序做系统纪录的研究方法，称为观察法。可分为自然观察、控制观察、参与观察、非参与观察等不同形式。o 谈话法。研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态和行为特征的方法。根据谈话过程中结构模式的不同，可分为结构化谈话、非结构化谈话和半结构化谈话。36组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法o 实验法。研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法。根据实验场所性质的不同，可分为实验室实验法和现场实验
33、法。37组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法o问卷法。运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法称为问卷法。常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法三种。38o 是非法。要求被试对问卷中每个题目做出“是”或“否”的回答。例： 你喜欢以个人单独工作吗？ 1、是 2、 否o 选择法。要求被试从并列的两种或多种假设中做出选择。例： 我在工作中有意见时, 。 A 向领导反映 B 向同事诉说 C 闷在心里 o 等级排列法。要求被试对各种可能的答案，按其重要性程度排列等级顺序。例： 我最喜欢的奖励方式是上光荣榜、奖金、脱产学习、休假、旅游。 排列顺序：1 2 3
34、 4 5 。 39o 组织行为学的发展组织行为学的发展o 可分为三个阶段：可分为三个阶段：o 古典科学管理古典科学管理o 人际关系理论人际关系理论o 权变管理理论、组织文化研究的兴起权变管理理论、组织文化研究的兴起 40o一、组织行为学的产生一、组织行为学的产生o人类有了生产就有了对组织活动的有效管理6000年历史了埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城、大运河等。o第一部著作孙子兵法o 但古代对组织活动的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理，尽管管理思想源远流长，管理理论却进展甚微。41o 工业革命开始后，大机器生产、电力资源的开发、铁路的大规模建设，大大加速了工业的发展
35、。o 企业出现，规模越来越庞大，几百人到成千上万人；体质的进步，个人资本到股份制企业，一方面提高了市场交易效率和生产、服务的社会化，促进了一体化市场的发育并形成了国际市场，另一方面降低了管理成本，许多企业实现了大规模生产和大规模分配的结合。于是，在企业规模扩大，跨国公司方兴未艾的同时，企业内部的劳动分工、机构设置进一步复杂化、多层化。o 原有的管理方法难以适应新的形势。o 19世纪后半叶是管理研究的黄金时期：42o古典的管理理论古典的管理理论o又称科学管理理论或泰罗制o代表人物：o国际 人物 存在年限 主要著作o美国 泰罗 18561915 科学管理原理o法国 法约尔 18411925 工业管
36、理与一般管理o德国 韦伯 18641920 社会和经济组织的理论43o 泰罗的主要理论：o 劳动标准化o 工时的科学利用劳动定额、工时定额o 有差别的计件工资制o 按标准操作法培训工人o 企业建立职能制o 缺点：工人劳动变的异常紧张、单调而又劳累，工人成为机器的附属品，在机器旁疲于奔命，从而引起工人强烈不满恨机器、恨效率专家。44法约尔的管理过程理论o 管理的职能o计划o组织o指挥o协调o控制o 管理的原则o分工： 分工能提高个人的专业机能，从而增加生产。o权利与责任： 管理者在行使职权的时候，必须承担一定的责任。45法约尔的管理原则o 纪律：o 统一指挥：o 统一指导：o 员工报酬：o 集权
37、：o 等级链：o 秩序： o 公平： o 人员的稳定：o 主动性：o 团队精神：46马克斯韦伯的组织结构理论o 明确的分工：o 等级系统：o 人员的任用：o 职业管理人员：o 遵守规则和纪律：o 组织中人员间的关系：47o 泰勒的科学管理理论侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔的管理过程理论则主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等；韦伯的组织结构理论认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。o 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感
38、、主观能动性。48o “人群关系”“行为科学”的理论o 从20年代的霍桑试验开始，50年代走向成熟。o 霍桑试验结论：职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定与职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系，而物理环境、物质刺激只是次要的意义。 49o 其主要代表人物和著作有：o国际人物存在年限 主要著作o美国梅奥18801949工业文明的人性问题 工业文明的社会问题o 马斯洛 19.81970人类动机的理论o 麦格雷戈 19061964企业的人性方面o 赫茨伯格 1923 工业与人性o 行为科学（Behavior Sciences）：强调从心理学、社会学的角度研究管理问题
39、，认为社会环境、人们之间的相互关系对工作效率的提高有着重要的影响。o 行为科学围绕着组织行为的一些课题发展，形成了组织行为学。50o 二、组织行为学的发展二、组织行为学的发展o 组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展中产生的。随着管理理论研究的不断丰富，各管理学派的不断涌现、渗透而发展。51o 1、人力资源学派（、人力资源学派（Human Resources School）的出现）的出现o 最先提出人的因素的是欧文（R. Owen）通过改善工作条件、缩短劳动时间、为工人提供各种生活福利。o 德国克鲁伯提供住房、子女教育、医疗保健、低息贷款。o 有人研究了工资报酬问题。引发了泰勒的计件工资制
40、。o 其后有对工人的心理的研究，再深入到人际关系、个体行为的研究。o 20世纪50年代美国的经济衰退，促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径人力资源学派：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的积极性。o 阿吉雷斯1957年个性与组织：传统的一套组织设计，死扣规章制度，使职工处处听命上级，变得消极被动，依赖成性，束缚了职工的创造性和积极性，阻碍了个性的成熟发展。职工应当承担更多的责任、有成就感的满足。52o 2、权变观点进入管理领域、权变观点进入管理领域组织行为学的形组织行为学的形成成o 主要观点：管理的对象和环境是变化多端的，简单化的、普遍使用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情
41、况，选择具体对策。o 组织性为学在此思想上建立起来，并认为：遵循权变理论，并不等于没理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。o 管理科学现有学派及代表人、代表作如下：53o社会系统学派巴纳德186661高级管理人员o 的职能组织和管理o决策理论学派西蒙 组织o 马奇 管理决策新科学o系统管理学派卡斯特 系统理论和管理o 罗森茨韦克 组织与管理：系统与o 权变的方法o经验主义学派杜拉克 伟大的组织者o 戴尔 企业管理的理论与实践o 管理：任务、责任和实践o 管理实践54o 3、组织文化研究的兴起、组织文化研究的兴起组
42、织行为学的深入组织行为学的深入o 组织文化也称企业文化，是组织或企业在长期的经营过程中逐步形成的共同的文化观念，是由领导者倡导、为员工所认同的本组织或本企业的群体和行为准则。o 一些美国学者对战后日本的崛起作了深入的分析研究，两条基本经验日本人善于吸收外面的经验和文化；企业管理中注重文化因素树立员工共同的价值观念，注重企业中的人际关系，重视人的工作。o 美国学者对企业文化在日本经济腾飞中所起作用的研究，是管理理论研究的新突破。也影响了现代企业的管理。 55o 4、组织行为与组织过程研究、组织行为与组织过程研究o 20世纪80年代以来，经济的全球一体化浪潮，使市场机制和跨国公司在比过去更为广阔的
43、范围内发生所用。信息技术的发展应用，改变了交易方式、管理手段、运作流程，并使原有的企业组织方式发生了巨大的变革。美国麻省理工学院教授韦斯特尼、马林等人认为“新组织”具有下列特点：o 网络化o 企业从供应商到用户、从外部环境到内部职工，已形成一个复杂的网络结构。高度依存，资源共享。o 扁平化o 信息技术的发展和员工素质的提高式管理跨度的扩大成为可能管理层次减少，组织形式扁平化。56o 灵活性o 多元化o 企业的雇员、利益相关者及其观点、文化观念越来越多元化。o 全球化o 国际间的交通和通信成本大大降低，全球市场开始形成。跨国经营国外的供应商、雇员、企业的竞争？o 组织行为学的研究必然处于一个不断
44、深入的过程，何谓完善？没有。57o 组织行为学在中国的发展组织行为学在中国的发展o 上世纪上世纪5050年代引进年代引进o 7070年代末期起步年代末期起步o 8080年成立中国心理学会工业心理专业委员会年成立中国心理学会工业心理专业委员会o 8585年成立中国行为科学学会。年成立中国行为科学学会。58五 组织行为学关于人性的假设o 现代企业管理的核心问题是人的管理。制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都如他们如何看待人的问题有关。课本上也多次提到了经济人假设问题，西方提出了四种人性假设：o 经济人、社会人、自我实现的人、复杂的人。 59o 一、经济人的假设及其管
45、理一、经济人的假设及其管理o 经济人（rational-economic man）理性经济人或实利人：人的一切都是为了人的一切都是为了最大限度地满足自己的私利，工作是为了最大限度地满足自己的私利，工作是为了获得经济报酬。同时，人还受组织机构的获得经济报酬。同时，人还受组织机构的操纵和控制，因此又是被动的。操纵和控制，因此又是被动的。 o 美国心理学家道格拉斯道格拉斯.麦格雷格麦格雷格（D.Magregor，19061964）1957年年11月月在美国管理评论上发表了企业的人性方面一文，围绕“人的本性”论述了人类行为规律及其对管理的影响，并提出了一种新的管理理论即“X理论Y理论”。他认为，传统的
46、管理理论对人的行为管理存在着不少问题，原因是对人性的假设错误的假设传统定额管理理论X理论，即经济人假设。 60o 经济人假设的理论观点：o 1、人生而懒惰，以有机会就会逃避工作。o 2、人生来就缺乏进取心，不愿一负责，宁愿听从指挥。o 3、人生本就以自我为中心，漠视组织需要。多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。o 4、人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看的高于一切。多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要。因此，还有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。o 5、人大致可分为两类，多数人同上述设想相符合，另一类是能够自己鼓励自己，能够克
47、制感情冲动的人，具有解决组织问题所需要的想象力和窜创造力，这些人应负起管理责任。 61o 根据经济人的人性假设，X理论认为其管理措施是：o 1、管理者以获取利认为出发点来考虑运用人力、财力、物力等生产要素。管理工作的重点是提高劳动生产率，完成生产任务，管理特征就是任务管理。不考虑感情、道义责任。o 2、管理工作只是少数人的事，工人的主要责任是听从管理者的指挥。o 3、在奖罚制度上，主要以金钱来刺激工人的生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚制度。o 企业家作为“经济人”，要追求最大限度的利润，工人作为“经济人”，要得到最大限度的工资收入。必然是相互矛盾的。泰罗思想。62o 二、社会人假设及
48、其管理二、社会人假设及其管理o 社会人（Social man）社交人：物质利益物质利益对于调动人们的生产积极性不具有主要意义，而对于调动人们的生产积极性不具有主要意义，而良好的人际关系对于调动人的生产积极性才是决良好的人际关系对于调动人的生产积极性才是决定性的因素。定性的因素。o 霍桑试验 63o 社会人假设的主要观点：o 1、 不能把工人看成单纯的“经济人”，而要看作“社会人”，即人是具有社会动机并受社会制约的社会人。影响人的生产积极性的因素，除了物质条件外，还有社会的、心理的因素。o 2、 工作条件、工资报酬等不是影响工效的第一因素，生产率的高低主要取决于职工的“士气”，而士气主要取决于两
49、个因素：家庭和社会生活、企业中人与人之间的关系。o 3、 企业中存在“非正式群体”，这种群体由它的感情、惯例、倾向，左右成员行为。正式群体以效率为标准，为提高效率保持形式上的合作；非正式群体以情感为纽带，成员从情感上对其忠诚。o 4、企业领导的能力在于正确处理人际关系，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡，通过提高职工满足度来提高其士气。 64o 主要措施：o 1、 管理人员不应只重视完成生产任务，而应把关心人、满足人的需要的工作放在重要位置。o 2、 管理人员除做好指挥、监督、计划、控制和组织等分内工作外，更应该重视协调职工之间的关系，培养职工对企业的
50、感情，使他们有归属感和整体感。o 3、 既实行个人奖励，又提倡集体的奖励制度。o 4、 管理人员的新的管理能力在于提高工人的满足度。具有技术、经济和人际关系方面的技能，善于平衡正式群体与非正式群体的需求，解决劳资矛盾。65o 三、自我实现的人的假设及其管理三、自我实现的人的假设及其管理o 美国马斯洛(A.h.Maslow 1908-1970)1954年的激励与个性提出的需要层次理论：o 1、生理需要o 2、安全需要o 3、社交需要o 4、尊重需要o 5、自我实现需要o 只有未满足的需要能够影响人的行为，而满足了的需要不能充当激励工具。o 人的需要有一定的次序，只有当某以及需要得到满足后，才能追
