1、员工开发与职业生涯管理2022-6-41北京邮电大学经济管理学院 赵玉平人力资源管理知识框架和内容2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平24、沟通方式、激励人心、团队1、概念、主要内容、发展方向、价值和作用2、招聘选拔、工作分析3、职位管理、职业发展6、教育培训5、薪酬管理、绩效管理引导案例:当和尚遇到钻石n作者：（美）罗奇格西 著，项慧龄 译 n出版社：京华出版社nISBN：7807240504n印次：1n纸张：胶版纸 出版日期：2019-5-1 n字数：190000n版次：1北京邮电大学经济管理学院 赵玉平32022-6-4卖钻石的和尚n麦克尔罗奇格西(Geshe Michael
2、 Roach)一名受戒的佛教僧人，学习了22年之后，获得了格西(佛学博士)的学位。n曾以优等成绩自普林斯顿大学毕业。就读大学期间获总统学术大奖章：普林斯顿大学威尔森国际事务学院所颁发的麦肯奈尔学术奖。自1981年以来，他开始教授佛学，同时也是研究梵文、藏文以及俄文的学者，翻译著作等身。并主持“亚洲经典机构”(Asian classics Institute)“亚洲经典输入计划”(Asiarn Classics Input Project)。此外他也积极地进行色拉寺的重建整修工作。曾在纽约市一家大规模的钻石公司担任主管数年。 北京邮电大学经济管理学院 赵玉平42022-6-4n格西（佛学博士）麦
3、可罗区是当今传授西藏佛教导师之一，也是安鼎国际钻石公司的创始人之一。该公司以五万美元的资金起家，至今每年的销售额超过一亿美元；他以任职于安鼎的亲身经验为例，让读者能够以新颖的角度理解古老的佛教智慧。安鼎国际钻石公司的表现之所以如此出色，主要是因为作者任职副总裁期间所做的大部份决定和政策，都是应用本书所提供的商业策略，也就是你在本书看到的佛教原则所作成的。n北京邮电大学经济管理学院 赵玉平52022-6-4n第一个原则是，要做生意就要成功，就得赚钱。赚钱和修行这两件事情绝对不冲突。事实上，它也可能变成修行的一部份。钱本身并没有罪过，何况拥有较多资源的人要比没有的人更能多行善事。问题是，我们是用什
4、么方式赚钱，我们了不了解钱从何而来、如何能叫它源源不断，以及我们是否以健康的态度去面对它。n第二个原则是，我们应该能够享用金钱。换句话说，我们应该学会如何能一边赚钱，一边还能保持身心的健康。创造财富的过程不应该让我们身心具疲，如此就失去了经商原有的目的。北京邮电大学经济管理学院 赵玉平62022-6-4n第三个原则是，一个人应该能在最后回顾自己的事业时，告诉自己这些年来的经营是有意义的。每个事业就好像每个人生都会有个尽头。在我们事业里最重要的时刻，也就是当我们最后回顾既有的成就时，我们应当能从我们经营事业与经营自己的方法中看到一些永恒的意义，为我们的世界留下一些好榜样。n这就是鼎国际公司钻石部
5、门的成功所给予我们的启示。任何人，不论背景、信仰，都能学会并应用它所启发的道理。 n北京邮电大学经济管理学院 赵玉平72022-6-4思考n我们自己究竟做什么更适合?职业选择问题n我们身上到底有那些成功素质，职业素质问题n通过学习训练，获得成功要素，向内求成功，职业开发与成长问题北京邮电大学经济管理学院 赵玉平82022-6-4案例:象棋的故事与挥泪斩马谡2022-6-49北京邮电大学经济管理学院 赵玉平第一部分 职业规划与选择的基本理论 n人与职业匹配的理论弗兰克.帕森斯“特性-因素”理论（1909）“人本主义理论”（1940s）MBTI人格理论 （1942）霍兰德“职业人格理论”（1960
6、s）职业锚理论（1978-）n职业生涯阶段理论金兹伯格（1951）萨帕（1957）2022-6-410北京邮电大学经济管理学院 赵玉平1）人本主义理论n人本主义把人看作是自我实现的、动态的、发展的人，职业选择是对自我实现方式的选择；n人与职业的匹配不仅仅取决于人的能力、性格等是否符合职业的要求，还取决于职业的性质是否符合人的需要n职业指导不应仅仅以对当事人品质的科学测量或测验为依据，当事人的自我意识、自我理解的形成与发展更为重要 亚伯拉罕.H.马斯洛（1943）人的动机理论等自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要2022-6-411北京邮电大学经济管理学院 赵玉平2）职业生涯阶段理论n人
7、的职业发展可以分为几个连续的不同阶段，每一阶段都有一定的特征和职业发展任务；n如果职业指导与选择有效，个体就能在每一阶段达到职业成熟；如果前一阶段的发展任务不能很好地完成，就会影响到后一阶段的职业成熟，导致最后职业选择时发生障碍；n职业指导的任务是考察在不同发展阶段人们职业自我发展和职业成熟水平，通过各种途径增进人们职业成熟和职业自我概念的发展。 金兹伯格（Ginzberg,1951），萨帕（Super,1957），“职业生涯发展”（Career development）与“职业选择”（Occupational choice）理论2022-6-412北京邮电大学经济管理学院 赵玉平成长阶段（成
8、长阶段（014岁）岁）经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程有意识培养职业能力的逐步成长过程探索阶段（探索阶段（1524岁）岁）择业、初就业择业、初就业建立阶段（建立阶段（2544岁）岁）为建立稳定职业阶段为建立稳定职业阶段维持阶段维持阶段（4564岁）岁）这一长时间这一长时间内，劳动者内，劳动者一般达到常一般达到常言所说的言所说的“功成名就功成名就”情景，已情景，已不不再考虑变换再考虑变换职业工作职业工作，只力求维持只力求维持已取得的成已取得的成就和社会地就和社会地位位衰退阶衰退阶段（段（65以上）以上）健康状健康状况和工况和工作能力
9、作能力逐步衰逐步衰退，即退，即将将退出退出工作工作，结束职结束职业生涯业生涯幻想期幻想期(10岁前）岁前）兴趣期兴趣期（1112）能力期能力期（1314）试验期试验期（1517）过渡期过渡期（1821）尝试期尝试期（2224）尝试期尝试期（2530）稳定期稳定期（3144）儿童从外界感知到感知到许多职业许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿以兴趣为中心，理解、评价职业，开开始作职业始作职业选择选择开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有有意识的进意识的进行能力培行能力培养养综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开开始进行择始进行择业尝试业尝试。进入劳动力市场
10、，或者进行专门的职职业培训业培训。选定工作领域，开开始从事某始从事某种职业种职业对初就业选定的职业不满意，再选择、选择、变换职业变换职业工作工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换最终职业确定，开始致力于稳定工作稳定工作。 Super（1957）2022-6-413北京邮电大学经济管理学院 赵玉平职业发展阶段成长探索确立维持下降1525405560w年龄2022-6-414北京邮电大学经济管理学院 赵玉平2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平153）霍兰德的职业人格理论n霍兰德是美国著名的职业生涯指导专家。他强调个人的人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性
11、与职业成就的基础。大多数人可以分为六种人格类型（即“六角型”理论）n现实型现实型：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。 n传统型传统型：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。n企业型企业型：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。n研究型研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。 n艺术型艺术型：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。n社会型社会型：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。拥有创造或机械方拥有创造或机械方面的能力，喜欢与面的能力，喜欢与实体、机器
12、、工具、实体、机器、工具、动植物在一起的工动植物在一起的工作或户外工作作或户外工作喜欢观察、学喜欢观察、学习、研究、分习、研究、分析、评估或解析、评估或解决问题决问题喜欢和资料在一起的喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数工作，拥有事务或数值能力，在别人的指值能力，在别人的指示下，完成各种细节示下，完成各种细节事项事项拥有艺术、创新或直拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工非结构性的环境下工作，发挥他们的想象作，发挥他们的想象力与创造力力与创造力喜欢和人在一起的工喜欢和人在一起的工作作基于组织或经基于组织或经济收益，去影响说服济收益，去影响说服人们或从事任务的执
13、人们或从事任务的执行、领导或管理行、领导或管理喜欢和人在一起的喜欢和人在一起的工作工作告知、唤告知、唤醒、训练、帮助、醒、训练、帮助、培养他们、具有言培养他们、具有言谈上的能力技巧谈上的能力技巧2022-6-416北京邮电大学经济管理学院 赵玉平北京邮电大学经济管理学院 赵玉平172022-6-4如：技术性职业（计如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装师、制图员、机械装配工），技能性职业配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般修理工、农民、一般劳动）。劳动）。 如科学研究人员、如科学研究人员、教师、工程师、电教师、工程师、电
14、脑编程人员、医生、脑编程人员、医生、系统分析员。系统分析员。如：秘书、办公室人员、如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分纳员、打字员、投资分析员。析员。 如：项目经理、销如：项目经理、销售人员，营销管理售人员，营销管理人员、政府官员、人员、政府官员、企业领导、法官、企业领导、法官、律师律师 如如: 教育工作者教育工作者（教师、教育行政（教师、教育行政人员），社会工作人员），社会工作者（咨询人员、公者（咨询人员、公关人员）关人员） 如艺术方面（演员、导演、如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑艺术设计师
15、、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。说家、诗人、剧作家）。 4）施恩的职业锚理论n职业锚职业锚(Career Anchor)是是人们选择和发展自己的职业时所围绕人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心，即当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会的核心，即当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。n该理论认为，一个人是在实际工作中，通过不断审视自我，逐该理论
16、认为，一个人是在实际工作中，通过不断审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己的擅长所在及今后发展的步明确个人的需要与价值观，明确自己的擅长所在及今后发展的重点，最终在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位即职业锚。重点，最终在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位即职业锚。 n大量学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚大量学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为确定为8种类型。种类型。施恩施恩Schein，麻省理工大学斯隆管理学院，麻省理工大学斯隆管理学院，1978 2022-6-418北京邮电大学经济管理学院 赵玉平施恩的职业锚理论（2）1、技术、技术/职能型职能型
17、追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。、管理型、管理型追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。、自主、自主/独立型独立型希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿
18、放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。、安全、安全/稳定型稳定型追求工作中的安全与稳定感.他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作.尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容、创业型、创业型希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。、服务型、服务型 一直追求他们
19、认可的核心价值，例如帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。、挑战型、挑战型喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，它马上会变得非常令人厌烦。、生活型、生活型希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工
20、作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情等。2022-6-419北京邮电大学经济管理学院 赵玉平职业锚n技术或功能n管理n创造n独立自主n安全稳定n服务导向n挑战n生活方式创造技术管理独立稳定服务挑战生活2022-6-420北京邮电大学经济管理学院 赵玉平职业规划的好处总结n真理：无论规划与否，职业生涯是存在的n职业规划可以有以下的好处：对自己有更清晰的认识对未来有明确的目标减少许多焦虑与情绪波动（高涨与低落）生活与工作的效率更高更易获得成就不易受到外界的干扰2022-6-421北京邮电大学经济管理学院 赵玉平思考案例：当熊猫遇到功夫以后。北京邮电大学经济管
21、理学院 赵玉平222022-6-4熊猫不具备练功夫的基础？北京邮电大学经济管理学院 赵玉平232022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平242022-6-4第二部分n职业生涯组织管理n将个人职业发展需求与组织的劳动力需要相联系而做出的一系列活动，在与组织的商业需要和战略方向一致的情况下，帮助个人规划他们的职业生涯，对雇员进行有针对性地开发和提升。北京邮电大学经济管理学院 赵玉平252022-6-426传统职业生涯路径举例传统职业生涯路径举例首席研究员首席研究员研究员研究员技术人员技术人员地区经理地区经理地区经理助理地区经理助理部门经理部门经理总裁助理总裁助理总总 裁裁管理人员职业路径管理
22、人员职业路径技术人员职业路径技术人员职业路径2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平27多重职业生涯路径举例多重职业生涯路径举例高级首席研究员高级首席研究员首席研究员首席研究员高级研究员高级研究员经经 理理经理助理经理助理部门经理部门经理总裁助理总裁助理总总 裁裁首席研究员首席研究员研究员研究员技术人员技术人员委员会成员委员会成员高级项目经理高级项目经理项目经理项目经理课题组组长课题组组长2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平28对公司，对公司，l提高培训与开发的针对性，真正把培训与开发纳入企业提高培训与开发的针对性，真正把培训与开发纳入企业的整个人力资源体系的整个人力资源体
23、系l将组织发展的需要与个人职业发展的需求紧密结合将组织发展的需要与个人职业发展的需求紧密结合l在职位空缺时，即时找到合适的雇员填补在职位空缺时，即时找到合适的雇员填补l提高雇员的忠诚度提高雇员的忠诚度对雇员，对雇员，l客观评估自我：认识到自身的兴趣、价值、优势和不足客观评估自我：认识到自身的兴趣、价值、优势和不足l帮助个人确定职业发展目标帮助个人确定职业发展目标l鞭策个人努力工作鞭策个人努力工作l有助于个人抓住工作重点有助于个人抓住工作重点l引导个人发挥潜能引导个人发挥潜能有组织的职业生涯管理的意义有组织的职业生涯管理的意义2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平29企业职业生涯管理中
24、的误区单纯外职业生涯发展单纯外职业生涯发展职业生涯只面对少量员工职业生涯只面对少量员工试图一开始就针对所有员工试图一开始就针对所有员工幻想短时间内开花结果幻想短时间内开花结果高层领导没有实际参与高层领导没有实际参与中层管理者没有接受相应培训中层管理者没有接受相应培训管理体制没有相应改变管理体制没有相应改变企业负责人认为职业规划是为员工做，给员企业负责人认为职业规划是为员工做，给员工做，替员工做工做，替员工做2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平30职业生涯管理的要点职业生涯管理的要点系统性系统性l有一个完整的流程；有一个完整的流程；l强调与组织其他人力资源职能的协调，与人力资强调与组
25、织其他人力资源职能的协调，与人力资源规划、晋升甄选、培训等相结合源规划、晋升甄选、培训等相结合持续性持续性l关注员工的成长和企业长远发展关注员工的成长和企业长远发展不只是不只是HR的职能的职能l员工、直线经理、员工、直线经理、HR部门和公司共同起作用部门和公司共同起作用2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平31职业生涯管理中雇员的角色n主动从经理和同事那儿获取有关自身优势和不足的信息反馈n明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求n了解存在着哪些学习机会n与来自公司内外不同工作群体的雇员进行接触2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平32职业生涯管理中经理的角色n在职辅导（发现问题
26、，倾听，确定需求，详细界定这些需求）n咨询（协助设定目标，提出建议，提供选择）n沟通交流（明确公司标准、确定工作职责、给出反馈）n从公司的其他部门获取信息（与职业管理资源联系，推荐员工）2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平33职业生涯管理中HR经理的角色n提供信息和建议培训、开发的机会培训、开发的建议n提供专业服务测评、咨询、讨论会2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平案例分析：诸葛亮的职业生涯n积累人脉n岗位适应性n能岗匹配n延续激励n多样团队北京邮电大学经济管理学院 赵玉平342022-6-435有组织职业生涯管理的流程人力资源规划（职位设置、晋升计划）组织战略规划职
27、业生涯规划实施（培训、评估、晋升、轮换）反馈调整持续改进2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平36有组织职业生涯规划的流程有组织职业生涯规划的流程自我评估自我评估实际检验实际检验目标设置目标设置行动规划行动规划雇员通过各种信息来确定自己的职业兴雇员通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向趣、价值观、性向和行为倾向雇员从公司获得信息，了解公司如何评价雇员从公司获得信息，了解公司如何评价自己的技能和知识，以及该怎样适应公司自己的技能和知识，以及该怎样适应公司的计划的计划帮助员工制定为达到长短期职业生涯帮助员工制定为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括：参加培训目标应采
28、取的措施。包括：参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空和研讨、开展信息交流、申请公司空缺职位等。缺职位等。帮助员工形成长短期职业生涯目标。帮助员工形成长短期职业生涯目标。包括：理想的职位、技能水平的要求、包括：理想的职位、技能水平的要求、工作安排以及技能获取途径等。工作安排以及技能获取途径等。2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平工作的新变化带来的挑战n1、工作抽象化，产业工人减少，脑力劳动增加。n2、工作扩大化，一人多岗替代一人一岗。n3、弹性工作，灵活自主选择工作时间。n4、在家办公。n5、团队工作替代个人工作。n结果：界限模糊、衡量困难、信息难以收集，考核和指导难度都增加了。
29、n业绩变得比态度更容易衡量。n人和人之间的配合更加重要。n团队大于个人，利益分配权下放。n评价更加主观和模糊。2022-6-437北京邮电大学经济管理学院 赵玉平什么事件影响了我们的职业生涯n麦肯锡季刊在2019年7月进行了此项调查，共收到来自世界各地各个行业的482名男性和409名女性企业高管的回复。这些高管们分别处于他们职业生涯的不同阶段，其中39为首席级高管。2022-6-438北京邮电大学经济管理学院 赵玉平影响职业生涯的事件n对新行业和角色的热情（女4）n新的工作机会（女3）n眼前的工作缺乏吸引力（女2）n发现自己过的是自己不想要的生活（女1）n换个城市工作n工作和生活不平衡n婚姻出
30、问题n缺乏晋升n期望承担更多责任n公司发生重大变化2022-6-439北京邮电大学经济管理学院 赵玉平成就动机与职业表现n美国心理学家麦克利兰和阿特金森n成就：自设目标、追求成功、回避失败、渴望反馈n归属：关注别人表现、希望别人的喜欢和认可n权力：支配别人、控制局面、表达意愿和控制方向2022-6-440北京邮电大学经济管理学院 赵玉平总统的动机姓名权力成就合群克林顿中高高布什中中低里根高中低肯尼迪高低高罗斯福高低中林肯中低中华盛顿低低中2022-6-441北京邮电大学经济管理学院 赵玉平选工作与选人的策略n第一粒扣子：管仲养马与路径依赖n门槛问题：晏子狗猛酒酸n标志行为：郭隗进言，庭燎求贤n
31、适应环境：柳传志选接班人n诺基亚的接班人选择GE的接班人选择n中国移动与核工业的年轻人2022-6-4北邮经管学院赵玉平博士学会做减法n诺基亚的经验：通过减法进步2022-6-443招聘的来源n广告n就业服务机构n校园招聘n现有雇员推荐2022-6-4北邮经管学院赵玉平博士44选择毕业生n在关键技能领域的声望 92.95n学校的总体声望 82.94n来自该学校雇员的业绩 81.51n学校的地理位置 72.93n先前的录用比例 65.78n过去经验 64.35n潜在招募对象的数量 64.35n成本 55.77n对学校的熟悉程度 54.34n高层领导的母校 42.92022-6-4北邮经管学院赵玉
32、平博士效度和信度比较高的选拔工具n1是:面谈和面试n2是:求职申请表n3是:过往成绩记录n4是:口头推荐n5是:能力倾向和成就测试n6是:心理测验n7是:推荐信2022-6-4北邮经管学院赵玉平博士公司和团队在职业成长中的作用n良好的同事关系n支持性的工作环境n工作和角色的兴趣n晋升和加薪n良师益友和培训的机会n拥有一个支持网络n找到一个楷模做榜样2022-6-447北京邮电大学经济管理学院 赵玉平隐藏机遇的一些变化n1、新公司新职位n2、更积极经营自己的职业n3、在同一公司的新职位n4、调高了职业目标n5、决定开始新的学习（如读MBA或PHD）n6、自己创业2022-6-448北京邮电大学经
33、济管理学院 赵玉平用人的基本模型n技能模型普通独特偶尔长期核心核心员工员工一般员工外部专家临时雇佣2022-6-449北京邮电大学经济管理学院 赵玉平用人的基本模型n待遇模型:心理契约-雇佣关系低高低高核心员工核心员工发展的力量发展的力量一般员工稳定的力量期待的员工储备的力量临时雇佣w企业投入企业投入w员工投入员工投入2022-6-450北京邮电大学经济管理学院 赵玉平2022-6-451水泊梁山的人事安排水泊梁山的人事安排n用而不重n重而不用n厚而不尊n忙而不乱n用人四策赵玉平博士：解读水浒团队智慧职位安排类型一n孙悟空型：有本事但态度不端正怎么办？n“给庸人画饼，给能人戴紧箍”。n对于孙悟
34、空式的骨干，最要紧的是立规矩，保持一个强有力的约束手段。2022-6-452北京邮电大学经济管理学院 赵玉平三个配套措施n一是搭平台、给机会，让这个猴子充分发挥自己的才能，展示自己的本领。这样，他才能在戴着紧箍的情况下，不斗气不消极，保持旺盛的工作热情。n二是建设互补型的团队，一方面把他不肯做不爱做的事情让沙僧八戒们承担起来，另一方面要增进彼此的情感交流。这样，骨干才能真心热爱这个团队，心甘情愿多做事。n三是惩罚要适度，有理有利有节。念紧箍咒之前，先讲清楚他的缺点和错误，然后适当念几遍，让他疼一疼长个记性就可以了。惩罚措施是用来吓人的，不是用来杀人的。只要能起到震慑作用也就足够了。千万不能情绪
35、失控，处罚起来没完没了，甚至一念之差痛下狠手。这样有可能导致内乱，自毁长城。而且惩罚完了，还要有下文。要交心，要安慰，进行情感沟通和教育引导，特别是指明他改进的方向，给出具体的行为建议。2022-6-453北京邮电大学经济管理学院 赵玉平职位安排类型二n徐茂公型：有本领但表现不稳定怎么办？徐茂公型：有本领但表现不稳定怎么办？n对徐茂公可以说是又用又防煞费苦心。为什么呢？原因大致有两个，一是徐在降唐以后，还投降过窦建德，后来又叛窦归唐，这样的投降经历不能不算职业污点；二是瓦岗英雄如秦琼、程咬金都参加了玄武门之变，为李世民夺权冲锋陷阵，而徐茂公没有参加玄武门之变。不支持即是反对，即使不是反对，也难
36、免有投机之嫌。正是因为这样的原因，李世民对徐茂公一直心里没底。n一方面，李世民极力拉拢徐茂公，但另一方面，李世民却留了一手。n对徐茂公式的骨干，最要紧的是有起有落有恩有威，并保持一定的突对徐茂公式的骨干，最要紧的是有起有落有恩有威，并保持一定的突然性，通过个人待遇的异常变化考验对方。然性，通过个人待遇的异常变化考验对方。2022-6-454北京邮电大学经济管理学院 赵玉平三个配套措施n一是不管是施恩还是用威都不能冷着脸，一定要讲感情造感动，尤其是在众人面前。n二是无论何时何地都要承认对方曾经做出的贡献，进行一分为二的公正评价，当然，也不能只说好处，每次表扬优点的时候，都要把缺点和不足指出来。n
37、三是测试要有一定的期限，不能无限期测试，而且手段不能重复。2022-6-455北京邮电大学经济管理学院 赵玉平职位安排类型三n宋清型：后备干部有资源有忠诚，但人气不旺怎么办？宋清型：后备干部有资源有忠诚，但人气不旺怎么办？n宋清水平一般，名声一般，而且上山很晚，没什么贡献，但是宋清是在册的后备干部，有资源有背景有忠诚，低了，本人不开心、领导脸上无光、而且他的优势也浪费了；但安排高了，又很有可能招致非议，影响领导形象，也影响制度的公正。n对于宋清型的骨干，最重要的策略是沉到基层，在苦日子对于宋清型的骨干，最重要的策略是沉到基层，在苦日子里磨练和积累。里磨练和积累。2022-6-456北京邮电大学
38、经济管理学院 赵玉平三个配套措施n第一，在提拔之前，要先把人气转化成荣誉，既然上上下下的人都对他的努力很关注很认可，那么就先颁发一个荣誉，有了荣誉才有提拔的基础。n第二，下基层可以辛苦，但不能寂寞。后备干部下基层是为了积累，如果冷冷清清没人知道没人关注，那么就达不到预期效果了。所以要加强宣传，提高关注度。n第三，提拔要有一个基本的原则，就是不可以跨度太大，刚在基层锻炼几天就来个一步登天，那么下基层本身就会成为人家的笑柄，一定要有一个稳定的提拔路径和周期。2022-6-457北京邮电大学经济管理学院 赵玉平第三部分 职业投入与职业退出n提高员工的认同感与投入n职业满意度n裁员（职业退出）在云端北
39、京邮电大学经济管理学院 赵玉平582022-6-42022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平593-1员工非自愿流动n即裁员，是指企业根据自己的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，终止雇佣关系的行为。n裁员是一种比较刚性员工退出行为。 讨论讨论: 联想的裁员联想的裁员联想不是我的家联想不是我的家2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平60企业为什么需要裁员？n业务不景气需要降低成本n合并收购导致职位减少n企业的业务方向调整n组织再造导致生产率提高n低生产率雇员n低认同，低投入雇员n雇员破坏性行为n经济性裁员经济性裁员结构性裁员结构性
40、裁员优化性裁员优化性裁员2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平61正视裁员n企业的变革是一种常态；n满意的员工不一定高绩效；n理性裁员是提高人均效率的重要途径，尤其对于传统国企；n理性裁员能激发员工活力；n“吐故纳新”是人力资源管理的日常职能。裁员是一种正常的人力资源退出行为。裁员是一种正常的人力资源退出行为。2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平62裁员的负面影响n雇员对管理层缺乏信任n雇员对公司的认同感降低n难以招聘到合适的新雇员n给员工造成较大压力n增加财务成本n给公司的社会形象带来负面影响2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平63裁员的替代策略裁员的替代策
41、略n自愿减少工资方案；自愿减少工资方案；n轮流上岗方案，即一份工作两人干；轮流上岗方案，即一份工作两人干；n冻结薪金方案，即停止增加工资、停发奖金等；冻结薪金方案，即停止增加工资、停发奖金等；n减少工作日；减少工作日；n停止带薪休假等福利；停止带薪休假等福利；n临时解雇方案；临时解雇方案；n培训和推荐再就业方案。培训和推荐再就业方案。2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平64解雇员工考虑的原则n结果公平n程序公平n人际公平2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平65程序公平6要素 （1）一致性。在不同的时间里以及针对不同的人都采取具有一致性的程序。 （2）消除偏见。程序执行者
42、对于最终的结果没有个人的偏好或者对于当事人不存在先入为主的个人偏见。 （3）信息准确。程序是建立在被人们认为是真实的信息基础之上的。 （4）可修正。在程序中应当有一种内在的保护机制，允许当事人就程序中的错误或低劣决策提出个人的申诉。 （5）代表性。该程序应当让所有可能受到决策影响的群体或利益相关群体（同事、顾客、所有者）了解，其中也包括被解雇的雇员。 （6）道德性。由于解雇程序可能会涉及到侵犯个人隐私或者欺诈的问题，所以解雇程序应当与当前的道德标准相吻合。2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平66人际公平4要素 （1）解释。强调程序的公平性以指出决策的合理性。 （2）社会敏感性。尊重
43、对待当事人并注意维护其尊严。 （3）细心体贴。倾听他人的意见。 （4）同情心。认同他人的感受。2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平67精简的最佳方法n精简应以战略为驱动，并不仅仅为了降低成本n既全面铺开又有重点选择n提前警示和沟通n高层领导的勇气和威信n对离去的和留下的人都特别重视n有规范的制度和流程2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平68解雇问题员工逐级惩戒犯错的频率 组织的反应第一次犯错 非正式口头警告第二次犯错 正式书面警告第三次犯错 第二次正式警告，并发出 可能会被临时停职的威胁第四次犯错 临时停职并发出“最后通牒”第五次犯错 解雇2022-6-4北京邮电大学经
44、济管理学院 赵玉平69让被辞退的人满意而去：离职面谈让被辞退的人满意而去：离职面谈对他以往的努力与贡献表示肯定和感谢；对他以往的努力与贡献表示肯定和感谢；明确公司目前的发展状况和对员工的要求，希望下属能够理明确公司目前的发展状况和对员工的要求，希望下属能够理解这一公司行为；解这一公司行为；对于一些身居要位的人，一般公司会暗示其主动辞职，以辞对于一些身居要位的人，一般公司会暗示其主动辞职，以辞职名义对外界宣布；职名义对外界宣布；向他咨询对公司、你及同事的建议，并要认真地记录下来；向他咨询对公司、你及同事的建议，并要认真地记录下来；为他寻找另外一份工作主动提供便利，例如推荐信或者雇主为他寻找另外一
45、份工作主动提供便利，例如推荐信或者雇主信息等；信息等；把他需要交接的工作以正式的书面形式人手一份，以便你今把他需要交接的工作以正式的书面形式人手一份，以便你今后一段时间的监控；后一段时间的监控；留下被辞退员工的永久性联系方式；留下被辞退员工的永久性联系方式；留意其他人的反应，或直接向他们索要对此事评价和建议。留意其他人的反应，或直接向他们索要对此事评价和建议。由公司人力资源部定期与被辞退的人联系，关注他们的个人由公司人力资源部定期与被辞退的人联系，关注他们的个人发展并备档，方便公司与优秀前员工将来的合作。发展并备档，方便公司与优秀前员工将来的合作。2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉
46、平70雇员自愿流动（流失）对企业的影响 过高的流失率对组织是不利的。过高的流失率对组织是不利的。显性成本：显性成本：招聘成本，培训投资，生产率的招聘成本，培训投资，生产率的损失损失隐性成本：隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和企业声望的降低、低落的士气和工作流程的中断工作流程的中断2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平71雇员自愿流动的管理发现雇员流失发现雇员流失的原因的原因 建立雇员建立雇员 保持策略保持策略 实施雇员实施雇员 保持策略保持策略获得忠诚获得忠诚的雇员的雇员2022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平72导致工作不满的原因n人格特征n工作任务与角色n上级监督者与
47、同事n组织的人事政策晋升绩效考评薪酬福利培训学习机会n组织氛围研究一下团队成员的满意度2022-6-4731、需求与职位2、领导方式3、人事政策4、组织氛围需求层次北京邮电大学经济管理学院 赵玉平742022-6-4人为什么会工作？北京邮电大学经济管理学院 赵玉平752022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平762022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平772022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平782022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平792022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平802022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平812022-6-4北京
48、邮电大学经济管理学院 赵玉平822022-6-4为荣誉而战！北京邮电大学经济管理学院 赵玉平832022-6-4在理想信念中前进！北京邮电大学经济管理学院 赵玉平842022-6-4北京邮电大学经济管理学院 赵玉平852022-6-4温柔传统型冷酷犀利型北京邮电大学经济管理学院 赵玉平862022-6-4活泼可爱型清醇秀美型大胆泼辣型北京邮电大学经济管理学院 赵玉平872022-6-4用人的基本模型n待遇模式：投入（ABC）+要求（ABC）n1#AA；2#AB、AC；3#BA、CA；4#BB、CC低高低高核心员工核心员工悟空悟空一般员工一般员工稳定的力量稳定的力量外部专家外部专家观音姐姐观音姐
49、姐临时工临时工土地公公土地公公w需求持续需求持续w技能技能2022-6-488北京邮电大学经济管理学院 赵玉平常用专家北京邮电大学经济管理学院 赵玉平892022-6-4临时工北京邮电大学经济管理学院 赵玉平902022-6-4大陆地区薪酬差异系数大陆地区薪酬差异系数l上表为2009年度大陆地区城市薪酬差异系数报告，以北京为基准。如：参考此系数，则上海地区薪酬水平应比北京地区高6%6%宏观经济指标及各行业薪酬增长情况宏观经济指标及各行业薪酬增长情况 2009 2009年全国企业实际涨薪幅度平均为年全国企业实际涨薪幅度平均为8.2%8.2%，20192019年初涨薪预期则为年初涨薪预期则为9.8
50、%9.8% 2019 2019年企业起薪点有所上升，全国平均上涨年企业起薪点有所上升，全国平均上涨6.96.9个百分点个百分点 20192019年各学历毕业生起薪点都会有所上浮。预计全国大专生平均薪酬为年各学历毕业生起薪点都会有所上浮。预计全国大专生平均薪酬为14681468元元/ /月月，本科生平均起薪为，本科生平均起薪为20362036元元/ /月月，硕士生平均起薪为，硕士生平均起薪为29462946元元/ /月月，博士生平均起薪为博士生平均起薪为43254325元元/ /月月。预计北京、上海、广州、深圳等城市预计北京、上海、广州、深圳等城市20192019年的平均起薪点将达到年的平均起薪
