1、人力资源管理概论第七章职业生涯规划与管理安徽财经大学工商管理学院 张斌纲要第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述第二节 职业生涯规划与管理的基本理论第三节 职业生涯规划第二节 职业生涯规划与管理的基本理论第四节 职业生涯管理人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院职业选择理论职业选择理论 职业选择是人们依照自己的价值观、职业期望、兴趣能力等，从社会现有的职业中进行挑选的过程。选择一种职业，就选择了一种生活方式，人们在挑选职业的时候都会慎重考虑。职业选择理论告诉我们应该如何选择职业。比较代表性的职业选择理论有： 帕森斯特质因素理论 霍兰德的人格职业匹配理论 沙因的职业锚理论人力资源管理
2、概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院帕森斯特质帕森斯特质因素理论（因素理论（1）u“职业指导之父”弗兰克帕森斯（Frank Parsons）认为：人与职业的匹配是职业选择的焦点。u所谓“特质”：就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量来评价的；u所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析来了解。u帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时，职业成功的可能性就越大。u人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特质匹配（人匹配职业）。人力资源
3、管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院帕森斯特质帕森斯特质因素理论（因素理论（2） 帕森斯还提出了职业选择的“三步范式”：u第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。 u第二步，分析各种职业对人的要求（因素)，并向求职者提供有关的职业信息。 u第三步，人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项因素的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点、有可能得到且能在职业上取得成功的职业。 人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院霍兰德的人格霍兰德的人格职业匹配理论（职业匹配理论（1）u在特质-因素理论的基础上，美国心理学家约翰霍兰德提出了人格职业匹配理论（
4、personality-job fit theory）。u理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。u将人的人格类型划分为现实型、研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型六种。人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院霍兰德的人格霍兰德的人格职业匹配理论（职业匹配理论（2）现实型（R）研究型（I）管理型（E）社会型（S）常规型（C）艺术型（A）图 10-1 霍兰德职业人格类型匹配模型人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院霍兰德的人格霍兰德的人格职业匹配理论（职业匹配理论（3）u六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。u当个体无法找着与自己人格类型完全匹配的工作，但是
5、找着与自己人格类型比较比较接近的人格类型适合的工作时，个体适应的可能会比较大。而如果个体找着的工作是与自己的人格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会比较低。u编制“职业偏好量表（vocational Preference Inventory，VPI）”测量不同类型的人格。人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院沙因的职业锚理论（沙因的职业锚理论（1）u埃德加H沙因提出。u职业锚是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。u职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。u一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值
6、观。u职业锚通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其最不能放弃的职业定位。人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院沙因的职业锚理论（沙因的职业锚理论（2） 沙因提出了八种“职业锚”：（1）技术/职能型职业锚(Technical/Functional Competence)：此类人希望过着“专家式”的生活。（2）管理型职业锚(General Managerial Competence)。此类人有非常强烈的愿望成为管理人员，并将此看成职业进步的标准。（3）自主/独立型职业锚(Autonomy Independence)。自主独立型职业锚的人追求自主和独立。
7、（4）安全/稳定型职业锚(Security/Stability)。此类人选择职业最基本、最重要的需求是安全与稳定。（5）创造/创业型职业锚（Entrepreneurial Creativity）。对此类人来说，最重要的是建立或设计某种完全属于自己的东西。（6）服务型职业锚(Sense of Service, Dedication to a Cause)。此类人希望能够体现个人的价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的能力。（7）挑战型职业锚(Pure Challenge)。这类人认为他们可以征服任何事情或任何人，热衷于挑战。（8）生活型职业锚(Life style)。这类人似乎
8、没有职业锚，他们不追求事业的成功，而是需要寻求合适的方式整合职业的需要、家庭的需要和个人的需要。人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院沙因的职业锚理论（沙因的职业锚理论（3）u一个人只能拥有一种职业锚。个人的内心渴望和追求可能是多种多样的，但总会有一个才能、动机和价值观组合排序，职业锚就处于这种组合排序中最优先的位置。u人的工作职业、职位可以多次变化转换，但是职业锚是稳定不变的。u由于组织职位设计的原因，相当多的人从事的职业很难与自己的职业锚完全匹配。u作为组织，需要建立起灵活的职业发展路径，多样化的激励体系和薪酬体系，以满足同一工作领域中拥有不同职业锚员工的需求。人力资源管理概论
9、（第三版）安徽财经大学工商管理学院职业发展理论职业发展理论 职业发展理论是说尽管每个人的职业生涯发展过程各不相同，但是有共同的规律可循。该理论将人们的职业发展周期划分为不同的阶段，假设每个阶段都有独特的需要解决的任务和问题，并且为这些任务的解决提出了方法与对策。 萨柏的职业发展理论 格林豪斯的职业发展理论 沙因的职业发展理论人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院萨柏的职业发展理论（萨柏的职业发展理论（1） 萨柏针对职业生涯提出12项基本主张：（1） 职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆转的过程。（2） 职业发展是一种有秩序且有固定形态、可以预测的过程。（3） 职业发展是一种动态的过
10、程。（4） 自我概念在青春期就开始产生和发展并于成年期转化为职业概念。（5） 自青少年期至成人期，随着时间及年龄的增长，现实因素（如人格特质及社会因素）对个人职业的选择愈加重要。（6） 父母的认同，会影响个人正确角色的发展和各个角色间的一致及协调，以及对职业生涯规划及结果的解释。（7） 职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及供需情况有关。（8） 个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择。（9） 虽然每种职业对能力、兴趣、个人特质有特定要求，但颇具弹性，所以
11、允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作。（10）工作满意度取决于个人能力、兴趣、价值观与人格是否能在工作中得到适当发挥。（11）工作满意的程度与个人在工作中自我实现的程度相关。（12）对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院萨柏的职业发展理论（萨柏的职业发展理论（2） 萨柏以美国人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：u 1.成长阶段（014岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣，再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。u 2.探
12、索阶段（1425岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。u 3.确立阶段（2544岁）属于选择、安置阶段。经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定的职业，并谋求发展的阶段，这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。u 4.维持阶段（4565岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经
13、验，寻求接替人选。u 5.衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院格林豪斯的职业发展理论格林豪斯的职业发展理论 格林豪斯是从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的，并以此为依据将职业生涯发展划分为五个阶段：（1）职业准备阶段（018岁）：这一时期主要是对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育和培训。（2）进入组织阶段（1825岁）：这一时期主要是以求职者的身份出现在劳动力市场上，在获取足够信息的基础上，尽量选择一个合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织
14、中获得一份工作。（3）职业生涯初期（2540岁）：这一时期主要是了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格；不断学习职业技术，提高工作能力，为未来职业生涯成功作好准备。（4）职业生涯中期（4055岁）：这一时期主要是不断学习新的知识；这一阶段还需要对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理想，重新选定职业；选定职业，努力工作，力争有所成就。（5）职业生涯后期（55退休）：这一时期主要是继续保持已有的职业成就，成为一名良师，指导他人，维护自己的尊严，准备引退。人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院沙因的职业发展理论沙因
15、的职业发展理论（1）成长、幻想、探索阶段（021岁）。充当的角色：学生与求职者。 （2）进入工作阶段（1625岁）。充当的角色是：应聘者、新成员。（3）基础培训阶段（1625岁）。扮演实习生、新手的角色。 （4）早期职业的正式成员资格（1730岁）。个体已经取得组织的正式成员资格。（5）职业中期（25岁以上）。个体已经是处于职业中期的正式成员。 （6）职业中期危险阶段（3545岁）。主要任务为：现实的评估自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出选择；建立与他人的良师关系。 （7）职业后期（40岁以后到退休）。主要任务是：成为一名良师；承担更大责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 （8）衰退和离职阶段（40岁以后到退休）。主要任务是：学会接受权力、责任、地位的下降；学会接受和发展新的角色；评估自己的职业生涯，着手退休。 （9）离开组织或职业-退休（40岁之后到退休），失去工作或组织角色。 人力资源管理概论（第三版）安徽财经大学工商管理学院职业生涯管理模型职业生涯管理模型图7-2 职业生涯管理模型信息、机会、支持职业生涯探索A职业生涯评价H接近目标F对自我和环境的意识B目标设定：C反馈：工作/非工作G战略执行：E战略开发D教育、家庭、工作和社会制度需要做出决定
