1、特质-因素的核心与理论前提人人（一系列独特特质）（一系列独特特质）客观有效测量职业职业（工作要求）（工作要求）成功可能性大特质因素理论的进一步发展 胜任素质特征的研究 胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征发展目标发展目标经营理念经营理念文化价值文化价值工作岗位工作岗位工作业绩工作业绩岗位功能岗位功能工作任务工作任务胜任素质胜任素质工作行为工作行为完成目标完成目标落实理念落实理念实现价值实现价值一组测题如试卷，题目一组测题如试卷，题目 报考者（个人或团体）报考者（个人或团体）引发报考者的一组言行引发报考者的一组言行 (行为抽样行为抽样)推论报考者的能力素质
2、素素质质测测评评的的原原理理整合评估结果整合评估结果结合企业环境特性结合企业环境特性结合岗位素质要求结合岗位素质要求三三级级分分析析体体系系从组织的角度分析、把握信息的价值从组织的角度分析、把握信息的价值测评结果的分析素质冰山模型素质冰山模型识别招聘需求 制定招聘计划 初步筛选 录用决策 签定劳动合同发布招聘信息 接受应聘者申请 招募笔试面试 心理测试 情景模拟 背景调查、体检 招聘评估 试用 正式录用 新员工培训 选拔录用评估人员招募与甄选流程人员招募与甄选流程50100150200800录用者50人 吸引前来的应聘者800人（41）选择名单200人（43）面试者150（32）候选者100（
3、21）内 部提 升员 工介 绍主 动求 职者新 闻报纸州 就 业服 务 机构学 院/大学私 人 职业 介 绍所猎 头公司办 公室/职员9487868466 生 产/服 务8683877768 专 业专 业/技技 术术89786494 81 委 托委 托销销 售售75765284 44 经 理经 理/主主 管管9564 85 6063常用招聘手段的使用比率常用招聘手段的使用比率（美国资料）（美国资料）3.0总经理及其他管理人员的母校3.0SAT和GRE成绩3.8对学校教职工的熟悉程度3.9成本4.3满足公平就业机会法要求的可能性4.5潜在招募对象的数量4.5过去的经验4.6先前的录用比例及就职比
4、例5.1学校的地理位置5.7原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.8学校的总体声望6.5在关键技能领域的声望重要性（17）项目选择大学进行招聘的影响因素测评技术使用频率具体手段使用频率认知能力78Watson-Glaser 关键性思维技能评价量表38Wesman 人事分类量表19员工能力倾向成套测验19韦氏成人智力测验修订版18个性纸笔测验78卡特尔 16 种人格因素测验33Guilford-Zimmerman 气质调查表33加州性格问卷（CPI）28明尼苏达多项人格问卷（MMPI）20MB 行为方式问卷（MBTI）19爱德华个人爱好调查表（EPPS）18个性投射测验34情景测验38文件筐练习23
5、角色扮演8写作练习5案例分析4面谈99结构化面谈15半结构化面谈73非结构化面谈11Ryan&Sackett,1987多种测评手段的使用情况人员选拔方法的效度比较具体技术方法效度（r）评价中心.31-.63工作取样.31-.54能力测验.25-.53行为性面试.25-.40个人履历资料法.24-.37个性测验.15-.22申请表.14-.26非行为性面试.11-.23Clark,1992具体技术方法效度（r）评价中心提升（promotion）.68结构化面试.62工作取样.55能力测验.54评价中心绩效（performance）.41个人履历资料法.40个性测验.38非结构化面试.31申请表.
6、13占星术（astrology）.0笔记法.0Anderson&Shackleton,1993初步筛选初步面试决策和录用专业、素质测评诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者确定测量目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）实施测量（测量的实施与数据采集）分析测量结果（对采集数据进行统计分析并做出报告）人事决策与建议（根据分析做出决策或对决策的建议）跟踪检验并反馈竞聘上岗与一般招聘的区别竞聘上岗与一般招聘的区别
