1、第五章第五章 人员招聘与人事测评人员招聘与人事测评第一节第一节 招聘概述招聘概述一、招聘的目的一、招聘的目的n1 1、树立企业形象、树立企业形象n2 2、降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性、降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性n3 3、履行企业的社会义务、履行企业的社会义务二、招聘的程序二、招聘的程序三、招聘的原则三、招聘的原则n1 1、因事择人、因事择人n2 2、公开、公开n3 3、平等竞争、平等竞争n4 4、用人所长、用人所长图图5-1 5-1 招聘的程序招聘的程序人力资源计划职务说明书 招聘计划时间岗位 人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请 选 拔初步筛选笔试面试其他测试 录 用做
2、出决策发出通知评 价程序技能效率第二节第二节 人员招聘人员招聘一、招聘的途径一、招聘的途径u通用电气公司、日本通用电气公司、日本(内部内部)IBM HP)IBM HP（外部）（外部）u内外部结合会产生最佳效果；内外部结合会产生最佳效果；内内 部部 招招 聘聘外外 部部 招招 聘聘1）了解全面，准确性高；1）人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；2）可鼓舞士气，激励员工进取；2）新雇员能带来新思想、新方法；3）应聘者更快适应工作；3）当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘4）使组织培训投资得到回报；可在一定程度上平息和缓解内部竞争者之间的矛盾；5）选择费用低。4）人才现成，节约培训成
3、本。1）来源局限于单位内部，水平有限；1）不了解单位情况，进入角色慢；2）容易造成“近亲繁殖”；2）对应聘者了解少，可能招错人；3）可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。3）内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。优点缺点二、内部招聘的来源和方法二、内部招聘的来源和方法n1 1、查阅档案资料、查阅档案资料n2 2、发布招募广告、发布招募广告n3 3、管理层指定、管理层指定三、外部招聘的来源和方法三、外部招聘的来源和方法n1 1、发布广告、发布广告n2 2、借助中介机构、借助中介机构n3 3、上门招募、上门招募n4 4、推荐、推荐第三节第三节 人员选拔与人事测评人员选拔与人事测评一、人员选
4、拔的信息依据一、人员选拔的信息依据n知识、技能、能力知识、技能、能力n人格、兴趣、偏好人格、兴趣、偏好二、人事测评的含义二、人事测评的含义n就是测评主体采用科学的方法就是测评主体采用科学的方法,收集收集被测评者被测评者在主要活动领域中在主要活动领域中的的表征信息表征信息,针对某一素质针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的测评目标体系做出量值或价值的判断的判断的过程过程。n测评的分类测评的分类u选拔型测评选拔型测评u开发性测评开发性测评u诊断型测评诊断型测评u考核型测评考核型测评三、人员选拔方法与人事测评技术三、人员选拔方法与人事测评技术n1 1、申请表、申请表u一般信息一般信息 受教育经历受
5、教育经历u工作经历工作经历 社团活动社团活动u奖励情况奖励情况 语言能力语言能力u计算机能力计算机能力 联系地址联系地址u一般性问题一般性问题l 1 1、你希望从本公司得到什么？你能为本公司做出什么？、你希望从本公司得到什么？你能为本公司做出什么？l 2 2、你如何设计将来的职业道路？你的根据是什么？你、你如何设计将来的职业道路？你的根据是什么？你目前最适合的工作是什么？为什么？目前最适合的工作是什么？为什么？l 3 3、请描述你在过去、请描述你在过去5 5年间最大的成就。年间最大的成就。l 4 4、请举例说明你曾经如何与他人合作，共同完成一项、请举例说明你曾经如何与他人合作，共同完成一项任务
6、。任务。表表5-2 5-2 简历简历与申请表的优缺点分析与申请表的优缺点分析申申请请表表个个人人简简历历1)直 截 了 当1）开 放 式，有 助 创 新2）结 构 完 整2）允 许 申 请 人 强 调 他 认 为 重 要 的 东 西3）限 制 不 必 要 的 内 容3）允 许 申 请 人 点 缀 自 己4）易 于 评 估4）费 用 较 小，容 易 做 到1）封 闭 式，限 制 创 造 性1）允 许 申 请 人 略 去 某 些 东 西2）制 定 和 分 发 费 用 较 贵2）可 以 添 油 加 醋3）难 以 评 估优 点缺 点n 2 2、笔试、笔试u测试应聘者的知识和能力测试应聘者的知识和能力l
7、一般知识和能力一般知识和能力l专业知识和能力专业知识和能力n 3 3、工作模拟（情境模拟）工作模拟（情境模拟）u文件篓测试法文件篓测试法u无首领小组讨论法无首领小组讨论法u商业游戏商业游戏n 4 4、评价中心、评价中心u经营管理技巧：文件篓测试法经营管理技巧：文件篓测试法u人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法u智力状况：笔试智力状况：笔试u工作的恒心：工作的恒心：3 3种种u工作动机：想象能力测验法、面试、模拟工作动机：想象能力测验法、面试、模拟u职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查n5 5、面
8、试、面试u（1 1）分类）分类l根据面试的结构化程度根据面试的结构化程度 结构结构化化面试面试 非结构非结构化化面试面试l根据对面式的控制方式根据对面式的控制方式 一对一面试与多对一面试一对一面试与多对一面试 连续性面试与一次性面试连续性面试与一次性面试 计算机面试与人工面试计算机面试与人工面试u（2 2）面试的规范化）面试的规范化u（3 3）面试的技巧）面试的技巧l测试者角度测试者角度l被测试者角度被测试者角度u参加面试应注意的问题：u1、时间观念强u2、懂基本的礼貌u3、反应快、聆听专心、主动参与u4、有主见、有思想、但要谦虚表表5-3 5-3 试讲打分表试讲打分表序号仪表整洁逻辑组织英语
9、水平计算机水平普通话水平板书（课件）语言表述教态端正应变能力整体印象总分表表5-4 5-4 试讲打分表试讲打分表姓名基本情况：在校获奖、外语等级、计算机水平及论文情况。20分学 历：博 士、硕 士、本 科。按10，5、3记分试 讲 内 容及 板 书：试 讲 内 容符 合 题 目要 求，板书 规 范，字 体 工 整。20分语言表达：条理清晰，普通话水平标准，语言流畅，口吃伶俐。20分应变能力：反映敏捷，思路清晰，回答问题准确。20分综合印象：仪表朴素大方，气质较佳。10分总分u（4 4）影响面试的因素）影响面试的因素l 第一印象第一印象l 对比效应对比效应l 晕轮效应晕轮效应l 负面效应负面效应
10、l 面试着缺乏工作的相关知识面试着缺乏工作的相关知识l 雇佣的压力雇佣的压力l 非言语行为的影响非言语行为的影响n6 6、心理测验、心理测验u1 1）成就测验）成就测验u2 2）性向测验）性向测验u3 3）智力测验）智力测验u4 4）人格测验）人格测验u5 5）能力测验）能力测验n7 7、体检、体检n8 8、背景调查、背景调查四、选拔方法的使用四、选拔方法的使用n1 1、多级障碍式、多级障碍式n2 2、补偿式、补偿式n3 3、结合式、结合式五、测评的信度和效度五、测评的信度和效度n1 1、信度：值测评结果的可靠性或一致性。、信度：值测评结果的可靠性或一致性。u分类：分类：l 重测信度：又称稳定
11、性系数，指用同一测试方法对一组应聘重测信度：又称稳定性系数，指用同一测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。l 复本信度：又称等值性系数，指用两个测验复本来测验同一复本信度：又称等值性系数，指用两个测验复本来测验同一群体，倍测试人在这两个测验上得分的相关性。群体，倍测试人在这两个测验上得分的相关性。l 内部一致性信度：内部一致性信度：l 评分着信度：指不同评分着对同样对象进行评定时的一致性。评分着信度：指不同评分着对同样对象进行评定时的一致性。n2 2、效度：即有效性或精确度，指实际测到应聘者的、效度：即有效性或精确度，指实际测到应聘者
12、的有关特征的符合程度。有关特征的符合程度。u分类：分类：l 内容效度：测试方法能真正测出相测的内容的程度。内容效度：测试方法能真正测出相测的内容的程度。l 效标关联效度：指选择工具能否根据重要标准准确预测工作效标关联效度：指选择工具能否根据重要标准准确预测工作表现。表现。l 构想效度：指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。构想效度：指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。第四节第四节 招聘管理工作招聘管理工作一、招聘网络的开发与维护一、招聘网络的开发与维护二、相关文件和工具设计二、相关文件和工具设计三、笔试与面试题库建设三、笔试与面试题库建设四、对面试人员的培训四、对面试人员的培训五、人
13、才库建设五、人才库建设第六章第六章 人员的使用与调配人员的使用与调配第一节第一节 人员使用的原则人员使用的原则一、人力资源管理的目的一、人力资源管理的目的n合理地使用人力资源，最大限度地提高人力资合理地使用人力资源，最大限度地提高人力资源的使用效益。源的使用效益。二、人员使用的基本原则二、人员使用的基本原则n1 1、人适其事、人适其事n2 2、事得其人、事得其人n3 3、人尽其才、人尽其才n4 4、事竟其功、事竟其功第二节第二节 人员调配的作用和意义人员调配的作用和意义一、人员调配的含义一、人员调配的含义n指经指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作
14、单位或隶属关系的人事变动。工作单位或隶属关系的人事变动。二、人员调配的作用和意义二、人员调配的作用和意义n1 1、人员调配是实现组织目标的保证、人员调配是实现组织目标的保证n2 2、人员调配是人尽其才的手段、人员调配是人尽其才的手段n3 3、人员调配是实施人力资源计划的重要途径、人员调配是实施人力资源计划的重要途径n4 4、人员调配是激励员工的有效手段、人员调配是激励员工的有效手段n5 5、人员调配是改善组织气氛的措施之一、人员调配是改善组织气氛的措施之一第三节第三节 人员调配的原则和类型人员调配的原则和类型一、人员调配的原则一、人员调配的原则n1 1、因事设人、因事设人n2 2、用人所长、用
15、人所长n3 3、协调一致、协调一致n4 4、照顾差异、照顾差异u性别差异性别差异u年龄差异年龄差异u气质差异气质差异l 胆汁质；胆汁质；多血质；多血质；粘液质；抑郁质粘液质；抑郁质u能力差异能力差异u兴趣差异兴趣差异u气质差异气质差异l 胆汁质胆汁质：精力旺盛、态度直率、动作迅速、性情急躁、富于热忱（革新、攻关或突击性的工作）l 多血多血质质：智慧、灵敏、对新生事物敏感，性情活跃（研究性、创造性、反应迅速内容多样化的工作）l 粘液质粘液质：安详、沉着、坚定和顽强的劳动者，有较强的自我克制能力（有条有理重复性和持久性的工作）l 抑郁质抑郁质：孤僻、多愁善感、犹豫不决、优柔寡断，办事细心、谨慎（上
16、下工序连续性不强的具有独立性、操作细心谨慎的工作）二、人员调配的类型二、人员调配的类型n1 1、工作需要、工作需要n2 2、调整优化、调整优化n3 3、照顾困难、照顾困难n4 4、落实政策、落实政策三、人员调配的程序三、人员调配的程序n1 1、工作需要进行的人员调配程序、工作需要进行的人员调配程序u按照干部管理权限直接由调出、调入干部的批准机关按照干部管理权限直接由调出、调入干部的批准机关审核决定，进行直接调配。在调配前，单位领导应找干审核决定，进行直接调配。在调配前，单位领导应找干部本人说明情况，做好工作。部本人说明情况，做好工作。n2 2、个人原因要求组织调动程序、个人原因要求组织调动程序
17、u本人提出申请，填写调动审批表本人提出申请，填写调动审批表 组织审核组织审核 u调出调入单位双方协商调出调入单位双方协商 调入单位发出干部调动通调入单位发出干部调动通知知 办理调动手续办理调动手续第四节第四节 人员职务升降人员职务升降一、意义一、意义n1 1、经常保持人事相宜、经常保持人事相宜n2 2、激励人员进取、激励人员进取n3 3、使干部队伍充满活力、使干部队伍充满活力n4 4、突破、突破“关系网关系网”的重要措施的重要措施二、职务晋升的实施二、职务晋升的实施n1 1、美国的、美国的“功绩晋升制功绩晋升制”n2 2、日本的、日本的“年功序列制年功序列制”l 社长（董事长）社长（董事长）6
18、767岁离职岁离职l 取缔役（董事）取缔役（董事）6363岁离职岁离职l 厂长厂长 5555岁离职岁离职l 副厂长副厂长 5050岁离职岁离职l 中层管理者中层管理者 4040岁离职岁离职l 一般职员一般职员 6060岁离职岁离职n3 3、德才兼备原则、德才兼备原则u韩国最大的企业集团韩国最大的企业集团-三星财团总裁李秉哲坚持提拔三星财团总裁李秉哲坚持提拔“正直不阿，有为有守正直不阿，有为有守”的干部。的干部。n4 4、机会均等原则、机会均等原则u首钢公司率先取消了工人和干部的界限。首钢公司率先取消了工人和干部的界限。n5 5、民主监督原则、民主监督原则u厂长应尊重党委组织部门的意见，尊重职代
19、会对于干厂长应尊重党委组织部门的意见，尊重职代会对于干部的选举权、监督权、建议任命、建议罢免等民主权部的选举权、监督权、建议任命、建议罢免等民主权利。利。n6 6、“阶梯晋升阶梯晋升”与与“破格提拔破格提拔”相结合的原则相结合的原则n7 7、有计划替补和晋升原则、有计划替补和晋升原则三、我国人事任用方式三、我国人事任用方式n1 1、选任制、选任制u党委系统、工会系统和部分行政系统由选举产生。党委系统、工会系统和部分行政系统由选举产生。u程序：提名、筛选、确定候选人、投票、确定任用程序：提名、筛选、确定候选人、投票、确定任用对象对象n2 2、委任制、委任制u即由有任免权的机关按照干部管理权限直接
20、指定下即由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属干部的任用制度。属干部的任用制度。n3 3、聘任制、聘任制u即用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作人即用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作人员的一种任用制度。员的一种任用制度。n4 4、考任制、考任制u即通过公开考试、公平竞争、择优录取，广泛地选即通过公开考试、公平竞争、择优录取，广泛地选拔优秀人才的任用制度。拔优秀人才的任用制度。第五节第五节 人员流动管理人员流动管理一、人员流动的类型一、人员流动的类型n1 1、按流动原因划分、按流动原因划分l 1 1）人与事不相适应而引起的流动）人与事不相适应而引起的流动l 2 2）人际关系失调而
21、引起的的流动）人际关系失调而引起的的流动l 3 3）生活或经济原因而引起的流动）生活或经济原因而引起的流动n2 2、按人员隶属关系变动与否划分、按人员隶属关系变动与否划分l 1 1）改变隶属关系的流动需办理调动手续）改变隶属关系的流动需办理调动手续l 2 2）不改变隶属关系的流动）不改变隶属关系的流动n3 3、按职位变动情况划分、按职位变动情况划分l 1 1）职位业务性质和职级不变的流动属于职系内部的平调。）职位业务性质和职级不变的流动属于职系内部的平调。l 2 2）职位业务性质不变，职级变动的流动属于职系内部的升）职位业务性质不变，职级变动的流动属于职系内部的升调或降调。调或降调。l 3 3
22、）职位业务性质改变，职等不变的流动属于跨职系德平调。）职位业务性质改变，职等不变的流动属于跨职系德平调。l 4 4）职位业务性质改变，职等也变动的流动属于跨职系的升）职位业务性质改变，职等也变动的流动属于跨职系的升调或降调。调或降调。二、人员流动的原则二、人员流动的原则n1 1、用人所长原则、用人所长原则n2 2、合理流动原则、合理流动原则n3 3、最佳社会综合效益原则、最佳社会综合效益原则n4 4、自主原则、自主原则三、人员流动形式三、人员流动形式n1 1、招聘、招聘n2 2、兼职、兼职n3 3、借调、借调n4 4、承包、承租、领办、承包、承租、领办n5 5、咨询、咨询四、建立和完善人员流动
23、的内部机制四、建立和完善人员流动的内部机制 和外部环境和外部环境n1 1、如何为流动创造条件、如何为流动创造条件u从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部轮从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部轮岗和竞争上岗岗和竞争上岗u从对外流动讲，对选择离开的优秀员工不要一味地从对外流动讲，对选择离开的优秀员工不要一味地堵、卡、拖，要更多地考虑背后的原因堵、卡、拖，要更多地考虑背后的原因n2 2、劳动力市场的功能、劳动力市场的功能u第一，实现社会各种劳动服务的交换第一，实现社会各种劳动服务的交换u第二，实现劳动力的流动第二，实现劳动力的流动n3 3、开放人才市场的意义、开放人才市场的意义u1 1）是发展社会主义市场经济的需要）是发展社会主义市场经济的需要u2 2）是深化人事制度改革的需要）是深化人事制度改革的需要u3 3）是保障用人单位权利和求职人员权利的需要）是保障用人单位权利和求职人员权利的需要
