1、1我为企业发展献计策我为企业发展献计策2客户忠诚l企业薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，实现企业的可持续发展是企业人力资源管理非常重要的工作，是企业管理中最重要的工作之一。l本文主要探讨薪酬体系设计的原则、通过分析公司现行的薪酬制度探讨薪酬激励有效性的问题。3一、薪酬体系设计的原则一、薪酬体系设计的原则l（一）公平原则（一）公平原则l公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才会产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个原则，因为这是一个心理原则，也是一个
2、感受原则。4员工对公平的感受一般来说包含员工对公平的感受一般来说包含5 5个方面的内容个方面的内容l第一是与外部其他类似企业（或者类似岗位）比第一是与外部其他类似企业（或者类似岗位）比较后所产生的感受；较后所产生的感受；l第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；值取向的感受；l第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或者类第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或者类似工作量的员工）的薪酬相比所产生的感受；似工作量的员工）的薪酬相比所产生的感受；l第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产
3、生的感受；性和公开性所产生的感受；l第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后产第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后产生的感受。生的感受。5 l外部竞争性：和外部比，这个比更多是指外部竞外部竞争性：和外部比，这个比更多是指外部竞争性，意思就是跟外部比较起来争性，意思就是跟外部比较起来，也就是达到市，也就是达到市场上的中位水平以上，一般这样才有竞争场上的中位水平以上，一般这样才有竞争，好处，好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支稳定的劳动力队伍保企业能够保有一支稳定的劳动力队伍。l内部竞争性：在实际设计中，将薪酬体系的内部内部
4、竞争性：在实际设计中，将薪酬体系的内部竞争力体现在其构成与分配机制的合理性上。竞争力体现在其构成与分配机制的合理性上。（二）竞争原则6 一个科学合理的薪酬系一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分资源所有问题中最根本的分配问题配问题。（三）激励原则（三）激励原则 因而在进行薪酬体系设计时，是设计一个能因而在进行薪酬体系设计时，是设计一个能让员工、团队有效发挥自身能力和责任的机制，让员工、团队有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力越多、回报就越多的机
5、制，一个不努力一个努力越多、回报就越多的机制，一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制就只有很少回报甚至没有回报的机制 7（四）经济原则l经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，同时实现薪酬的最大效用。这个原则对于公司来讲非常具有现实意义，因为公司目前就面临着相对过剩的劳动力资源，数量胜于质量；而经营状况却并不乐观，这就给薪酬系统带来了很大的压力。为此，在薪酬体系的设计中要特别强调人力成本的问题，只有当人力成本被控制在合理范围内的时候，薪酬体系才有进一步发挥作用的空间。8奖金的核算方法奖金的核算方法l工作量的大小（产量报酬点：指对照产量指标及对应的报酬系数确定的
6、应得产量工资）；l质量指标情况（质量奖惩点，指对照质量指标及对应的奖惩额度确定的应得质量工资）；l成本降低情况（成本节超点：指根据实际成本与定额成本指标之差及其对应的奖惩规定确定的应得成本工资）；l综合管理情况（综合管理达标点，指根据对安全、文明施工等非量化指标的考核确定的综合管理奖罚额）；通过这几个奖金分配点核算奖金总额，打破按人头分配的旧机制。9经济原则经济原则公司再增加职工的工资时，不建议公司再增加职工的工资时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采取年底效益奖、资的方式，而是采取年底效益奖、项目奖金、特殊贡献奖的形式，强项目奖金、特殊贡献奖的
7、形式，强调奖金是因公司过去的效益、整体调奖金是因公司过去的效益、整体业绩和个人绩效而发的奖金，这可业绩和个人绩效而发的奖金，这可以在激励的力度上有相对好的效果以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的效益情况灵，而且可以根据公司的效益情况灵活的处理。活的处理。10（五）合法原则l公司薪酬制度必须符合现行的公司薪酬制度必须符合现行的政策、法规。特别是国家有关政策、法规。特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中的强制性规定，在薪酬设计中企业是绝对不能违反的，比如企业是绝对不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资的支付关职工加班加点的工资的支付
8、问题等等，企业必须问题等等，企业必须遵守。11二、企业薪酬激励有效性的措施与分析二、企业薪酬激励有效性的措施与分析 薪酬的激励问题是现代人力资源管理薪酬的激励问题是现代人力资源管理的核心，它对提高企业的竞争力有着不容的核心，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。忽视的作用。目前国有企业的平均主义的分配观念目前国有企业的平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，是薪酬福利和不够灵活的薪酬管理制度，是薪酬福利对企业管理的最大挑战。对企业管理的最大挑战。因此薪酬体系要想达到预期的效果，因此薪酬体系要想达到预期的效果，必须按照科学的理论和方法，才能达到激必须按照科学的理论和方法，才能达到激励效果。
9、以下是对建立薪酬激励有效性的励效果。以下是对建立薪酬激励有效性的认识：认识：12l目前企业面临的最大的问题，目前企业面临的最大的问题，即企业的即企业的生存与发展。生存与发展。公司重点战略或主要任务公司重点战略或主要任务依然是依靠主营业务即工程项目的运营依然是依靠主营业务即工程项目的运营管理和外销产品（管片、商品砼、沥青管理和外销产品（管片、商品砼、沥青砼）来维持企业的生存和发展，这也是砼）来维持企业的生存和发展，这也是能够为公司带来现金流的的经营项目，能够为公司带来现金流的的经营项目，必须在薪酬体系上对直接产生效益的单必须在薪酬体系上对直接产生效益的单位予以侧重。位予以侧重。l薪酬设计要能体现
10、对企业战略业务和战薪酬设计要能体现对企业战略业务和战略性人才的支撑，体现企业的核心价值略性人才的支撑，体现企业的核心价值观。观。（一）薪酬体系要能体现对公司战略性单位和（一）薪酬体系要能体现对公司战略性单位和战略性人才的侧重战略性人才的侧重 13战略的侧重战略的侧重l战略业务战略业务市场开发项目经营产品营销l企业战略性人才企业战略性人才企业经营者市场开发者项目经营管理人才 特殊技能人才（计量变更索赔人才等）14 薪酬体系在不同的战略业务单位薪酬体系在不同的战略业务单位和人员中有不同的投入比例，体现不和人员中有不同的投入比例，体现不同的指标设置和考核办法，以激励他同的指标设置和考核办法，以激励他
11、们的对企业战略贡献。们的对企业战略贡献。如果这一方面的人才不能有效的激如果这一方面的人才不能有效的激励，企业应得利益就很难保证。目前励，企业应得利益就很难保证。目前的薪酬体系以及在奖金分配的实践中的薪酬体系以及在奖金分配的实践中，各单位还没有充分认识到这个问题，各单位还没有充分认识到这个问题。15（二）薪酬要体现动态性（二）薪酬要体现动态性 心理学家研究表明心理学家研究表明，当一名员工处于较低，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过的岗
12、位级别。在这个过程中，他会体验到由于程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作悦，从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的这是任何企业应该尊重的客观事实。薪酬结构设计客观事实。薪酬结构设计的最终目的是让员工所获的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周刻动态进行，而非变化周期很长。期很长。16动态薪酬结构的价值表现在二方面：动态薪酬结构的价值表现在二方面：第一、通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级第一、通过岗位绩效考核，使岗
13、位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二、同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工第二、同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。消极局面。目前公司绩效考核重新设计时，应该在薪酬结构中设目前公司绩效考核重新设计时，
14、应该在薪酬结构中设立相关的动态性指标，关键是设计具有激励性和可操作性立相关的动态性指标，关键是设计具有激励性和可操作性的绩效管理系统，与薪酬体系形成一个有机的整体。重新的绩效管理系统，与薪酬体系形成一个有机的整体。重新设定时，要加大基层单位设定时，要加大基层单位部门的薪酬分配、考核自主权，部门的薪酬分配、考核自主权，以调动分公司以调动分公司部门的人力资源活力。部门的人力资源活力。17（三）加强企业薪酬的对内公平（三）加强企业薪酬的对内公平l 员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工
15、所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。18l让创造100万价值，和创造10万元价值甚至不创造价值的人拿一样的工资，这样的薪酬不是激励而是伤害。100100万万1010万万19（四）加强薪酬分配机制的灵活性（四）加强薪酬分配机制的灵活性 建立企业灵活的薪酬体系，其核心是：
16、主管必须运用建立企业灵活的薪酬体系，其核心是：主管必须运用薪酬规则，针对不同的情形进行灵活处理。要想切实激发薪酬规则，针对不同的情形进行灵活处理。要想切实激发优秀职工的积极性，必须按照如下方式行事：优秀职工的积极性，必须按照如下方式行事：付给员工突破企业规定的上限的薪酬。付给员工突破企业规定的上限的薪酬。在薪酬制度设置中，应给予公司总经理、分公司经理在薪酬制度设置中，应给予公司总经理、分公司经理、项目经理或部门负责人一定的薪酬分配空间，从不同的、项目经理或部门负责人一定的薪酬分配空间，从不同的角度对他们所管辖的范围内的职工，进行奖励。因为薪酬角度对他们所管辖的范围内的职工，进行奖励。因为薪酬定
17、级是死的，但员工的绩效表现是活的，完全依靠薪酬中定级是死的，但员工的绩效表现是活的，完全依靠薪酬中规定级别取得工资往往与事实不符，因此必须有一个调节规定级别取得工资往往与事实不符，因此必须有一个调节机制，即给予基层主管一定的薪酬分配自主权，主管最清机制，即给予基层主管一定的薪酬分配自主权，主管最清楚手下人员的能力水平，从而弥补薪酬制度造成的不公平楚手下人员的能力水平，从而弥补薪酬制度造成的不公平，提高职工对薪酬的满意度，提高职工对薪酬的满意度 20（五）、激励有效性的其他措施l1、采取灵活的薪酬发放形式、采取灵活的薪酬发放形式l 良好的薪酬发放形式能增强激励效果，改善人良好的薪酬发放形式能增强
18、激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪酬发放形际关系和维护员工心理健康。目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。式主要有两种，公开发放和秘密发放。l 公开发放常常会出现公开发放常常会出现“低估他人，高估自己低估他人，高估自己”的的现象，所以公开发放薪酬无法避免主观上的不公现象，所以公开发放薪酬无法避免主观上的不公平感，一旦由此引发冲突，可能更加棘手。平感，一旦由此引发冲突，可能更加棘手。21l秘密薪酬模式指薪酬的决策、分配、发放过程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了解。秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力，使
19、高薪者不被非正式群体歧视，使低薪者不感到自卑。l启示：在目前的薪酬分配中，各单位可以把奖金作为秘密薪酬来对待。222 2、注意与非经济性报酬结合、注意与非经济性报酬结合l经济性薪酬是我们常说的工资、奖金、加班、股息等，相应的，非经济性报酬，如补充保险、晋升机会、评选先进、带薪假期、免费定期体检等，包含了浓厚的文化意蕴。甚至还可以包括职工结婚贺仪，职工子女出生贺仪、组织单身青年联欢等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢，人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。因而会产生意想不到的激励效果。23l企业薪酬体系设计一项复杂的系统工程，制定薪酬体系的过程中需要考虑很多问题，很多变量在里面，很难搞出一个很完整的逻辑框架，要从不同的角度去考虑这些问题。薪酬制度是企业管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对企业的发展无疑是有益的，然而，薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业实际的薪酬制度，达到最佳的激励效果，使职工积极性充分发挥，进而获得企业利润最大。24
