1、 l HR HR课程的适用范围课程的适用范围：各类组织各类组织（不仅仅是一般意义上的（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包工商企业，也包括学校、医院括学校、医院 等各种私人的或公共的组织，一切的等各种私人的或公共的组织，一切的组织）组织）各类管理者各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）（不仅仅是人力资源管理专家）lHRHR课程学学习目的课程学学习目的 更新观念更新观念 扩大知识扩大知识 提高技能提高技能参考书目参考书目 人：自由是人的天性人：自由是人的天性管理：控制人的自由管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程人力资源管理人力资源管理 （
2、美）（美）加里加里 德斯勒德斯勒 著著 中国人民大学出版社中国人民大学出版社人力资源管理人力资源管理 （美）（美）R R 韦恩韦恩 蒙迪蒙迪 罗伯特罗伯特 M M 诺埃诺埃 经济科学出版社经济科学出版社活的资源活的资源 人力资源管理人力资源管理 （美）（美）韦恩韦恩 卡肖著卡肖著 张续超等译张续超等译 煤炭工业出版社煤炭工业出版社人力资源管理教程人力资源管理教程 张一弛编著张一弛编著 北京大学出版社北京大学出版社 5人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段及目标人力资源管理课程阶段划分人力资源管理课程阶段划分两个阶段：两个阶段：l第一阶段第一阶段为人力资源管理概述、工作分为人力资源管理概
3、述、工作分析与工作设计和人力资源规划等三章；析与工作设计和人力资源规划等三章；l第二阶段第二阶段为招聘、绩效管理、薪酬、为招聘、绩效管理、薪酬、员员工培训和职业生涯设计等五章。工培训和职业生涯设计等五章。n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆（美）汤姆彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建可以重建IBMIBM公司。公司。（美）（美）IBMIBM公司创建人沃森公司创建
4、人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王（美）钢铁大王卡内基（美）钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在执行官都要优秀。这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。（美）通用电气公司（美）通用电气公司CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇 凡事皆须务本，国以人为本。凡事皆须务本，国以人为本。李世民李世民n间于天地之
5、间，莫贵于人间于天地之间，莫贵于人。孙膑孙膑真知灼见真知灼见l第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述第一节人力资源概论第一节人力资源概论 一、人力资源管理的渊源一、人力资源管理的渊源l1 1、西方人力资源管理发展的背景、西方人力资源管理发展的背景l 1 1）美国的国内外竞争激烈）美国的国内外竞争激烈l 2 2）日本企业成功的管理模式）日本企业成功的管理模式l 3 3）美国传统的人力资源管理不能有效发挥作用）美国传统的人力资源管理不能有效发挥作用l在在2020世纪世纪6060年代，人力资源管理在美国产生年代，人力资源管理在美国产生l2 2、中国古代文化中的人力资源管理思想、中国古代文化中
6、的人力资源管理思想 二、人力资源的定义和特性二、人力资源的定义和特性l1 1、定义、定义 是是指能够推动整个国民经济和社会指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个的人们的总和。它包括数量和质量两个方面方面1 1）人力资源的数量的计量）人力资源的数量的计量l对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数员工的数量量l对于国家而言，人力资源的数量可以从对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量现实人力资源数量和潜在人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计
7、量。两个方面来计量。潜在人力资源的数量潜在人力资源的数量 1 1、劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口、劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。人口。2 2、在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正、在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳在从事社会劳动的人口。动的人口。人口构成示意图人口构成示意图 按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成
8、年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由三个部分组成。2 2）人力资源的质量）人力资源的质量l人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。素质就直接决定了人力资源的质量。l劳动者的素质由劳动者的素质由体能素质和智能素质构成体能素质和智能素质构成。质量：有三个衡量指标：质量：有三个衡量指标：文化水平文化水平人均受教育年限；人均受教育年限；专业技术水平专业技术水平劳动者的技术等级状况；劳动者的技术等级状况；劳动积极性劳动积
9、极性劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的 努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。就现代科学知识和技术能力而言，存在着就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化老化”和和“更新更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。相适应，劳动者的类型也发生了变化。劳动者类型变化的示意图劳动者类型变化的示意图体力型体力型一般文化型一般文化型较高的一般文化型较高的一般文化型专业技术型专业技术型几种须区别的概念几种须区别的概念l人口资源：一个国家或地区具有的人
10、口数量。人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。l劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。人口的总称。l人才资源：人才资源：具有一定的知识或技能，能够进行具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、创造性劳动，为推进社会主义物质文明、精精神文明建设，神文明建设，作出积极贡献。作出积极贡献。l天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华有十分独特创造发明能力的人有十分独特创造发明能力的人 。人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口资源、人力资源、人才资源、天才资源人口资源人口劳动力人人
11、力力、天才人才2.2.人力资源的特征人力资源的特征 1、生成过程的时代性、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性、开发对象的能动性l 人的自我强化人的自我强化，l 选择职业选择职业，；l 积极劳动积极劳动，3、开发过程的持续性开发过程的持续性 l生理损耗：靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生；生理损耗：靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生；l心理损耗：靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公心理损耗：靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生；l能力损耗：靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组
12、织能力损耗：靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生来使其再生 4 4、社会性、社会性l人力资源与组织、民族、国家等紧密联人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。系在一起。l个人与个人、个人与团队、个人和组织个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；都有会相互作用和相互影响；5 5、时效性、时效性l人力资源的形成、开发和利用受人的自然生人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性。命规律的限制，因此具有时效性。液体智力与晶体智力发展图液体智力与晶体智力发展图40-4520-
13、25三、人力资本（三、人力资本（1 1）l西奥多西奥多舒尔茨认为，舒尔茨认为，通过教育、培训、保健、劳动力通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。识、健康状况和水平的总和。l人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的l 是需要通过投资才能够获得的。是需要通过投资才能够获得的。l l典型的人力资本典型的人力资本l个人的知识、经验、技能个人的知识、经验、技能l个人的品质
14、、态度、忠诚感个人的品质、态度、忠诚感l学习力、创造力学习力、创造力人力资本（人力资本（2 2）l人力资本投资的三种形式有：人力资本投资的三种形式有：教育和培训；教育和培训；迁移；迁移；培训。培训。l人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。们才会去投资人力资本，否则就不会投资。人力资源与人力资本的联系人力资源与人力资本的联系l人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研研究的对象都是人所具有的
15、脑力和体力究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，从这一点来看，两者是一致的。，两者是一致的。l现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源和人力资本的区别（人力资源和人力资本的区别（
16、1 1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的l人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。果的关系。l人力资源是指劳动者用其所有的脑力和体力对价值创造人力资源是指劳动者用其所有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过
17、程中的生产、创造能力，程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是它与社会价值的关系应当说是一一种由果溯因的关系。种由果溯因的关系。人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同两者研究问题和关注的重点不同l人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从凝结，是从成本收益的角度来研究成本收益的角度来研究人在经济增长中的人在经济增长中的作用，强
18、调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。收益的问题。l人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对，对经济的推动力有多强。经济的推动
19、力有多强。人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源和人力资本的计量形式不同l人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是力的总和，是存量的概念。存量的概念。l人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；断改进、产出量的不断变化和体能的不
20、断消耗；如果如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。上的凝结。第二节第二节 人力资源管理人力资源管理l一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念 人力资源管理是围绕组织的战略和目标，有计划的对组织人力资源管理是围绕组织的战略和目标，有计划的对组织的人力资源进行合理配置的人力资源进行合理配置 ，通过对企业中的人力资源的招，通过对企业中的人力资源的招 用、培训和激励等一系列的过程用、培训和激励等一系列的过程 ，调动员工的积极性，发，调动员工
21、的积极性，发挥员工潜能，确保企业战略目标的实现挥员工潜能，确保企业战略目标的实现 。1 1、为组织的战略和目标服务、为组织的战略和目标服务 2 2、人是组织最重要的资源、人是组织最重要的资源 3 3、招、用、留和激励的过程管理、招、用、留和激励的过程管理 4 4、强调人才的开发和储备、强调人才的开发和储备二、人力资源管理的特点二、人力资源管理的特点l1 1、人力资源管理具有艺术性、人力资源管理具有艺术性l2 2、人力资源管理最具文化亲缘性、人力资源管理最具文化亲缘性l3 3、人力资源管理最具创新性、人力资源管理最具创新性29三、人力资源管理的功能三、人力资源管理的功能l人力资源管理的功能是指它
22、自身所具备或应该具备的作用，人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，l人力资源管理的功能主要体现在四个方面：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基基础础)维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。(保障保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。技能。(手段手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效
23、。效。(核心核心)30人力资源管理的功能人力资源管理的功能 31四、人力资源管理的基本职能四、人力资源管理的基本职能 l 1 1、人力资源规划、人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。平衡供需的计划，等等。l 2 2、职位分析、职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所
24、要求的任职资格，定各职位所要求的任职资格，32 l 3 3、招聘录用、招聘录用 l 4 4、绩效管理、绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工就是根据既定的目标对员工的工作结果进行作结果进行 评价，发现其工作中存在的问题并评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。实施绩效沟通等。335 5、薪酬管理、薪酬管理l 主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测
25、算和发放l6 6、培训与开发、培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。总结等。l7 7、员工关系管理、员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围人际关系和良好的工作氛围外，还外，还要对员工的要对员工的职业生涯进行设计和管理。职业生涯进行设计和管理。34人力资源管理职能之间的关系人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理绩效
26、管理薪酬管理计划招聘录用甄选培训开发职位分析和职位评价事有差异事有差异人有差异人有差异把合适的人放在把合适的人放在合适的岗位上合适的岗位上HRM第一定律第一定律人需要激励人需要激励让合适的人让合适的人拼命工作拼命工作HRM第二定律第二定律五、人力资源管理的任务五、人力资源管理的任务六、获取竞争优势的人力资源管理六、获取竞争优势的人力资源管理l1 1、成本领先、成本领先l 如培训员工、宣传企业文化等如培训员工、宣传企业文化等l2 2、产品差异化、产品差异化l 通过有效的人员甄选，获取优秀人才，设计通过有效的人员甄选，获取优秀人才，设计激励薪酬、团队合作等方式以提升产品的差异激励薪酬、团队合作等方
27、式以提升产品的差异性性37人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理和人事管理的区别比较项目比较项目人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理视角管理视角视员工为负担、成本视员工为负担、成本视员工为第一资源视员工为第一资源管理目的管理目的组织短期目标的实现组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现组织和员工利益的共同实现管理活动管理活动重视用、轻开发重视用、轻开发重视培训开发重视培训开发管理内容管理内容简单的事务管理简单的事务管理非常丰富非常丰富管理地位管理地位执行层执行层战略层战略层管理模式管理模式以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心管理方法管理方法命令式、控制式命令式、控制式强调民主、
28、参与强调民主、参与管理性质管理性质战术性、分散性战术性、分散性战略性、整体性战略性、整体性HRMHRM为什么重要为什么重要n企业管理发展的必然n为企业获得竞争优势，提高企业竞争力为企业获得竞争优势，提高企业竞争力n实现企业组织目标n提高员工的职业生活质量 如wangchenggangwangchenggang案例（二）案例（二）工作职责分歧工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括
29、清扫的条文。车间主任顾不行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但种服务工是分配到
30、车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，种方式协
31、助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。wangchenggang对某特定的工作的性质、任务、责任对某特定的工作的性质、任务、责任 及完成这一工及完成这一工作所需要作所需要 资格条件等进行调查、研究分析，并加以资格条件等进行调查、研究分析，并加以科学系统描绘科学系统描绘、并作出规范化的记录的过程、并作出规范化的记录的过程工作分析包括两个方面的内容：工作分析包括两个方面的
32、内容：1、关于工作方面的（工作说明）、关于工作方面的（工作说明）2、关于员工方面的（任职说明）、关于员工方面的（任职说明）一、工作分析的概念一、工作分析的概念wangchenggangn工作要素工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。：工作中不能再继续分解的最小动作单位。n任务任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。n职位职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。及为此赋予个体的权力的总和。n职务职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而：即工作。是按规定
33、担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。成。n 职系职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。n职组职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。n职级职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。似的职位。n职等职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职：工作性质不同或
34、主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析中的术语工作分析中的术语wangchenggang职系、职组、职级、职等之间的关系 职等 职级 职组 职系 员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆院馆员副研究馆员研究馆员wangchenggang工作分析中的术语工作分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B
35、4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组职组1 1职组职组2 2职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1wangchenggang工作分析是人力资源管理的基石：人员招聘 培训与开发 职业发展 绩效管理 薪酬管理 劳动安全保障二、工作分析的意义二、工作分析的意义wangchenggang三、在什么情形下需要进行工作分析？三、在什么情形下需要进行工作分析？一般，在三种情形下需要进行工作分析：一般，在三种情形下需要进行工作分析：1 1 当新组织建立，工作分析首次被正式当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；引进时；2 2
36、 当组织内有新的工作产生时；当组织内有新的工作产生时；3 3 当工作由于新技术、新方法、新工艺当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时在工作性质发生变化时 最需要进行工作最需要进行工作分析。分析。在准备职位描述在准备职位描述 工作规范时需要用到工工作规范时需要用到工作分析作分析 的有关信息。的有关信息。wangchenggang第二节第二节 工作分析的工作分析的 方法方法一、访谈法一、访谈法 是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。优点：能简单、快速地收集职位分析资料，适优点
37、：能简单、快速地收集职位分析资料，适用性强。用性强。缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。wangchenggang访谈问题提纲访谈问题提纲 你平时需要做哪些工作？你平时需要做哪些工作？主要的职责有哪些？主要的职责有哪些？如何去完成它们？如何去完成它们？在哪些地点工作？在哪些地点工作？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？基本的绩效标准是什么？基本的绩效标准是什么？工作有哪些条件和环境？工作有哪些条件和环境？工作有哪些生理要求和
38、情绪及感情上的要求？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作的安全和卫生状况如何？工作的安全和卫生状况如何？wangchenggang访谈过程中需要注意的问题访谈过程中需要注意的问题选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因。尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因。事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。如果工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据如果工作不是每天都
39、相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。在访谈过程中，职位分析人员只是被动地接受信息。在访谈过程中，职位分析人员只是被动地接受信息。如果出现不同的看法，不要与员工争论。如果出现不同的看法，不要与员工争论。如果出现对主管人员进行抱怨，职位分析人员不要介入。如果出现对主管人员进行抱怨，职位分析人员不要介入。不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔
40、细阅读一遍，以访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，以便做修改和补充。便做修改和补充。wangchenggang二、非定量问卷调查法二、非定量问卷调查法 非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员工，让其填写来搜集信息工，让其填写来搜集信息。优点优点 能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；节省时间和人力，实施费用较低；节省时间和人力，实施费用较低；调查表可在工作之余填写，不会影响工作；调查表可在工作之余填写，不会影响工作；可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多可以使调查的样本量
41、很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。工作者进行调查的情况。wangchenggang 缺点缺点 设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；调查表由工作者单独填写，缺乏交流；调查表由工作者单独填写，缺乏交流；被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。调查质量。wangchenggang三、观察法三、观察法 由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，在此基某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，在此基础上
42、进行分析的方法。础上进行分析的方法。u优点：职位分析人员能较全面、深入地了解工作的优点：职位分析人员能较全面、深入地了解工作的要求和内容。要求和内容。u缺点：只适用于工作内容主要是由身体活动来完成缺点：只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作。而且重复性大、重复周期较短的工作。wangchenggang四、关键事件技术（四、关键事件技术（CIT）关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。资格的
43、一种依据。记录的内容包括：记录的内容包括：u导致事件发生的原因导致事件发生的原因u有效和无效行为的特征现象有效和无效行为的特征现象u行为的后果行为的后果u工作者可以控制的氛围工作者可以控制的氛围u努力程度的评估努力程度的评估wangchenggang关键事件记录的操作步骤关键事件记录的操作步骤 1 1、把每一关键事件打印在卡片上。、把每一关键事件打印在卡片上。2 2、让多位有经验的职位分析者对所有卡片进、让多位有经验的职位分析者对所有卡片进行分类，分类的标准可以统一，也可不统一，行分类，分类的标准可以统一，也可不统一，对那些分类有争议的事件要讨论，直到取得一对那些分类有争议的事件要讨论，直到取
44、得一致意见。致意见。对类别予以明确的概括和定义。对类别予以明确的概括和定义。资格条件比较。资格条件比较。wangchenggang五、工作日志法五、工作日志法 工作日志法是由职位的任职者本人按照时间工作日志法是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。资料的一种方法。优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。作繁琐。员工反感，分析工作量太大员工反感，分析工作量太大 可靠性：不能保
45、证。可靠性：不能保证。wangchenggang工作日志填写示例日期6月6日工作开始时间9：00工作结束时间17：30序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注1复印文件40页5分钟存档2起草公文代理委托书1200字1小时报上级3参加会议上级布置任务1次30分钟参与4请示贷款数额1次20分钟报批18录入数据经营数据200条45分钟承办wangchenggang六、工作实践法六、工作实践法 工作实践法是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作实践法是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。工作，以搜集相关信息。优点：获得第一手资料，准确地了解工作的实际过程，优点：获得第一
46、手资料，准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识和经验等方面对任职者的要求。以及在体力、知识和经验等方面对任职者的要求。缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的工作。简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的工作。wangchenggang观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分
47、析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作关键事件法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点wangchenggang第三节 工作分析的流程调查阶段调查阶段使用访谈、问卷和观察法等进行工作分析使用访谈、问卷和观察法等进行工作分析分析阶段分析阶段对获得的材料进行归纳和总结对获得的材料进行归纳和总结实践运用实践运用形成、修订工作说明书，运用于实际形成、修订工作说明书，运用于实际准备阶段准备阶段发现问题、明确目的、组成项目小组、收集背景信息发现问题、明确目的、组成项目
48、小组、收集背景信息wangchenggang 一、一、准备阶段1 1、明确调查目的：、明确调查目的：是为了组织结构调整、薪酬结构调整还是为了建立考是为了组织结构调整、薪酬结构调整还是为了建立考核体系？核体系？2 2、成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成：成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成：企业的高层领导；职位分析人员；外部的专家和顾问企业的高层领导；职位分析人员；外部的专家和顾问3 3、收集组织相关信息：、收集组织相关信息：组织结构图、工作流程图、过去的职务描述资料等。组织结构图、工作流程图、过去的职务描述资料等。确定调查的范围、对象和内容，规定调查方式、方法确定调查的范围、
49、对象和内容，规定调查方式、方法4 4、调查动员：、调查动员：宣传、动员，营造良好的职务分析氛围。宣传、动员，营造良好的职务分析氛围。5 5、组织学习：、组织学习：组织有关人员学习掌握职位调查、分析的具体实施步骤和组织有关人员学习掌握职位调查、分析的具体实施步骤和方法。方法。wangchenggang二、调查阶段 制定职位分析的时间计划进度表。制定职位分析的时间计划进度表。根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。的方法。搜集工作的背景资料。搜集工作的背景资料。搜集职位的相关信息。搜集职位的相关信息。工作活动；工作中的人的活动；工作绩效的
50、信息工作活动；工作中的人的活动；工作绩效的信息 在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品品 工作的背景条件；工作对人的要求工作的背景条件；工作对人的要求wangchenggang三、分析阶段三、分析阶段 审核收到的各种工作信息审核收到的各种工作信息 分析、发现有关工作和任职人的关键分析、发现有关工作和任职人的关键 信息信息 归纳、总结出工作分析的必要材料归纳、总结出工作分析的必要材料wangchenggang四、完成阶段四、完成阶段 编写职位说明书。编写职位说明书。对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职位对整个职位分析过程进行总结，
