1、自考06090人员素质测评押题试卷（一）一、单项选择题 1、 素质具有可塑性。个体的素质是在遗传，外界影响与个体能动性共同作用下形成和发展的，个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质。这体现了素质具有（ ）03A 可塑性 B 内在性 C 表出性 D 差异性2、 素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不清的。这体现了素质具有（ ）03A 可塑性 B 内在性 C 表出性 D 差异性3、 素质虽然具有内在的隐蔽性和抽象性，但它总是通过一定的形式表现出来。这体现了素质具有（ ）03A 可塑性 B 内在性 C 表出性 D 差异性4、 素质具有差异性。无论是同一个个体的各种素质比较，还是
2、不同个体的同一素质比较，都是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同” 。这体现了素质具有（ ）03A 可塑性 B 内在性 C 表出性 D 差异性5、 1973 年提出了著名的“素质冰山模型”的心理学家是（ ）4A 戴维麦克利 B 理查德博亚特兹 C 马斯洛 D 弗雷德里克泰罗6、 提出了“素质洋葱模型”的学者是（ ）5A 戴维麦克利 B 理查德博亚特兹 C 马斯洛 D 弗雷德里克泰罗7、 “素质洋葱模型”的最核心的是（ ）05A 自我形象与价值观 B 态度 C 知识与技能 D 动机和个性8、 一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征称为（ ）08A 动力 B 能力 C 性格 D 品德9、 个
3、体最为鲜明的标志是（ ）8A 动力 B 能力 C 性格 D 品德9、在动力因素中，层次最高、影响面最广的因素是（ ）09A 价值观 B 动机 C 兴趣 D 知识10、在动力因素中，层次最低的因素是（ ）09A 价值观 B 动机 C 兴趣 D 知识11、个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特征或倾向称为（ ）09A 动力 B 能力 C 性格 D 品德12、相对于智商而提出的一个新的概念，用来表示人认知和控制自身情绪、理解他人情绪、承受挫折和困境的能力、自我激励、人际关系的处理等方面的水平，是一种独特的人格魅力、精神文化和情感力量称为（ ）10A 情商 B 能力
4、C 性格 D 品德13、目的是以所配置的职位要求为依据，寻找合适的申请者，体现了配置性测评具有（ ）11A 针对性 B 客观性 C 严格性 D 准备性14、当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用的测评方法是（ ）12A 配置性测评 B 选拔性测评 C 鉴定性测评 D 诊断性测评15、目的是区分和选拔优秀人才，也是人力资源管理中最常用到的一种测评方法是（ ） 。12A 配置性测评 B 选拔性测评 C 鉴定性测评 D 诊断性测评16、测评标准无论是否合理，一旦实施绝不允有丝毫变动，否则所选拔出的“优秀者”就难以取信于人
5、，这体现了选拔性测评特点的（ ）12A 强调测评的区分功能 B 测评标准的刚性最强 C 测评过程强调客观性 D 测评指标具有选择性17、要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有素质，这体现了鉴定性测评原则中的（ ）14A 充足性原则 B 全面性原则 C 可信性原则 D 权威性和公众性原则18、是绩效管理的首要和基础环节是（ ）23A 绩效监控 B 绩效计划 C 绩效评价 D 绩效反馈19、世界上第一个成功的智力测验量表是（ ）28A 自陈量表 B 投射测验 C 比奈-西蒙量表 D 加州人格量表20、1982 年根据“比
6、奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订的中国的比奈量表的作者是（ ）28A 陆志伟 B 吴天敏 C 林传鼎 D 宋维真21、我国的人员素质测评的发展过程中，停滞阶段的时间是（ ）36A 1949-1978 年 B 1979-1988 年 C 1989-1997 年 D 1998 年至今22、我国的人员素质测评的发展过程中，复苏阶段的时间是（ ）37A 1949-1978 年 B 1979-1988 年 C 1989-1997 年 D 1998 年至今23、我国的人员素质测评的发展过程中，初步应用阶段的时间是（ ）38A 1949-1978 年 B 1979-1988 年 C 1989-1997 年
7、 D 1998 年至今24、我国的人员素质测评的发展过程中，繁荣发展阶段的时间是（ ）38A 1949-1978 年 B 1979-1988 年 C 1989-1997 年 D 1998 年至今25、把人当做“经济动物”来对看待，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。该人性假说是（ ）50A“经济人”假说 B“社会人”假说 C“自我实现人”假说 D“复杂人”假说26、 “经济人”观点的典型代表是（ ）50A 戴维麦克利 B 理查德博亚特兹 C 马斯洛 D 弗雷德里克泰罗27、人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求。该
8、人性假说是（ ）52A“经济人”假说 B“社会人”假说 C“自我实现人”假说 D“复杂人”假说28、提出“自我实现人”概念的是美国著名的人本主义心理学家（ ） 。52A 戴维麦克利 B 理查德博亚特兹 C 马斯洛 D 弗雷德里克泰罗29、提出了从不成熟到成熟的理论的是心理学家（ ）53A 克里斯阿吉里斯 B 埃德加沙因 C 马斯洛 D 戴维麦克利兰30、提出“复杂人”假说是美国著名的管理学大师（ ）54A 克里斯阿吉里斯 B 埃德加沙因 C 马斯洛 D 戴维麦克利兰31、人对某种目标的渴求和欲望称为（ ）56A 需要 B 动机 C 兴趣 D 世界观32、推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一
9、定需要的意图、愿望和信念等称为（ ）57A 需要 B 动机 C 兴趣 D 能力33、人积极探究某种事物的认识倾向称为（ ）57A 需要 B 动机 C 兴趣 D 能力34、心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为（ ）58A 需要 B 动机 C 兴趣 D 能力35、美国心理学家 G.W.奥尔波特创立了（ ）人格特质理论。59A 人格特质理论 B 人格三因素理论 C 十六种人格因素理论 D 五因素人格模式36、五因素人格理论中最重要的因素是（ ）62A 责任心 B 外倾性 C 亲和性 D 情绪稳定性34、最早提出“胜任力”这一概念的是美国哈佛大学教授（ ）63A 克里斯阿吉里斯 B 埃德加
10、沙因 C 马斯洛 D 戴维麦克利兰35、企业的岗位胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使员工进行学习，达到胜任力的要求，这体现了胜任力具有（ ）64A 可衡量性 B 可培养性 C 动态性 D 标准差异性36、胜任力模型构建的第一步，也是最关键的一步的是（ ）73A 定义绩效标准 B 选取分析样本 C 建立胜任力素质模型 D 验证胜任力素质模型37、主要是对研究对象进行工作方面的访谈，了解研究对象工作的内容、形式、要求，以及完成这些工作需要具备的知识、职业技能等等，通过大量的访谈，从中探寻和总结出某项工作的胜任力的方法是（ ）74A 深度访谈法 B 专家头脑风暴法 C 行为事件访谈法 D
11、 岗位能力需求分析法38、集中研究中所需各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论。大家可以就自己的所在领域提出自己的意见，允许自由辩论，最终得出一个大家认可的结论的方法是（ ）74A 深度访谈法 B 专家头脑风暴法 C 行为事件访谈法 D 岗位能力需求分析法39、它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并且让被访谈者详尽描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等等的方法是（ ）75A 深度访谈法 B 专家头脑风暴法 C 行为事件访谈法 D 岗位能力需求分析法40、首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域一线的专家对这些条目进
12、行选择，得出该岗位的胜任力指标的分析方法是（ ）75A 深度访谈法 B 专家头脑风暴法 C 行为事件访谈法 D 岗位能力需求分析法二、多项选择题 1、 素质五结构模型认为，素质一般包括（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）6A 心理素质 B 品德素质 C 能力素质 D 文化素质 E 身体素质2、 人员素质测评针对的因素有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）8A 知识因素 B 能力因素 C 性格因素 D 动力因素 E 品德因素3、 根据人员素质测评的目的，可以将其划分为（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）10A 配置性测评 B 选拔性测评 C 坚定性测评 D 诊断性测评 E 开发性测评4、
13、配置性测评的主要特点有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）11A 针对性 B 客观性 C 严格性 D 准备性 E 公开性5、 选拔性测评的原则有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）12A 公平性原则 B 公正性原则 C 差异性原则 D 准确性原则 E 可比性原则6、 开发性测评的特点有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）15A 勘探性 B 权威性 C 配合性 D 公众性 E 促进性7、 人员素质测评的主要理论基础有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）49A 人性假设理论 B 个体差异理论 C 特质理论 D 胜任力素质模型理论 E 人职匹配理论8、 “社会人”假说的管理理论的代表人物主要
14、有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）51A 梅奥 B 马斯洛 C 赫茨伯格 D 麦格雷戈登E 弗雷德里克泰罗9、 个体倾向性差异主要体现在（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）56A 个体的需要差异 B 个体的动机差异 C 个体的兴趣差异 D 个体的世界观差异 E 个体的素质差异10、个体的兴趣有着明显的差异，这些差异概括为（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）57A 兴趣的倾向性差异 B 兴趣的广泛性差异 C 兴趣的持久性差异 D 兴趣的有效性差异 E兴趣的短期性差异11、个体心理差异具体表现在（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）58A 气质 B 能力 C 性格 D 身高 E 年龄12
15、、一套完整的胜任力素质模型，应该包含： （ ） （ ） （ ） （ ） （ ）67A 模型结构 B 指标名称 C 指标定义 D 指标维度 E 行为等级13、胜任力素质模型构建的方法有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）74A 深度访谈法 B 关键事件法 C 专家头脑风暴法 D 问卷调查法 E 为事件访谈法14、测评指标的标度大致有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）85A 量词式 B 等级式 C 数量式 D 定义式 E 综合式15、测评要素的确定方法有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）94A 工作分析法 B 胜任特征法 C 头脑风暴法 D 专家小组讨论法 E 经验总结法16、测评标志的
16、确定方法（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）97A 工作分析法 B 专家小组讨论法 C 上级确定法 D 经验总结法等 E 德尔菲法17、测评指标权重的确定方法有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）99A 德尔菲法 B 层析分析法 C 多元分析法 D 主主观经验法 E 比较加权法三、填空题 1、人的素质主要由_、_和_三部分构成。022、目前应用最广泛的素质模型主要有_模型、_模型、_模型 43、素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、_和_。064、根据人员素质测评的目的，可划分为_、选拔性测评、坚定性测评、_和_105、_量表采用的是行为表现的方法。286、宋元时期人员素质测评理论已经
17、开始系统化，并提出的员素质测评方法： “争较”和“九险” ；_测评法；_测评法。357、随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也在不断深化，先后经历了_假说、 “社会人”假说、“_”假说和“_”假说等阶段。498、 “_”假说的理论基础是人际关系学说。519、 古希腊医生希波克拉底根据人体内四种液体的比例优势， 把人的气质分为四种类型， 即多血质、 胆汁质、 _和_。5810、_是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。5911、英国心理学家艾森克提出了人格的三个基本特质或因素：外倾性、_和_。6012、五因素人格模式的内容主要包括：责任心、外倾性、亲和性、_和_。6213、胜任力由_、_和
18、工作的_三部分构成。6514、胜任力词典是提炼出的胜任力的_和胜任力的_描述记录。6915、人员素质测评指标包括_与_两部分。8316、测评标准一般由测评标志、_和_三个要素组成。8417、测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、_、_等。8518、在人员素质测评标准体系中，可以概括为结构性要素、_要素和_要素三个方面。8719、人力资源管理的核心原则是_94四、名词解释1、广义的“素质” 、广义的“素质”:是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。2、素质模型 、素质模型：素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一
19、绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识和技能水平3、人员素质测评 、人员素质测评:是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系4、鉴定性测评 、鉴定性测评:是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程。5、诊断性测评 、诊断性测评:是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评6、人力资源诊断 、人力资源诊断:是指通过对组织人力资源管
20、理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、 特点及存在的问题， 提出合理化的改革方案， 使人力资源的整合与管理达到 “人” 与 “事”的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动7、个体心理特征 、个体心理特征:是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和8、胜任力 、胜任力:是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。9、胜任力素质模型 、胜任力素质模型：是指个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合10、测评指标 、测评指标：是指能反映被测评者特定属性的一系列考察方面或维度，也
21、是表征被测评者特征状态的一种形式。11、测评标志 、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征。五、简答题 1、 人员素质测评的作用？ 、 人员素质测评的作用？（1）人员素质测评是人力资源科学管理的基础。 （2）人员素质测评是人力资源配置科学化的根本保证（3）人员素质测评为用人单位的人力资源开发提供可靠依据（4）人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用 （5）人员素质测评是人才市场的指示器。2、 人员素质测评在招聘与甄选中的运用主要体现？ 、 人员素质测评在招聘与甄选中的运用主要体现？（1）通过人员素质测评，了解应聘者的各方面素质状况是否与职位要求和任职
22、资格相一致，以确保人职匹配（2）通过人员素质测评，建立素质测评指标体系，增加招聘和甄选工作的科学性，使招聘工作有依有据（3）通过人员素质测评，能够很好的预测员工的素质，减少用人风险，并在一定程度上节约招聘与甄选成本3、 人员素质测评的发展趋势？ 、 人员素质测评的发展趋势？（1）各种测评技术综合运用的趋势越来越明显； （2）人员素质测评从业人员的专业化（3）基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起 （4）测评内容上开始关注人与组织的匹配（5）测评手段的创新趋势愈发明显。4、 “复杂人”假设的主要内容？ 、 “复杂人”假设的主要内容？（1）人的需要是多种多样的 （2）人在同一时期内会有各种需要和动机
23、（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。5、 胜任力素质模型的应用？ 、 胜任力素质模型的应用？（1）基于胜任力的岗位分析 （2）建立基于胜任力的人员选拔机制（3）建立基于胜任力的绩效考核指标（4）建立基于胜任力的员工培训机制 （5）建立基于胜任力的员工激励制度6、 胜任力素质模型构建的原则？ 、 胜任力素质模型构建的原则？（1）符合企业战略目标的要求（2）与企业文化的要求相一致（3）与职位性质的要求相一致（4）与企业的实际状况相吻合（5
24、）符合时代发展的要求7、 测评指标的特点？ 、 测评指标的特点？（1）测评指标是测评内容的具体体现（2）测评指标与测评内容是相互对立的（3）测评指标应具有可操作性（4）测评指标应当可观察或可度量（5）测评指标应当具有独立性。8、 确定测评标志的原则？ 、 确定测评标志的原则？（1）测评标志应该具有直接的可操作性 （2）测评标志的确定应该与标度相结合（3）确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上（4）确定测评标志应当考虑测评目的。六、论述题1、人的素质具有的主要特征？ 、人的素质具有的主要特征？（1）素质具有基础作用性（2）素质具有稳定性（3）素质具有可塑性（4）素质具有内在性（5）素质具有
25、表出性（6）素质具有差异性（7）素质具有可分解性（8）素质具有相对性。2、 、X 理论就是对“经济人”假说的概括的基本观点和管理策略？ 理论就是对“经济人”假说的概括的基本观点和管理策略？基本观点：多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起
26、管理的责任管理策略：管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，3、 、Y 理论的基本观点 理论的基本观点？（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；（3）致力于实现目标是报酬在起作用。（4）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；（5）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的
27、创造性；（6）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。4、人员素质测评指标设计的原则？ 、人员素质测评指标设计的原则？（1）针对性原则 （2）明确性原则（3）可操作性原则（4）完备性原则（5）简练性原则 （6）独立性原则（7）层次性原则 （8）合理量化原则5、运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的步骤？ 、运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的步骤？（1）明确组织发展的战略目标（2）确定目标岗位时，应首先选择那些对组织战略目标的实现有关键作用的核心岗位作为目标岗位（3）界定目标岗位的绩优标准（4）选择样本组（5）收集、整理数据信息（6）定义岗位胜任特征（7)划分胜任特征等级（8）构建
28、胜任特征模型。6、人员素质测评指标体系的设计步骤？ 、人员素质测评指标体系的设计步骤？（1）明确测评的客体与目的（2）确定测评内容（3）确定测评要素（4）制定测评标准（5）确定各测评指标的权重（6）规定测评指标的计量方法（7）试测并完善测评指标体系参考答案单选 1-5ABDDA 6-10BDBC(9)AC 11-15DADBB 16-20BBBCB 21-25ABCD(22)A(23)D(24)BC 26-30ABABC31-35DAADB 36-40AABCD多选 1ABCDE 2ABCDE 3ABCDE 4ABCD 5ABCDE 6ACE 7ABCDE 8ABCD 9ABCD 10ABCD
29、 11ABC12ABCDE 13ABCDE 14ABCDE 15ABC 16ABCD 17ABCDE填空题 1 自然素质 心里素质 社会素质；2 素质冰山 素质洋葱 素质五结构；3 文化素质 身体素质；4 诊断性测评 开发性测评；5 比奈-西蒙；6 外貌举止 言语行事；7 经纪人 自我实现人 复杂人；8 社会人；9 黏液质 抑郁质；10 性格；11 神经质 精神质；12 情绪稳定性 经验开发性；13 个性特征 行为特征 情景条件；14 集合 分级；15 测试要素 测试标准；16 测评标度 测评标记；17 定义式 综合式；18 行为环境 工作绩效；19 人岗匹配自考06090人员素质测评押题试卷
30、（二）一、单项选择题1、在约翰霍兰德的人格类型中，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业的属于（ ）77A 实际型 B 艺术型 C 社会型 D 传统型2、在约翰霍兰德的人格类型中，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征，喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务性工作的属于（ ）78A 实际型 B 艺术型 C 社会型 D 传统型3、在约翰霍兰德的人格类型中，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有系统有条理的工作任务属于（ ）78A 实际型 B 艺术型 C 社
31、会型 D 传统型4、在测评标度中，用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形的称为（ ）85A 量词式标度 B 等级式标度 C 数量式标度 D 定义式标度5、在测评标度中，用一些等级顺序明确字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式称为（ ）85A 量词式标度 B 等级式标度 C 数量式标度 D 定义式标度6、在测评标度中，是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式称为（ ）85A 量词式标度 B 等级式标度 C 数量式标度 D 定义式标度7、根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，结构不同的测评指标体系，体现了测评指标设计原
32、则中（ ）92A 针对性原则 B 可操作性原则 C 完备性原则 D 简练性原则8、所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价，而且每个测评指标的评价标准应该可以通过直接观察、计算或其他的方法进行辨别、把握和计量。体现了测评指标设计原则中的（ ）92A 针对性原则 B 可操作性原则 C 完备性原则 D 简练性原则9、处于同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在测评指标体系中。体现了测评指标设计原则中的（ ）93A 针对性原则 B 可操作性原则 C 完备性原则 D 简练性原则10、指测评指标
33、的设计尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可。体现了测评指标设计原则中的（ ）93A 针对性原则 B 可操作性原则 C 完备性原则 D 简练性原则11、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要去他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素，不要去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示提出新的测评要素的方法称为（ ）96A 头脑风暴法 B 工作分析法 C 胜任特征法 D 经验总结法12、通常是指运用往年已经被证实有效地标志来继续今年的测评，或者运用其他同行企业的标志，或者是运用该领域的权威专家所提出的标志。该方法称为（ ）98A 头脑风暴法 B
34、 工作分析法 C 胜任特征法 D 经验总结法13、在实际的履历分析中还需要对受教育程度、工作经历、工作业绩进行进一步的细分，来确定具体的考察指标权重的履历分析表编制方法是（ ）123A 工作分析法 B 观察法 C 等级评定法 D 历史分析法14、基本思想是选人和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时的发展水平和要求的履历分析表编制方法是（ ）124A 工作分析法 B 观察法 C 等级评定法 D 历史分析法15、履历表的最基本的组成部分是（ ）134A 个人基本信息 B 个人知识 C 工作经历 D 个人家庭16、在设计履历表的时候，首先要做的是（ ）136A 确定工作目标 B 收集履历
35、项目信息 C 筛选履历项目 D 履历总分汇总17、笔试测评可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力，这是笔试测评作用中的（ ）155A 鉴别作用 B 预测作用 C 督导作用 D 淘汰作用18、笔试测评可以较准确判定被测评者是否具备成功的旅行相应职位所需的基本素质。这是笔试测评作用中的（ ）A 鉴别作用 B 预测作用 C 督导作用 D 淘汰作用19、笔试测评可以引导和促进被测评者通过在职培训、自我知识更新和实践锻炼，不断提高自身的素质。是笔试测评作用中的（ ）155A 鉴别作用 B 预测作用 C 督导作用 D 淘汰作用20、笔试测评试题的来源所收集的资料应满足的条件有丰富性和（
36、 ）159A 单一性 B 独特性 C 普遍性 D 公开性21、目前笔试测评中应用最普遍的一种客观性试题是（ ）162A 选择题 B 判断题 C 填空题 D 论述题22、主要用于考查被测评者的理解能力、改变能力及运用原理或观点分析问题的能力等的题型是（ ）164A 选择题 B 判断题 C 填空题 D 论述题23、标准化考试采用的主要试题类型是（ ）164A 选择题 B 判断题 C 填空题 D 论述题24、根据被测评者、测评目的、测评指标等编制新颖的试题，也是试题编制的主要手段的是（ ）169A 选题 B 改题 C 编题 D 做题25、人员素质测评中最常见、应用最广泛的评价技术，也是我们在日常生活
37、中接触最多的一种招聘方式是（ ）179A 履历筛选 B 笔试 C 面试 D 心理测验26、结构化面试成为当前公职人员招聘选拔中最常用的面试测评方式是（ ）187A 结构化面试 B 非结构化面试 C 半结构化面试 D 集体面试27、将面试测评分为个别面试与集体面试的划分依据是（ ）188A 测评的规范化程度 B 面试者的数量 C 测评的内容 D 测评的实施方法28、面试官通过询问面试者在之前的工作中所遇到的相关情景，并询问面试者当时是如何做出处理的，结果是怎样的面试方式称为（ ）189A 情景面试 B 行为面试 C 压力面试 D 技能测试29、将面试测评分为直接面试、电话面试和计算机面试的划分依
38、据是（ ）188A 测评的规范化程度 B 面试者的数量 C 测评的内容 D 测评的实施方法30、整个面试流程中最为核心、关键的阶段是（ ）194A 面试的准备阶段 B 面试的实施阶段 C 面试的评价阶段 D 面试的结果公布阶段31、在面试实施阶段中，面试官会给面试者一段自由发问的时间，以体现双方信息的交互性。该阶段是（ ）195A 导入阶段 B 介绍阶段 C 核心阶段 D 确认阶段32、在面试试题类型中，由面试官根据工作岗位的要求，向面试者提出一种假设，使面试者在假设的情景中做出决策的问题称为（ ）199A 情景性问题 B 行为性问题 C 背景性问题 D 压力性问题33、在面试试题类型中，通过
39、向面试者询问过去在工作中的相关行为及当时的表现情况，以预测其未来的工作能力的问题称为（ ）200A 情景性问题 B 行为性问题 C 背景性问题 D 压力性问题34、在面试试题类型中，用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的问题称为（ ）200A 情景性问题 B 行为性问题 C 背景性问题 D 压力性问题35、在面试试题类型中，面试官有意在提问过程中向面试者提出一些不是特别“友好” ，甚至有些尖锐刻薄的问题称为（ ）200A 情景性问题 B 行为性问题 C 背景性问题 D 压力性问题36、在面试试题的编制过程中，首先要做的就是（ ）202A 岗位分析 B 制定编制计划 C 编制题目
40、 D 试题组合37、在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，做出对他人的整体评价称为（ ）214A 首因效应 B 近因效应 C 趋中效应 D 刻板效应38、在认知过程中，人们在对他人做出评判时往往考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现称为（ ）214A 首因效应 B 近因效应 C 趋中效应 D 刻板效应39、当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象称为（ ）217A 首因效应 B 近因效应 C 趋中效应 D 刻板效应40、在认知过程中，人们对某个群体中的人形成一个概括而固定的看法，这看法根深蒂固不容易被改变称为（
41、）A 首因效应 B 近因效应 C 趋中效应 D 刻板效应二、多项选择题 二、多项选择题1、履历分析表的编制方法主要有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）123A 工作分析法 B 等级评定法 C 历史分析法 D 观察法 E 关键事件法2、笔试测评的内容很多，归纳起来主要有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）158A 基础知识测评 B 专业知识测评 C 相关知识测评 D 性格测评 E 智商测评3、笔试试卷的编排设计包括（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）169A 试卷结构的设计 B 试卷编排的思路 C 编制试卷复本 D 试卷的检验 E 编制标准答案4、根据面试测评的规范化程度划分为（ ） （
42、 ） （ ） （ ） （ ）187A 结构化面试 B 非结构化面试 C 半结构化面试 D 个别面试 E 集体面试5、面试测评试题的特点有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）197A 针对性 B 整体性 C 鉴别性 D 时效性 E 封闭性6、按照面试试题的内容，可以将面试试题类型划分（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）199A 情景性问题 B 行为性问题 C 知识性问题 D 背景性问题 E 压力性问题7、一般来说，心理测验主要包含（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）228A 行为样本 B 标准化 C 客观性 D 信度 E 效度8、心理测验的特征有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）231
43、A 心理测验的间接性 B 心理测验的直接性 C 心理测验的相对性 D 心理测验的主观性 E 心理测验的客观性9、人格测验的方法有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）243A 自陈量表法 B 评定量表法 C 投射测验法 D 瑞文标准推理测验 E 比奈-西蒙智力量表10、常见的投射测验法有（ ） （ ） （ ） （ ） （ ）A 罗夏墨迹测验 B 主题统觉测验 C 完成句子测验 D 绘图测验 E 自陈量表法三、填空题 三、填空题1、笔试测评的内容很多，归纳起来主要有基础知识测评、专业知识测评、相关知识测评、_和_。1582、笔试试题在编制方法上主要有_、_、_三种类型。1683、按照面试测评的内
44、容，可以将面试测评划分为情景面试、行为面试、_和_1884、面试的流程包括_、_与_三个阶段。1915、按照面试试题的答案来划分，将面试试题类型划分_问题、_问题和_问题 1996、 面试试题编制的步骤包括_制定编制计划； 编制试题与评分表； _、 _五个环节 2027、一般来说，心理测验主要包含行为样本、标准化、客观性、_和_五个要素。2288、量表法的编制方法一般包括_、_、_和_。2349、根据被测评者的反应方式，可以将众多的投射测验分为联想法、构造法、构成法、_和_。23810、_理论和_理论是人格的两大基本理论体系。24011、常见的投射测验法有_、主题统觉测验、_和_。24812、
45、能力测验可以分为一般能力测验（智力测验） 、特殊能力测验、_和_252四、名词解释1、履历分析技术 、履历分析技术：又称资历评价技术，是通过对被测评者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。2、实证法 、实证法：是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，是一种最常用的履历项目筛选方法。3、结构法： 、结构法：首先依据工作分析或者相关理论提取与职位相关的结构要素，然后依据结构要素来建构测量项目，计算测量项目之间的相关性，然后剔除相关性较弱的项目，只保留与潜在结构要素或者理论相关的项目。4、笔试测评 、笔试测评：是指应试者在同一时间和
