1、医院管理案例_以药师价值为导向的绩效体系优化目 录COMPANY航天中心医院概况02绩效优化历程与药师收入结构变化03绩效优化效果评估04背景介绍01目 录COMPANY航天中心医院概况02绩效优化历程与药师收入结构变化03绩效优化效果评估04背景介绍01医改大背景：国卫办医发201726号关于加强药事管理转变药学服务模式各地要结合医学模式转变，推进药学服务从“以药品为中心”转变为“以病人为中心”，从“以保障药品供应为中心”转变为“在保障药品供应的基础上，以重点加强药学专业技术服务、参与临床用药为中心”。促进药学工作更加贴近临床，努力提供优质、安全、人性化的药学专业技术服务。医改大背景：国卫办
2、医发201726号关于加强药事管理转变药学服务模式建立药师激励机制。各地要重视药师队伍建设，通过完善培养培训、绩效考核和分配机制，保障并逐步提高药师待遇，吸引优秀药学人才，稳定药师队伍。有条件的医疗机构可以开设药师咨询门诊，为患者提供用药咨询和指导。鼓励各地在理顺医疗服务价格过程中，积极与地方价格主管等部门沟通协调，在医事服务费中体现药师劳务技术价值，也可以探索设立药事服务费，建立合理补偿机制，促进合理用药。加强临床药师队伍建设。各地要大力培训和合理配备临床药师，发展以病人为中心、以合理用药为核心的临床药师队伍。临床药师要积极参与临床药物治疗，实施药学查房和药师会诊，提供药品信息与用药咨询，开
3、展临床药学教学和药学应用研究等，发挥在合理用药中的作用。重新定位保障供应型技术管理型被动服务型主动服务型注重“药品”的管理注重“病人”的合理用药管理医院药剂科室的转型传统科室变革后科室低 附加价值 高摘自与修改-许景峰教授药师职能的转变转变药师传统职能转变后的药师职能发药配药管药提供咨询用药决策用药监护保证安全力争经济外部形势医院形势科室形势目 录COMPANY航天中心医院概况02绩效优化历程与药师收入结构变化03绩效优化效果评估04背景介绍01医院概况航天中心医院建院于1958年，北京市大型三级综合医院，北京大学临床医学院。高级职称的专家306人，国际宇航科学院院士1人，享受国务院特殊津贴专
4、家5人，北京大学医学部教授3人，副教授18人。开放床位1050张。西藏新疆乌兹别克斯坦药剂科概况相对于医院的快速发展，药剂科的发展相对滞后，截止2012年底药剂科的主要职能还是药品的保障供应，只有1名专职的临床药师。但是药剂科的药师们继承了航天人严谨务实的工作作风，秉承了医院服务永恒追求卓越的理念，在院领导的支持下，科室绩效政策引导下2018年我科已有11名专职临床药师为重症医学科、普通外科呼吸科等8个科室提供临床药学服务。目 录COMPANY航天中心医院概况02绩效优化历程与药师收入结构变化03绩效优化效果评估04背景介绍011.身份绩效 药师收入结构医院人力资源处按照工龄、职级发放基本工资
5、（1）门诊药师：0.1岗位风险系数（2）班组长：0.2管理系数（3）其他药师：平均奖奖金存在的问题：1.药师的收入能够体现岗位风险，不能体现岗位价值。2.能者多劳，但多劳者不一定多得。3.人浮于事，班组还向科室拼命要人以“身份”为导向的药师收入结构组长津贴工龄津贴职称津贴岗位风险津贴2.班组绩效医院人力资源处按照工龄、职级发放基本工资（1）门诊药师：0.1岗位风险系数（2）班组长：0.2管理系数（3）质控员：0.05质控系数（4）其他药师：平均奖（5）优秀班组津贴（每个月评选两个优秀班组）奖金药师收入结构科室科室班组班组 做法：设置优秀班组津贴（每个月评选两个优秀班组），让班组绩效排名在前的，
6、得到一定的奖励。班组质控检查结果70%急诊药房跨部门支持10%组长月度工作报告10%科室交办事项10%效果：药师努力提升班组绩效，建立团队荣誉。存在问题：（1）不排除有部分集体荣誉感差的药师积极性调动不起来；（2）部分班组没有积极性争取优秀班组。3.全员绩效 医院人力资源处按照工龄、职级发放基本工资（1）岗位系数40%（岗位价值）绩效考核30%（工作态度）工作量20%职称10%（2）班组长：固定津贴（3）质控员：固定津贴（4）优秀班组津贴（每个月评选两个优秀班组）奖金门急诊发药岗1.3采购岗、饮片复核岗1.2临床药师岗1.2其他发药岗1.1调剂岗1.0药库管理员岗0.9煎药岗0.9输液配送岗0
7、.6药师收入结构全员绩效科室科室班组班组个人个人 做法：个人的岗位价值、工作质量、工作量等与个人奖金分配挂钩，让药师关注自身绩效情况。药师薪资结构分配比例：岗位系数40%（岗位价值）绩效考核30%（工作态度）工作量20%职称10%效果：（1）岗位价值占比最高，充分体现岗位价值（2）让药师多劳多得，优劳优得。存在问题：（1）在原有存量做分配，调动人员积极性有限（2）导入时，部分人员抵触性比较大4.岗位胜任力 药师收入结构医院人力资源处按照工龄、职级发放基本工资（1）岗位系数40%（岗位价值）绩效考核30%（工作态度）工作量20%职称10%（2）班组长：固定津贴（3）质控员：固定津贴（3）优秀班组
8、津贴（每个月评选两个优秀班组）奖金门急诊发药岗1.3采购岗、饮片复核岗1.2临床药师岗1.2其他发药岗1.1调剂岗1.0药库管理员岗0.9煎药岗0.9输液配送岗0.6岗位胜任力做法：岗位胜任力评分，作为人员发展的基础。科室根据发药药师与临床药师的特性，规划不同岗位胜任力要求，以支持临床科室与患者的需求。关注药师个人快速成长的长期影响因素，特别是实现个人价值 的胜任能力的支持。效果：人员长期发展的依据，个人除了关注现在绩效，也要关注个人胜任力，个人胜任力决定个人的价值贡献，实现药师业务能力的自我快速提升。举例1：临床药师胜任力素质模型（目录）通用胜任力（G）专业胜任力（P）G。通用胜任力素质（3
9、）G-001 责任心1.工作完成2.团队荣誉3.临床反馈4.首问负责 G-002 沟通协调能力1.人际交往技能2.意见分歧处理3.有效沟通 G-003 学习适应能力1.自主学习情况2.应对变革P1 临床药师（3）P1-001 专业知识1.文章发表或基金申请2.专业知识学习3.了解专业进展4.专业知识的应用5.外语学习 P1-002 药学服务能力1.临床药学服务2.临床讲课3.报告写作 P1-003 分析能力1.判断技能2.逻辑思维3.关注细节三、能级评定内容：能级评定内容欲晋级的SPT能级能级评定要项基本条件准入条件晋级资质条件在原能级须满足工作年限医院聘用职称临床药师资格证绩效考核重点关注指
10、标测评方案一：胜任力问卷60%测评方案二：案例测评40%高级临床药师在中级至少满3年副主任药师以上必须查房咨询建议会诊加权后分值4.50其中问卷4.00，案例4.00中级临床药师在初级至少满2年主管药师以上2020.12以后晋升必须查房咨询建议会诊加权后分值4.00其中问卷3.70，案例3.70初级临床药师在见习至少满1年（取得资格证直接晋初级）药师以上不要求查房咨询建议加权后分值3.70其中问卷3.50，案例3.50见习临床药师3年药学工作经历（至少含0.5年临床药学经历）药师以上不要求查房咨询加权后分值3.50临床药师能级测评内容22举例2：调剂药师岗位技能矩阵图（部分岗位）2018年我院
11、药师收入结构实现质的变化药师收入科外（临床）院外（患者、医保？）临床津贴药师服务费科内（科室）奖金院内（医院）工资四维收入模型院内（医院）科内（科室）科外（临床）院外（患者、医保？）医院根据个人的工龄、职称等因素，给予的工资待遇。科室根据个人的工龄、职称、绩效等因素，给予的奖金的二次分配。通过药师给病患提供优质的咨询服务，达到“圈粉”效果，并通过服务平台（如，问药师），患者向药师支付咨询费用。医保支付药事服务费？临床科室愿意为临床药师在临床工作中贡献程度，支付一定的报酬。高维度的收入体现的药师的价值药师的价值背后是其业务能力的迅速提升院内（医院）科内（科室）科外（临床）院外（患者）价值低收入低高一维收入二维收入三维收入四维收入药剂科绩效管理优化路径价值创造5岗位胜任力4个人绩效3班组绩效2无绩效1以药师价值为导向价值低收入低高二维收入的优化高维收入的准备与实现将原有以“身份”为核心的分配方式，改为以“价值创造”为导向的分配方式，重点关注岗位价值、个人绩效、临床服务能力，建立以价值获取药师收入的机制。药剂科绩效管理变革重点身份价值创造目 录COMPANY航天中心医院概况02绩效优化历程与药师收入结构变化03绩效优化效果评估04背景介绍01 实施效果评估（视频：临床科主任、医生、患者、医药代表多个角度）药师的自我成长药学服务价值的实现：收入的多元化临床服务能力的提升
