1、 教师绩效管理与考核教师绩效管理与考核 主讲：上海市督学、上海市松江六中校长 徐旦泽 实施绩效工作的意义是什么？实施绩效工作的意义是什么？一、实施绩效工资应有的指导思想是什么？以实施绩效工资为契机，推进义务教育均推进义务教育均衡发展，推进教师队伍建设，推进建立科学衡发展，推进教师队伍建设，推进建立科学长效的分配激励机制，吸引和鼓励各类优秀长效的分配激励机制，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进义务教育事人才长期从教、终身从教，促进义务教育事业持续健康发展。业持续健康发展。二、实施绩效工资的基本原则是什么？三个坚持：坚持按劳分配、优绩优酬的原则；坚持公开、公平、公正的原则；坚持科学合理
2、的原则。三、实施绩效工资的重大意义 一是贯彻落实义务教育法的重要举措。2006年，国家对义务教育法进行了重新修订，修订后的义务教育法明确规定，义务教育是国家必须保障的公益事业，义务教育教师的平均工资水平应当不低于当应当不低于当地公务员的平均工资水平地公务员的平均工资水平。义务教育学校实施绩效工资，明确教师绩效工资水平按照教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定，并随着公务员津贴补贴的调整相应调整，为解决义务教育教师工资收入问题提供了制度保障，既落实了义务教育法的具体规定，也体现了人民政府依法行政的根本要求。三、实施绩效工资的重大意义 二是加强义务教育学校教师队伍建设的有力保障。提高教师工资收
3、入水平，充分调动广大教师的积极性和创造性，是提高教师队伍整体素质队伍整体素质，确保教师队伍稳定队伍稳定的一项重要措施。义务教育学校实施绩效工资，依法保障义务教育教师的待遇水平，适当向农村学校特别是条件艰苦的学校倾斜，有利于进一步提高义务教育教师的社会地位，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校，特别是到农村学校、条件艰苦的义务教育学校工作，有利于合理配置教师资源，稳定教师队伍，优化教师结构，提高教育质量，进一步促进义务教育事业的发展。三、实施绩效工资的重大意义 三是深化事业单位收入分配制度改革收入分配制度改革的重要内容。2006年，国家在机关事业单位工资收入分配制度改革过程中，明确事业单位实行岗
4、位绩效工资。绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，体现了事业单位的特点，加大了事业单位搞活内部分配的力度，使工作人员收入与岗位职责、搞活内部分配的力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献联系起来，增强了工资的激励功能。工作业绩和实际贡献联系起来，增强了工资的激励功能。此次国家优先在义务教育学校实施绩效工资工作，旨在建立健全体现义务教育学校教师业绩与贡献的分配激励机制，业绩与贡献的分配激励机制，有利于规范义务教育学校分配秩序，理顺分配关系，充分发挥工工资分配的激励功能资分配的激励功能。绩效工资的分配办法绩效工资的分配办法 应该是什么样的？应该是什么样的？一、基础性绩效工资1、基
5、础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。基础性绩效工资设岗位津贴、工作量（课时）津贴岗位津贴、工作量（课时）津贴两个项目。1）岗位津贴，主要体现教职工工作年限和岗位职责，统一标准。2）工作量（课时）津贴，主要体现教职工的工作强度、责任和数量，由同级教育部门和学校根据学校教学、管理以及工勤技能等不同岗位的工作量（课时）确定。基础性绩效工资一般按月发放。二、奖励性绩效工资2、奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法（后面将介绍一些考核方面的做法）实施绩效工资应该实施绩效工资应该 体现一种什么样的的分配导向
6、？体现一种什么样的的分配导向？1、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据“激励导向”宗旨制订本学校的绩效考核办法，并要关注教学、管理、工勤技能等岗位的不同特点。2、实行分类考核。严格按照考核结果，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。斜。3、学校绩效工资分配办法应充分发扬民主，广泛征求教职工意见，分配办法由学校领导班子集体研究后必须经教代会讨论通过后才能实施。绩效工资制下绩效工资制下 如何完善教师绩效考核制度？如何完善教师绩效考核制度？一、绩效考核工作应
7、遵循的基本原则 及关注点v尊重规律、以人为本尊重规律、以人为本尊重教育规律，尊重教师的主体地位。关注：充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、复杂性和长期性特专业性、实践性、复杂性和长期性特点。点。v以德为先，注重实绩以德为先，注重实绩完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献实际表现和贡献。关注：每位教师的师德如何体现在爱教育、爱学生上。v激励先进，促进发展激励先进，促进发展鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力自身素质和教育教学能力。关注：充分看到每位教师点点滴滴的成长与进步，要多从教师本人的纵向发展比较；少做横向比较。客观公正
8、，简便易行客观公正，简便易行坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。关注：考核指标、考核方法是不是为大多数教师认同。二、绩效考核的主要内容 总体上应包括：教师履行义务教育法教师法教育法等法律法规规定的教师法定职责法定职责，以及完成学校规定的岗位职责岗位职责和工作任务的实绩工作任务的实绩，具体包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。1、师德考核、师德考核主要考核教师遵守中小学教师职业道德规范的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学有碍完成教育教学任务，不得以非法方式非法方式表达诉求、干扰正
9、常教育教学秩序、损害学表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。2、教育教学考核、教育教学考核主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。1）德育考核）德育考核关注教师结合所教学科特点在学科课堂教学中渗透德育（如爱国主义、集体主义、科学精神、人文精神和诚信、勇敢、自信等人格教育）的情况；2）教学工作重点考核）教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况（主要是备课、上课、作业、辅导和测试评价等常规环节）；3）教学效果的考核）教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、
10、学生达到基本教育质量要求为依据，如课程标准（其中不能把升学率作为考核指标，也不能只看考试成绩，而要注重“过程性”考察，特别是对培育心灵，促进生命成长的育人效果的考察），能引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。4）教育教学研究工作）教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况（但要考核教师是不是在研究自身教育教学、研究学生、研究课堂，解决实践性问题）5）教师专业发展）教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况（但要关注处于不同发展阶段教师的专业成长情况，如新手型教师、成长型教师、成熟型教师）体现“区分性评价。3、班主任考核、班主任考核班主任是学校教
11、育教学工作中的重要岗位重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，考核要体现鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。二、探索绩效考核的有效方法 v每一所学校都应该根据校情积极探索绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，宜采取定性与定量相结合定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合教师
12、自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。v要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案（教师个人成长档案袋）等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师全面反映教师的业绩和贡献。的业绩和贡献。学校还应从实际出发，围绕以上介绍的考核内容，建立健全科学完善的适合本校教师队伍实际的教师绩效考核指标体系（一定要教师绩效考核指标体系（一定要得到大多数教师的认同）得到大多数教师的认同）。指标体系的建立
13、要符合全面实施素质教育素质教育的要求，体现课程改革的方向的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一激励性和约束性的有机统一。三、考核方法和指标体系样本介绍1、定量考核样本：定量考核样本：XX中学教师专业发展“PTA”评价量表指指 标标分分 值值描述或说明描述或说明自评自评分分审审核核分分审核部审核部门门1、学生评价、学生评价95%以上学生评价为“满意”85%以上学生评价为“满意”10.5（1）评价要素为：师生关系、课业负担、敬业爱生精神等（2）评价指标为：满意、基本满意、不满意不自评校务办公室盖章：2、教师本人获、教师本人获教育教学评比
14、教育教学评比奖奖（1）市级一等奖（2）市级二等奖（3）市级三等奖或优胜奖（区、校级依次从（3）开始以0.025相应类推递减）4321、教师其他获奖或获荣誉称号，根据相应级别按三等奖分值计。2、经执教老师确认为学科教师集体合作，则在每一档分值上适当追加分后分享：执教者享80%；合作者各享20%。教务处（教务室统计）盖章：3、获优秀集体、获优秀集体奖奖（1）市级（2）区级（3）校级2.51.51（1）“优秀集体”是指经区教研室或学校按程序、考核指标考核而被评为市级、区级优秀教研组、文明组室或校“优秀团队”等。（2）相关教师各得分不自评校务办公室盖章：4、承担公开教学、承担公开教学（1）市级（2）区
15、级（3）校级21.511.校级公开课包括本校“四课”中的向全校同学科范围教师开放的研讨课、示范课及对外开放的公开教学（包括主题班会课包括主题班会课）2.扩大观课范围的由学校适当赋分3.市级和区级公开课，需提供研训部认可的课堂教学研究资料4.经执教老师确认为学科教师集体合作，则在每一档分值上适当追加分后分享：执教者享80%；合作者各享20%。不自评教务处德育处盖章：5、教学、教研常规督查教学、教研常规督查评估评估（1）综合评定结果为“优”（2）综合评定结果为“良”（3）综合评定结果为“合格”（三档结果分别按20%、70%、10%比例确定）21.50.5（1）督查评估的内容：备课备课（包括预学案、
16、教后反思）笔记；观课量观课量（教师每学期不少于15节）达标及观课笔记达标及观课笔记及评议与思考或反思建议；分层作业分层作业设计与作业量控制及批改；学校教学评估中心学科评估组的“常态课常态课”评价；参与教研组、备课组层面的校本研修研修和校本教教研工作研工作；“教学资源资源”上传上传及校级以上教教师业务竞赛和评比师业务竞赛和评比参赛情况等；（2）由学校教学评估中心设计专门考核量化细则，实施专项考核不自评教学评估中心（学科评估组）盖章：6课堂教学能力及当课堂教学能力及当堂教学效果堂教学效果（1）A等（2）B等（3）c等（4）课堂教学特色加）课堂教学特色加分分（指通过“常态课”观察明显体现我校“以学施
17、教”教学策略运用及其他有特色教学策略的运用并得到学科评估组及观课教师基本一致认同的）32121、以学校教学评估中心学科评估组组织的“常态课”综合评估得分为准。（以XX中学课堂教学评价表为依据）2、A等 占 20；B等占 60、c等占 20 不自评教学评估中心（学科评估组）盖章：7、学年度内、学年度内“教与学教与学问卷问卷”结果结果（1）总体趋好（2）总体趋向较好（3）总体趋向一般321不自评教学评估中心（学科评估组）及校务办公室盖章：教学能力得分教学能力得分二、育人能力二、育人能力指指 标标分分 值值描述或说明描述或说明自自评评分分审审核核分分审核部审核部门门8、德育主题教育活动评、德育主题教
18、育活动评比比1.获国家级奖2.获市级奖3.获区级奖4.获校级奖5.区级以上展示4321.51经执教老师确认为教师集体合作，则在每一档分值上适当追加分后分享：执教者享80%；合作者各享20%。德育处盖章：9、所带班级学年度内实、所带班级学年度内实现现“三无三无”（即无刑事案发、无校内重大偶发事件、无学校张榜违纪处分）1.5得分对象为班主任和所属年级组长及所属年级组长及任课教师任课教师。班主任得：分值x70%，任课教师、年级组长得分为：分值x30%（年级组长在本年级占半数班级实现占半数班级实现“三无”的情况下得分）。德育处盖章：10、班主任工作、班主任工作（1）考核为“优”（2）考核为“良”“（3
19、）考核为“合格3211.按班主任工作考核方案操作2、（三档结果分别按20%、70%、10%比例确定）不自评德育处盖章：11、所带班级、所带班级（1）被评为“五星级班级”（2）所带班级被评为“四星级班级（3）所带班级被评为“三星级班级”210.5得分对象为班主任和任课教师任课教师。前者得分为分值x70%；后者分值x30%。不自评德育处盖章：12、所带班级、所带班级（1）被评为区“温馨班级”（2）被评为校“温馨班级”32得分对象为班主任和任课教师任课教师。前者得分为分值x70%；后者分值x30%。不自评德育处盖章：13、本人被评为、本人被评为（1）“学生最喜欢的好老师”（2）“家长最放心的好班主任
20、”22育人能力得分育人能力得分三、教育教学研究能力三、教育教学研究能力指指 标标分分 值值描述或说明描述或说明自评自评分分审核审核分分审核部审核部门门14、课题立项、课题立项（1）市级立项课题（2）区级立项课题（3）校级“小课题”210.5如集体课题，学校作适当追加分后课题组成员分享不自评教师发展中心盖章：15、课题成果获奖、课题成果获奖（1）市级二等奖（2）市级三等奖（3）.区级一等奖（4）.区级二等奖（5）区级三等奖或优胜奖及校级一等奖（6）校级二等奖（7）校级三等奖或优胜奖5432.521.511.颁奖单位必须是各级教育行政部门、本学校评奖（专业学会评奖的根据相应级别、等第按40%计分）
21、。2.经课题负责人确认为集体合作（以“课题申报表”为准），则在每一档分值上适当追加分后分享：课题负责人享60%；合作者各享40%。3.非等第奖一律按相应级别中的三等奖计分。4.论文获奖按级别相应得分值x60%；教师发展中心盖章：16、发表、发表教育、教学论文、教学案例、教育、教学设计、读书笔记等1.全国级2.市级3.区级4.校级1510.50.251.多人合作，得分分摊。2.刊物必须具有统一刊号或正规学会会刊、上海市教委、区教育局主管刊物。3.省市级以上内部书刊上发表的一概计0.54.区级内部书刊上发表的一概计0.255.校级含学校网站“交流分享”栏发表教师发展中心盖章：17、学年度校本研修网
22、帖、学年度校本研修网帖子数排名子数排名（1）明显高于教研组平均数（2）略高于教研组平均数（3）相当于教研组平均数21.51（1）以每贴不少于100字为准（2）获“精华主题帖”和获“做多查看主题帖”的每帖追加0.5分（3）明显高于校平均数的追加1分（4）略高于校平均数的追加0.5分校务办公盖章：18、“十二五”期间教师培训教师培训校级校级“实践体实践体验验”课程学分课程学分完成完成1门门2目前我校已批准的校级“实践体验实践体验”课程课程为教学问题会诊和课堂观察研究、教育叙事三门课程（各为1个学分）教师发展中心盖章：教育教学研教育教学研究能力得分究能力得分四、职业精神和师德四、职业精神和师德指 标
23、分 值描述或说明自评分审核分审核部门19、工作态度及工作责、工作态度及工作责任心任心考核为：优良合格（“基本合格”不给分）3211、考核指标：1.在组内团队合作精神2.工作态度3.工作责任心4.职业道德5.遵守学校规章制度2、三档结果分别按20%、70%、10%比例确定3、在教师自评、教研组评议、推荐的基础上，由学校行政会议集体确定教研组评分：学校核定分：校务办公室盖章：德育处盖章：职业精神和师德得分职业精神和师德得分五、教师自培和培养工作能力五、教师自培和培养工作能力指指 标标分分 值值描述或说明描述或说明自评自评分分审核审核分分审核部审核部门门20、“骨干教师工作室”工作31、“骨干教师工
24、作室”工作和“青蓝对子”工作必须履行学校制订的相应工作职责，并通过学校考核；考核未通过者不得分2、“骨干教师工作室”主持人得80%；工作室成员各得20%（3）评价对象主要是35周岁以下教师，但学校倡导“活到老，学到老”，除了“十二五”期间将退休的教师之外，其余教师也应制定“个人专业发展五年规划”，并建立“个人成长档案袋”（36周岁以上周岁以上教师最终自愿教师最终自愿）。（4）“23”、“24”指标采用教师自评与学校教师队伍领导小组评价相结合的方式；每学年度评价一次。教师发展中心盖章：21、领衔“青蓝对子”工作（指“蓝方”）22、承担学校教学评估中心评估工作（学科评估组成员）23、教师“个人专业
25、发展五年规划”中学年度目标达成评估（1）达成（2）基本达成24、教师个人专业成长档案袋评估（1）好（2）较好（3）一般2321.5321教师自培和培养工作能力教师自培和培养工作能力得分得分六、课程建设能力六、课程建设能力指指 标标分分 值值描述或说明描述或说明自评自评分分审核审核分分审核部审核部门门25、开发一门校本课程（包括自编校本教材）26、校本课和拓展型、探究型课符合规范，且学生满意度高5121、经自我申报，学校审核通过，教材经印刷并使用。2、如集体开发，则编写人员分享得分；如编写人员多，学校再作适当追加分。教学评估中心盖章：课程建设能力得分课程建设能力得分附一：进步加分附一：进步加分指
26、 标分 值描述或说明自评分审核分审核部门在上述能力指标的某一个方某一个方面面，与其自身成长原有基础比较（不作同事之间横向比较）有明显进步231、教师本人自报自评2、须经教研组同事书面测评认可和学校校务委员会审核通过学校盖章：附二：扣分（约束性评价）附二：扣分（约束性评价）指 标分 值描述或说明自评分审核分审核部门1、出现一起属实的体罚（肢体伤害）或变相体罚学生事件351、其中，属实的体罚扣5分；属实的变相体罚扣3分；2、扣分对象为直接责任者；3、经诫勉谈话不改，一学期内出现两次及以上体罚学生或变相体罚学生事件，或情节严重，产生恶劣影响的，学校将执行“师德一票否决制”调离教学岗位，调离教学岗位，
27、并作为岗位续聘与否的主要依据。不自评党支部盖章：2、出现一起属实的不尊重学生人格(如辱骂、讽刺等)，造成学生心理伤害而产生较严重后果或家长投诉上级部门的事件21、扣分对象为直接责任者；2、漠视学校的诫勉谈话，继续不尊重学生，屡次出现此现象，则经校务会议讨论后执行“师德一票否决制”调离教学岗位，调离教学岗位，并作为岗位续聘与否的主要依据。不自评党支部盖章：3、明显违反学校规章制度（如经常无视学校请假制度“无出门单”出校门、经常早上上班和午休后上班迟到及下班早退等）12根据学校保安的书面记录不自评德育处盖章：4、学生评价“不满意”率超过50%1不自评教学评估中心盖章：5、家长评价“不满意”率超过5
28、0%6、工作态度及工作责任心连续两年考核为“基本合格”，两年中的后一年扣分7、工作态度及工作责任心考核为“不合格”8、受到责任追究（每次）11235视追究的责任轻重而定 不自评德育处盖章：校务办公室盖章9、被举报经核实的做有偿家教3指被举报到上级部门并经查属实的情况不自评党支部盖章：10、经核实的违反教育局规定向学生乱收费3不自评学校盖章：11、经核实的违反教育局规定向学生推销、统一订购教辅资料（按教育部界定的教辅资料是指教辅资料是指：与教科书同步配套的练习册、试题集；寒暑假作业本；初高中毕业班考试辅导类教辅材料）3不自评学校盖章：总扣分总扣分 个人总得分个人总得分校平均分校平均分v注：（1）
29、本评价方案是我校“强师兴教”三年行动计划里规定的配套措施，也是一所学校促进教师发展的最基本的评价制度；v（2）“PTA”（Primary Trait Analysis）量表法之意为“基本要素分析法”，这是一种标准清晰的参照评分工具，一种具有很强可操作性和科学性的一种具有很强可操作性和科学性的标准参照测验标准参照测验；也体现“鼓励性鼓励性”和和“约束性约束性”原则；本“PTA”评价量表是我校根据学校实际自主设计的，是一个将以往分块分项评价整合成了一个相对完整的标准评价体系；v（3）“PTA”评价量表将主要对教师在其专业发展中的进步和好的表现及进步和好的表现及业绩业绩作出评价，同时对一些不利于专业
30、发展（包括职业道德和专业精神）的表现和行为作扣分评价，体现一个单位“奖惩分明奖惩分明”的基本管理理念；v（4）我校“PTA”评价主体为教师本人和学校有关部门（有些如“9”、“22”指标已经包含了学生和家长的评价），是一种他评结合自评的多元评价多元评价方式；v（5）“PTA”评价结果可能将实行“分层统计与分层运用”，尊重不同专业阶段教师的发展，促进不同专业发展阶段教师的分层发展，即按“5年内新手型教师”、“610年成长型教师”、“1129年成熟型教师”和“30年以上资深教师和骨干教师”分层分类评价；定量考核的利与弊：1、利：、利：定量考核公平、公正，能充分体现“多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师
31、、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的考核和分配原则。2、弊：、弊：教育教学工作的复杂性和教师工作的“合作性”，教育教学的效果不能仅仅归功于个人的努力。这样“重个人、轻集体”的定量考核，不利于形成教育“合力”。2、发展性考核样本：、发展性考核样本：XXXX中学教师发展性评价指标体系一、教学工作与能力一、教学工作与能力指 标 自我评估 部门评估 描述或说明1教师个教师个人课堂人课堂教学能力及课堂教学能力及课堂教学效果教学效果（1）进步明显 （）（2）进步比较明显（）（3有一定的进步 （）（4）保持原有的进步度 （）（5）正在进步 （）（1）进步明显 （）（2）进步比较明显（）（3）有一定
32、的进步 （）（4）保持原有的进步度（5）正在进步 （）注：注：本指标由教研组成员评，以百分比结果统计以“常态课”为参照（以学科评估组六中课堂教学评价表汇总结果为主要依据）2、课堂教学特色、课堂教学特色（或特点）的体（或特点）的体现现（1）体现明显 （）（2）体现比较明显（）（3）有所体现 （）（4）正趋形成 （）（1）体现明显 （）（2）体现比较明显（）（3）有所体现 （）（4）正趋形成 （）注：注：本指标由教研组成员评，以百分比结果统计1、指通过“常态课”等“五课”观察明显体现我校“以学施教”教学策略运用及其他体现执教者本人的具有特色的教学策略运用并得到学科评估组及观课教师基本一致认同的2、
33、此条、此条05年教龄教师年教龄教师不评估不评估3、学年度内、学年度内“教教与学问卷与学问卷”结果结果（1）总体趋好（）（2）总体趋向较好（）（3）总体趋向一般（）（1）总体趋好（）（2）总体趋向较好（）（3）总体趋向一般（）4、任教学科教、任教学科教学常规工作学常规工作预学指导、备课、观评课、辅导、作业管理等常规工作总体上：（1）符合规范、质与量达标（）（2）基本符合规范、质与量基本达标（）（3）尚需努力（）预学指导、备课、观评课、辅导、作业管理等常规工作总体上：（1）符合规范、质与量达标（）（2）基本符合规范、质与量基本达标（）（3）尚需努力（）二、育人工作与能力二、育人工作与能力指 标 自
34、我评估 部门评估 描述或说明1学生的学生的“满意满意度度”趋向趋向（1）明显提升（）（2）有所提升（）（3）保持 （）（4）回落明显（）（5）在同年级教师中大致处于：前列水平（）中间水平（）较后水平（）（1）明显提升（）（2）有所提升（）（3）保持 （）（4）有所回落（）（5）在同年级教师中大致处于：前列水平（）中间水平（）较后水平（）1、以班内多数学生的“满意度”评价结果为依据2、在原有“满意度”基础上提升10个百分点以上为“明显提升”；提升5个百分点以上为“有所提升”；“明显回落”是指回落高于10%。2、班级建设效果、班级建设效果所教到的班级：（1）被评为“五星级班级”（）（2）被评为“四
35、星级班级（）（3）被评为“三星级班级”（）（4）被评为区“温馨班级”（）（5）被评为校“温馨班级”（）所教到的班级：（1）被评为“五星级班级”（）（2）被评为“四星级班级（）（3）被评为“三星级班级”（）（4）被评为区“温馨班级”（）（5）被评为校“温馨班级”（）1、认定对象包括该班级、认定对象包括该班级的班主任和所有教该班的的班主任和所有教该班的任课教师任课教师2、评比对象为所有年级、评比对象为所有年级所有班级所有班级3、本人被评选为、本人被评选为（1）“学生最喜欢的好老师”（）（2）“学生最喜欢的好老师”提名（）（3）“家长最放心的好班主任”（）（4）“家长最放心的好班主任”提名（）（5）
36、其他由学生评选出来的或由学生推荐学校申报而获得的区级以上育人荣誉_（1）“学生最喜欢的好老师”（）（2）“学生最喜欢的好老师”提名（）（3）“家长最放心的好班主任”（）（4）“家长最放心的好班主任”提名（）（5）其他由学生评选出来的或由学生推荐学校申报而获得的区级以上育人荣誉_本指标主要考察师生关系，与“优秀教师”有一定的区别三、投入校本教育教学研究三、投入校本教育教学研究指指 标标 自我评估自我评估 部门评估部门评估 描述或说明描述或说明1参与参与“小课题小课题”实践与研究实践与研究（1）主持（）（2）参与（）（3）正设想自己主持或参与（）（1）主持（）（2）参与（）（3）正设想自己主持或参
37、与（）2、参与、参与“面对面面对面”校本教研、研修活校本教研、研修活动动（1）积极引领（）（2）认真参与（）（3）能参与 （）（1）积极引领（）（2）认真参与（）（3）能参与 （）注：注：本指标由教研组成员评，以百分比结果统计部门评估部门评估是指所属教研组3、参与校园网上、参与校园网上校本研修活动校本研修活动（1）帖子数量明显高于本教研组平均数（）（2）帖子数量略高于本教研组平均数（）（3）帖子数量相当于本教研组平均数（）（4）帖子数量明显低于本教研组平均数（）（1）帖子数量明显高于本教研组平均数（）（2）帖子数量略高于本教研组平均数（）（3）帖子数量相当于本教研组平均数（）（4）帖子数量明显
38、低于本教研组平均数（）1、以每贴不少于100字为标准，并关注帖子的内容质量。2、目前本指标主要考察教师网上教研、研修的参与度4、对教育教学、对教育教学思考和经验思考和经验总结文章、总结文章、读书笔记及读书笔记及“教学资源教学资源”上传、交流上传、交流分享分享（1）区级以上公开发表或专题会议交流发言数量（）（2）校级发表（交流分享）或专题会议交流发言数量（）（3）完成上交学校布置的数量（）（4）获学校评比奖数量（）（1）区级以上公开发表或专题会议交流发言数量（）（2）校级发表（交流分享）或专题会议交流发言数量（）（3）完成上交学校布置的数量（）（4）获学校评比奖数量（）1、交流分享、交流分享包括
39、校级书刊、校园网上发表、学校指定的在全校大会交流发言等2、上传上传包括上传到校园网和松江教育网资源库3、上传资源上传资源如是两人以上集体成果，则集体分享奖励。5、参加、参加“十二五”期间教师培教师培训校级训校级“实践实践体验体验”课程培课程培训，提升专训，提升专业水平和实业水平和实践能力践能力（1）按学校规定的培训时段和学时及要求完成（）（2）没有按学校规定的培训时段和学时及要求坚持完成（）（1）按学校规定的培训时段和学时及要求完成（）（2）没有按学校规定的培训时段和学时及要求坚持完成（）四、职业精神四、职业精神指指 标标 自我评估自我评估 教研组评估教研组评估 学校评估学校评估1工作态度及工
40、工作态度及工作责任心作责任心（1）保持原有的良好状态 （）（2）进步明显 （）（3）进步比较明显（）（4）有所进步 （）（5）处于一般 （）（1）保持原有的良好状态 （）（2）进步明显 （）（3）进步比较明显（）（4）有所进步 （）（5）处于一般 （）（1）保持原有的良好状态 （）（2）进步明显 （）（3）进步比较明显（）（4）有所进步 （）（5）处于一般 （）2、遵守学校各项、遵守学校各项规章制度表现规章制度表现（比如遵守作息纪律根据保安记录并经学校核实后为主要依据）（1）好 （）（2）较好 （）（3）一般 （）（4）有一点欠缺 （）（1）好 （）（2）较好 （）（3）一般 （）（4）有一点
41、欠缺 （）（1）好 （）（2）较好 （）（3）一般 （）（4）有一点欠缺 （）五、青年教师自我发展（五、青年教师自我发展（35周岁以下）周岁以下）指指 标标 自我评估自我评估 指导老师评估指导老师评估 学校评估学校评估1“个人专业发展个人专业发展五年规划五年规划”中学年中学年度目标达成度度目标达成度（1）达成 （）（2）基本达成 （）（3）尚需努力 （）（1）达成 （）（2）基本达成 （）（3）尚需努力 （）（1）达成 （）（2）基本达成 （）（3）尚需努力 （）2、个人专业成长个人专业成长档案袋评估档案袋评估（1）收纳的内容丰富、各方面成果颇多 （）（2）收纳的内容比较丰富、各方面成果较多
42、（）（3）一般 （）（4）有欠缺，尚需努力 （）（1）收纳的内容丰富、各方面成果颇多 （）（2）收纳的内容比较丰富、各方面成果较多 （）（3）一般 （）（4）有欠缺，尚需努力 （）（1）收纳的内容丰富、各方面成果颇多 （）（2）收纳的内容比较丰富、各方面成果较多 （）（3）一般 （）（4）有欠缺，尚需努力 （）3、在教师专业精、在教师专业精神或专业技能神或专业技能的某某些方面些方面，与其自身成长原有基础比较（不作同事之间横向比较）有较明显的进步进步之处（文字表述）：1、2、3、4、进步之处（文字表述）：1、2、3、4、进步之处（文字表述）：1、2、3、4、注：注：1、本评价体系主要按照我校的实
43、际师资水平和“机会均等”的原则确定部分主要指标，评价指向于“过程性“和“发展性”（终结性评价主要体现于已经实行的绩效奖励方案）力争评价的适切性和有效性；2、所列指标的选项均为单项选择，但如无此情况，不作任何选择；3、评价的主要依据是：1）评价者对被评价者日常教育教学的观察、记录；2）被评价者的专业成长档案袋；学校有关部门提供的检查结果等；4、每一项指标的评价对象均为我校全体教师，包括行政干部；5、评价结果反馈给教师本人，并作为学校学年度考核、年度考核、评优评先、职称和岗位等级晋升等的依据之一；6、本评价体系自2012学年度起实行，一学年度评价一次；发展性考核的利与弊：1、弊：不能体现、弊：不能
44、体现定量考核的公平、公正，不能充分体现“多劳多得、优绩优酬的分配原则，不能鼓励“多劳多得、优绩优酬”。绩效奖励缺乏公平的实绩依据实绩依据。2、利：、利：充分关照到了教育教学工作“专业性、实践性、长期性专业性、实践性、长期性特点以及实际存在的特点以及实际存在的复杂性和教师工作的“合作性”，避免了将教育教学的效果仅仅归功于个人的倾向。这样“重发展性、重合作”的考核，有利于形成教育“合力”。同时，发展性评价注重教师自我评价，能激发教师自我反思，自我提高。结论：结论：教师考核一定要定性与定量相结合，看工作结果、效定性与定量相结合，看工作结果、效果，还要看进步和发展（特别是多数普通教师的成长）。果，还要
45、看进步和发展（特别是多数普通教师的成长）。这样的考核才能促进每位教师专业成长。四、关于教师绩效考核的结果使用1、绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。2、绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，鼓励教师全身心投入教书育人工作。3、发展性考核的结果更在
46、于促进教师树立专业“自我发展”的意识，激发专业发展的动力。学校应予以充分重视。五、关于教师绩效工作中奖励性考核的具体办法介绍（样本）（一）关于工作量的系数确定（样本）工作岗位工作岗位工作量津贴系数工作量津贴系数工作岗位工作岗位工作量津贴系数工作量津贴系数教师1职员0.85校级副职1.6工人0.8中层正职1.5班主任0.5中层副职1.4备课组长0.05（组内成员4）0.1（组内成员4）干事1.3教研组长0.1（组内成员10人）0.2（组内成员10人)年级组长0.1（班级数7个）0.2（班级数7个）五、关于教师绩效工作中奖励性考核的具体办法介绍（样本）v（二）初三教学质量奖初三教学质量奖 平均分平
47、均分奖励：金金额额名次名次年级奖励总额年级奖励总额平均班级人数平均班级人数40年级奖励总额年级奖励总额35平均班级人数平均班级人数40年级奖励总额年级奖励总额平均班级人数平均班级人数35第一第一名名14000班数班数14000班数班数0.914000班数班数0.8第二第二名名13000班数班数13000班数班数0.913000班数班数0.8第三第三名名12000班数12000班数0.912000班数0.8第四第四名名11600班数11600班数0.911600班数0.8第五第五名名11200班数11200班数0.911200班数0.8第六第六名名10800班数10800班数0.910800班数
48、0.8第七第七名名10400班数10400班数0.910400班数0.8依次类推至第20名依次类推至第20名依次类推至第20名第第21-最最后后统奖800/人统奖800/人统奖800/人初三教学质量奖初三教学质量奖 平均分平均分奖励说明：v1)以上排名指五科成绩区总排名，不包括民办学校。v2)“语、数、英”与“理、化”学科以工作量为依据设立奖金基数之比为1.5:1，学校实行团队捆绑式奖励，以备课组为单位发放奖金。v3)若学业考单科成绩平均分名次每领先一名每领先一名（以本校学业考五科成绩区总排名为基准），加奖备课组200元。v4)若学业考单科成绩平均分名次每落后一名每落后一名（以本校学业考五科成
49、绩区总排名），扣除备课组50元。v5)体育成绩达区平均分，奖励300元乘以班级数；体育成绩低于区平均分，奖励150元乘以班级数（体育奖励金额不占平均分奖励总额）。v2、以优秀率优秀率奖励：v重点达线率达25%，每人奖励400元。v 普高达线率达50%，每人奖励400元。v3、以合格率合格率奖励：v1）单科合格率排名区前5名该学科任课教师每人奖励600元v2）单科合格率排名区前10名该学科任课教师每人奖励500元v3）单科合格率排名区前15名(含15名)该学科任课教师每人奖励400元五、关于教师绩效工作中奖励性考核的具体办法介绍（样本）（三）年度考核表 (组长考核教师适用组长考核教师适用，每项指
50、标10-9为优秀；8-7为良好；6-5为一般；4-1为较差（须努力）)评估指标评估指标 1 2 3 4 5 6 7 8 91、政治思想和职业精神（110）2、团队合作精神（主要指教师之间）（110）3、教育教学工作态度和责任心（110）4、教育教学工作主动性和创造性（110）5、专业发展追求与进步（110）6、教育教学工作与业绩（110）7、沟通、协调和组织能力（师生、师师、家长交往）（110）总分五、关于教师绩效工作中奖励性考核的具体办法介绍（样本）XX中学班主任工作学期考核评价表中学班主任工作学期考核评价表编号编号项目项目具体内容具体内容权重权重自评分自评分备注备注1各项工作完成情况按时上
