1、学习情境二学习情境二 认识工作分析与设计认识工作分析与设计 1243 3学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法学习任务三：工作分析的具体实施学习任务三：工作分析的具体实施 学习任务四：工作设计学习任务四：工作设计 学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u【情境案例引入情境案例引入】HI信息服务公司的工作分析信息服务公司的工作分析u学国际企业管理专业的赵珍大学毕业后进入了学国际企业管理专业的赵珍大学毕业后进入了HI信息服务公司（以下简信息服务公司（以下简称称HI）的人力资源部工作。在应聘和面谈过程中，她了解到这是一家中）
2、的人力资源部工作。在应聘和面谈过程中，她了解到这是一家中外合资企业，主要经营业务是为企业和个人提供软件和硬件。公司自创外合资企业，主要经营业务是为企业和个人提供软件和硬件。公司自创办以来，发展迅速，通过灵活的经营手段、高质量的产品、优良的售后办以来，发展迅速，通过灵活的经营手段、高质量的产品、优良的售后服务，在信息激烈的竞争中保持了领先地位。服务，在信息激烈的竞争中保持了领先地位。HI管理层深知，作为一个管理层深知，作为一个知识密集型的企业，公司的发展将主要依赖于它所拥有的人力资源，企知识密集型的企业，公司的发展将主要依赖于它所拥有的人力资源，企业间的竞争实质是对于高质量人力资源的竞争。因此，
3、业间的竞争实质是对于高质量人力资源的竞争。因此，HI非常注重通过非常注重通过提高员工的工作满意度来留住他们。至今为止，它的人员流动率接近于提高员工的工作满意度来留住他们。至今为止，它的人员流动率接近于行业的平均水平。赵珍为自己能进入这样一个充满活力的公司暗自高兴。行业的平均水平。赵珍为自己能进入这样一个充满活力的公司暗自高兴。下一页返回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u但是在听了人力资源部张经理的一番谈话后，赵珍原来乐观的想法改变但是在听了人力资源部张经理的一番谈话后，赵珍原来乐观的想法改变了。张经理告诉她，尽管从表面上看，了。张经理告诉她，尽管从表面上看，HI有骄人的经营业绩
4、和良好的发有骄人的经营业绩和良好的发展势头，但是事实上公司内部的管理制度有很多不完善的地方，这些方展势头，但是事实上公司内部的管理制度有很多不完善的地方，这些方面将严重阻碍面将严重阻碍HI的进一步发展。张经理举例说，作为人力资源管理基础的进一步发展。张经理举例说，作为人力资源管理基础工作之一的工作分析，在工作之一的工作分析，在HI就没有得到很好的贯彻落实，随着公司规模就没有得到很好的贯彻落实，随着公司规模的扩大，新的工作不断增加，但是相应的工作说明书却没有制定，原有的扩大，新的工作不断增加，但是相应的工作说明书却没有制定，原有的一些工作说明书的内容也与实际情况不完全匹配了。造成这种状况的的一些
5、工作说明书的内容也与实际情况不完全匹配了。造成这种状况的原因在于，初创时期原因在于，初创时期HI的员工较少，公司内部的局域网可以使上下级之的员工较少，公司内部的局域网可以使上下级之间和同事之间非常通畅地沟通，相对平坦的组织结构也使公司各个层次间和同事之间非常通畅地沟通，相对平坦的组织结构也使公司各个层次的员工很容易接近。同部门的工作经常由员工们共同协力完成，职位在的员工很容易接近。同部门的工作经常由员工们共同协力完成，职位在HI被定义成是员工之间关于特定技术、专业能力和兴趣的竞赛。有超常被定义成是员工之间关于特定技术、专业能力和兴趣的竞赛。有超常能力和成就的员工常被录用，接着很快获得晋升。正因
6、为如此，能力和成就的员工常被录用，接着很快获得晋升。正因为如此，HI并不并不注重为每个岗位制定工作说明书，因为从某种意义上来说，这只是一纸注重为每个岗位制定工作说明书，因为从某种意义上来说，这只是一纸空文。空文。上一页 下一页返回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u但是这种忽视工作分析的做法，随着但是这种忽视工作分析的做法，随着HI的规模日益扩大，显示出越来越的规模日益扩大，显示出越来越多的负面影响。张经理坦率地告诉赵珍，在多的负面影响。张经理坦率地告诉赵珍，在HI，人力资源部被认为是一，人力资源部被认为是一个低效率的团队。比如说本来通过绩效评估，发现员工绩效不符合标准个低效率的
7、团队。比如说本来通过绩效评估，发现员工绩效不符合标准的原因，并安排各种培训和锻炼机会以提高这部分员工的技能，增强他的原因，并安排各种培训和锻炼机会以提高这部分员工的技能，增强他们的信心，这应该是人力资源部门的职责。但是由于缺乏准确的工作说们的信心，这应该是人力资源部门的职责。但是由于缺乏准确的工作说明书，人力资源部门就没有确切的标准来衡量员工的工作绩效，因而也明书，人力资源部门就没有确切的标准来衡量员工的工作绩效，因而也无从发现员工究竟哪些地方需要改进和提高，更别提为员工制订适宜的无从发现员工究竟哪些地方需要改进和提高，更别提为员工制订适宜的培训计划了。因此在培训计划了。因此在HI，没有部门认
8、为人力资源部的员工有这方面的能，没有部门认为人力资源部的员工有这方面的能力和经验。另外，公司主要的奖励系统也似乎和人力资源部没有太大关力和经验。另外，公司主要的奖励系统也似乎和人力资源部没有太大关系。甚至公司的年度职工表彰会也被认为是来自外方总经理的奖赏而与系。甚至公司的年度职工表彰会也被认为是来自外方总经理的奖赏而与人力资源部无关。而按惯例，员工的薪酬奖励计划应该是由人力资源部人力资源部无关。而按惯例，员工的薪酬奖励计划应该是由人力资源部根据工作说明书，判断每个工作岗位的相对价值以后，再以此为依据制根据工作说明书，判断每个工作岗位的相对价值以后，再以此为依据制定的。定的。上一页 下一页返回学
9、习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u正是由于缺乏细致的工作分析，正是由于缺乏细致的工作分析，HI的人力资源部在开展工作时显得力不的人力资源部在开展工作时显得力不从心。近期，从心。近期，HI又将大规模招聘新员工，张经理决定先从工作分析这一又将大规模招聘新员工，张经理决定先从工作分析这一环节抓起，彻底改变人力资源部以往在人们心中的形象。他将此重任交环节抓起，彻底改变人力资源部以往在人们心中的形象。他将此重任交给赵珍，要求她在给赵珍，要求她在6个月的时间内修正所有的工作说明书。个月的时间内修正所有的工作说明书。u任务题：（任务题：（1）赵珍面临的问题、产生问题的主要原因及可能的解决方）赵
10、珍面临的问题、产生问题的主要原因及可能的解决方案是什么？案是什么？u（2）如果你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作）如果你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用？你将采用哪些方法收集必要的工作分析信息？用？你将采用哪些方法收集必要的工作分析信息？上一页 下一页返回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u【任务分析任务分析】u赵珍面临的问题是根据人力资源部经理的要求，修改组织原有的不规范赵珍面临的问题是根据人力资源部经理的要求，修改组织原有的不规范的工作说明书。产生问题的主要原因是公司成立之初，由于规模小，相的工作说明书。产生问题的主要原因是公司成立之初，
11、由于规模小，相对平坦的组织结构导致人员之间的分工不明确，各个岗位的职责与规范对平坦的组织结构导致人员之间的分工不明确，各个岗位的职责与规范也是一纸空文，不能很好地遵守。因此对于赵珍来说，首先需要明确本也是一纸空文，不能很好地遵守。因此对于赵珍来说，首先需要明确本次工作分析的目的，这决定了信息收集方法的选择；其次要改变人力资次工作分析的目的，这决定了信息收集方法的选择；其次要改变人力资源管理部门在公司中的形象，明确人力资源部门的职能和作用，理解工源管理部门在公司中的形象，明确人力资源部门的职能和作用，理解工作分析的结果是人力资源管理的基础性数据，对人员招聘与甄选、员工作分析的结果是人力资源管理的
12、基础性数据，对人员招聘与甄选、员工培训、绩效考评、薪酬管理制度的制定、职业生涯管理等都方面都有支培训、绩效考评、薪酬管理制度的制定、职业生涯管理等都方面都有支撑性的基础作用；最后在收集工作分析信息、撰写工作说明书的过程中，撑性的基础作用；最后在收集工作分析信息、撰写工作说明书的过程中，应该让员工、直线经理、主管都能参与进来。应该让员工、直线经理、主管都能参与进来。上一页 下一页返回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u知识基础一：工作分析认知知识基础一：工作分析认知u（一）工作分析的含义（一）工作分析的含义u工作分析（工作分析（Job Analysis）又称岗位分析、职位分析，是对
13、各类工作岗）又称岗位分析、职位分析，是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位规范的过程。等岗位规范的过程。u工作分析是人力资源管理的一项职能活动，其主体是工作分析者，客体工作分析是人力资源管理的一项职能活动，其主体是工作分析者，客体是组织内部的各个职位，内容是与职位有关的情况，结果是工作说明书，是组织内部的各个职位，内容是与职位有关的情况，结果是工作说明书，也叫职位说明
14、书或岗位说明书。也叫职位说明书或岗位说明书。u工作说明书包含工作描述和工作规范。工作说明书包含工作描述和工作规范。上一页 下一页返回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u（二）工作分析的内容和要解决的主要问题（二）工作分析的内容和要解决的主要问题u1工作分析的内容工作分析的内容u工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用用6W1H来概括。来概括。uWho，谁来完成这些工作。，谁来完成这些工作。uWhat，员工需要完成什么样的体力和脑力活动，员工需要完成什么样的体力和脑力活动,即具体的工作内容是什即具
15、体的工作内容是什么。么。uWhen，工作时间的安排是什么，即工作将在什么时候完成。，工作时间的安排是什么，即工作将在什么时候完成。uWhere，工作将在哪里完成，即工作地点在哪里。，工作将在哪里完成，即工作地点在哪里。uWhy，从事这项工作目的是什么，为什么要完成这些工作。，从事这项工作目的是什么，为什么要完成这些工作。uFor who，工作的服务对象是谁。，工作的服务对象是谁。uHow，员工如何完成这些工作。，员工如何完成这些工作。上一页 下一页返回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u2 工作分析要解决的主要问题工作分析要解决的主要问题u工作分析要解决以下两个主要问题：一是工作
16、分析要解决以下两个主要问题：一是“某一职位是做什么事情的？某一职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动内容有关，包括工作的名称、职责、要求、这一问题与职位上的工作活动内容有关，包括工作的名称、职责、要求、场所、时间以及条件等一系列内容；二是场所、时间以及条件等一系列内容；二是“什么样的人来做这些事情最什么样的人来做这些事情最适合？适合？”这一问题则与适任该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、这一问题则与适任该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的资格证书、工作的经历以及心理要求等内容。必要的知识和能力、必备的资格证书、工作的经历以及心理要求等内容。上一页 下一页返
17、回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u（三）组织进行工作分析的情形（三）组织进行工作分析的情形u通常情况下，组织进行工作分析有以下几种情形：通常情况下，组织进行工作分析有以下几种情形：u(1)新建的企业或部门为满足组织设计与人员招聘需要必须进行工作分析。新建的企业或部门为满足组织设计与人员招聘需要必须进行工作分析。u(2)由于战略调整和业务发展使工作内容、工作性质发生变化，需要进行由于战略调整和业务发展使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。工作分析。u(3)企业技术创新带来劳动生产率的提高，需要重新进行定岗、定员。企业技术创新带来劳动生产率的提高，需要重新进行定岗、定员
18、。u(4)建立新制度的需要，比如绩效管理、晋升、培训机制的研究需要进行建立新制度的需要，比如绩效管理、晋升、培训机制的研究需要进行工作分析。工作分析。上一页 下一页返回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u知识基础二：工作分析的作用和信息来源知识基础二：工作分析的作用和信息来源u（一）工作分析的作用（一）工作分析的作用u 工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。u1 工作分析为其他人力资源管理活动提供依据工作分析为其
19、他人力资源管理活动提供依据u（1）工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求）工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。预测的重要前提。u（2）工作分析为招聘、甄选、录用合格的员工奠定了基础。）工作分析为招聘、甄选、录用合格的员工奠定了基础。上一页 下一页返回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u（3）工作分析是组织改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。）工作分析是组织改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。u（4）工作分析帮助设计积极的员工培训方案。）工作分析帮助设计积极的员工培训方案。u（5）工作分析为员工的考评、晋升提供了依据。）工作
20、分析为员工的考评、晋升提供了依据。u（6）工作分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立公平）工作分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立公平合理薪酬制度的重要步骤。合理薪酬制度的重要步骤。u2 工作分析对企业整体的管理具有一定的帮助工作分析对企业整体的管理具有一定的帮助u（1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献。对于组织的贡献。上一页 下一页返回学习任务一：工作分
21、析准备学习任务一：工作分析准备u（2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位。升到战略地位。u（3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。缺
22、现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。u为了更加直观地了解工作分析这一活动，我们用一个系统模型把它加以为了更加直观地了解工作分析这一活动，我们用一个系统模型把它加以表示，如表示，如图图2-1所示。所示。上一页 下一页返回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u（二）工作分析的信息来源（二）工作分析的信息来源u1书面资料书面资料u一般指现有的岗位职责或招聘新员工的宣传资料等。一般指现有的岗位职责或招聘新员工的宣传资料等。u2任职者本人任职者本人u可以通过工作分析的各种方法如任职者的工作日志，或直接访谈任职者可以通过工作分析的各种方法如任职者的工作日志，或直接访谈任职者收集资料。
23、收集资料。u3同事的报告同事的报告u通过任职者的上级、下属、客户和供应商等获取资料，可以弥补其他资通过任职者的上级、下属、客户和供应商等获取资料，可以弥补其他资料的不足。料的不足。u4直接的观察直接的观察u直接到任职者的工作现场进行观察获取信息，但注意不要影响任职者的直接到任职者的工作现场进行观察获取信息，但注意不要影响任职者的正常工作。正常工作。上一页返回下一页学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u【应用案例应用案例】通利汽车零部件制造企业的工作分析通利汽车零部件制造企业的工作分析u通利是国内知名的汽车零部件制造企业，其销售市场分为与整车企业配通利是国内知名的汽车零部件制造企业，
24、其销售市场分为与整车企业配套为主的大客户市场和以汽车维修和零部件销售为主的零售客户市场，套为主的大客户市场和以汽车维修和零部件销售为主的零售客户市场，而前者的销售量占该企业销售总量的大部分。而前者的销售量占该企业销售总量的大部分。u在梳理组织结构时，通过工作分析发现：负责配套客户的业务员与负责在梳理组织结构时，通过工作分析发现：负责配套客户的业务员与负责配件客户的业务员比例严重失调。配套客户都是国内知名的整车制造企配件客户的业务员比例严重失调。配套客户都是国内知名的整车制造企业，其销售渠道建设、订单签订、关系维护、汇款收缴等业务绝大部分业，其销售渠道建设、订单签订、关系维护、汇款收缴等业务绝大
25、部分都是企业领导亲自运作，业务员只做些客户关系管理、信息收集、客户都是企业领导亲自运作，业务员只做些客户关系管理、信息收集、客户现场服务等简单工作。现场服务等简单工作。上一页 下一页返回学习任务一：工作分析准备学习任务一：工作分析准备u由于工作责任不大、内容简单、成效明显、环境舒适，大家都争先恐后由于工作责任不大、内容简单、成效明显、环境舒适，大家都争先恐后去做，沉淀了大量的销售业务人员和销售支持岗位，如服务工程师、信去做，沉淀了大量的销售业务人员和销售支持岗位，如服务工程师、信息分析员、大客户管理员、计划员等，而配件客户分散在全国各地，销息分析员、大客户管理员、计划员等，而配件客户分散在全国
26、各地，销售批量小、服务水平要求高，且回款难、风险大，大家都不愿意去做。售批量小、服务水平要求高，且回款难、风险大，大家都不愿意去做。由于投入人力少，重视程度不够，造成该企业在配件市场的份额日渐萎由于投入人力少，重视程度不够，造成该企业在配件市场的份额日渐萎缩，大有被竞争对手淘汰出局的危险。但配件市场又是该企业利润收入缩，大有被竞争对手淘汰出局的危险。但配件市场又是该企业利润收入的主要来源，这样就直接影响到企业的利润，威胁到企业稳定持续的发的主要来源，这样就直接影响到企业的利润，威胁到企业稳定持续的发展，后果严重。展，后果严重。u问题：企业应当采取什么对策来解决这个问题问题：企业应当采取什么对策
27、来解决这个问题?上一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u【情境案例引入情境案例引入】普利茅斯钢管公司的工作分析普利茅斯钢管公司的工作分析u当当Sharpland教授到教授到Plymouth Tube Complany Plant参观访问时，参观访问时，他年轻的向导他年轻的向导Jim 给他留下了深刻的印象。给他留下了深刻的印象。Jim是该公司人力资源部经是该公司人力资源部经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一名工业工程师到人力资理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一名工业工程师到人力资源部，协助源部，协助Jim进行工作设计。进行工作设计。Sharpland教
28、授也曾被人力资源部经理教授也曾被人力资源部经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源部办公室与部办公室与Jim一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u参观访问的第一站是焊接主管的办公室。这是一间参观访问的第一站是焊接主管的办公室。这是一间10平方英尺的房间，平方英尺的房间，位于厂房一楼，四周都装了
29、玻璃窗。当位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当Jim走近时，走近时，Roger主管正站在主管正站在办公室外。办公室外。“你好，你好，Jim”，他说，他说，“你好，你好，Roger，这是，这是Sharpland教授。我们能看一看你的工作说明书并和你聊一会儿吗？教授。我们能看一看你的工作说明书并和你聊一会儿吗？”“当然，请当然，请进来吧，我就把它们拿来进来吧，我就把它们拿来”，Roger 说着打开了门。从他们坐着的地方说着打开了门。从他们坐着的地方恰好可以看到工作现场的工人。在他们查阅工作说明时，都有可能观察恰好可以看到工作现场的工人。在他们查阅工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。到工人实际
30、中的工作。Roger 很熟悉每项工作，对工作说明本身了解很很熟悉每项工作，对工作说明本身了解很多，因为他一直就从事工作说明的准备和修订工作。多，因为他一直就从事工作说明的准备和修订工作。“这里的工作说明这里的工作说明是怎样和业绩评价相联系的呢？是怎样和业绩评价相联系的呢？”Sharpland教授问道。教授问道。“是这样，是这样，”Roger回答，回答，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人业绩，而我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说
31、明不再能够准确反映现有工作情况时，及时在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。修改工作说明。Jim已经为所有主管制订了培训计划，所以我们了解了已经为所有主管制订了培训计划，所以我们了解了工作分析、工作说明和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系工作分析、工作说明和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。统。”上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法uJim和和Sharpland教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。的情况。Jim似乎和每个主管、工厂厂长以
32、及他们拜访的似乎和每个主管、工厂厂长以及他们拜访的3位中层管理者位中层管理者的关系都很好。当他们回到办公室时，的关系都很好。当他们回到办公室时，Sharpland教授正考虑着他将向教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。厂长提出什么建议。u任务题：（任务题：（1）Plymouch Tube Complany Plant 工作分析的显著特工作分析的显著特点是什么？点是什么？u（2）你认为）你认为Sharpland教授应向厂长提交一份什么样的报告？教授应向厂长提交一份什么样的报告？上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u【任务分析任务分析】u本例中进行工作分析很好地
33、采用了观察法。工作分析的方法很多，要做本例中进行工作分析很好地采用了观察法。工作分析的方法很多，要做出合适的选择，不仅考虑工作分析的目的和组织的实际情况，而且必须出合适的选择，不仅考虑工作分析的目的和组织的实际情况，而且必须掌握各种分析方法的优缺点和适用范围。掌握各种分析方法的优缺点和适用范围。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u知识基础一：观察法知识基础一：观察法u观察法是指分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作的观察法是指分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作的内容、行为、方法、程序、工具及工作环境等信息记录下来，并通过对内容
34、、行为、方法、程序、工具及工作环境等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、归纳等得出工作分析结果的方法。信息进行比较、分析、归纳等得出工作分析结果的方法。u（一）观察法的使用原则（一）观察法的使用原则u 被观察员工的工作应相对稳定，即在一定时间内，工作内容、程序、被观察员工的工作应相对稳定，即在一定时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化。对工作人员的要求不会发生明显的变化。适用于大量标准化的、周期适用于大量标准化的、周期较短的工作，不适用于包含了许多难以测量的脑力活动的工作以及偶然较短的工作，不适用于包含了许多难以测量的脑力活动的工作以及偶然发生的重要工作。发生的重要工
35、作。不能只观察一名任职者的工作，应尽量多观察几名，不能只观察一名任职者的工作，应尽量多观察几名，然后综合工作信息。同时注意要选择有代表性的样本。然后综合工作信息。同时注意要选择有代表性的样本。观察人员应尽观察人员应尽可能不干扰被观察员工的工作。可能不干扰被观察员工的工作。观察前要有详细的观察提纲，这样观观察前要有详细的观察提纲，这样观察才能及时准确，如察才能及时准确，如表表2-1所示。所示。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u（二）观察法的优缺点和适用范围（二）观察法的优缺点和适用范围u优缺点：通过直接观察员工的工作，分析人员能够比较全面、深入地了优缺点
36、：通过直接观察员工的工作，分析人员能够比较全面、深入地了解工作要求，收集到的信息多为第一手资料，排除了主观因素的影响，解工作要求，收集到的信息多为第一手资料，排除了主观因素的影响，比较客观、准确。比较客观、准确。u适用范围：工作内容是由身体活动来完成的，而且周期性、重复性强的适用范围：工作内容是由身体活动来完成的，而且周期性、重复性强的工作。工作。u注意事项：工作样本要有代表性，不要干扰员工的活动。注意事项：工作样本要有代表性，不要干扰员工的活动。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u知识基础二：访谈法知识基础二：访谈法u访谈法是指工作分析人员通过访谈工作
37、的承担者获取信息的分析方法。访谈法是指工作分析人员通过访谈工作的承担者获取信息的分析方法。访谈对象包括该工作岗位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、访谈对象包括该工作岗位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该工作岗位联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。与该工作岗位联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。u（一）访谈法的使用原则（一）访谈法的使用原则u访谈法是工作分析中大量运用的一种方法，要取得访谈成功，需要遵循访谈法是工作分析中大量运用的一种方法，要取得访谈成功，需要遵循以下原则：以下原则：上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u与主管人员密切
38、配合，从而找到最了解工作内容、最能客观描述职责与主管人员密切配合，从而找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。必须尽快与被访谈者建立融洽的关系，使用通俗的语言交谈，的员工。必须尽快与被访谈者建立融洽的关系，使用通俗的语言交谈，让被访谈者了解访谈目的和原因。在访谈过程中，只倾听记录，不发让被访谈者了解访谈目的和原因。在访谈过程中，只倾听记录，不发表看法。要求被访谈者按照工作任务的重要性大小和发生频率的高低表看法。要求被访谈者按照工作任务的重要性大小和发生频率的高低进行列举，防止遗漏。访谈前要有详细完整的访谈方案并留出空白供进行列举，防止遗漏。访谈前要有详细完整的访谈方案并留出空白供员工填写，
39、如员工填写，如表表2-2所示。访谈结束后，要对所得资料进行检查和核所示。访谈结束后，要对所得资料进行检查和核对，并请任职者和其直接主管做适当的修改和补充。对，并请任职者和其直接主管做适当的修改和补充。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u（二）访谈法的优缺点和适用范围（二）访谈法的优缺点和适用范围u优缺点：简单迅速地收集工作分析资料，适用性强。但被访谈者往往夸优缺点：简单迅速地收集工作分析资料，适用性强。但被访谈者往往夸大工作的责任和难度，容易引起工作分析资料的失真和扭曲。不能单独大工作的责任和难度，容易引起工作分析资料的失真和扭曲。不能单独用于信息采集，
40、只适合与其他方法一起使用。用于信息采集，只适合与其他方法一起使用。u适用范围：脑力劳动者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。适用范围：脑力劳动者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u知识基础三：问卷调查法知识基础三：问卷调查法u问卷调查法是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，内容可问卷调查法是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，内容可简可繁，由工作岗位的任职者填写后回收整理，提取出工作信息的一种简可繁，由工作岗位的任职者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。它是工作分析中最常用的也是获取工作信
41、息的一种较好的方法。方法。它是工作分析中最常用的也是获取工作信息的一种较好的方法。u（一）问卷调查法的使用原则（一）问卷调查法的使用原则u问卷调查法中的问卷通常包括结构化问卷、开放式问卷以及由两种相结问卷调查法中的问卷通常包括结构化问卷、开放式问卷以及由两种相结合的混合式问卷合的混合式问卷3种。问卷的设计直接影响到问卷调查法的成败，因此种。问卷的设计直接影响到问卷调查法的成败，因此设计时应遵循以下原则：设计时应遵循以下原则：上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u问题、备选答案的设计要准确，避免使用生涩难懂的文字或词语。问题、备选答案的设计要准确，避免使用生
42、涩难懂的文字或词语。需注意文字表达清楚、简洁，让被调查者很清晰地明白所要回答的问题。需注意文字表达清楚、简洁，让被调查者很清晰地明白所要回答的问题。设计问卷时，应避免带有倾向性的、诱导性的问题。例如，设计问卷时，应避免带有倾向性的、诱导性的问题。例如，“大多数大多数员工认为，该职位的任职资格应是需要员工认为，该职位的任职资格应是需要12年相关的工作经验，您也是年相关的工作经验，您也是这样认为的吗这样认为的吗?”把能吸引被调查人兴趣的问题和简单的问题放在前把能吸引被调查人兴趣的问题和简单的问题放在前面，难于回答的、开放式的问题放在后面。按照时间的先后顺序排列。面，难于回答的、开放式的问题放在后面
43、。按照时间的先后顺序排列。具体如具体如表表2-3所示。所示。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u（二）问卷调查法的优缺点和适用范围（二）问卷调查法的优缺点和适用范围u优缺点：问卷调查法的调查样本量大、范围广，分析资料可以数量化，优缺点：问卷调查法的调查样本量大、范围广，分析资料可以数量化，由计算机进行数据处理；且节省时间和人力，费用低，速度快；问卷可由计算机进行数据处理；且节省时间和人力，费用低，速度快；问卷可以在工作之余填写，不影响工作。以在工作之余填写，不影响工作。u适用范围：适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员适用范围：适用于脑力工
44、作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件开发人员，行政经理等。问卷调查法比观察法更便于统计工，比如软件开发人员，行政经理等。问卷调查法比观察法更便于统计和分析。和分析。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u知识基础四：工作日志法知识基础四：工作日志法u工作日志法又称工作写实法，是由员工本人以工作日记或工作笔记的形工作日志法又称工作写实法，是由员工本人以工作日记或工作笔记的形式将其日常工作中从事的每一项活动按照时间顺序记录下来自行收集工式将其日常工作中从事的每一项活动按照时间顺序记录下来自行收集工作分析所需信息的方法。作分析所需信息的方法。u（一
45、）工作日志法的使用原则（一）工作日志法的使用原则u按工作活动发生的顺序及时填写，避免在当天工作结束后合并填写。按工作活动发生的顺序及时填写，避免在当天工作结束后合并填写。严格按照表格要求填写，切勿遗漏工作细节，保证信息完整。填写严格按照表格要求填写，切勿遗漏工作细节，保证信息完整。填写真实信息，并注意保留，防止遗失。真实信息，并注意保留，防止遗失。u表表2-4为某公司工作日志实例。为某公司工作日志实例。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u（二）工作日志法的优缺点和适用范围（二）工作日志法的优缺点和适用范围u优缺点：如果工作记录很详细，分析人员会得到一些利
46、用其他方法无法优缺点：如果工作记录很详细，分析人员会得到一些利用其他方法无法获得或者观察不到的细节；但问题是员工可能夸大或缩小某些工作活动，获得或者观察不到的细节；但问题是员工可能夸大或缩小某些工作活动，从而工作日志内容的真实性很难保证。从而工作日志内容的真实性很难保证。u适用范围：复杂、周期较短、状态稳定的工作。适用范围：复杂、周期较短、状态稳定的工作。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u知识基础五：关键事件法知识基础五：关键事件法u关键事件法是要求岗位工作人员或其他有关人员描述能影响其绩效好坏关键事件法是要求岗位工作人员或其他有关人员描述能影响其绩效
47、好坏的的“关键事件关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响（成功与失败、盈利，即对岗位工作任务造成显著影响（成功与失败、盈利与亏损、效率高与低等）的事件，将其归纳分类，从而收集该岗位信息与亏损、效率高与低等）的事件，将其归纳分类，从而收集该岗位信息的方法。的方法。u关键事件的描述包括关键事件的描述包括:导致事例发生的原因和背景。员工的特别有效导致事例发生的原因和背景。员工的特别有效或多余的行为。典型事例行为的后果。员工自己能否支配或控制上或多余的行为。典型事例行为的后果。员工自己能否支配或控制上述后果。述后果。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u（一）关
48、键事件法的使用原则（一）关键事件法的使用原则u认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。进行工作分析时应注意：调查期限不宜过短；关键事件的定其结果。进行工作分析时应注意：调查期限不宜过短；关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少；正反两方面的事件都要兼顾，数量应足够说明问题，事件数目不能太少；正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。具体如不得偏颇。具体如表表2-5关键事件描述记录单关键事件描述记录单(一一)和和表表2-6关键事件描述关键事件描述记录单记录单(二二)所示。所示。上一页 下一页返回学习任务二：
49、选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u（二）关键事件法的优缺点和适用范围（二）关键事件法的优缺点和适用范围u优缺点：关键事件法直接描述工作中的具体活动，可揭示工作的动态性；优缺点：关键事件法直接描述工作中的具体活动，可揭示工作的动态性；所研究的工作可观察、衡量；被采访人员所提供的资料能较详细地反映所研究的工作可观察、衡量；被采访人员所提供的资料能较详细地反映某项具体工作任务的处理过程，且告诉其他员工应该做什么，不应该做某项具体工作任务的处理过程，且告诉其他员工应该做什么，不应该做什么，对于提高其他员工的工作绩效具有指导作用。但运用关键事件法什么，对于提高其他员工的工作绩效具有指导作用。
50、但运用关键事件法在归纳事例时需耗费大量时间，易遗漏一些不显著的工作行为，使分析在归纳事例时需耗费大量时间，易遗漏一些不显著的工作行为，使分析人员难以把握整个工作内容。另外对关键事件的描述人员的素质要求较人员难以把握整个工作内容。另外对关键事件的描述人员的素质要求较高。高。u适用范围：适用于员工较多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。适用范围：适用于员工较多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。上一页 下一页返回学习任务二：选择工作分析方法学习任务二：选择工作分析方法u【应用案例应用案例】FDC公司发展中的困境公司发展中的困境uFDC公司是一家房地产开发公司。近年来，随着经济的迅速增长，房产公司是一家
