1、人力资源开发概论n第三章：学习理论与培训迁移第三章：学习理论与培训迁移nLearning Theories and the Transfer of Learning 主要内容主要内容n学习概述学习概述n学习理论学习理论n培训迁移培训迁移学习目标学习目标n能够对学习进行定义n了解学习成果的五种类型n了解学习过程及其对人力资源开发的启示n掌握学习理论的发展n了解成人学习理论的意义和对人力资源开发的指导n树立以“培训迁移”来设计人力资源开发的理念n诊断并解决培训成果转化的问题n创造有利于培训成果转化的工作环境。学习概述学习概述n学习的定义和分类学习的定义和分类n学习过程学习过程 n从学习过程研究看人
2、力资源开发从学习过程研究看人力资源开发学习的定义学习的定义n行为主义的定义：将学习看成是行为的变化，这一定义看到的主要是通过练习和经验而引起的行为的长久变化。n另一种定义认为学习的本质不是行为的变化，而主要是大脑中认知结构的变化。学习的分类学习的分类学习成果类型能力描述举例言语信息陈述、复述或描述以前储存在大脑中的信息陈述遵守公司安全程序的三条理由智力技能应用可被推广的概念和规则来解决问题并发明新产品设计并编制一个满足顾客要求的计算机程序运动技能精确并按时执行一种体力活动射击并持续射中小的移动靶态度选择个人活动方式在24小时内回复来函认知策略管理自己的思考和学习过程选择使用三种不同的策略来判断
3、发动机故障学习过程学习过程 学习过程学习过程外部指导事项外部指导事项指导形式指导形式1.预期预期1.告知学习者学习目的1a.说明预期绩效1b.指出需要口头回答的问题2.知觉知觉2.展现具有不同特征的刺激物2a.强调感觉到的事物特征2b.利用图表和文中的数字强调这些特点3.加工存储加工存储3.限制学习量3a.将较长的资料分段3b.提供学习资料的视觉图像3c.实践并重复学习以帮助获得自觉性4.语义编码语义编码4.提供学习指导4a.提供语言线索以形成正确顺序4b.为较长的有意义的上下文提供语义联系4c.利用图表和模型揭示概念之间的联系5.长期储存长期储存5.对学习内容进行加工5a.为资料展示及回忆提
4、供不同的上下文和背景设置5b.将新学习的资料与以前掌握的信息联系起来5c.在实践过程中提供不同的背景情况6.恢复恢复6.提供用于恢复记忆的线索6a.提供能够清楚回忆起资料的线索6b.使用熟悉的声音或节奏作线索7.推广推广7.增强记忆和学习成果的应用7a.设计与学习环境一致的学习转换环境7b.为有附加难度的信息提供语句联系8.满足满足8.为绩效改进提供反馈8a.为绩效的正确性与适时性提供反馈8b.确认是否符合预期要求从学习过程研究看人力资源开发从学习过程研究看人力资源开发n学习指导学习指导（instruction）指学习发生的环境特点 n雇员应该知道他们为什么要学习雇员应该知道他们为什么要学习
5、n雇员应该将自己的经验作为学习基础雇员应该将自己的经验作为学习基础 n雇员需要反馈雇员需要反馈 n雇员应通过对别人的观摩与交往来学习雇员应通过对别人的观摩与交往来学习 n雇员要求合理安排并协调培训项目雇员要求合理安排并协调培训项目 培训目标培训目标n说明雇员应该做什么（绩效）。n阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。n说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。培训管理培训管理n培训管理包括：n将课程和培训计划通知雇员。n对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。n准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。n准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。n安排培训设施和房间。n检查指导过
6、程中要用的设备。n准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。n在指导期间提供辅助支持。n分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。n在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。n在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。学习理论学习理论 理论理论流派流派代表性代表性理论理论基本基本假设假设学习动学习动机假设机假设理论理论缺点缺点学习迁学习迁移假设移假设对人力资源开发对人力资源开发的启示的启示行为主行为主义义强化理论社会学习理论目标设定理论期望理论行为的愉快/痛苦；改变个体的今后的行为强化强化物被动外部强化试错不人性共因素
7、说形式训练说培训目标明确有助于激发成人的学习动机即时反馈反复练习结合实践培训内容有逻辑知识与技能之间相关对技能性培训设计有帮助认知主认知主义义信息加工理论归因理论人在学习有分析/选择/加工知识的能力，有主动性动机内部动机；自己目标的选择过于生理化概括化理论通过发现而学习社会化认知性的挑战性互动性外部动机向内部动机转化兴趣的意义对知识培训设计有帮助学习理论学习理论理论理论流派流派代表性代表性理论理论基本基本假设假设学习动学习动机假设机假设理论理论缺点缺点学习迁移假学习迁移假设设对人力资源开发对人力资源开发的启示的启示人本主义人本主义需求理论成就动机理论人的学习动机/需求认识与体验结合全脑学习自发
8、学习以需求为基础动机比较成为行为的直接能力兴趣和动机决定迁移从真实问题引起学习提供学习资源利用社会进行学习实践分组建立学习团队自我评价对人际关系技能培训设计有帮助建构主义建构主义认知灵活理论知识是学习者创造出来的学习者可以有自己的体验学习具有复杂性社会互动学习者对知识的创造忽视概念的重要性关系迁移理论由随机而形成通达自主决定学习起点、入口、时间、深入度协作或合作学习由不同的情景引发概括对高级学习有帮助，尤其是对研究开发、知识创新有特殊意义行为主义的学习理论行为主义的学习理论n强化理论（强化理论（Reinforcement Theory）n社会学习理论（社会学习理论（Social Learnin
9、g Theory）n目标设定理论（目标设定理论（Goal Setting Theory）n期望理论（期望理论（Expectation Theory）认知主义学习理论认知主义学习理论n信息加工理论信息加工理论（Information Processing Theory）人本主义的学习理论人本主义的学习理论 n需求理论（需求理论（Needs Theory）n成就动机理论成就动机理论 建构主义学习理论建构主义学习理论n 认知灵活理论认知灵活理论 n随机通达教学观随机通达教学观 n知识结构的网络概念知识结构的网络概念 n学习是社会性的学习是社会性的 成人学习理论成人学习理论教育学和成人教育学的对比教育
10、学和成人教育学的对比特征特征教育学（教育学（padagogy）成人教育学（成人教育学（andragogy）结构结构以成熟化过程为基础刚性格式以主题/课程为中心规则、程序、法律弹性、开放、广泛响应性多科性启发性氛围氛围权威导向正式、低信任竞争性赢输放松、信任、互相尊重非正式、温暖协作、支持赢赢领导领导教师主导重任务轻关系控制轻视经验价值假设学社不成熟和依赖低风险创新、创造性任务和关系并重独立、成熟指导、示范基于经验高风险成人学习理论成人学习理论教育学和成人教育学的对比（续）教育学和成人教育学的对比（续）特征特征教育学（教育学（padagogy）成人教育学（成人教育学（andragogy）规划规划
11、管理人员和教师强调理性和合法的机制政策、计划和决策高政治性管理人员、教员和学员互相评价协力完成需求评估彼此协商以问题为中心激励激励外部报酬和惩罚内部激励（好奇心）自我指导学习合约沟通沟通单向传播技术情感压抑双向互相尊重情感自由表达支持性评估评估教师标准参考评定成绩客观以准则为基础兼顾主观和客观学员、同事和教师共同选择标准成人学习理论对培训的启示成人学习理论对培训的启示设计问题设计问题启示启示自我观念相互启发和合作指导经验将学习者的经验作为范例和应用材料准备根据学习者的兴趣和能力进行开发指导时间角度立即应用培训内容学习定位以问题为中心而不是以培训主题为中心成人学习的三条重要的原则成人学习的三条重
12、要的原则 n原则一：原则一：成年人把许多的经验带进学习中，因此他们即可能作出贡献，也可能失去一些东西（例如自尊心）。n原则二原则二：成年人希望能以现实生活中此时此地的问题和任务为核心，而不想探讨学术问题。n原则三：原则三：成年人习惯于积极和自我引导的方式。这一原则的假设是，成年人习惯于以经验和实践为基础进行学习；大多数的成年人喜欢与人合作，努力推动一个合作进程，喜欢分享别人的经验。设计成人学习时应该考虑的因素设计成人学习时应该考虑的因素1.工具性在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。2.怀疑论多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。3.抵制变革多大程度上受训者害怕过程
13、转向未知，或害怕过程对个人的影响。4.注意力跨度受训者能够保持注意力的时间长度。5.期望水平受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。6.主导需求排列驱动受训者的内在和外在个体需求。7.吸收水平受训者期望的速率和接受新信息的节奏。8.主题兴趣个体对主题的兴趣。9.自信受训者的独立性和自我关注程度，因此而要求的反馈、强化和成功经验的水平高低。10.控制地点多大程度上受训者认为培训在工作中能成功实施（有/无组织支持）。培训迁移培训迁移 n学习迁移与培训迁移模型学习迁移与培训迁移模型 n学习迁移理论学习迁移理论 n受训者特征受训者特征n工作环境特征工作环境特征学习迁移学习迁移定义定义
14、：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学学习迁移习迁移。种类种类：正向转移、负向转移 特殊性迁移、一般性迁移 顺向迁移、逆向迁移 “近转移”、“远转移”培训迁移模型培训迁移模型受训者特征：受训者特征：能力个性动机培训设计培训设计：学习原理排序培训内容应用转换理论使用自我管理战略工作环境：工作环境：管理者和同事支持执行机会技术支持转换氛围学习保存推广维持学习迁移理论学习迁移理论 理论理论强调重点强调重点适用条件适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训激励推广理论一般原则运用多种不同的工作环
15、境工作环境不可预测且变化剧烈例子：人际关系技能的培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境受训者特征受训者特征n学习风格（学习风格（Learning Styles）n学习策略学习策略(learning strategies)n知觉偏好（知觉偏好（Perceptual Preferences）n学习动机（学习动机（learning motivation）工作环境特征工作环境特征n迁移氛围（迁移氛围（climate for transfer）n管理者支持（管理者支持（manager support）n同事支持（同事支持（peer support）n应用
16、所学技能的机会（应用所学技能的机会（opportunity to perform）n技术支持（技术支持（technical support）n组织层次的支持组织层次的支持(organizational support)n学习型组织学习型组织(learning organization)本章总结本章总结 n本章分两大部分，一部分讨论学习理论，一部分讨论培训迁移问题。我们首先对学习进行定义，然后讨论了不同的学习成果，介绍了学习过程及其对人力资源开发的启示；然后全面介绍了有影响的不同流派的学习理论的发展，尤其介绍了成人学习理论的意义和对人力资源开发的指导。n对人力资源开发活动来说，培训的进行是一个重要方面，但更重要的是使受训者能在工作中应用所学的KSAIBs。这就是促进人力资源开发发生迁移的问题。本章讨论了学习迁移与培训迁移的关注点的差异，讨论了学习迁移理论和培训迁移模型。然后就受训者特征和工作环境对培训迁移的影响进行了详细讨论。在受训者方面，主要应该注意的是学习方法、学习风格的不同。而在工作环境的设计方面，应该注意转化氛围、管理者和同事的支持、技术支持和执行机会是影响转化的工作环境的几个革命。培训迁移对于建设学习型组织的公司来说十分重要。问题与练习问题与练习 n你在一家银行工作，组织的战略是向储户提供满意的服务，请问你将如何将“向顾客提供满意的服务”转换成不同的学习成果？
