1、目录CONTENTS壹绩效考评概述贰绩效考评过程叁绩效考评方式绩效考评第七章壹一、绩效(一)绩效的含义(1)绩效是基于工作产生的,与员工的工作过程直接联系在一起,工作外的行为和结果不属于绩效的范围。(2)绩效与组织的目标相关,对组织的目标应当有直接的影响作用。例如员工的心情就不属于绩效,因为它与组织的目标没有直接的关系。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上,因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。(3)绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果,那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。例如,学生上课时的专心程度就不能直接作为绩效来使用,因为它很难被评价。(4)绩效还应当是表现出来
2、的工作行为和结果,没有表现出来的就不是绩效。(二)绩效的特点1.多维性2.多因性3.多变性二、绩效考评(一)绩效考评的含义绩效考评是运用科学的方法、标准和程序,对行为主体工作状况进行观察,收集、组织、储存、提取、整合信息,并尽可能做出准确评价的过程。进行绩效考评有两个目的:一是通过业绩评价确认员工对于企业的贡献,为奖酬激励提供依据;二是通过业绩评价分析工作的成绩和不足,为工作改进提供依据。(二)绩效考评的地位绩效考评在人力资源管理中具有重要作用,直接影响薪资报酬、培训开发、人员调配、职位设计等工作环节。(三)绩效考评的原则(1)明确公开。(2)客观考评。(3)有效可行。(4)及时反馈。(5)差
3、别处理。(四)绩效考评的分工1.一线管理者的职责2.人力资源部门的职责3.其他企业成员的职责贰一、绩效目标的制定(一)绩效目标的含义1.企业目标分解2.工作努力方向(二)绩效目标的制定过程绩效目标的制定过程包括准备阶段、沟通阶段和确认阶段。(三)绩效目标的标准1.基本标准2.卓越标准二、绩效信息的收集(一)信息收集的目的第一,提供以事实为依据的员工工作情况记录,为绩效考核及相关决策提供依据。第二,及时发现问题,提供解决方案。绩效考评过程是一个沟通过程,通过绩效信息的反馈,可以帮助管理者及时发现员工存在的问题,纠正绩效偏差。第三,对员工进行行为、态度的信息掌握,发现长处和短处,有针对性地提供指导
4、。第四,在发生纠纷时为组织的决策辩护。二、绩效信息的收集(二)信息收集的内容信息收集的范围,一般包括员工工作目标的达到情况、证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据、与员工就绩效问题的谈话记录、员工受到的表扬和批评的情况等。绩效信息按来源一般可以分为三类:来自业绩记录的信息、来自主管人员观察得到的信息和来自他人的评估信息。三、绩效成绩的评定(一)绩效成绩评分绩效是员工的工作表现,涉及员工的工作产出和工作投入,因此绩效评定也有两种方式,即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出,适用于客观评分;对于不易量化的投入产出,适用于比较评分。(二)绩效考评偏差1.产生偏差的原因2.对偏差的防范四、
5、绩效考评的反馈(一)考评反馈的意义和方式1.反馈的意义第一,考评者与员工共同确认考评结果。员工接受考评结果是其绩效改进的基础。第二,考评者发现考评过程中存在的问题,及时纠正考评中的误差。第三,促进绩效改进。2.反馈的方式(1)正式的工作总结。(2)员工和主管面谈。(3)非正式的走动管理。(4)工作空歇时间的沟通。(二)考评反馈的面谈1.面谈的作用(1)对被评价者的表现达成一致看法。(2)使员工认识自己的成就和优点,分析造成差距的原因;设计消除和克服差距的工作计划;协商下一个绩效考评周期的目标和绩效标准。(3)通过面谈,可以将上一个绩效考评循环的绩效反馈,与下一个绩效考评循环的绩效目标设计合并进
6、行,使绩效计划更有的放矢、绩效考评更加连贯。2.面谈的准备 就主管而言,针对员工的绩效考评结果,结合员工的特点,事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问,哪些内容需要向员工做特别说明。员工也要做好相应准备,包括收集证明自己绩效的资料、准备提出的问题、制订未来的改进计划。五、考评结果的应用(一)员工绩效改进1.绩效诊断与分析2.绩效改进措施(二)绩效发展计划1.个人发展计划的内容2.个人发展计划的制订五、考评结果的应用(三)考评结果在人力资源管理中的应用1.用于报酬分配2.用于职位变动3.用于培训开发和人员选拔叁一、考评指标设计方法(一)常用考评指标1.成果类指标2.行为类指标3.强度类指标(二)考评指标设计1.指标设计的要求2.指标设计的方法二、考评成绩评定方法(一)比较评分法1.简单排序法2.配对比较法3.强制分布法(二)综合评价法1.因素考核法2.行为锚定法三、考评主体优化方法(一)考评者的类型1.直接上级评估2.员工自我评估3.同事评估4.下属评估5.顾客评估(二)考评者的优化1.360度考评2.考评者培训感谢观看
