1、一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬的含义薪酬的含义一级人力资源管理师-薪酬新版下列说法正确的有（下列说法正确的有（BE ）P405 （A）薪酬结构会响应企业的变革 （B）过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想 （C）如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大 （D）如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为 （E）短期激励有可能导致员工
2、忽视一些重要但不易很快看到结果的工作下列说法正确的是（下列说法正确的是（AB E）。）。P405（A）薪酬策略要体现企业的价值观（B）物价上涨会提高员工对薪酬的期望值（C）工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关（D）竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬（E）以投资促发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬的含义薪酬的含义一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬的形式薪酬的形式一级人力资源管理师-薪酬新版股票期权属于（C）。P406（A）基本工资 (B)绩效工资（C）激励工资 (D)员工
3、保险福利（C）把重点放在员工多年努力的结果上P406 （）基本工资 （）绩效工资 （）长期激励工资 （）员工保险福利在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是（B）P406（A）基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬的形式薪酬的形式一级人力资源管理师-薪酬新版确立科学的薪酬管理体系确立科学的薪酬管理体系制定正确的薪酬政策制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略采取有效的薪酬策略支持并帮助企业赢得并保持支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势人力资源竞争的优势 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 定制薪酬战略的意义定制
4、薪酬战略的意义一级人力资源管理师-薪酬新版经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，缩短产品的生产周期成本控制：注重效率，规模经营关注顾客：提高顾客消费需求与期望值产品领导地位、产品大众化、产品创新、供货周期操作精确，寻求节省成本的方法与顾客保持密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务头脑灵活，反应灵敏，具有冒险精神。富于创新的人才强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资 第一单元第一单元 战略性薪
5、酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略与薪酬制度薪酬战略与薪酬制度一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的目标薪酬战略的目标一级人力资源管理师-薪酬新版（单选201305）薪酬管理的中心任务是（D ）P408A、控制薪酬成本B、消除员工的不公平感C、建立合理的岗位薪酬差距D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势（单选201305）薪酬管理的公平目标不包括（C ）A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的目标薪酬战略的目标一级人力资源管理师-薪酬新版以投资促进发展的企业（AC）P409
6、（A）薪酬水平高于市场 （B）着重控制薪酬成本（C）薪酬结构的弹性高 （D）薪酬结构以能力为导向（E）以精神激励为主要的激励方式和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（A）P409 （A）效率目标 （B）公平目标 （）合法目标（）合理目标需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的（B）。P410（A）效率目标 (B)公平目标 (C)合法目标 (D)合理目标 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的目标薪酬战略的目标一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的构成薪酬战略的构成一级人力资源管理师-薪酬新版 在同一企业不同岗位或不同技能
7、水平之间，（在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（A）是薪酬战略的决定性因素。是薪酬战略的决定性因素。P411（A）内部一致性 (B)外部竞争性 (C)员工贡献率 (D)薪酬体系的完备性 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的构成薪酬战略的构成一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的构成薪酬战略的构成一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 设计技术设计技术一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 构建薪酬战略的基本步骤构建薪酬战略的基本步骤一级人力资源
8、管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 构建薪酬战略的基本步骤构建薪酬战略的基本步骤一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 定位与转变定位与转变企业外部环境企业外部环境与文化价值与文化价值企业发展方企业发展方向与经营战略向与经营战略人力资源人力资源与薪酬战略与薪酬战略企业竞争优势企业竞争优势企业外部环境企业外部环境与文化价值与文化价值人力资源人力资源与薪酬战略与薪酬战略企业发展方企业发展方向与经营战略向与经营战略企业竞争优势企业竞争优势一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元第一单元 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 薪酬战略的实施薪酬战略
9、的实施一级人力资源管理师-薪酬新版 一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 一级人力资源管理师-薪酬新版 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 现代西方工资定论现代西方工资定论一级人力资源管理师-薪酬新版12345678910624810产量员工人数W12A劳动力供给曲线劳动力需求曲线工资水平劳动力数量（雇佣量）EPQO图1：边际生产力曲线图2：劳动力的供给与需求一级人力资源管理师-薪酬新版工资率P1PO雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关门停产持续时间工资（元）机会成本教育费用员工年龄收入曲线B总收益
10、收入曲线AAB成本（元）图3：集体谈判的希克斯模式图4：两种不同的人力资本投资所的成的工资差别一级人力资源管理师-薪酬新版不属于工资决定理论的是（D）。P422(A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格理论(C)集体谈判工资理论 (D)人力资本理论边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（BE ）P423（A）政府要控制工资水平 （B）顾客的爱好和工艺的状态无变化（C）每种生产资源的数量是未知的 （D）资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合（E）工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（C）P425（A）有形支出 (B)资本投入(C)
11、无形支出 (D)心理损失 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 现代西方工资定论现代西方工资定论一级人力资源管理师-薪酬新版 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 对劳动力供求模型的理论修正对劳动力供求模型的理论修正一级人力资源管理师-薪酬新版（D）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论P426 （A）保留工资 （B）劳动力成本 （C）岗位竞争 （D）效率工资（C）认为应聘者都有一个工资的心理底线。P428（A）信号工资理论 (B)薪酬差异理论 (C)保留工资理论 (D)劳动力成本理论 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 对劳动力供求模型的
12、理论修正对劳动力供求模型的理论修正一级人力资源管理师-薪酬新版工资效益=产出工资=劳动工资X总产值 物耗价值劳动 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 工资效益理论工资效益理论一级人力资源管理师-薪酬新版第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 薪酬竞争力的含薪酬竞争力的含义义n薪酬水平薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。n薪酬外部竞争力薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系n薪酬的外部竞争力一般是通过高于、低于或者相同的薪酬水平来实现的n影响企业薪酬水平：影响企业薪酬水平：产品市场、劳动力市场和企业组织。n企业薪酬水平控制的基本目标：企业
13、薪酬水平控制的基本目标：n一是劳动力成本的控制n二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系一级人力资源管理师-薪酬新版 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 一级人力资源管理师-薪酬新版（D）薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。P432（A）更随型 (B)滞后型 (C)领先型 (D)混合型 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 一级人力资源管理师-薪酬新版跟随型薪酬战略（AE ）。P431n（A）是企业最常用的薪酬策略n（B）要确保员工在未来获得其他形式的收入n（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略n（D）力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手n（E）使
14、企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 第二单元第二单元 薪酬水平与薪酬策略薪酬水平与薪酬策略 一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 一级人力资源管理师-薪酬新版生理需要生理需要安全需要安全需要社会的需要社会的需要自尊的需要自尊的需要自我实现的需要自我实现的需要成就需要成就需要权力需要权力需要亲和需要亲和需要 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 激励理论激励理论一级人力资源管理师-薪酬新版 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 分享理论分享理论一级人力资源管理师-薪酬新版（
15、D）属于保健因子。P435（A）成就感 (B)更多的责任(C)认同感 (D)工作的安全感（单选201305）（B）不属于期望理论中的动机决定因素。P434A、效价B、需要C、期望D、工具马斯洛的要求层次中，（ABC）需要层次属于保健因子。P433 （）生理 （B）安全 （C）社会 （D）自尊 （E）自我实现 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 分享理论分享理论一级人力资源管理师-薪酬新版 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 企业各类人员薪酬特点企业各类人员薪酬特点一级人力资源管理师-薪酬新版 第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与
16、创新 一级人力资源管理师-薪酬新版第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新n薪酬制度的完善与创新的工作程序薪酬制度的完善与创新的工作程序：n1.建立以岗位工资为主的基本工资制度。n2.灵活多样的工资支付形式。n3.实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。n4.对科技人员实行收入激励政策。n5.探索进行企业内部员工持股试点。n6.积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。n7.试行劳动分红办法。n8.加强企业内部分配基础管理工作。n9.实行人工成本的合理约束。n10.员工民主参与决策与监督。一级人力资源管理师-薪酬新版第三单元第三单元 薪酬制度的完善与创新薪酬制
17、度的完善与创新n应用实例n企业薪酬制度的结构和内容n课本课本 P440-444P440-444一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 年薪制概念和特点年薪制概念和特点n年薪含义：工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。n年薪包括：基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）n年薪制特点：1.适用范围较为特定2.支付周期较长3收入存在一定风险一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 经营者年薪制
18、的设计经营者年薪制的设计一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计n实施条件：n(一)现代企业管理制度的建立n(二)有科学的企业绩效评估机制n(三)理顺经营者与出资者的关系,以及经营者与企业其他员工的关系,加强完善职业经理人市场,促进经营者职业化,市场化的运行机制,创造宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。一级人力资源管理师-薪酬新版第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计n经营者年薪制设计应突出的特点：经营者年薪制设计应突出的特点：n1.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相
19、分离，以确保资产所有者的利益。n2.能从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得的利益的一致性。n3.能较好的体现企业经营者的工作特点。n4.使经营者的收入公开化、规范化。一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 年薪制的范围和对象年薪制的范围和对象一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 经营者年薪的支付形式与构成经营者年薪的支付形式与构成一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 经营者基本年薪的确定经营者基本年薪的
20、确定一级人力资源管理师-薪酬新版采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（B）模式。P449（A）S (B)Y (C)G (D)WX（多选201305）经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益因素的模式包括（BCE ）。P449A、F模式B、B模式C、Y模式D、单一企业规模类型系数模式E、单一企业净利润指标模式（多选201305）在风险抵押金管理模式中，企业经营者不必缴纳风险抵押金的模式包括（E ）。A、G模式B、N模式C、Y模式D、WX模式E、J模式 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 经营者基本年薪的确定经营者基本年薪的确定一级人力资源管理师-薪酬新版 第一单
21、元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 见课本第见课本第453460453460页页一级人力资源管理师-薪酬新版 在计算经营者的效益年薪时，（A）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。P453（A）G (B)S (C)Y (D)WX 和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（B C ）模式。P457（A）J （B）N （C）Y （D）G（E）WX 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版（A）模式风险抵押金是基础年薪的50%。P459（A）N (B)Y (C)G (D)WX 经营者年薪的（D）模式未规定要缴纳风险抵押金。P459（A）G
22、(B)N (C)Y (D)J 按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有（BC）模式。P453（A A）G G （B B）S S （C C）Y Y （D D）WH WH （E E）WXWX 第一单元第一单元 经营者年薪制的设计经营者年薪制的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者指定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其
23、的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值（与去年相比）*0.333+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或者公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。（12分）（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价？（12分）一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版n
24、【学习目标】n明确团队的概念、类型n团队薪酬设计考虑的因素、原则n团队薪酬模式设计的方法及流程一级人力资源管理师-薪酬新版n团队的概念:是由为了实现既定目标而相互协作的个体所组成的一种正式群体，团队成员之间技能互补，相互支持与合作，清楚并公开地进行沟通。n团队的类型：全日制工作团队、跨职能部门的兼职工作团队、短期全日制工作团队一级人力资源管理师-薪酬新版薪酬团队薪酬团队：是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。因素因素:（一）企业发展阶段 （二）团队的类型 （三）团队的规模一级人力资源管理师-薪酬新版激励与控制相结合激励与控制相结合个人业绩与团队业绩相结合个人业绩与团队业绩相结合内部公
25、平与外部公平相结合内部公平与外部公平相结合固定薪酬与浮动薪酬相结合固定薪酬与浮动薪酬相结合经济薪酬与非经济薪酬相结合经济薪酬与非经济薪酬相结合一级人力资源管理师-薪酬新版 不同团队薪酬模式的设计不同团队薪酬模式的设计（一）团队宽带薪酬模式设计（一）团队宽带薪酬模式设计（二）自助式团队薪酬模式设计（二）自助式团队薪酬模式设计（三）团队薪酬的目标管理模式设计（三）团队薪酬的目标管理模式设计一级人力资源管理师-薪酬新版 团队薪酬设计的流程团队薪酬设计的流程第一步：建立团队绩效标准，将设定的绩效 标准作为报酬的基础。第二步：确定团队薪酬总额。第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团 队成员之间如何分配。
26、一级人力资源管理师-薪酬新版 应用实例应用实例 见课本466-468页一级人力资源管理师-薪酬新版 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版关于ESO，说法正确的有（ADE ）P470 （A）股票可以免费得到 （B）是一种可确定的预期收入 （C）所需股票只能通过公司发行新股而来 （D）实现经营者与投资者利益的高度一致 （）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本（）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本关于股票期权说法正确的有（ADE ）。P470（A）使用期限一般不超过10年
27、（B）强制持有期一般为5-10年（C）能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分 （D）公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间（E）一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版（多选（多选201305)201305)关于期股，下列说法正确的是（BDE）A、期股必须通过出资购买才能获得 B、期股是当期的购买行为，股票收益在未来兑现 C、期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权 D、企业进行经营者期股试点，必须经企业出资人或公司股东同意 E、一般情况下，期股限额是和购买股份的出资额度或抵押财产的 多少成比例的
28、第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版股票期权的强制持有期一般为（C）。（A）1-2年 (B)2-3年(C)3-5年 (D)5-10年 第三单元第三单元 股票期权的设计股票期权的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版 第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版股票期权和期股的区别在于（ACDE ）。P475（A）购买的时间不同 （B）针对的人群不同（C）获取的方式不同 （D）约束的机制不同（E）适用的公司范围不同 第四单元
29、第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 期股的含义及特点期股的含义及特点一级人力资源管理师-薪酬新版购买时间不同获取方式不同约束机制不同适用范围不同 第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 股票期权与期股的区别股票期权与期股的区别一级人力资源管理师-薪酬新版 第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版董事长公司股东会或出资人激励主体国资授权经营公司董事长出资方激励主体国资授权经营公司所属国有独资企业董事长国资授权经营公司激励主体国有资产控股企业董事长股东会或出资方激励主体经理
30、期股公司董事会激励主体 第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第四单元第四单元 期股制度的设计期股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版福利分配型员工持股年终分享利润以股票形式发放美国的员工持股计划（ESOP）按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权向员工提供购买企业股票的权限和优
31、惠储蓄换取购买股票的权利风险交易型员工持股美国模式日本模式合作制企业的员工持股 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 员工持股的分类员工持股的分类一级人力资源管理师-薪酬新版福利分配型员工持股的形式包括（BCD ）。P479（A）合作制企业的员工持股（B）年终时向员工赠送股票或期权（C）年终分享利润以股票形式发放（D）向员工提供购买企业股票的权限和优惠（E）通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 员工持股的分类员工持股的分类一级人力资源管理师-薪酬新版 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 员
32、工持股计划的效果员工持股计划的效果一级人力资源管理师-薪酬新版 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 企业内部员工的持股计划企业内部员工的持股计划一级人力资源管理师-薪酬新版 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版员工持股的参与人员不包括（ACD ）。P484（A）试用人员 （B）监事会成员（C）短期合同工 （D）离退休人员（E）正式签约的顾问关于员工持股说法正确的是（ACD）P484 （A）同股同权同利 （B）所有员工必须购买 （C）认购股份数
33、量要有上下限限制 （）参与人员要与企业有长期稳定劳动关系 （）员工总股金至少要占总股金的50%第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 员工持股比例和股份认购员工持股比例和股份认购一级人力资源管理师-薪酬新版 第五单元第五单元 员工持股制度的设计员工持股制度的设计 员工持股比例和股份认购员工持股比例和股份认购一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版 第六单元第六单元 专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第六单元第六单元 专业技术人员薪资
34、制度设计专业技术人员薪资制度设计 一级人力资源管理师-薪酬新版一般而言，专业技术人员（E ）。P486（A）薪酬水平相对比较稳定（B）浮动工资部分的比例较高（C）固定工资和员工的能力水平相关（D）总体薪酬水平和公司的水平工资保持一致（E）相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式（单选（单选201311201311）相对于其他薪酬模式，（D ）模式相对专业技术人员的创意激励作用最大。P487A 单一高工资 B 较高工资加部门平均奖C 较高工资加工龄奖励D 较高工资加科技成果转化提成 第六单元第六单元 专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计 一级人力资源管理师-薪酬新版 第六单元第六单元
35、 专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计 成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用一级人力资源管理师-薪酬新版工资率获得学士学位后的工作年限表现最佳者75P能够胜任者50P表现及格者25P工作年限与工资率的成熟曲线图 第六单元第六单元 专业技术人员薪资制度设计专业技术人员薪资制度设计 成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用一级人力资源管理师-薪酬新版一级人力资源管理师-薪酬新版 第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计 一级人力资源管理师-薪酬新版稳定性稳定性潜在性潜在性延迟性延迟性 第三节第三节 企
36、业福利制度的设计企业福利制度的设计 福利的含义和特点福利的含义和特点一级人力资源管理师-薪酬新版第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计n福利的作用对企业的作用对企业的作用1.1.员工福利可以为企业合理避税员工福利可以为企业合理避税2.2.员工福利可以为企业减少成本支出员工福利可以为企业减少成本支出3.3.为企业吸引和保留人才的有效工具为企业吸引和保留人才的有效工具4.4.可以起到提高员工工作效率的作用可以起到提高员工工作效率的作用5.5.可以激励员工可以激励员工对员工的作用对员工的作用1.1.增加员工的收入增加员工的收入2.2.解除员工的后顾之忧解除员工的后顾之忧3.3.保障员工的
37、身心健康和家庭和睦保障员工的身心健康和家庭和睦4.4.使员工增加对企业的认同感，使员工增加对企业的认同感，提高对企业的忠诚度，提高对企业的忠诚度，激励员工发挥潜能，激励员工发挥潜能，为企业作贡献为企业作贡献一级人力资源管理师-薪酬新版第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计福利的种类福利的种类（一）法定保险福利（一）法定保险福利基本养老保险基本养老保险 基本医疗保险基本医疗保险 失业保险失业保险工伤保险工伤保险 生育保险生育保险 住房公积金住房公积金（二）非工作日福利（二）非工作日福利公休假日和法定假日公休假日和法定假日带薪休假带薪休假病假病假（三）员工补充保险福利（三）员工补充保险
38、福利企业年金企业年金团体人寿保险团体人寿保险补充医疗保险计划补充医疗保险计划（四）员工服务福利和其他福利（四）员工服务福利和其他福利常见福利：集体文体活动、交通费补贴、午餐补贴。常见福利：集体文体活动、交通费补贴、午餐补贴。一级人力资源管理师-薪酬新版 第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计 国际相关法律法规政策国际相关法律法规政策市场工资对福利的影响市场工资对福利的影响相关税收制度对福利的影响相关税收制度对福利的影响劳动力供求对福利的影响劳动力供求对福利的影响企业经营效益对福利的影响企业经营效益对福利的影响企业薪酬策略对福利的影响企业薪酬策略对福利的影响员工构成对福利的影响员工构
39、成对福利的影响工作特征对福利的影响工作特征对福利的影响外部环境外部环境内部环境内部环境一级人力资源管理师-薪酬新版 第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计 弹性福利计划的定义弹性福利计划的定义一级人力资源管理师-薪酬新版 第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计弹性福利计划的类型弹性福利计划的类型1.套餐式员工福利2.附加型弹性福利3.核心加选择型弹性福利一级人力资源管理师-薪酬新版第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计 设计原则设计原则1.1.设计要符合企业的支付能力。设计要符合企业的支付能力。2.2.做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。做好充分的需求
40、调查，调动员工参与的积极性。3.3.清晰界定不同项目之间的关系。清晰界定不同项目之间的关系。一级人力资源管理师-薪酬新版第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计 模式的选择模式的选择（一）确定员工福利计划的水平（一）确定员工福利计划的水平市场领先型模式市场领先型模式 市场匹配型模式市场匹配型模式市场落后型模式市场落后型模式（二）确定员工福利项目的内容（二）确定员工福利项目的内容经济型福利模式经济型福利模式非经济型福利模式非经济型福利模式（三）确定员工福利计划的灵活性（三）确定员工福利计划的灵活性固定福利模式固定福利模式弹性福利模式弹性福利模式一级人力资源管理师-薪酬新版第三节第三节
41、企业福利制度的设计企业福利制度的设计员工福利计划的制定：员工福利计划的制定：（一）福利总量的选择（一）福利总量的选择（二）福利构成的确定（二）福利构成的确定总体的薪酬战略总体的薪酬战略企业的发展目标企业的发展目标员工队伍的特点员工队伍的特点一级人力资源管理师-薪酬新版第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计弹性福利计划的制定与实施弹性福利计划的制定与实施（一）弹性福利计划的制定提供什么样的福利为谁提供福利（二）弹性福利计划的实施福利沟通福利监控一级人力资源管理师-薪酬新版弹性福利制度弹性福利制度（ABCDE）（A）适合各种企业（B）要求企业必须制定总成本的束线（C）可以更好的满足不同
42、员工群体的需求（D）每一种福利组合都必须包括一些非选择项目（E）员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合对福利进行监控要注意对福利进行监控要注意（ADE）（A）关注相关的法律法规的变化 （B）确保企业内部所有员工的福利项目一致 （C）福利项目的人工成本不用和工资项目挂钩 （）关注员工的需要和偏好，及其发生的变化 （）要密切关注其他企业的福利实战情况，增强企业的竞争力 第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计 弹性福利计划弹性福利计划一级人力资源管理师-薪酬新版（2013.052013.05综合）综合）1 1、某集团公司有两个全资子公司，其中、某集团公司有两个全资子公司，其中S S公司
43、是集团公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W W公司是集公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情请根据上述情境，回答以下问题：境，回答以下问题：（1 1）该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（些问题？（1010分）分）（2 2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（别需要注意什么问题？（6 6分）分）一级人力资源管理师-薪酬新版谢谢谢谢祝大家工作顺利
